Diritto del lavoro- Esame completo

IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONI

In base a questo principio sono invalidi tutti gli atti di gestione del rapporto di lavoro (ex. assunzioni, licenziamenti,

promozioni, ecc.) si unilaterali che consensuali che siano determinati da motivi sindacali, politici, religiosi ecc.

Sono incluse nella nozione di discriminazione anche le molestie, intese come quei “comportamenti indesiderati posti in essere

per motivi di razza, di origine etnica, religiosi, o attinenti alle conversazioni personali, agli handicap, all’età e

all’orientamento sessuale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio,

ostile, umiliante o offensivo”.

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Sono vietate anche le discriminazioni indirette che ricorrono quando una disposizione, un criterio, una prassi, atti

apparentemente neutri mettono o possono mettere le persone in una situazione di particolare svantaggio rispetto alle altre.

L'onere della prova incombe sul lavoratore discriminato e questi può ricorrere al giudice per richiedere l'invalidità (nullità)

dell'atto discriminatorio.

IL POTERE DISCIPLINARE

Il potere del datore di lavoro di adottare sanzioni previsto dall'art. 2106 c.c. è stato disciplinato dall'art. 7 dello statuto dei

lavoratori in maniera da renderlo compatibile con il principio di rispetto della dignità del lavoratore e di protezione della sua

sfera personale.

Il potere disciplinare è subordinato a dei requisiti sostanziali e procedurali. Sul piano sostanziale , i presupposti sono la

sussistenza del fatto addebitato (di cui è il datore di lavoro dover fornire la prova) e la proporzionalità tra l'infrazione

commessa e la sanzione irrogata; rileva anche il fatto che siano già state sanzionate precedenti infrazioni (“recidiva”, ma la

legge vieta che si possa tener conto della recidiva se sono trascorsi 2 anni). I requisiti procedurali sono:

la per­esistenza e la pubblicità di un codice disciplinare che contenga le norme relative alle sanzioni disciplinari e

1. alle infrazioni; non possono e essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro e non

possono essere utilizzati come sanzioni disciplinari provvedimenti di ordinaria gestione del rapporto di lavoro (ex.

trasferimenti, mutamenti di mansione, ecc.). Ci sono dei limiti non derogabili a favore del lavoratore: l'importo della

multa non può essere superiore a 4 ore di retribuzione, la sospensione del servizio e della retribuzione non può essere

superiore a 10 giorni.

Il datore di lavoro non può dare alcuna sanzione senza aver prima contestato per iscritto l'addebito al lavoratore e

2. senza averlo sentito a sua difesa, concedendogli a tal fine un termine non inferiore a 5 giorni, prima del quale nessuna

sanzione può essere adottata.

Il lavoratore entro 20 giorni può impugnare la sanzione davanti ad un apposito collegio di conciliazione ed arbitrato.

Durante la procedura arbitrale la sanzione rimane sospesa. Il datore di lavoro ha 10 giorni per nominare un arbitro o

rifiutare.

Per i dipendenti pubblici valgono le seguenti regole:

• Ci sono appositi uffici per i procedimenti disciplinari;

• 15 giorni (invece che 5) del periodo di attesa tra la contestazione e l'adozione della sanzione;

• Possibilità di patteggiamento: se il lavoratore accetta una riduzione della sanzione, questa non è impugnabile;

• Speciale procedura di conciliazione ed arbitrato.

OBBLIGO DI FEDELTÀ

Sono posti a carico del lavoratore 2 divieti. Si tratta di obblighi diversi dall'obbligazione principale (quella di lavorare),

accessori a questa, e finalizzati alla tutela di interessi del datore di lavoro distinti, ma correlati con l'esecuzione della

prestazione di lavoro.

L’OBBLIGO DI NON CON CORRENZA : ossia il divieto di trattare affari per conto proprio o per conto di terzi, che

siano in concorrenza con l’imprenditore (diversa è la concorrenza sleale, tra imprenditori art. 2598 c.c.). Il divieto comprende

qualsiasi atto di concorrenza che sia idoneo ad arrecare danno all’impresa, e anche in mancanza di un effettivo pregiudizio.

Tale obbligo permane per tutta la durata del rapporto di lavoro, a meno che non si stipuli un “ patto di non

concor renza”, ossia un patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo

successivo alla cessazione del contratto. Tale patto, però, è valido solo:

• Se stipulato per iscritto;

• Se sono esattamente delimitati il luogo, l'oggetto e la durata del divieto di non concorrenza, che comunque non può

essere superiore a 3 anni (5 dirigenti);

• Se è pattuito uno specifico corrispettivo a favore del lavoratore.

L’OBBLIGO DI RISERVATEZZA

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Il lavoratore ha l’obbligo di riservatezza: ha il divieto di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di

produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Tale obbligo permane anche dopo la

cessazione del rapporto di lavoro. Esso è tutelato penalmente: è punita la rivelazione di documenti segreti, nonché la

rivelazione e l’uso di segreti professionali, scoperte e invenzioni scientifiche, di cui si sia venuti a conoscenza in ragione della

propria attività lavorativa.

LE INVENZIONI DEL LAVORATORE

Questo tema è disciplinato nel “ codice della proprietà industriale”.

I diritti che spettano al lavoratore subordinato che abbia inventato qualcosa nel corso del rapporto di lavoro variano a

seconda che l’invenzione sia:

INVENZIONE DI SERVIZIO: costituisce oggetto specifico del contratto di lavoro, e come tale retribuita. I

1.

diritti economici della stessa appartengono al DDL (es. ricercatori di aziende chimiche)

INVENZIONE AZIENDALE: è fatta nell'esecuzione o nell'adempimento del contratto di lavoro, ma non

2.

costituisce l’oggetto specifico di questo. I diritti economici spettano al DDL ma se il lavoratore brevetta l’invenzione, gli

è dovuto un equo premio.

INVENZIONE OCCASIONALE: non è stata fatta nell’esecuzione del contratto di lavoro, ma rientra nel

3.

campo di attività del DDL. I diritti economici spettano all’inventore, ma il DDL ha diritto di opzione per l’uso o

l’acquisto del brevetto. Questo diritto deve essere esercitato entro 3 mesi dalla comunicazione dell’avvenuto deposito

della domanda di brevetto, ma è condizionato alla corresponsione di un corrispettivo a favore dell’inventore, da fissarsi

con deduzione della somma corrispondente agli aiuti che l’inventore ha percepito dal datore per pervenire

all’invenzione.

IN TUTTI I CASI: il lavoratore autore dell’invenzione ha il diritto di essere riconosciuto AUTORE

4.

DELL’INVENZIONE, il c.d. “diritto morale d’autore”.

Il compito di accertare l’esistenza del diritto al premio o al compenso viene attribuito al giudice civile.

Discipline speciali ci sono per i ricercatori delle Università e della categoria dei “quadri”(per questi ultimi i compensi sono

rimessi alla contrattazione collettiva).

IL LUOGO DI LAVORO E LE SUE VARIAZIONI

Il luogo della prestazione deve essere determinato dal contratto, o desunto dalla natura della prestazione o da altre

circostanze. Nel contratto di lavoro, a meno che non sia stipulato un patto di inamovibilità, anche la determinazione

del luogo di esecuzione della prestazione rientra il potere direttivo del datore di lavoro.

TRASFERIMENTO: Il lavoratore può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra sono in presenza di

appropriate ragioni tecniche, organizzative produttive. Affinché si abbia il trasferimento non è sufficiente il mutamento

stabile del luogo all'interno della stessa struttura produttiva, ma si deve cambiare la struttura produttiva in cui si lavora. Il

trasferimento deve avvenire in via duratura e tendenzialmente definitiva, altrimenti si parla di trasferta. In alcuni casi è il

lavoratore a vantare un diritto al trasferimento: ciò è il caso per esempio:

» Delle persone affette da gravi handicap, o che assistono un parente portatore di handicap, che possono esigere

l’avvicinamento al proprio domicilio;

» Dei dipendenti pubblici con figli minori fino a 3 anni, che possono chiedere l’avvicinamento della sede di lavoro

dell’altro coniuge.

È permesso il trasferimento per incompatibilit à ambientale , qualora sia giustificato non da una violazione

disciplinare, ma dalla situazione che ne è conseguita nel luogo di lavoro.

Il trasferimento non richiede la forma scritta.

Per il trasferimento dei dirigenti sindacali aziendali è richiesto il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.

TRASFERTA o MISSIONE: riguarda il mutamento temporaneo del luogo di lavoro, disposto dal datore di lavoro

nell'ambito dei suoi poteri direttivi ed organizzativi dell’impresa, per la soddisfazione di esigenze aziendali provvisorie.

Per le trasferte all'estero è necessario il consenso del lavoratore.

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È previsto un compenso aggiuntivo denominato indennità di trasferta , che è assoggettato ad una disciplina fiscale e

contributiva speciale.

DISTACCO (o comando): ricorre quando il mutamento del luogo di lavoro si accompagna anche al mutamento

dell’imprenditore a favore del quale il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione.

D.Lgs. N° 276/2003 il distacco si configura “quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone uno o

più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”; quindi non muta

il datore di lavoro, ma solo il destinatario della prestazione: è il datore di lavoro distaccante che “rimane responsabile del

trattamento economico e normativo a favore del lavoratore”. È un mutamento temporaneo e non definitivo. Se il distacco

comporta:

→ Mutamento di mansioni: il distacco deve avvenire con il consenso del lavoratore;

→ Mutamento del luogo di lavoro: se comporta un trasferimento a un’unità produttiva a più di 50 km da quella cui il

lavoratore è adibito, il distacco può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e

sostitutive.

L’ORARIO DI LAVORO E I RIPOSI

Ragioni alla base della disciplina legale dell’orario di lavoro:

necessità di tutelare la salute e di promuovere il benessere dei lavoratori

1. massimizzare l’occupazione individuando l’equilibrio ottimale tra produttività, efficienza e posti di lavoro

2. rendere possibile la flessibilità sia nell’utilizzo delle risorse umane dell’impresa sia nell’interesse degli stess