Riepilogo esame Diritto del lavoro

SFERA GIURIDICA NON PATRIMONIALE LAVORATORE

Introduzione

Sicurezza, libertà e dignità corrispondono alla sfera giuridica non patrimoniale del lavoratore in un rapporto di lavoro e meritano una protezione inderogabile da parte del legislatore. Pertanto, sotto questo aspetto, il potere del datore di lavoro (direttivo, controllo, disciplinare) viene limitato (vedi orario lavoro, tutela della salute, parità di trattamenti, contrasto delle discriminazioni). Il giudice non può interferire nel merito delle scelte dell'imprenditore, ma può sanzionarlo nel momento in cui ci sia da parte sua un abuso di potere che non rispetta la buona fede e che lede queste sfere giuridiche.

Tutela della libertà di opinione e diritto di critica del lavoratore

La tutela della libertà e dignità della persona che lavora presuppone anche la libertà di opinione, senza pregiudicare lo svolgimento della prestazione.

Per libertà di opinione si intende

libertà e dignità consiste anche nel garantire al lavoratore il diritto alla riservatezza e allaprivacy e, poiché il datore di lavoro gestisce tante informazioni e dati sensibili che riguardano ilcandidato od il suo dipendente, entra in gioco la disciplina del trattamento dei dati sensibili.

I dati devono sempre essere trattati in modo lecito e secondo correttezza, possono essere raccolti eregistrati solo per scopi determinati, espliciti e legittimi per poi essere riutilizzati in altre operazioni, masempre compatibilmente con gli scopi originari della loro raccolta.

I dati devono essere aggiornati, pertinenti e completi, non eccedenti rispetto alle finalità per cui sonostati raccolti.

I danni eventualmente prodotti nella sfera giuridica del lavoratore per effetto del trattamento irregolaredei dati sono risarcibili direttamente da parte del datore di lavoro.

Il lavoratore ha anche diritto di opporsi al trattamento e deve poter accedere gratuitamente ai

propridati personali, richiederne l'aggiornamento o integrazione, oltre che la cancellazione o il blocco.

Tutela delle opere dell'ingegno del lavoratore

L'art. 2590 Cod. civ. stabilisce il principio generale che "il prestatore di lavoro ha diritto di essere riconosciuto autore (cd. paternità) dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro".

Bisogna distinguere tra:

• Diritto morale d'autore è il diritto personale a contenuto non patrimoniale, inalienabile, irrinunciabile e imprescrittibile del lavoratore. La legge riconosce tale diritto in favore dell'autore a tutela della sua personalità, e cioè il diritto di decidere se e quando pubblicare l'opera, di rivendicarne la paternità e di opporsi a qualsiasi atto a danno della stessa. Questo diritto può essere esercitato indipendentemente dai diritti patrimoniali derivanti dalla creazione dell'opera e anche nel caso in cui questi

• Il diritto morale d'autore è illimitato nel tempo e può essere rivendicato dal coniuge, dai discendenti e dagli ascendenti dopo la morte dell'autore.
• I diritti economici di sfruttamento sono utilità patrimoniali trasferibili tra chi ha partecipato all'invenzione e chi ha finanziato la ricerca che ha portato all'invenzione (il datore).
• Si può parlare di invenzione di servizio quando questa attività è prevista nell'oggetto del contratto e spetta al lavoratore una retribuzione. Il datore di lavoro è titolare del diritto esclusivo di utilizzazione economica in quanto il lavoratore è già retribuito per questo.
• Si può parlare di invenzione d'azienda quando per questa attività non è stato stabilito nessun compenso, quindi al datore di lavoro spettano il diritto esclusivo di utilizzazione economica derivanti da quest'invenzione, però ultimi siano statuti a terzi.

Al lavoratore spetterà un premio equo, tenendo conto dell'importanza dell'invenzione, delle mansioni svolte e della retribuzione percepita;

O invenzione occasionale se l'invenzione è frutto di un'iniziativa autonoma del lavoratore. In questo caso il datore di lavoro potrà avere la prelazione per l'uso esclusivo o l'acquisto del brevetto. Il datore, a pena di decadenza, deve esercitare il diritto di opzione entro 3 mesi dalla data di ricevimento della comunicazione dell'avvenuto deposito della domanda di brevetto. Se non si raggiunge un accordo sul prezzo, alla determinazione provvederà un collegio di arbitratori composto da 3 membri nominati da ciascuna delle parti, ed il terzo dal Presidente della sezione specializzata del Tribunale competente.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Rilevanza del termine

La rilevanza del termine è un elemento accidentale del contratto, insieme al patto di prova e al patto di non concorrenza.

istituì il meccanismo della delega in bianco all'autonomia collettiva: quindi, oltre alle ipotesi succitate, l'apposizione del termine era anche consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro che stabilivano il numero in percentuale dei lavoratori a tempo determinato rispetto al tempo indeterminato (sistema delle quote). Il sistema era, però, ancora molto rigido perché:

1. sistema sanzionatorio molto gravoso nel caso di violazione della disciplina del contratto a termine;
2. l'onere della prova era a carico del datore di lavoro che doveva dimostrare le condizioni che giustificavano sia l'apposizione del termine al contratto di lavoro, sia l'eventuale temporanea proroga del termine stesso;
3. la necessità della forma scritta ad substantiam per il contratto a termine.

Il d.lgs. n. 368 del 2001

Con il d.lgs. 368/01 il legislatore ha abrogato la l. 230/1962 ed è stato emanato in attuazione della Direttiva 70/1999 UE relativa all'accordo

quadro sul lavoro a tempo determinato. Ha liberalizzato il ricorso al contratto a termine, pur conservando alcune garanzie tipiche della precedente normativa, tra cui il necessario requisito della forma scritta ad substantiam e una serie di divieti espressi (vd. dopo "divieti").

La disciplina Jobs Act

Il jobs Act prevede che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi (anche non continuativi e anche con periodi in somministrazione), fatte salve le diverse disposizioni del ccnl e quelli stagionali.

Sanzione: qualora il limite dei 36 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Deroghe: un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio (DTL) per maggior garanzia