Diritto del Lavoro e diritto Sindacale

DISTACCO

Art. 30 legge del 2003 n. 276:

“1. L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un

proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro

soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. (interesse è anche del

distaccante)

2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento

economico e normativo a favore del lavoratore.

3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso

del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva

sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore e' adibito, il distacco può avvenire

soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. (Fino

al 2003 anche senza il consenso del dipendente distaccato era consentito.)

…

4-bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal comma 1, il

lavoratore interessato puo' chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo

414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha

utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di

quest'ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell'articolo 27, comma 2.

4-ter. Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un

contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto legge 10 febbraio

2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse

della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte

salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del

codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti

ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.”

PARZIALE: MARTEDI 13 NOVEMBRE: FINO ALLA LEZIONE DEL 12 OTTOBRE.

NEL LIBRO FINO AL CAPITOLO PRIMA DI ‘LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI’ (NON

DA FARE). NELL’ED. 2018 FINO AL CAPITOLO 9, NO DAL 10. DOMANDE A

CROCETTE. 0.9 PUNTI PER OGNI RISPOSTA GIUSTA, 0 PER OGNI RISPOSTA

SBAGLIATA. CHI AZZECCA TUTTE LE DOMANDE ARRIVA A UN VOTO TRA IL 31

E IL 32 (QUINDI CI SONO PIU DI 30 DOMANDE). NEL CASO IL VOTO VENGA

ACCETTAO SI TOGLIE QUELLA PARTE DEL PROGRAMMA DALL’ESAME ORALE.

NON FA ESATTAMENTE LA MEDIA, IL VOTO ALL’ORALE NON CAMBIA PIU DI

TANTO RISPETTO A QUELLO DEL PARZIALE. 17/10/18

Extra-comunitari Disabili

Collocamento dei Lavoratori a) e b)

a) Extra-comunitari

Regole per lavoratori provenienti da Paesi Fuori dall’UE

Collocamento del lavoratore che raggiunge il territorio italiano, perché un datore di

lavoro ha bisogno di quel lavoratore specifico. Protezione: non deve esserci la

disponibilità di lavoratori italiani

Testo unico sull’immigrazione , regolamento di attuazioni, riforme di riferimento al

mercato del lavoro interno, alternata a disposizioni ed accordi con altri Stati; il flusso

d’ingresso è determinato da questo.

Il carattere normativo testo unico, si tratta di una raccolta legislativa, con disposizioni

che regolano la materia trattata

Datore di Lavoro, nulla osta,

Deve fare richiesta alla Prefettura, Sportello Unico, per il

si tratta di una verifica, da parte della Prefettura che guarda che non ci sia la

disponibilità di lavoratori italiani sul territorio, il tipo di mansione richiesta e verifica la

richiesta.

Il nulla osta viene attribuito quando la posizione di lavoro è aperta e sono stati fatti i

controlli necessari.

Lavoratore straniero, deve presentarsi in Prefettura entro 8gg, dall’arrivo in territorio

nazionale. Si tratta di un contratto di lavoro subordinato, non c’è un vincolo

contrattuale per quanto riguarda la temporaneità, è ininfluente il fatto che questo sia a

tempo determinato o indeterminato.

Garanzie, il lavoratore straniero, le deve ricevere da parte del datore di lavoro, per

quanto riguarda l’alloggio, che deve essere idoneo; inoltre deve impegnarsi a

sostenere le spese di viaggio, quando il lavoratore dovrà tornare nuovamente nel

territorio d’origine/appartenenza.

Si tratta di norma a tutela dell’ordine pubblico.

La durata del contratto di lavoro, non è un vincolo contrattuale, però incide su quella

che è la durata del permesso di soggiorno, durata temporale del permesso di

soggiorno

1 anno, tempo determinato

 2 anni, tempo indeterminato.



Alla scadenza, si può fare il rinnovo, dove la Prefettura verifica che il lavoratore

svolga effettivamente l’attività lavorativa, e contributi. Se c’è la regolarità, nulla osta

che il lavoratore ottenga il rinnovo.

Rinnovo, almeno 60 gg prima si inoltra la domanda per ottenerlo.

ricongiungimento famigliare,

Si può chiedere il Direttiva Europea, fonte

sovrannazionale recepita nel nostro ordinamento tramite il decreto legislativo 5 del

2007. Sono previste alcune garanzie, per il ricongiungimento famigliare che

ricomprendono, alloggio idoneo; Reddito minimo annuo idoneo, anche per la famiglia,

nel rispetto dell’articolo 36 della Costituzione.

Nel caso in cui, il lavoratore continui a lavorare nel territorio italiano, con stabilità e

residenza quinquennale, questo acquisisce uno status portante all’interno

dell’ordinamento, Permesso di soggiorno della comunità europea, per poter

lavorare e circolare nell’UE; per l’acquisizione di questo non è sufficiente la

temporaneità, tra i requisiti necessari, troviamo anche Reddito adeguato e Alloggio

idoneo. b) Disabili

Legge n.68 del 1999, testo normativo, che ha subito modifiche dopo il Jobs Act del

2016, aggiornamenti del singolo articolo della norma nazionale.

Evoluzione, il collocamento obbligatorio, diventa mirato. Dove prima invece si

trattava di una mera graduatoria.

Obiettivo, Articolo 2 interno al dettato, è appunto il collocamento mirato interno al

dettato, al fine di identificare la giusta persona nel giusto contesto, nel rispetto delle

volontà professionali del lavoratore, la selezione non avviene più su base

numerica/cronologica, ma bensì si tratta di una selezione personale, in base alle

aspirazioni professionali del singolo.

Soggetti protetti, art. 1, la normativa tratta dei soggetti che si trovano in età

lavorativa, portatori di handicap, la disabilità ha una gamma molto ampia, può essere

fisica e intellettiva. Questi soggetti

sono i destinatari della norma. La società con disponibilità del diritto di previdenza

sociale, attraverso le pensioni a coloro che non sono più abili a prestazioni lavorative.

Minoranze,

Soggetti che presentino: fisiche, psichiche o sensoriali; oppure

 Handicap.

portatori di Questo nella misura del 45%, che viene

certificato da Commissioni mediche (personale competente), utilizzando delle

apposite tabelle, per identificare la % di disabilità;

invalide del lavoro

Alle persone con un grado di invalidità superiore al 33 per

 cento, con certificazione da parte del INAIL;

Alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio

 con minorazioni, con accertamento da parte delle norme in materia di pensioni

di guerra

Alle persone non vedenti, sordo-mute, senza considerarne il grado

 In più persone senza una disabilità ma parenti di persone decedute, si tratta di

 una quota d’obbligo nei confronti dei superstiti

Articolo 3, Assunzioni obbligatorie, quote di riserva

Il legislatore sancisce che a seconda della dimensione dell’azienda, devono essere

assunti un numero di soggetti disabili. La dimensione aziendale è riferita al personale

interno all’azienda.

Meno di 15 dipendenti, non si è tenuti all’assunzione di un soggetto disabile.

 Dal 16 dipendente, si ha l’obbligo di collocamento mirato, di un soggetto

 compreso nella categoria prevista dall’art 1

2 lavoratori, nel caso in cui si abbiano da 36 a 50 dipendenti

 7% lavoratori occupati, qualora l’impresa abbia più di 50 dipendenti

 1% per soggetto interno a categorie beneficiarie ma non portatore di handicap



Corte di Giustizia della Comunità Europea,

La ha sanzionato l’Italia, in quanto è stata

considerata come inadempiente al principio di parità di trattamento, divieto di

discriminazione da 15 dipendenti. Non si realizzano gli scopi per evitare che non ci

siano discriminazioni sul luogo di lavoro. L’Italia comunque non ha apportato modifiche

in questo ambito.

Esclusione dell’obbligo di assunzione, articolo 5

Necessità che si spiega in quanto non tutte le attività professionali possono essere

svolte ed estese a tutti i soggetti. Si tratta di un diritto alla sicurezza, in quanto per

determinate professioni sono richiesti determinati requisiti anche fisici, per necessità

collettive.

Esoneri parziali, che concernano l’ambito dei trasporti dove, datori di lavoro pubblici e

privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre non sono

tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, all'osservanza

dell'obbligo di cui all'articolo 3, così come nel settore edile, per quanto concerne,

personale di cantiere e trasporto del settore. Esentati anche i settori degli impianti a

fune ed autotrasporto per quanto concerne il personale viaggiante.

Non si riscontrano discriminazioni in questo ambito.

Obiettivo di collocamento mirato, introdotto nel 1999, ma i lavoratori che perdono

l’idoneità fisica per continuare a lavorare, qualora questo sia stato precedentemente

assunto, secondo normali canoni di collocamento, poi l’idoneità è venuta meno, in tal

caso il datore di lavoro ha diverse modalità di reazione a tale situazione.

Commissione medica 1992, per quanto riguarda il licenziamento qualora il lavoratore

persa anche l’idoneità lavorativa, o ci sia un aggravarsi e peggioramento della sua

situazione.

Non c’è una mansione che questo possa eseguire all’interno dell’azienda,

 nemmeno di livello inferiore

Quota di riserva è rispettata, in quanto c’è già un disabile assunto.



In questi casi, nulla osta il licenziamento di tale soggetto.

Azienda con personale >15 dipendenti, modalità di adempimento

1. Chiamata nominativa, articolo 7 della legge 68/1999; attraverso una

graduatoria che vede qualifica, competenze e abilità lavorativa del soggetto

2. Convenzioni presenti agli articoli 11, 12 e 12 bis; si stipulano convenzioni che

sono accordi fatti dal datore