Diritto del lavoro e diritto sindacale

Diritto del lavoro e diritto sindacale

Il diritto del lavoro ha come oggetto “il lavoro”, non nel senso di cui l’art 1 cost ovvero di impegno assunto e svolto personalmente, ma nel senso particolare di “lavoro subordinato prestato mediante retribuzione alle dipendenze e sotto direzione dell’imprenditore”.

La tripartizione originaria del diritto sindacale

• Organizzazione sindacale
• Contrattazione
• Autotutela collettiva

Secondo la costituzione l’art 39 comma 1 sancisce la libertà di organizzazione sindacale per entrambi, datori di lavoro e lavoratori. Le fonti del diritto del lavoro, di cui fa parte il diritto sindacale, sono quelle del diritto in generale. È consuetudine considerare come fonte del diritto del lavoro quella contrattazione collettiva del diritto sindacale, considerata “fonte a-tecnica” in quanto le è precluso di produrre vere e proprie norme giuridiche.

L’esigenza di una organizzazione interstatuale in materia di lavoro ha portato nella nuova stagione di cooperazione pacifica apertasi alla fine della prima guerra mondiale alla costituzione, nel trattato di Versailles del 1919, dell’organizzazione internazionale del lavoro con sede a Ginevra, dotata di una competenza assai ampia almeno sulla carta: di indirizzo, regolamentazione, assistenza tecnica con la precisa finalità di contribuire al miglioramento delle condizioni lavorative e sociali, nonché allo sviluppo di un ordine economico-sociale mondiale.

La convenzione

È un trattato che, una volta deliberato, ogni paese membro deve sottoporre all’organo competente per la ratifica, che lo incorporerà nel diritto interno, con conseguente obbligo di farlo applicare e di accettare controlli internazionali, sia generali, sia specifici. Dovendo guadagnarsi la necessaria approvazione da parte di un’organizzazione tanto ampia quanto eterogenea, la convenzione si limita spesso all’enunciazione di principi e alla fissazione di criteri che possono essere ben universalmente accettati per i loro caratteri generali e generici.

La contrattazione collettiva

Resta aperto il dibattito se la contrattazione collettiva possa essere o meno qualificata come fonte del diritto. Ora una fonte del diritto è caratterizzata da una procedura formale, di per sé idonea a creare vere e proprie norme giuridiche, non solo astratte e generali, ma dotate di efficacia ultra partes. Ma tale non è la contrattazione collettiva c.d. diritto comune, priva di qualsiasi procedura formalizzata, di per sé capace di produrre regole astratte e generali ma fornite solo di un’efficacia inter partes.

La contrattazione collettiva è subordinata alla legge, con la salvaguardia di quella competenza orizzontale; di massima, dove la legge interviene in materia sindacale fissa solo la disciplina minimale che può essere migliorata dalla contrattazione collettiva.

Modelli organizzativi dei sindacati e evoluzione storica

Un primo dato tipico della situazione italiana è lo sviluppo relativamente tardivo dell’organizzazione sindacale, sia dei lavoratori che degli imprenditori, in corrispondenza con il ritardo del processo di industrializzazione del nostro paese. Un altro forte carattere storico del movimento sindacale italiano è la forte politicizzazione; da qui la tradizionale divisione tra le grandi centrali sindacali che, già realizzatasi nel periodo pre-fascista, si è riprodotta nell’immediato secondo dopo guerra.

La pluralità organizzativa riscontrabile tra gli imprenditori risponde a criteri diversi: il settore economico, le dimensioni dell’impresa, il carattere privato o pubblico dell’imprenditoria. Per il resto la struttura organizzativa dei sindacati dei lavoratori e degli imprenditori risponde a modelli largamente comuni.

Modelli organizzativi

La struttura sindacale si basa, per tradizione ormai assestata, in Italia come nella maggior parte dell’Europa, su una duplice linea organizzativa: una verticale e una orizzontale. La prima ha quale elemento di aggregazione l’appartenenza dei lavoratori, e dalle imprese da cui questi dipendono, allo stesso settore o categoria produttiva. Le strutture organizzative orizzontali dei sindacati dei lavoratori, come di quelli imprenditoriali, comprendono tutti i lavoratori e le imprese dei vari settori merceologici presenti in un determinato ambito geografico. Le strutture orizzontali culminano al vertice con le confederazioni che costituiscono il vertice anche delle strutture verticali.

Organizzazione sindacale

L’evoluzione sindacale nel secondo dopoguerra segue fasi significative per l’intero assetto delle nostre relazioni industriali. Nell’immediato dopoguerra e per oltre un decennio le condizioni socio-politiche contribuiscono a mantenere il sindacato in situazione di debolezza organizzativa e di divisione politica. Con l’inizio del “boom economico” la crescita contribuisce a rafforzare la posizione dei lavoratori sul mercato del lavoro, specie nei settori dell’industria di massa. L’effetto è rafforzato dal mutato quadro politico, anche a livello internazionale, dall’atteggiamento dei pubblici poteri, più favorevole all’organizzazione sindacale, nonché da accelerati fenomeni di modernizzazione sociale.

La forza del sindacalismo dei lavoratori, sospinto dal ciclo di forte contrattualità degli anni 68/70, raggiunge nel decennio successivo il suo massimo per una congiuntura economica favorevole, mentre la stabilità politica e la capacità di controllo sociale del potere pubblico sono al minimo. Nell’ultimo decennio il mutato contesto economico e la crescente concorrenza globale hanno contribuito a indebolire il sindacato non solo in Italia, sotto il profilo sia della consistenza numerica degli associati sia dell’efficacia rappresentativa. Una tendenza organizzativa rilevante consiste nel processo di accorpamento delle strutture categoriali, verificabili in Italia, come altrove. Nella CGIL si è passati dalle 36 federazioni degli anni 50 alle 12-14 di oggi.

Struttura organizzativa sindacale

L’attuale struttura organizzativa sindacale si basa su 3 livelli:

• Provinciale, dove sono presenti le strutture verticali
• Regionale, sia organizzazioni orizzontali che di categoria
• Nazionale, operano le strutture di vertice dell’intera organizzazione, le federazioni nazionali di categoria e le confederazioni

Alla base stanno le strutture presenti nei luoghi di lavoro che non vengono considerati però nella struttura organizzativa. Strutture organizzative:

• Orizzontali, fissano gli indirizzi di politica sindacale, economica, contrattuale per tutta l’organizzazione
• Verticali, sono competenti per l’organizzazione dell’attività contrattuale e delle iniziative di rilievo nazionale

Organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro

L’espressione degli interessi collettivi dei lavoratori in azienda è stata, dalle origini (1906) fino agli anni 60, affidata ad una rappresentanza, la commissione interna (CI) strutturalmente diversa dal sindacato, in quanto non costituita su base associativa, ma eletta da tutti i lavoratori dell’azienda. Mentre il sindacato è una forma associativa volontaria e quindi potenzialmente pluralistica, la commissione interna è una forma rappresentativa unitaria e necessaria. L’esigenza di avere una diretta presenza organizzata in azienda, senza il tramite delle CI, diventò più urgente via via che si poneva la necessità dell’articolazione e di un maggior dinamismo contrattuale sui luoghi di lavoro. Essa fu sostenuta innanzitutto dalla CISL, in parallelo con la necessità della contrattazione articolata, ma fu progressivamente condivisa anche dalla CGIL.

Nacquero così le sezioni sindacali aziendali (SAS), vere articolazioni sindacali in azienda. Queste, tuttavia, non riuscirono a diffondersi al di fuori di poche aziende industriali, anche perché non erano riconosciute come strutture con piani poteri sindacali. Ambedue le strutture, CI e SAS, furono incapaci di rispondere alla forte domanda di partecipazione esplosa sul fine degli anni 60 e raccolta dalle nuove strutture dei delegati e dei consigli di fabbrica. I primi delegati di fabbrica (CDF) appaiono nel 69 in alcune grandi fabbriche del nord Italia, al di fuori dell’iniziativa sindacale, anzi spesso in polemica con le organizzazioni confederali. I caratteri principali dei delegati sono di essere eletti in modo unitario da un gruppo ristretto di lavoratori collocato nella stessa sezione produttiva.

Organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: dall’accordo interconfederale del 1993 a quello del 2011

Il protocollo del luglio del 1993, integrato all’accordo interconfederale del 20 dicembre del 1993, definisce in modo organico i compiti e le modalità costitutive delle nuove strutture di base, le cosiddette rappresentanze sindacali unitarie (RSU). Le RSU hanno competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori in azienda, compresa la titolarità contrattuale, nei limiti delle competenze attribuite dal CCN a quello decentrato. Sono costituite unitariamente nell’unità produttiva, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori, condotte sulla base di liste sindacali. Secondo un impegno del protocollo del 93, il legislatore avrebbe dovuto sancire normativamente il riconoscimento delle RSU, rafforzandone così la presenza; tuttavia, nel settore privato, contrasti sindacali e politici hanno bloccato l’iniziativa di legge. La RSU è un organo dell’insieme dei lavoratori (iscritti e non) e funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei sindacati in azienda.

La normativa del 93 sulle rappresentanze sindacali in azienda ha mantenuto istituzionalmente il suo vigore fino ad oggi ed è richiamata nel recente T.U. sulla rappresentanza del 2014, che la riprende ed adegua, senza sostituirla. Le tensioni fra le maggiori confederazioni storiche hanno influito anche sul ruolo e sulle elezioni delle RSU, ridando spazio e talora centralità alle RSA anche nello svolgimento della contrattazione aziendale.

Organizzazione degli imprenditori in generale

L’organizzazione degli imprenditori è un fenomeno storicamente indotto, o di risposta, rispetto al sindacato dei lavoratori e ne riproduce i tratti organizzativi generali: doppia linea organizzativa, prevalenza delle strutture orizzontali, tradizionale accentramento. Escluse divisioni organizzative su basi ideologiche, esistono distinte organizzazioni confederali anzitutto per i grandi settori economici: la Confindustria organizza tradizionalmente gli imprenditori industriali, la Confcommercio quelli del commercio, la Confagricoltura quelli dell’agricoltura e l’Abi le imprese del credito.

Norme nazionali e internazionali

Nel nostro ordinamento il riconoscimento della libertà sindacale si incentra sul sintetico disposto dall’art 39 comma 1. La libertà garantita a livello costituzionale alla organizzazione sindacale va oltre quella sancita in linea generale per il fenomeno associativo (art 18). La prima comporta uno specifico riconoscimento della liceità dell’attività sindacale, riconoscimento la cui rilevanza può ben essere compresa se si considerano le fasi storiche in cui è prevalso un principio di repressione del libero associazionismo sindacale. La specificità del riconoscimento della libertà sindacale rispetto alla libertà di associazione trova riscontro altresì nella dizione della norma che ha riguardo alla organizzazione e non alla associazione sindacale, con ciò ampliandosi il ventaglio delle situazioni oggetto della tutela al di là del fenomeno associativo. Vanno ricomprese nella sfera di operatività dell’art 39 anche forme organizzative che non abbiano carattere associativo (purché ovviamente di natura sindacale), è il caso delle commissioni interne, dei consigli di fabbrica e più in generale dei movimenti che non presentano struttura associativa.

Contenuti dell’art 39 comma 1

L’art 39 comma 1 è diretto a garantire la libertà sindacale tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati: tanto i primi che i secondi sono infatti titolari di un complesso di situazioni giuridiche attraverso le quali trova espressione la libertà sindacale. Sul piano individuale si può rilevare in primo luogo una libertà sindacale positiva che si sostanzia principalmente nella libertà per il singolo di costituire un sindacato, di aderirvi, di fare opera di proselitismo, di raccogliere contributi sindacali, di riunirsi in assemblea. Il contenuto della libertà sindacale risulta specificato dalle fonti internazionali e nella legislazione nazionale dall’art 14 dello statuto dei lavoratori, che nel darne un’articolata definizione, ne ha garantito l’attuazione all’interno dei luoghi di lavoro. L’art 15 alla lettera A contiene inoltre l’unico riferimento rinvenibile nella legislazione italiana alla libertà sindacale negativa, vale a dire alla libertà del lavoratore di non aderire o di recedere dal sindacato: il lavoratore, infatti, non può essere discriminato in relazione all’assunzione, al licenziamento o a qualunque altro momento del rapporto di lavoro in ragione della sua mancata affiliazione ad un sindacato.

Tanto le norme interne quanto quelle internazionali tutelano innanzitutto la libertà di organizzazione del sindacato; il che implica la libera scelta delle forme organizzative e delle regole che disciplinavano l’assetto interno, oltre alla libertà di definire gli obbiettivi e gli strumenti dell’attività sindacale, senza alcuna interferenza esterna. Ugualmente garantita è la facoltà del sindacato di aderire ad organizzazioni complesse, sia a livello nazionale che internazionale. L’art 39 comma 1 non può essere circoscritto entro i limiti angusti di una dichiarazione di mera libertà organizzativa. La sua ratio storico-politica e il suo collegamento con il successivo art 40 ne impongono una lettura anche come affermazione della libertà di azione sindacale e in particolare dell’azione contrattuale del resto esplicitamente affermata nelle fonti internazionali. La libertà sindacale, oltre che come libertà di organizzazione e di azione specie contrattuale, va intesa anche come libertà di lotta. Cosicché le azioni di autotutela che non rientrino nel paradigma tipico del diritto di sciopero e nella più ampia protezione a questo accordata trovano protezione all’interno dell’art 39 comma 1 risentendo ovviamente dei relativi limiti.

La multidirezionalità della tutela dell’art 39 comma 1

Il riconoscimento della libertà sindacale esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico, garantendo l’immunità dell’organizzazione sindacale nei confronti dello stato e dei pubblici poteri, sia su quello dei rapporti privati e soprattutto nei confronti del datore di lavoro. Ai pubblici poteri è dunque preclusa ogni possibilità di controllo o ingerenza nella sfera organizzativa e nella identità politico-ideologica dei sindacati. È altresì vietato ogni condizionamento autoritativo, che valga ad irreggimentare il sindacato e la sua azione secondo le linee della politica governativa. L’indicata autonomia del momento sindacale non viene contraddetta dalla serie, sempre più frequente, di condizionamenti ed interdipendenze che si realizzano tra le parti sociali e lo stato nelle attuali relazioni industriali. Giacché non di vincoli giuridici si tratta bensì di reciproche influenze di fatto fra i tre attori del sistema. Come già accennato la libertà sindacale viene garantita, oltre che nei confronti dei pubblici poteri, nei confronti dei datori di lavoro che, in quanto detentori del potere economico di talune prerogative in tema di organizzazione e controllo del lavoro, sono in grado di condizionare la presenza e le iniziative del sindacato, specie nel luogo di lavoro. Il riconoscimento di un’ampia libertà sindacale nei confronti del datore di lavoro non può peraltro prescindere dal rispetto di minimali esigenze organizzative dell’impresa. In altre parole, l’imprenditore è sì tenuto a garantire un’area di rispetto al sindacato, dando cittadinanza nell’impresa ad ogni forma di organizzazione-azione o alle pretese sindacali, ma non è altresì vincolato a soggiacere all’azione sindacale, la posizione giuridica del sindacato è appunto di libertà non di pretesa, né il 1 comma dell’art 39 ha inteso negare il dialettico antagonismo tra le controparti. D’altra parte, anche la libertà di organizzare l’impresa e di ricevere il profitto sono riconosciute a tutela della costituzione.

La legislazione di sostegno del sindacato

La politica legislativa di promozione e sostegno del sindacato si collega alla considerazione del ruolo assunto dalle forze rappresentanti dei lavoratori nel contesto di una società pluralistica; si riconnette altresì all’esigenza delle moderne società industriali, a base democratica, di ottenere un minimum di consenso da parte delle forze sociali nei confronti del sistema: di qui il riconoscimento e il sostegno di organizzazioni, che, in quanto aggregazioni di ampie fasce di lavoratori, possono costituire un fattore di squilibrio, o viceversa, di stabilizzazione del sistema stesso, nella misura in cui possono assumere posizioni massimaliste e di radicale contestazione o, invece, di responsabile consapevolezza degli equilibri generali dell’economia o, addirittura, di feconda concentrazione con le istituzioni. La ratio stessa della politica promozionale contiene, dunque, in sé la necessità di una delimitazione selettiva dei soggetti collettivi protetti. Questa necessità è stata a lungo soddisfatta dal richiamo alla figura del sindacato maggiormente rappresentativo (S.M.R).