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procedura di mobilità: obbligo di informazione dettagliata e analitica alle RSU e alla ass. di cat. I motivi

tecnici della riduzione, i soggetti interessati e i dettagli del programma di mobilità; fase sindacale:

confronto libero senza vincoli per l’imprenditore incentivi alla conclusione dell’accordo; fase

amministrativa: ulteriore fase conciliativa si impulso della Direzione provinciale del lavoro;

criteri di scelta dei lavoratori da licenziare: negoziali (predeterminati e obiettivi) o in assenza di questi legali:

esigenze tecnico produttive, carichi di famiglia, anzianità; individuazione, obbligo informativo e

intimazione di licenziamento immissione del lavoratore nelle liste di mobilità;

 

sistema sanzionatorio: vizi del licenziamento illegittimità accertata inefficacia (vizi di forma),

 

annullabilità (violazione criteri di scelta facoltà di sostituzione per il datore) reintegra.

Per i lavoratori licenziati da soggetti non imprenditori non c’è possibilità di godere degli ammortizzatori

sociali.

Trattamento di fine rapporto (TFR) 

Origine storica della indennità di anzianità: premio di fedeltà per il lavoratore valorizzazione del

carattere di corrispettivo retributivo nel caso di cessazione del rapporto a fini latu sensu previdenziali (in

caso di morte del lavoratore spetta a coniuge e figli);

ex l. n. 297/1982 TFR: calcolo secondo quote annuali (divisore fissato a 13.5); autonomia collettiva può

espungere alcune voci retributive dal computo, indicizzazione;

anticipazioni: il lavoratore con almeno 8 anni di servizio può chiedere anticipazione fino al 70%; previsione

di un fondo di garanzia destinato a sostituire il datore insolvente (fallimento, concordato preventivo,

liquidazione e amministrazione straordinaria) socializzazione del rischio;

prospettive di riforma: connessione al sistema pensionistico; cartolarizzazione del debito costituito dal

versamento in contanti del TFR non versato nei fondi pensione (consentita fino al 2003); Riforma Maroni:

facilitazione dell’afflusso del TFR nei fondi pensione presso enti di provvidenza obbligatoria con il

meccanismo del silenzio assenso misure compensative per le imprese.

L’obbligazione di lavoro

Obbligazione di comportamento (non riferita all’ottenimento di un risultato); si caratterizza per tipo,

durata, luogo si esecuzione;

 

mansioni qualifiche categorie: operaio, impiegato, quadro, dirigente (ex art. 2095 c.c. ); divisione

aggiornata ne 1985; (nei contratti inversione tra qualifiche e categorie); categorie:

distinzione operai/impiegati risale al 1924 “legge sull’impiego privato” che si basa sui criteri della

 professionalità e delle non manualità su cui poi è prevalso quello della collaborazione impiegatizia

(l’impiegato agisce in sostituzione dell’imprenditore);

1973: inquadramento unico: superamento della differenziazione operai/impiegati nei metodi di

valutazione retributiva del lavoro (classificazione per livelli; diversità residue: periodi di prova e di

preavviso (più brevi per gli operai);

dirigenti specialità prevalentemente negativa: sottratti a norme protettive (orario di lavoro,

 licenziamento ecc.); disciplina positiva: retribuzione, preavviso, benefits, trattamento previdenziale;

criterio identificativo: dirige autonomamente l’azienda o un ramo autonomo di essa, sotto le direttive

generali dell’imprenditore (“alterego” di questi); tendenza espansiva (nella contrattazione collettiva)

 

della categoria dagli anni ’80 criterio della alta qualificazione; crisi della unitarietà della

categoria (dottrina e giurisprudenza): dirigente apicale/pseudo dirigente

quadri non dirigenti che svolgono funzioni continuative

 di rilievo per l’attuazione degli obiettivi e lo sviluppo dell’impresa (ex. l.n. 190/1985); tendenza al

contenimento della categoria; la contrattazione collettiva non introduce rilevanti elementi di

differenziazione della disciplina del rapporto. (riconoscimento legislativo ma non sindacale della nuova

categoria);

mansioni principio di contrattualità: il lavoratore deve essere adibito alle mansioni previste dal contratto;

dalle mansioni (riferimento contrattuale o a quelle effettivamente svolte) si identifica la qualifica (oggettiva)

posizione giuridica fondamentale del lavoratore da cui derivano i diritti e i doveri nel rapporto di lavoro;

criteri e parametri fissati dalla contrattazione collettiva; qualifica soggettiva: propria del lavoratore in base

alle sue capacità ma non rilevante giuridicamente; nel caso di mansioni polivalenti e promiscue si fa

riferimento a quella prevalente.

“Ius variandi”: potere datoriale di modificare la mansione convenuta del lavoratore; disciplina originaria

(art.2103 c.c.) prevede come unico limite la stabilità della retribuzione; nessun limite alle modifiche

 

consensuali della mansione deficit di tutela del lavoratore; art. 13 Statuto novella il codice:

mobilità orizzontale ammessa solo per mansioni

 equivalenti a parità di retribuzione; rigidità per il datore e tutela della professionalità del lavoratore;

equivalenza: parità di livello e di trattamento economico + equivalenza professionale; (interpretazioni

statiche [confermata dalla Cassazione] e dinamiche a confronto);

nullità dei patti contrari: viene colmata la lacuna dell’art. 2103 c.c.; deroghe interpretative per

spostamento a mansioni inferiori nell’interesse del lavoratore (per evitare licenziamento per cause

oggettive); deroghe legali: per donne incinta, lavoratori invalidi o infortunati, per lavoratori eccedenti

(previo e necessario accordo sindacale); una parte della giurisprudenza riconosce la deroga per mera

richiesta del lavoratore (effettiva libertà negoziale ?);

mobilità verticale: svolgimento delle mansioni superiori

 

(per scelta discrezionale organizzativa del datore) irreversibile dopo tre mesi continuativi

promozione automatica; eccezione: quando l’adibizione a mansione superiore è disposta per sostituire

un lavoratore addente con diritto di conservazione del posto (malattia, infortunio, maternità ecc) e

quelle conseguenti (a cascata);

Doveri del lavoratore specificazioni della stessa obbligazione lavorativa

Diligenza (art. 2104 c.c.) criterio di misura della

 prestazione; parametri di valutazione: natura della prestazione: qualità della prestazione in sè;

o interesse superiore della produzione nazionale

o (abrogato); interesse dell’impresa: coordinazione con le esigenze

o dell’organizzazione; Obbedienza (art. 2104 co. 2 c.c.) soggezione giuridica

 del lavoratore correlate al potere direttivo del datore; osservanza delle disposizioni dell’imprenditore o

di suoi collaboratori (tutele dallo statuto dei lavoratori: comportamenti imposti ragionevolmente

richiesti dalle esigenze organizzative). Obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.) non è generico ma

 relativo ai comportamenti previsti dalla legge; obblighi di non fare, accessori, di protezione; perdurano

anche in assenza di prestazione (es. congedo); Non concorrenza: atti di concorrenza che possano

o arrecare danno all’impresa; (pattuibile la continuazione dell’obbligo oltre la fine del rapporto

con i requisiti e i limiti dell’art. 2125 c.c.);

Riservatezza aziendale: tutela del segreto aziendale:

o divieto di divulgazione in via assoluta (al di là del danno eventuale); non rientrano nella tutela

le conoscenze professionali acquisite; obbligo perdura anche dopo la cessazione del rapporto,

finché ne esiste l’esigenza.

[Aziende di tendenza: fedeltà estendibile per contratto alla adesione personale all’indirizzo

ideologico perseguito o alla rinuncia a manifestazioni a esso contrarie];

Invenzioni del lavoratore (l.n. 1127/1939) procedimenti lavorativi o prodotti 

a) Invenzioni di servizio (per contratto) diritti del datore;

b) Invenzioni aziendali (nell’ambito lavorativo) diritti del

datore, equo premio al lavoratore; 

c) Invenzioni occasionali (indipendente dal rapporto)

diritti del lavoratore, prelazione per il datore;

Trasferimento (art. 13 St. lav.) spostamento da una unità produttiva ad un’altra (esclusi i trasferimenti c.d.

interni, entro la stessa articolazione produttiva, se non per trasferimento discriminatorio); limite debole

alla discrezionalità datoriale: comunicazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive

(tendenzialmente escluso il controllo di merito);

incompatibilità ambientale: (rapporti difficili con colleghi o clientela disfunzione aziendale); tentativo di

legittimare trasferimento per motivi disciplinari;

divieti di trasferimento: (casi in cui il trasferimento non solo nella discrezione del datore) dirigenti sindacali

aziendali, lavoratori in congedo di maternità, lavoratore handicappato;

trasferta: carattere provvisorio e straordinario non incide sull’interesse del lavoratore alla stabile dimora;

trasfertismo: spostamenti sistematici e ordinari; caratterizzante la prestazione lavorativa (concordata);

Orario di lavoro determina la quantità di lavoro normalmente dovuta. Limiti massimi di durata (artt. 2016,

2017 c.c. riserva relativa di legge ex art. 36 co. 2 Cost.); tendenza storica alla riduzione dell’orario:

dapprima per fini protettivi (salute del lavoratore), negli ultimi anni come strumento difensivo (per

affrontare crisi aziendale o riorganizzazione della produzione); 

prima modernizzazione (art. 13, l. n. 196/1997); direttiva CE del 1993 ulteriore intervento (d. leg.

2003/04); interventi che mirano alla flessibilità nella gestione degli orari ( con apertura alla contrattazione

collettiva: flessibilità del rapporto);

disciplina legale dal ’23: 8 ore giornaliere, 48 settimanali; dal ’73: generalizzazione delle 40 ore in 5 giorni

tramite contratti collettivi; nel ’97 riconoscimento del legislatore della settimana di 40 ore;

disciplina attuale: limite normale delle 40 ore (riducibile dalla contrattazione collettiva) considerabile come

valore medio nell’arco di un periodo superiore alla settimana; consentito regime multi periodale:

superamento dei limiti normali massimi salvo compensazione nell’anno: calcolo flessibile dell’orario;

orario settimanale massimo (compresi straordinari): 48 ore dilatabile e da calcolarsi per un periodo di non

più di 4 mesi (elevabile a un anno dalla contrattazione); cono escluse dal computo le ferie annuali, le

assenze per malattia, e le ore di straordinario con corrispondente riposo compensativo per il lavoratore;

limite giornaliero deducibile: 12 ore e 50 minuti considerato il diritto alle 11 ore di riposo continuativo

(derogabile ex d. Lgs. n. 66/2003 per dirigenti, personale direttivo, manodopera familiare, telelavoratori,

lavoratori a domicilio e nei casi previsti dalla contrattazione; mancanza di un limite giornaliero rigido.

I limiti si riferiscono al lavoro effettivamente svolto (escluse pause, tempo impiegato per recarsi al

lavoro…); sono comprese in cui il lavoratore è a disposizione, tenuto a restare sul posto di lavoro e pronto

ad eseguire subito la propria prestazione (≠ reperibilità);

l’opinione dominante nega la possibilità di una modifica unilaterale dell’orario di lavoro del datore; i suoi

interventi sono vincolati alla disciplina collettiva autorizzatoria;

esclusioni dal regime generale: personale della scuola, polizia e forze armate;

eccezioni ai limiti: lavori agricoli, lavori di mera attesa e custodia, i giornalisti ecc.

lavoro straordinario (pestato oltre l’orario normale settimanale). Visto con sfavore: limiti procedurali e

disincentivi (contributo addizionale) al fine di mantenere in effettiva la regolamentazione dell’orario di

lavoro; comunque contenuto entro il massimo settimanale previsto (fino a 48 ore); importanza della

disciplina collettiva (si può prevedere l’obbligo del lavoratore allo straordinario; se non è previsto

necessario il consenso del lavoratore, salvo nei casi di: eccezionali esigenze senza la possibilità di nuove

assunzioni, casi di forza maggiore, per evitare danni o pericoli, eventi particolari collegati all’attività);

computato a parte e compensato con maggiorazioni retributive (in alternativa o in aggiunta riposi

compensativi) stabilite dalla contrattazione collettiva;

lavoro supplementare: prestato oltre il limite negoziale ma entro quello legale; si applica la disciplina

prevista dal contratto (non quella sullo straordinario);

lavoro notturno (art. 2108) retribuito con maggiorazione rispetto a quello diurno (limiti e durata

disciplinati dalla contrattazione); il D. Lgs. 66/2003 definisce i concetti di notte e lavoratore notturno; si può

dedurre un obbligatorietà del lavoro notturno (soggetti esclusi previsti dalla contrattazione); limiti di durata:

massimo 8 ore complessive nelle 24 (straordinari inclusi), limite rigido (facoltà della contrattazione di

individuare periodi più ampi); tutela dei lavoratori: obblighi informativi e accertamenti sanitari;

divieti: per apprendisti (anche maggiorenni), per tutti i minorenni, per le donne (ma derogabile), per le

donne incinte e nel primo anno di maternità (assoluto); diritti di esenzione: a) genitore del bambino

minore di 3 anni, b) genitore unico del bambino minore di 12 anni, c) lavoratori con disabili a carico;

Riposi (D. Lgs. 66/2003 ) giornaliero: 11 ore consecutive; oltre le sei ore

 giornaliere di lavoro riconosciuta una pausa di almeno 10 minuti;

settimanale: (ex art. 36 Cost. e direttive CE) ogni sette

 giorni 24 + 11 ore (di regola la domenica); lavoro festivo (ove autorizzato) maggiormente retribuito

(se non previsto dalla turnazione); ferie annuali: irrinunciabili e retribuite; durata minima di

 4 settimane (elevabile dai contratti collettivi); introannualità delle ferie (sent. Cost. n. 66/1963):

diritto anche per chi ha lavorato meno di un anno; la scelta del periodo feriale spetta al datore che

la esercita secondo buona fede: potere non assoluto: godimento per 1/2 nell’anno di maturazione,

godimento continuativo (possibilmente);

la malattia ha effetto sospensivo sulle ferie solo se impedisce il recupero delle energie psico-fisiche.

Potere giuridico del datore di lavoro sulla prestazione del lavoratore; può indurre modificazioni nella

sfera giuridica del lavoratore senza il suo consenso; poteri: direttivo, di controllo o vigilanza, disciplinare;

atti di esercizio dei poteri datoriali: amministrazione e provvedimenti terminologia mutuata dal diritto

amministrativo; caratteri dei poteri datoriali: esclusività, potere delegabile senza rinunciare alla titolarità

(es. ai dirigenti); il giudice può solo verificare l’esistenza dei presupposti di legge;

giustificazione dei poteri: organizzazione produttiva e proprietà dei mezzi di produzione.

Non esiste riferimento ai poteri nel codice civile (immagine paritaria) riferimento in negativo: posizione

del lavoratore come sottoposto ai poteri datoriali; fedeltà al datore di lavoro.

Diritto del lavoro moderno nuova immagine e sostanza del rapporto di subordinazione: nuove modalità

d’esercizio dei poteri datoriali: limiti di legge e garanzie necessarie alla tutela della persona del lavoratore;

equilibrio trovato con lo Statuto dei Lavoratori: bilanciamento tra subordinazione e diritti dei lavoratori;

poteri datoriali circoscritti e trasparenti: modalità legali, legittime; strumenti tecnici:

tipicità degli atti imprenditoriali (non è numero chiuso);

 limiti sostanziali, formali e procedurali; intensità dei limiti proporzionata all’invasività del

  

provvedimento; sentenza del giudice non sul merito ma sulla legittimità: annullabilità atti

provvisoriamente efficaci fino alla sentenza del giudice; solo l’atto discriminatorio è nullo (ex art.

15 Statuto): quindi invalido ex tunc (solo in ipotesi; nella realtà produce effetti fino alla sentenza

dei giudici);

potere disciplinare: rilevanza dell’inadempimento e proporzionalità tra infrazione e sanzione (ex. art. 7 St.);

requisiti sostanziali: sussistenza e imputabilità del fatto; adeguatezza della sanzione, aggravio per recidiva;

requisiti procedimentali: esistenza del codice disciplinare aziendale, onere di pubblicità di esso,

contestazione immediata, specifica e immutabile al lavoratore; diritto di difesa, pausa di riflessione; obbligo

contrattuale ( o contenuto del c. disciplinare) delle motivazioni, collegio di conciliazione ed arbitrato

(irrituale e speciale).

Doveri del datore di lavoro

Obbligo di sicurezza nell’ambiente di lavoro (ex. art. 2087): massima sicurezza tecnologicamente possibile;

valutazione dei rischi e documento per la sicurezza. Figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Estensione al di là del lavoro subordinato. Organismi pubblici di controllo. Scarsa effettività.

Danni alla persona del lavoratore: biologico, per demansionamento, per usura, per molestie sessuali, per

mobbing, esistenziale, non patrimoniale (categoria omnicomprensiva);

obbligo di informazione al lavoratore per aspetti cruciali del rapporto, in materia di salute e sicurezza e al

sindacato; obbligo di fare lavorare: diritto al lavoro e cooperazione all’adempimento;

Retribuzione (prestazione fondamentale del datore di lavoro verso il lavoratore)

Corrispettiva alla prestazione lavorativa. Determinazione quantitativa: principi costituzionali (art. 36):

sufficienza: tale da consentire una esistenza libera e dignitosa; principio unitario di retribuzione minima:

parametro per i giudici è costituito dai minimi previsti dai contratti collettivi;

proporzionalità: equivalenza oggettiva dello scambio fra lavoro e retribuzione;

non discriminazione e uguaglianza (dibattito in dottrina, sentenze della Corte Cost. possibili disparità di

trattamento ma comunque giustificate o ragionevoli);

caratteristiche legali: determinatezza, corrispettività, obbligatorietà, continuità, onnicomprensività (discussa);

tipologie di retribuzione (ex art. 2099 c.c.): a tempo, a cottimo (a forfait o a misura), retribuzione variabile:

in natura, provvigione, partecipazione ai prodotti o agli utili, azionariato operaio, premi e gratifiche,

indennità. Retribuzione tabellare: standard fissati dalla contrattazione collettiva nazionale (scatti e

superminimi). Concertazione sui salari strutturale (protocollo del luglio ’93); menisilizzazione e busta paga.

Sospensione del rapporto di lavoro: si sospendono le due obbligazioni principali: obbligazione lavorativa e

obbligazione retributiva (se dipende dal lavoratore) trattamento economico previdenziale.

Ipotesi tipiche per la sospensione del rapporto (deroghe ai principi generali del codice civile “risoluzione per

impossibilità sopravvenuta”); eccezioni nominate (tassative) previste dalla legge e dalla contrattazione

collettiva; Non si sospendono le obbligazioni accessorie: obbligo di fedeltà. Il rapporto è ancora esistente.

Sospensione per cause inerenti al lavoratore: diritto al mantenimento del posto di lavoro; periodo di

 comporto: (secco o per sommatoria) il datore di lavoro deve tollerare l’assenza del lavoratore;

mantenimento del reddito nei limiti previsti dalla legge o dalla contrattazione (a seconda dell’anzianità

di servizio); differenze formali tra operai e impiegati;

Malattia e infortunio: protezione costituzionale, legale (art. 2110 c.c.), e contrattuale;

o sospendono il periodo di preavviso; guarigione certificata dall’INAIL; datore di lavoro integra la

retribuzione degli operai fin dal primo giorno di malattia; obbligo al lavoratore di reperibilità ai

fini della visita medica;

Gravidanza, puerperio e congedi parentali: (d. lgs. 151/2001 testo unico tutela maternità e

o paternità); congedo obbligatorio di 5 mesi (flessibile) per la madre lavoratrice; indennità

all’80% dall’INPS; tendenza alla tutela della maternità al di là del lavoro; durante la maternità

divieto di licenziamento; necessaria convalida delle eventuali dimissioni; diritto al rientro;

congedo di paternità (facoltativo, in alternativa alla madre, per soli 3 mesi e rigido); congedi

parentali (cura dei figli, max 10 mesi nei primi 8 anni di vita del figlio, indennità al 30%); congedi

speciali (figli disabili, malattia del figlio, sanzioni amministrative per l’opposizione a tali diritti);

Altri casi di sospensione: disabili, congedi familiari, congedi formativi, permessi per studio,

o donatori di sangue, per funzioni pubbliche elettive o operazioni elettorali;

sospensione per cause derivanti dall’impresa:

Cassa Integrazione Guadagni; intervento pubblico a salvaguardia dell’occupazione e del reddito dei

 lavoratori nonché della sopravvivenza dell’impresa privata; percentuale di retribuzione versata

dall’INPS all’operaio sospeso o messo a orario ridotto; fasi storiche: fino al ’75 legislazione garantistica

promozionale, fino al ‘84 diritto dell’emergenza espansione aselettiva, fino al ’91 ridefinizione del ruolo

e restringimento applicativo, fino al 2002 “controriforma” tra assistenzialismo e riorganizzazione degli

ammortizzatori sociali;

intervento: ordinario: micro di supporto a un calo produttivo (limitato alle imprese industriali);

straordinario: macro ridimensionamento produttivo in un processo lungo (imprese con almeno 15

dipendenti esteso anche alle cooperative di produzione lavoro); cause integrabili: ordinario: eventi

transitori, situazioni transitorie di mercato; straordinario: ristrutturazione e crisi aziendale

(individuazione con criteri ministeriali), fallimento, liquidazione amministrazione straordinaria;

[previdenza negoziata per i settori esclusi];

a) Lavoratori aventi diritto: prima solo per gli operai dal ’91 anche operai e quadri e soci delle

cooperative di lavoro;

b) Misura dell’integrazione: 80% della retribuzione delle ore non lavorate (max 40);

c) Durata dell’integrazione: ordinario (3 mesi prorogabili fino a 12); straordinario (2 anni

prorogabili a 4 per le riorganizzazioni; 12 mesi per la crisi aziendale, ripetibile dopo un periodo

di 2/3 della erogazione precedente);

Procedure erogazione e finanziamento della Cig. Termine per la presentazione della domanda (entro 25 giorni

dalla fine del periodo di paga); obbligatoria l’informazione e la consultazione sindacale; comunicazione

preventiva (successiva solo quando non è prevedibili) esame congiunto; procedura amministrativa attraverso

l’INPS (ordinaria) o al Ministero (straordinaria); finanziamento: contributo ordinario per ogni dipendente (a

carico dello Stato nella Cigs e delle imprese nella Cigo) e contributo a carico dei lavoratori,

Cessazione del rapporto per: recesso del datore (licenziamento), recesso del lavoratore (dimissioni),

risoluzione consensuale, scadenza di termine, morte del lavoratore, impossibilità sopravvenuta della

prestazione e forza maggiore.

Licenziamento: diritto alla stabilità del posto di lavoro come diritto stipite (norma simbolo) del diritto del

lavoro; tutela nei confronti dei licenziamenti illegittimi diritto alla reintegrazione;

difesa di questo diritto (art.18 Statuto dei Lavoratori) non ha impedito la precarizzazione e l’instabilità dei

rapporti di lavoro. molte garanzie per chi gode di questo diritto, pochissime per chi ha un rapporto di

lavoro precario (non sottoposto alla disciplina dell’art.18);

excursus cronologico:

nell’800 la stabilità del posto di lavoro richiamava alla schiavitù o comunque ad un asservimento totale

 al padrone; art. 1638 del codice abrogato “contratti solo a tempo determinato o per prestazione

definita”;

fine ‘800 giuristi novatori sostengono l’ipocrisia della norma del codice; libertà di recedere dal rapporto

 giova solo ai padroni e non ai lavoratori che non sono liberi dal bisogno; necessità di mettere su due

piani distinti i diritti di recesso del lavoratore e del datore di lavoro;

regio decreto del 1924 (art. 2118 c.c. del 1942); libertà di recesso senza obbligo di motivazione per

 entrambe le parti con il solo preavviso (realità del preavviso); non si differenzia tra licenziamento e

dimissioni: parità dei contraenti (norma di carattere generale sul recesso dai contratti di durata);

art. 2119: variante al recesso con preavviso “ad nutum”; recesso immediato (in tronco) senza

obbligo di preavviso se in presenza di giusta a causa (qualunque causa che non consentisse la

continuazione del rapporto secondo la valutazione soggettiva del recedente); la contestazione della

giusta causa portava nelle migliore ipotesi per il lavoratore ad ottenere il corrispondente economico del

preavviso mancato; possibilità di sostituire il preavviso con una indennità sostitutiva;

l. n.604/1966: legge sui licenziamenti individuali; differenziazione del potere di licenziamento dalle

 dimissioni; licenziamento deve essere giustificato: giusta causa o giustificato motivo (limite

sostanziale); onere della prova gravante sul datore, annullabilità del licenziamento con sentenza del

giudice Tutela obbligatoria: il lavoratore può ottenere un risarcimento del danno; obbligo di

comunicazione scritta (limite formale); tutela reale solo per licenziamenti di rappresaglia.

legge speciale del diritto del lavoro che si applica solo alle imprese con più di 35 dipendenti.

licenziamento disciplinare: (fattispecie tipizzate dai contratti collettivi; gravissimo inadempimento o

lesione del vincolo di fiducia “fatti esterni”);

Giusta causa: (ex art. 2119 c.c.) non era limite nel sistema codicistico; mentre con la legge n.604

diventa limite di giustificazione del licenziamento e non del recesso. licenziamento in tronco (senza

preavviso); elasticità: quando appare non sufficiente il giustificato motivo. Oppure quando non viene

rilevata la giusta causa conversione in giustificato motivo.

Giustificato motivo (soggettivo): causa legittima di licenziamento meno grave (ma comunque

“notevole”) licenziamento con preavviso; l’inadempimento può costituire causa o motivo: rileva il

grado di colpa del lavoratore (ampia discrezionalità del giudice onere della prova sul datore di lavoro);

motivo oggettivo: non disciplinare, non dipendente da inadempimento imputabile al lavoratore;

ragioni tecniche e di organizzazione della produzione (riduzione o trasformazione); due condizioni

da dimostrare: effettività delle esigenze; causalità tra le esigenze e il licenziamento;

(è evidente che ci troviamo davanti ad un potere di licenziamento, va oltre il diritto contrattuale

della parte di ottenere l’adempimento della prestazione dell’altro contraente);

dovere del datore di verificare le possibilità di ricollocamento all’interno dell’impresa il lavoratore

obsoleto: licenziamento come extrema ratio.

Art. 18 Statuto dei Lavoratori: “reintegrazione del posto di lavoro” nello stesso posto occupato prima e

 non solo risarcimento del danno per licenziamento illegittimo (comunque non < 5 mensilità, e di fatto

flessibile es. detrazione “aliunde perceptum”): Tutela reale; campo di applicazione: impresa con unità

produttiva superiore a 15 dipendenti (e licenziamenti discriminatori);

Regime delle tutele parallele: reale e obbligatoria remissione alla Corte Costituzionale che ha

sempre respinto le eccezioni di legittimità costituzionale;

l.n. 108/1990 ritocco all’art.18 dello statuto. Legge di scambio:

 (art.1) tutela reale:

Estensione del campo di applicazione della tutela reale: si applica a tutti i datori di lavoro

o (imprenditori e non), con più di 15 dipendenti per unità produttiva o 60 su tutto il territorio

nazionale (5 per le imprese agricole); v. regole di computo (interpretazioni dottrinali);

Alleggerimento della tutela: risarcimento del danno e non retribuzione il rapporto del

o lavoro si considera interrotto nel periodo di estromissione dell’impresa; possibilità del datore di

dedurre dal risarcimento del danno ciò che il lavoratore ha percepito da altri; risarcimento

minimo: 5 mesi (carattere sanzionatorio);

previsione di una penale alternativa alla reintegra: 15 mensilità;

tentativi dei giuristi di rendere coercibile la reintegra come obbligo di fare; scontro coi poteri datoriali:

potere direttivo. Possibilità di lasciare il lavoratore inutilizzato. Possibilità del lavoratore di rinunciare alla

reintegra. Tutela processuale del diritto alla reintegra ex art. 700 c.c. e art.28 St. Lav. Per c. antisindacale.

(art. 2) tutela obbligatoria:

Estensione verso il basso; tutte le imprese che non rientrano nei parametri per la tutela reale;

o possibilità di riassunzione ≠ reintegra in alterna va al risarcimento del danno;

Alleggerimento economico del risarcimento: da 12 a 6 mensilità;

o 

(art.3) tutela assoluta: nullità del licenziamento discriminatorio (tutelati anche i dirigenti)

reintegra integrale. Prova a carico del lavoratore. Discriminazione come motivo illecito;

(art.4) area di esenzione: (dalla tutela reale, rimane solo quella obbligatoria) lavoratori anziani,

lavoratori domestici, lavoratori in prova, aziende di tendenza: partiti politici, sindacati, scuole

private ecc.; (resta valida la tutela per licenziamento senza giusta causa);

dirigenti tutelati solo da licenziamenti discriminatori;

tentativo obbligatorio di conciliazione: prima di rivolgersi al giudice obbligo di tentare la

conciliazione; (contenimento del contenzioso e limitazione delle impugnazioni)

Periodi di irrecedibilità: vedi cause di sospensione del rapporto; divieti di licenziamento: gravidanza e

maternità; rimane ferma la possibilità di licenziare per giusta causa. La cessazione dell’attività aziendale

giustifica il licenziamento anche durante il periodo di comporto.

Norme tecniche di garanzia dei diritti dei lavoratori (art. 2113 c.c.) inderogabili; garanzia effettiva dei diritti.

Principio corporativistico contestualizzato nella realtà giuslavoristica attuale; necessaria forma scritta:

indicazione completa, analitica e immutabile dei motivi solo se richiesta. (per l. non disciplinare)

Se disciplinare: preventiva affissione del codice, contestazione scritta, concessione termine per

giustificazioni del lavoratore, pausa di riflessione prima dell’applicazione del provvedimento.

invalidità degli atti di rinuncia del lavoratore ai propri diritti; annullabilità rispetto ai diritti già maturati,

nullità per i diritti futuri (es. dimissioni in bianco);

atto invalido di disposizione deve essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione al venir meno del

rapporto di subordinazione; tutela della stabilità del rapporto di lavoro (e della certezza giuridica)

prescrizione 3 anni presuntiva, 5 anni estintiva;

Flessibilità del lavoro subordinato contratti diversi da quello standard:

Lavoro a termine: sfavore legislativo storico (presunzione di indeterminatezza) fino al d. lgs. 368/2001

 che liberalizza l’apposizione del termine e conserva alcune garanzie; requisito formale: termine deve

risultare da atto scritto; requisito sostanziale: sussistenza di generiche ragioni produttive, viene meno il

numero chiuso (controllo giudiziale sui requisiti debole); limiti quantitativi: clausole di

contingentamento percentuale rispetto agli occupati individuata dai contratti collettivi, esenzione per;

start up, stage, ultracinquantenni, stagionali o sostituti degli assenti, per contratti inferiori i 7 mesi;

divieti: sostituzione scioperanti, somministrazione ecc. sanzioni: il rapporto si considera a tempo

indeterminato; proroga: una sola volta, durata complessiva non superiore ai 3 anni; prosecuzione oltre

il termine conversione a tempo indeterminato. Successione di contratti a termine: dubbi

interpretativi; diritti del lavoratore: parità di trattamento, diritto alla formazione, diritto di precedenza.

Recesso ante tempus illegittimo salvo giusta causa; (previste esclusioni e discipline speciali);

[Contratti flessibili : orario ridotto, modulato o flessibile; flessibilità dell’uso della forza lavoro]

Lavoro a tempo parziale: (disciplinato nel 2000 e poi nel 2003 art. 46 del d. lgs 276) alleggerisce i vincoli

 normativi e sindacali: ruolo centrale della contrattazione collettiva nella modulazione della flessibilità

ma più spazio alla autonomia individuale; orario inferiore al minimo previsto dal contratto collettivo;

riduzione: orizzontale (meno ore per giorno), verticale (meno giorni per settimana) mista. Forma e

contenuto del contratto: scritta con indicazione puntuale della durata (clausola di riduzione) e della

collocazione temporale della prestazione lavorativa (possibilità di prevedere clausole flessibili) ; lavoro

eccedente: supplementare (p. time orizzontale) sottoposto a limite massimo e causali; straordinario

attraverso clausole elastiche (p. time verticale o misto);

contrappesi al potere del datore: forma scritta del patto di elasticità/flessibilità e rifiuto di questo,

diritto al preavviso e a compensazioni specifiche se previste dai contratti collettivi.

Trasformazione in part time solo con l’accordo delle parti; trasformazione inversa non più facilitata per

il lavoratore; proporzionalità di trattamento rispetto ai full time per: computo, profili previdenziali;

incentivi normativi e non più incentivi economici;

Lavoro ripartito: o job sharing. “Due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica e

 identica obbligazione lavorativa” lavoro a coppia. Piena fungibilità della prestazione di lavoro,

responsabilità di adempimento per entrambi. Ciascuno dei due adempie per impossibilità dell’altro.

Contratto prevede la ripartizione economica e temporale tra i coobligati. Disciplina: rinviata alla

contrattazione collettiva; estinzione: le dimissioni o il licenziamento di uno dei due comporta

l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale salvo conversione.

Lavoro intermittente: o a chiamata job on call. Tipo standard: facoltà di chiamata del datore senza

 obbligo di disponibilità del lavoratore. Clausola accessoria: obbligo di disponibilità. Termine del

contratto determinabile. Vi si può ricorrere nei casi previsti dalla contrattazione collettiva per

particolari esigenze. Vietato nei casi in cui lo è il lavoro a termine. Trattamento del lavoratore non

discriminatorio e proporzionato. Indennità mensile minima nei periodi di disponibilità garantita.

[contratti a contenuto formativo]

Apprendistato: tipologia di contratto subordinato rivolto ai giovani, speciale dalla causa mista prestazione

di lavoro vs retribuzione e formazione professionale; evoluzione del tirocinio storico.

Visita sanitaria obbligatoria, età compresa tra i 16 e i 24 anni , durata tra i 18 mesi e i 4 anni, limite: numero

di apprendisti non superiore a quello del personale qualificato;

durante l’apprendistato disciplina dei licenziamenti, al termine facoltà di disdetta per il datore; beneficio

normativo: retribuzione inferiore e agevolazioni contributive;

nuovi contratti d’apprendistato (ex art. 48 d. lgs. 276/2003, regolamentazione ulteriore regionale e c. coll.):

1. Espletamento del diritto allo studio: alternativa alla frequentazione scolastica (tra i 15 e 18 anni);

2. Professionalizzante: tra i 18 e i 29, ricalca il modello classico;

3. Per percorsi di alta formazione: tra i 18 e i 29 inserito nella formazione scolastico/universitaria.

Contratto di formazione e lavoro: superato da altri tipi contrattuali (apprendistato e inserimento) ambito

di applicazione nell’ambito del pubblico impiego o nell’impiego privato solo su progetto autorizzato; forte

(ampia flessibilità) e leggero (poca flessibilità e poca formazione); causa mista (retribuzione e formazione

in capo al datore) salario d’ingresso (ridotto) e agevolazioni contributive.

Contratto di inserimento: soppianta il CFL, introdotto nel 2003; resta invece il contratto di reinserimento

dei disoccupati. Contratto rivolto ai soggetti deboli: a) giovani, b) disoccupati di lunga durata, c) ultra

50enni, d) lavoratori che riprendono il lavoro dopo due anni, e) donne residenti in aree con scarsa

disoccupazione femminile, f) persone affette da handicap; contratto: forma scritta, indicazione del

progetto individuale, durata dai 9 ai 18 mesi (fino a 36 per lavoratori disabili); incentivi normativi: non

computo dei lavoratori così assunti, inquadramento retributivo inferiore, incentivi economici puri.

Organizzazione del mercato del lavoro e flessibilità

Parametri e vincoli del diritto comunitario: strategia europea per l’occupazione (SEO) art. 3 Trattato di

Amsterdam 1997. 

Art. 125 e 126 (obiettivi e principi): impegno a realizzare una strategia europea per l’occupazione

accrescimento dei livelli occupazionali, coordinamento delle politiche nazionali. 

Art. 128 (procedure): il Consiglio Europeo fissa gli indirizzi e gli obiettivi da raggiungere i singoli Governi

elaborano i piani nazionali per l’occupazione e lo inviano alla Commissione e al Consiglio europeo il

Consiglio rivede gli indirizzi in funzione dei piani nazionali;

i quattro pilastri della strategia europea (Lisbona 2000/2010):

Occupabilità delle persone: formazione, qualificazione della forza lavoro;

 Imprenditorialità: promozione dell’iniziativa d’impresa e dell’auto-impiego;

 Adattabilità: flessibilità della forza lavoro e capacità di adattamento alle sfide del mercato;

 Pari opportunità: interventi contro la discriminazione dei lavoratori, parità di trattamento;

 

Nucleo primigenio del diritto del lavoro: rapporti individuali del lavoro oggi attenzione della dottrina e

del legislatore al mercato del lavoro (contesto precedente e successivo alla sussistenza del rapporto)

Sistema di collocamento: monopolio pubblico con la legge 246/1949 in applicazione dell’art. 4 della

Costituzione; sistema di chiamata numerica;

dagli anni ’80: interventi pubblici che favoriscono l’occupazione. Politiche attive del lavoro

decreto legislativo 469/1997: decentramento amministrativo applicato al mercato del lavoro;

(art. 10) fine del monopolio pubblico del collocamento apertura agli operatori privati;

 

Leggi regionali definiscono l’organizzazione e programmazione del mercato di lavoro; gestione

 operativa provinciale (CIP): centri per l’impiego; 

decreto legislativo 276/2003: enfatizzato il ruolo dei privati stimolo di maggiore concorrenza; presa atto

della potestà legislativa regionale concorrente delle regioni (ex l. cost. 2001);

Erosione dell’intermediazione d’appalto: inscindibilità tra datore di lavoro formale e sostanziale, principio

all’art.1 della legge 39/1960.

Sentenze della Cassazione prendono atto della natura fisiologica dei gruppi di imprese e delle holding.

“Pacchetto Treu” (legge 196/1997): lavoro interinale in deroga al principio suddetto; agenzie.

Con il decreto legislativo 276/2003 vengono definiti i rapporti di lavoro (ex interinali) come rapporti di

 

somministrazione di beni e servizi. viene meno il limite della determinatezza temporale poi

reinserito del 2007. In tutto il settore pubblico rimane in vigore la normativa del ’97 sul lavoro interinale;

viene abrogata la normativa del ’60 che vieta all’art.1 l’intermediazione d’appalto ma deve assumere

necessariamente una forma tipica: somministrazione, interinale, comando o distacco.

Nel caso di intermediazione atipica ? reviviscenza della legge del 1960 o somministrazione illecita ai

sensi del d. leg. del 2003? Rapporti collettivi

Diritto sindacale: fattuale e non scritto; basato usi rapporti di forza presenti nella società più che su fonti

scritte. Due pilastri: art.39 Cost. sindacati e contrattazione collettiva, art.40 Cost. diritto di sciopero.

Art. 39 Cost. formazione sociale tipizzata dalla Costituzione; disposto in gran parte non attuato dal

legislatore ordinario (per i commi successivi al primo); norme influenzate dall’impostazione corporativistica

dei rapporti di lavoro (personalità giuridica di profilo pubblicistico del sindacato e facoltà di stipulare

contratti collettivi validi erga omnes);

Scelta della strada della libertà sindacale complessiva (per evitare di essere risucchiati nell’apparato statale

puntando sulla spinta associativa e sulla capacità di rappresentare i lavoratori) : libertà di adesione e di non

adesione, della democrazia interna, sindacati come associazioni non riconosciute (diritto privato, disciplina

codicistica) requisito contratti collettivi come contratti tra le parti.

Libertà sindacale: sancita dal diritto interno e dalle convenzioni internazionali (OIL, CEDU, carte dei

 diritti ecc.); novità introdotta dalla Costituzione repubblicana estranea all’esperienza dello stato liberale

ottocentesco insieme ad altre libertà collettive; disposto dell’art. 39 co. 1 essenziale e laconico

“l’organizzazione sindacale è libera” autonomia evolutiva delle organizzazioni sindacali, libertà dai

pubblici poteri; nella prima fase interpretazione riduttiva della norma: divieto di ingerenza dello Stato

(“libertà da”); contrapposizione di una interpretazione estensiva: estensione della tutela costituzionale

anche all’attività sindacale e alla contrattazione collettiva (anche “libertà di”).

legislazione attuativa nello Statuto dei Lavoratori: art.14 diritto di associazione e attività sindacale, artt.

15 e 16 divieto di condotta antisindacale, normativa promozionale. Libertà di organizzare impresa e di

ricercare il profitto funge da contro limite (bilanciamento di interessi costituzionalmente rilevanti);

Libertà individuale (positiva e negativa) e libertà collettiva (autonomia organizzativa e d’azione

contrattuale e non, art. 28 Statuto dei lavoratori: titolarità del sindacato di alcune facoltà);

Sindacalità: attività e aggregazioni rivolte alla tutela di un interesse collettivo di lavoro; criterio degli

strumenti: autotutela diretta dei lavoratori (contrattazione, scioperi, assemblee, strumenti di pressione)

titolarità: lavoratori subordinati (storicamente conquistata) lavoratori parasubordinati (analogia di

dipendenza socio-economica) compresi pubblici dipendenti (diversamente da quanto previsto dal

codice penale fascista abrogate nel 1990); eccezioni per militari, magistrati (associazioni di

rappresentanza non strettamente sindacali) e polizia di stato (legge speciale nel 1981 che disciplina

libertà sindacale e diritto di sciopero, sindacati di categoria indipendenti da quelli confederali);

imprenditori: dibattito interno al diritto sindacale; tesi dominante estende anche ai datori di lavoro la

libertà sindacale; in certi ordinamenti europei principio della “parità delle armi” la serrata: “sciopero

dell’imprenditore “ ha la stessa tutela dello sciopero dei lavoratori diversamente da quanto previsto

dall’ordinamento italiano;

diversità degli ordini professionali: unicità e rappresentanza necessaria;

Organizzazione. Altre forme giuridiche tutelate: gruppi spontanei e coalizioni di lavoratori per lo

 sciopero; riconoscimento del pluralismo sindacale: garanzia democratica; valore dell’unità sindacale:

rapporti stabili tra le organizzazioni;

modello organizzativo dei sindacati: associazioni sui generis a cui difficilmente si applicano le norme

civilistiche delle associazioni non riconosciute; autonomia organizzativa legittimata direttamente dalla

Costituzione;

sindacalismo per rami di industria: reclutamento per categorie produttive come elemento aggregante

al di là dei profili professionali;

organizzazione interna verticale: (per categorie) aziendale, locale, provinciale, nazionale. Strutture di

collegamento orizzontale: (per ambito geografico camere del lavoro (provinciali) e confederazioni

(federazioni di secondo livello nazionali) che raggruppano tutte le federazioni nazionali di categoria;

sindacalismo di mestiere: (e non di comparto) raggruppamento per profili professionali soprattutto

presenti nel pubblico impiego; fino a vent’anni fa esisteva solo il sindacato dei dirigenti; maggior

potere contrattuale rischio degenerativo di ritorno al corporativismo;

sindacalismo autonomo tradizionale: importanza limitata al settore pubblico.

sindacalismo datoriale come sindacalismo di risposta (nasce storicamente in tempi successivi

Confindustria 1919); organizzazione basata sul peso economico (o numero di dipendenti) delle

industrie che vengono rappresentate; scarsa consistenza organizzativa a causa della tendenza alla

competitività tra imprese; federazioni di categorie nazionali (deboli) confederazione. A livello locale

e provinciale: unioni degli industriali (peso specifico);

Interessi collettivi: caratteristica fondante delle associazioni sindacali che giustifica la particolare tutela

 costituzionale; interesse privato di parte (i lavoratori subordinati), né pubblico né generale; non è la

somma degli interessi individuali degli aderenti al sindacato; meglio definibile come sintesi degli

interessi dei singoli lavoratori; interesse collettivo si interpreta con la rappresentatività; i sindacati

non si limitano alla rappresentanza (tecnicamente istaurata) dei propri iscritti.

Rappresentatività dei sindacati considerata elemento di stabilità del sistema scambio: legislazione a

sostegno opzione selettiva; (ex art. 19 St.) nozione di sindacato maggiormente rappresentativo (criteri

“politici”); concetto che va in crisi negli anni ’90; con il referendum del ‘95 la promozione viene collegata

alla effettiva sottoscrizione dei contratti collettivi “normativi” e alla partecipazione attiva alla formazione di

essi; riferimenti alla nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo: tentativi di arginare la

contrattazione al ribasso;

rappresentatività: sufficiente (minima per l’acceso), comparata (ripartizione delle prerogative),

complessiva (validante la sottoscrizione del contratto).

La rappresentanza sindacale aziendale nell’ambito del protocollo del luglio del ‘93:

riforma del sistema della contrattazione collettiva ridefinizione dei soggetti rappresentativi;

riconoscimento delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) organizzate su base unitaria ed elette;

competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori e titolarità contrattuale;

composizione: elettiva per 2/3 (elettorato per tutti i lavoratori, collettività aziendale), designate per 1/3 dai

sindacati stipulanti il contratto collettivo nazionale applicato nella unità produttiva; clausola “del terzo”

consente un rapporto diretto tra sindacati nazionali e sindacati aziendali tenuta del sistema di

contrattazione collettiva: raccordo tra i livelli contrattuali;

elezioni delle RSU: disciplinato dal protocollo e da un accordo interconfederale; condizioni per la

presentazione delle liste: 5% di sottoscrizioni; 

campo di applicazione (ex art. 35 Statuto dei lavoratori): imprese con almeno 16 dipendenti nelle

imprese più piccoli difficoltà di sindacalizzazione di fatto e di diritto 

RSU organismo unitario: rappresenta tutti i lavoratori (quota elettiva):massima rappresentatività

legittimazione “politica” della contrattazione collettiva applicabile a tutti i lavoratori;

le RSU subentrano alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA) ovunque sia essa menzionata; facoltà di

negoziare il secondo livello a cui il contratto nazionale rinvia; modello di canale unico (rappresentanza di

tutti i lavoratori e dei sindacati in azienda);

sindacati che non entrano volontariamente nel sistema delle RSA/RSU (ex art. 19 Statuto dei lavoratori)

rimangono esclusi da una serie di diritti, facoltà e privilegi v. diritti sindacali

diritti sindacali (ex. titolo III. art. 20 e seguenti Statuto dei lavoratori: libertà positive del sindacato);

all’interno dell’impresa limiti al potere datoriale organizzativo e direttivo; conflitto tra esigenze

produttive e diritti sindacali: buona fede e tutela degli interessi primari;

campo d’applicazione: unità produttive con più di 15 dipendenti (ex art. 35);

diritti di democrazia sindacale (ex tit. III S.d.l.): facoltà di attivazione o di godimento delle RSA/RSU:

art. 20 diritto di assemblea (10 ore annue retribuite): partecipazione alle decisioni;

 art. 21 referendum confermativo sulla trattativa il via di conclusione; restrizione del potere di indizione;

 oggetto attinente all’attività sindacale, svolgimento fuori dall’orario di lavoro, efficacia “politica”;

art. 25 diritto di affissione dei comunicati sindacali all’interno dell’unità produttiva;

 art. 26 proselitismo e collette sindacali (titolarità per tutte le associazioni sindacali e non solo quelle

 rappresentative); limite del normale svolgimento dell’attività d’azienda;

art. 23 e 24 permessi retribuiti (per l’espletamento del mandato) e non retribuiti per dirigenti sindacali

 interni; tutela particolare nei confronti dei provvedimenti datoriali (necessario nulla osta del sindacato);

onere della comunicazione al datore; monte ore disponibili dipende dalle dimensioni dell’unità.

art. 27 collaborazione organizzativa del datore di lavoro (fornitura di locali e strumenti, carattere

 permanente nelle unità con almeno 200 dipendenti);

art. 30 e 31 permessi retribuiti e aspettativa non retribuita per i dirigenti sindacali esterni;

 art. 22 guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali in caso di licenziamento, di trasferimento

 (necessario nulla osta del sindacato d’appartenenza); identificazione del soggetto protetto (dibattito);

diritti di informazione controllo extra Statuto: origine legislativa o contrattuale;

Repressione della condotta antisindacale 

art. 28 Statuto dei Lavoratori: tutela dei diritti collettivi (titolo III dello Statuto) diritti individuali tutelati

in modo indiretto; norma processuale di attuazione della libertà sindacale positiva (ex art. 39 Cost.) e di

tutela del diritto di sciopero; innovazione processuale: introdotto un procedimento speciale cautelare

d’urgenza che si conclude con una decreto motivato del giudice di condanna e a contenuto ordinatorio

responsabilità penale del datore di lavoro che non ottempera all’ordine del giudice di cessare la condotta

antisindacale: effettività della sentenza; cessazione del comportamento e con il ripristino dello status quo

ante in fase cautelare: dopo cognizione sommaria; eventuale ricorso di merito. Prevedibile la pubblicazione

sui giornali della sentenza di condanna.


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AUTORE

Moses

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+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze e politiche dell'organizzazione
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Lassandari Andrea.

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