Diritto del Lavoro, diritto sindacale e diritto del lavoro subordinato, prof.ssa Parravicini

CONTRATTO NAZIONALE.

 Teorie inventate dalla dottrina, non presenti in alcun testo normativo.

Nello stesso anno, nel 1981, la giurisprudenza ha emanato due sentenze opposte: una abbracciava la prima teoria,

l’altra abbracciava la seconda teoria, il che significava che non vi era una regola precisa in base alla quale prevalesse

un tipo di contratto piuttosto che un altro. Di fatto, però, la giurisprudenza applica una teoria diversa: quella della

posteriorità nel tempo: dato che il contratto collettivo nazionale e quello aziendale hanno pari dignità, prevale la

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fonte posteriore, perché questa è quella più vicina alla volontà attuale del sindacato. contratto aziendale e contratto

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nazionale si possono derogare a vicenda sia in melius che in peius. prevale il contratto successivo nel tempo, anche

se contiene delle disposizioni più sfavorevoli per il lavoratore.

Comunque, anche i sindacati avevano cercato di risolvere la questione, cioè di disciplinare i rapporti tra contratti

collettivi. Questa regola è scritta nel Protocollo del 23 luglio 1993 (anche definita Costituzione delle relazioni

sindacali). In questo protocollo, le parti hanno stabilito un criterio di ripartizione per materie, onde evitare che ci siano

sovrapposizioni tra contratti collettivi: il contratto nazionale disciplina alcune materie fondamentali (la disciplina base,

come il minimo tabellare della retribuzione) e definisce anche i confini entro i quali si può muovere il contratto

aziendale, il quale, essendo più vicino agli interessi concreti dei lavoratori, in certe situazioni può rispondere meglio

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alle esigenze di quell’azienda, ma nell’ambito di una politica generale dettata dal contratto nazionale. in base a

questa regola, non dovrebbero esserci conflitti tra contratti di diverso livello (ma in realtà non è così).

Nel 2011, il 28 giugno, le parti sociali scrivono un accordo interconfederale sulle relazioni industriali in cui si danno

nuovamente delle regole: tra queste regole, le parti sociali prevedono che a livello aziendale, i sindacati possano

per tutti i lavoratori di quell’azienda che possono derogare anche alle

sottoscrivere delle specifiche intese vincolanti

disposizioni del contratto nazionale, ma solo sulle materie che il contratto nazionale ha preventivamente detto che

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possono essere derogate dal contratto aziendale. è tutto controllato a livello centrale. 16

Manovra d’Agosto

Ad agosto, il legislatore scrive la c.d. o decreto Sacconi n. 138/2011 che, oltre a prevedere che il

contratto aziendale su certe materie sia efficace erga omnes, dice che il contratto aziendale (anche detto contratto di

prossimità) può derogare al contratto collettivo nazionale e anche alla legge su una serie di materie che riguardano

tutta la disciplina del rapporto di lavoro, a condizione che persegua degli scopi: fare la lotta al precariato (quindi far

emergere il lavoro nero), gestire situazioni di crisi ed inoltre il contratto di prossimità deve rispettare i principi

costituzionali in tema di diritto del lavoro e i vincoli che derivano dalle disposizioni unieuropee e dalle convenzioni

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internazionali. a certe condizioni, il contratto di prossimità può derogare a quello nazionale e alla legge.

 Le parti sociali, che a giugno con l’accordo interfederale, avevano sancito comunque la superiorità del contratto

all’emanazione di questo decreto, quindi…

nazionale, ad agosto, reagiscono male in seguito

…I sindacati nazionali a settembre firmano una postilla all’accordo di giugno in cui sanciscono che, pur essendo

prevista la possibilità che il contratto di prossimità deroghi a quello nazionale, loro si impegneranno a non

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sottoscrivere accordi ai sensi del decreto di agosto. con il decreto 138, il contratto aziendale diventa padrone in

quanto può derogare praticamente tutta la materia di diritto del lavoro, ma i sindacati, anziché approfittare di questa

opportunità dategli dal legislatore, decidono di non accettarlo perché la loro paura era che, nel caso in cui prevalesse il

contratto aziendale, sarebbe stato più forte il potere del datore di lavoro. Il sindacato nazionale, infatti, ha più forza,

più pregnanza rispetto a quelli aziendali. 

Rapporto tra contratti collettivi dello stesso livello: vale la regola della successione dei contratti nel tempo

PREVALE IL CONTRATTO SUCCESSIVO. Cosa succede, però, ai diritti maturati o che stanno maturando nel

momento in cui cambia la disciplina contrattuale? es. un contratto collettivo nazionale prevede che un lavoratore

abbia il diritto di fruire di 5 settimane di ferie all’anno. Il primo di luglio viene stipulato un nuovo contratto collettivo

i lavoratori maturano 4 settimane di ferie all’anno. Quindi quante settimane di ferie hanno i

nazionale che sancisce che

lavoratori in quell’anno? Bisogna aver riguardo del momento in cui è maturato il diritto: il diritto maturato

integralmente nella vigenza del vecchio contratto, è fatto salvo ed è il c.d. diritto quesito (= diritto rispetto al quale si

sono già verificate tutte le condizioni perché questo diritto entri nel patrimonio del lavoratore); non viene, invece,

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tutelata l’aspettativa che le regole restino quelle iniziali. le settimane di ferie maturate finché era in vigore la regola

vecchia, sono fatte salve; dopo l’entrata in vigore della nuova regola, le settimane di ferie verranno calcolate in base ad

In tutto, in quell’anno i lavoratori maturano 2,5 settimane fino

essa. al 30 giugno + 2 settimane dal 1 luglio al 31

dicembre.

Rapporto tra la legge e il contratto collettivo: normalmente la legge fissa dei diritti minimi; la contrattazione

collettiva ha, invece, storicamente sempre avuto la funzione di migliorare la disciplina posta dalla legge. Quindi

generalmente la legge fissa il minimo e il contratto può sempre migliorarlo. Ad un certo punto, però, il legislatore

inizia a porre una serie di vincoli/deroghe al ruolo della contrattazione collettiva:

Fissa i c.d. tetti massimi: stabilisce, cioè, che la contrattazione collettiva non possa migliorare le condizioni

previste dalla legge. Questa legge può essere vista come una violazione della libertà sindacale ex art. 39

perché limita la libertà di attività sindacale ed effettivamente tale norma è giunta di fronte alla corte cost per

violazione dell’art. 39 cost.

Introduce la c.d. deregolazione controllata: il legislatore fissa una regola e poi prevede che il contratto

collettivo possa derogare a quella regola, senza prevedere che possa derogare solo in melius (ciò vuol dire che

il contratto collettivo può essere migliorativo ma anche peggiorativo per il lavoratore). es. il decreto dignità ha

modificato una serie di norme sul contratto a termine ed ha previsto che esso possa avere una durata massima

di 24 mesi, salva diversa previsione dei contratti collettivi (i quali potrebbero stabilire che la durata massima

siano 12 mesi o 36 mesi). Questa deregolazione controllata prende piede in Italia all’inizio degli anni ’70.

Art. 8 della Manovra di agosto 2011: questo appunto sancisce che il contratto di prossimità, in praticamente

tutta la disciplina del rapporto di lavoro, possa derogare al contratto collettivo nazionale ed anche alla legge.

[vedi appunti precedenti].

quando termina il rapporto di lavoro, ha diritto di ricevere dal datore di lavoro una somma: il TFR. L’art.

Il lavoratore,

2120 del cc è relativo alle modalità di calcolo di questa somma: salva diversa previsione dei cc (esempio di

deregolazione), il TFR si calcola dividendo tutto ciò che è stato percepito dal lavoratore, per un divisore che non può

essere più alto di 13, 5 (esempio di tetto massimo) = retribuzione annuale / 13.5. 17

9/10/2018

Ambito di efficacia temporale del contratto collettivo Per

quanto tempo il contratto collettivo vincola le parti?

o Art. 2070 cc: il contratto collettivo deve contenere la determinazione della sua durata

o Art. 2074 cc: anche quando denunziato, continua ad avere efficacia fino a quando non viene sostituito da un nuovo

regolamento collettivo.

 Norme che, però, si riferiscono al contratto collettivo corporativo. Tuttavia, il legislatore non potrebbe fissare

una durata del contratto collettivo di diritto comune: questa legge sarebbe incostituzionale perché violerebbe

sindacale sancita dall’art. 39.

la libertà

Per molto tempo, non vi era una regola legale sulla durata del contratto collettivo: vi potevano essere contratti

collettivi a tempo indeterminato (senza scadenza) o a tempo determinato. Con il Protocollo di luglio 1993, si è avuto

un intervento in tema di efficacia temporale del contratto collettivo: quando le parti scrivono la costituzione materiale

del diritto sindacale, decidono di fissare una durata predeterminata del contratto collettivo. All’epoca, decisero che la

durata dovesse essere differenziata: 2 anni per la parte economica del contratto collettivo (parte relativa ai minimi

tabellari) e 4 anni per il resto (trattamento normativo dei lavoratori e parte obbligatoria). Ratio di questa

differenziazione: nel 92 era stata abolita la scala mobile e le retribuzioni dei lavoratori non venivano aggiornate al

costo della vita, per cui è necessario che si aggiornino frequentemente. Le parti prevedono anche una procedura per la

stipula e il rinnovo dei contratti collettivi: 3 mesi prima che il contratto scada, la parte più diligente deve presentare

una piattaforma di rinnovo. Si aprono, poi, le trattative per il rinnovo, che si chiudono quando si trova l’accordo sul

contratto nuovo. Durante un periodo di 4 mesi (3 mesi prima della scadenza + il mese dopo la scadenza) sono vietati

atti di lotta: si limita il diritto di sciopero dei lavoratori durante questo periodo in cui si rinnova il contratto.

Può anche capitare che, dopo la scadenza del contratto, esso non venga rinnovato: dopo il primo mese dal mancato

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rinnovo del contratto, inizia a decorrere un istituto chiamato indennità di vacanza contrattuale il datore di lavoro

deve pagare ai lavoratori la retribuzione + questa indennità, per tutto il periodo in cui il contratto collettivo manca, è

vacante.

Se durante il periodo di tregua vengono poste in essere azioni di lotta (=scioperi), vi sono delle sanzioni: il datore di

lavoro inizia a pagare l’indennità dopo rispetto a quando avrebbero dovuto pagarlo.

Questo meccanismo contrattuale sull’efficacia del contratto collettivo resta così fino al 2009, quando viene sottoscritto

un accordo interconfederale che modifica il sistema dell’efficacia temporale sancendo che tutto il contratto collettivo

predeterminata di 3 anni. Rimane il meccanismo dell’indennità di vacanza, ma acquista un altro nome.

ha una durata