Diritto del lavoro

Problematiche connesse: nesso di casualità tra ragioni e trasferimento, forma del trasferimento e motivazione.

Problematiche connesse al trasferimento: eventuale applicabilità di correttezza e buona fede contrattuale, eventuali

criteri di scelta tra lavoratori in caso di soluzioni organizzative paritarie o di posizioni fungibili es. criterio dell’anzianità.

Particolari problematiche derivano dall’esame del trasferimento disciplinare e del trasferimento disposto per

incompatibilità ambientale. Per quanto riguarda il trasferimento disciplinare è vietato dallo statuto dei lavoratori: il

datore di lavoro non può comminare sanzioni che comportino il mutamento definitivo del rapporto di lavoro. Il secondo

provvedimento può mascherare in molti casi intendi punitivi, ma la cassazione, in più occasioni, lo ha ritenuto legittimo

laddove il datore di lavoro dimostri che il comportamento del lavoratore abbia determinato il concretizzarsi di effettive

e comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

.il distacco di manodopera si configura quando il datore di lavoro, c.d. distaccante, pone 1 o più lavoratori a

disposizione di un altro soggetto, c.d. distaccatario. I requisiti di legittimità sono stati inizialmente identificati dalla

giurisprudenza (interesse del distaccante e temporaneità del provvedimento). la Legge Biagi ha ratificato

l’orientamento giurisprudenziale. se viene dimostrato che non sussistono i requisiti, il lavoratore può chiedere in sede

giudiziaria la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’utilizzatore. L’attuazione del

distacco di manodopera ribalta i principi tipici sul lavoro subordinato: si concretizza una dissociazione tra datore di

lavoro formale che corrisponde la retribuzione e sostanziale che esercita il potere direttivo.

.smart working: il lavoro agile è disciplinato dalla l. 81/2015 ed è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro

subordinato stabilita mediante accordo tra le parti: la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali

aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro

giornaliero e settimanale che deriva dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Durante il covid 19 è stata prevista la

possibilità di estendere la sua utilizzazione, senza necessità di accordo, nel settore privata e nella PA.

MODULO 4

.il potere disciplinare del datore di lavoro è regolato dalla legge e dalla giurisprudenza. Art. 2016 c.c.: tale norma

prevede il principio della proporzionalità della sanzione (l’inosservanza da parte del lavoratore delle disp. che fanno

riferimento all’obbligo di diligenza e fedeltà, può dar luogo a sanzioni disciplinari commisurate alla gravità

dell’infrazione). Art. 7 dello statuto dei lavoratori: obbligo di affissione del codice disciplinare in azienda, obbligo di

contestazione dell’addebito potendo fornire giustificazioni, obbligo di non adottare sanzioni prima di 5 giorni dalla

contestazione per iscritto del fatto addebitato e, ad eccezione del licenziamento, sanzioni che comportino un

mutamento definitivo del rapporto di lavoro. la giurisprudenza ha elaborato i requisiti della specificità, immodificabilità

e immediatezza della contestazione disciplinare.

.mansioni e categorie legali: i lavoratori subordinati si distinguono in dirigenti, quadri, operai, impiegati; nei contratti

collettivi le mansioni vengono ricondotte nell’ambito di specifici livelli di inquadramento all’interno del quale possono

essere incluse mansioni esecutive e di concetto.

.l’art. 2013 c.c. è stato novellato dal d. lgs 81/2015 rientrante nel c.d. Jobs Act: - equivalenza delle mansioni:

assegnazione del lavoratore alle mansioni per le quali è assunto, corrispondenti all’inquadramento superiore o

riconducibili allo stesso livello e categorie di inquadramento (acquisisce rilievo l’equivalenza contrattuale; nella

precedente stesura l’equivalenza presupponeva una verifica sostanziale) – dequalificazione professionale o

dimensionamento, ritenuto legittimo in 3 tassative ipotesi : modifica degli assetti aziendali che incidono sulla posizione

lavorativa, previsione della possibilità di assegnazione al livello di inquadramento inferiore ma nella stessa categoria

legale, sottoscrizione di accordi di modifica delle mansioni, dell’inquadramento, retribuzione e categoria legale

nell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto, al miglioramento delle condizioni di vita all’acquisizione di

una diversa professionalità – svolgimento di mansioni superiori: diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta

e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, se non avviene per ragioni sostitutive di altro

lavoratore in servizio o dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, 6 mesi se non indicato ( nella precedente stesura

si faceva riferimento a 3 mesi non specificando dovessero essere continuativi) .

. art. 36: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso

sufficiente ad assicurare a sé ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Composizione della busta paga:

minino tabellare, c.d. paga base, indennità ( es. scatti di anzianità o lavoro straordinario), retribuzione indiretta (es.

tredicesima mensilità ) e differita (es. trattamento di fine rapporto). Il trattamento di fine rapporto è disciplinato

dall’art. 2120 c.c.: il datore di lavoro accantona anno per anno, per tutta la durata del rapporto, una quota pari o

comunque non superiore al complessivo trattamento retributivo dovuto per l’anno ( escluse somme corrisposte a titolo

occasionale e rimborsi spese) diviso 13.5. anticipazione in costanza di rapporto del tfr: importo non superiore al 70% di

quello maturato, anzianità non inferiore a 8 anni, necessità per spese sanitarie o acquisto prima casa per sé o propri

figli, accoglimento delle richieste entro il 10% degli aventi tiolo o al 4% del numero totale dei dipendenti.

. il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dal d. lgs 81/2015: è il contratto a tempo indeterminato o

determinato con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore 1 o più

lavoratori dipendenti che, per tutta la durata della missione, svolgono l’attività nell’interesse e sotto il controllo

dell’utilizzatore. L’elemento che caratterizza la fattispecie è la dissociazione datoriale: il datore di lavoro formale, c.d.

somministratore, non coincide con quello sostanziale, c.d. utilizzatore. Distinguiamo il contratto di somministrazione di

tipo commerciale tra agenzia ed utilizzatore (a tempo determinato o indeterminato), il contratto di lavoro tra agenzia e

lavoratore (a tempo determinato o indeterminato), la c.d. missione attraverso cui il lavoratore è inviato presso

l’utilizzatore. Il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari

livello dell’utilizzatore. Divieti: Non possono essere sostituiti i lavoratori in sciopero, nelle unità produttive dove nei sei

mesi precedenti ci sono stati licenziamenti collettivi o sospensioni per cassa integrazione, nelle imprese che non

abbiamo effettuato la valutazione dei rischi che riguarda l’obbligo di sicurezza sul lavoro. regime sanzionatorio:

costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore e indennità da un minimo di 2.5 ad un massimo di 12 mensilità.

.mobbing: assenza di una definizione giuridica della fattispecie; sulla base di un orientamento della cassazione per

mobbing si intende una condotta sistematica e protratta nel tempo posta in essere da datore di lavoro o dipendenti nei

confronti del lavoratore all’interno dell’ambiente di lavoro che si concretizza in comportamenti ostili che assumono

forme di prevaricazione e persecuzione psicologica, da cui conseguono mortificazione morale, emarginazione che

ledono il suo equilibrio e la sua personalità. Mobbing verticale: è posto in essere da datori di lavoro o superiori

gerarchici. Mobbing orizzontale: è posto in essere da colleghi. Norme poste a tutela del lavoratore: obbligo del datore di

lavoro di tutelare l’integrità fisica del lavoratore e la sua personalità morale art. 2087 c.c. …indici presuntivi del

mobbing: molteplicità dei comportamenti persecutori, evento lesivo della sfera psico – fisica, nesso tra condotta e

pregiudizio, elemento soggettivo (intento persecutorio).

.crediti retributivi art. 2948 c.c. : derivano dal rapporto di lavoro subordinato, si prescrivono in 5 anni ( i crediti non

tipicamente retributivi in 10 anni). La problematica più significativa riguarda la decorrenza della prescrizione in

costanza del rapporto di lavoro o dalla sua cessazione: a seguito delle sentenze della corte cost. è stato affermato il

principio che laddove il lavoratore gode della stabilità del posto di lavoro es. pubblico impiego ( tutela reintegratoria in

caso di licenziamento illegittimo) la prescrizione decorrerebbe in costanza; viceversa egli, in costanza di rapporto

potrebbe rivendicare i crediti per il timore di essere licenziato, quindi la prescrizione decorre dalla cessazione del

rapporti di lavoro. innovazioni introdotte dalla riforma Fornero e dal Jobs Act: l’istituto della reintegrazione è stato

ricondotto in ambiti residuali ( è stata prevista una tutela indennitaria) e ciò ha determinato questioni interpretative

sulla disciplina relativa alla decorrenza: molti ritengono che la prescrizione quinquennale dovrebbe decorrere sempre e

comunque dalla cessazione del rapporto di lavoro perché nell’ambito di qualsiasi rapporti di lavoro i prestatori di lavoro

non avrebbero più garanzia circa la stabilità.

.rinunzie e transazioni che hanno ad oggetto diritti del prestatore che derivano da disposizioni di legge o inderogabili di

contratti e accordi collettivi non sono valide. L’invalidità consegue l’impugnazione da parte del lavoratore entro 6 mesi

dalla cessazione del rapporto, dalla sottoscrizione della rinuncia o transazione successive alla cessazione. Sono

inoppugnabili se sottoscritte in sede sindacale, giudiziaria o amministrativa (adeguatamente assistito in queste sedi).

L’oggetto della rinuncia deve essere specifico.

MODULO 5

Art. 2112 C.C. recesso ad nutum ( recesso del contratto a tempo indeterminato): ognuno dei contraenti può recedere

dal contratto dando preavviso ( salvo giusta causa) nei termini e modi stabiliti da norme corporative ( dopo la

soppressione da contratti collettivi), usi o secondo equità; in mancanza di preavviso il recedente è tenuto a versare

all’altra parte un’indennità equivalente all&rs