Diritto del lavoro - sindacale e subordinato

LA RETRIBUZIONE

Responsabile aerea sindacale dell'unione industriale e legale-normativa, dott.

Richetti e Grattagliano.

PRINCIPI della retribuzione

Uno dei tre obblighi principali che ha il datore di lavoro subordinato nei confronti dei

suoi dipendenti.

1- affidare una mansione (ART. 2103 c.c.)

2- garantire la sicurezza (ART. 2087 c.c.)

3- corrispondere la retribuzione (ART. 36 Cost)

L'inadempimento di uno di questi giustifica il rifiuto della prestazione da parte del

lavoratore.

Il contratto di lavoro subordinato ha la sua causa nello scambio tra messa a

disposizione delle energie lavorative (obbligazione di mezzi) e denaro ed

eventualmente altre utilità.

Attraverso il contratto di lavoro subordinato si crea un vincolo assicurativo tra

datore e lavoratore, questi svolge la prestazione e si mette al sicuro ovvero riceve

una retribuzione a fronte della prestazione che potrebbe avere un contenuto molto

più ampio della sua effettiva prestazione (x contro lui non ha il rischio del risultato).

Ci sono momenti in cui continua a decorrere la retribuzione nonostante non svolga

la prestazione.

ART. 36 Cost, diritto alla retribuzione: diritto ad una retribuzione proporzionata alla

qualità e quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se è alla

famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

Due profili:

Principio di sufficienza: profilo sociale, fondamento stesso del diritto del lavoro, la

Cost. sottolinea la funzione del diritto del lavoro che va colmare l'asimmetria tra le

due parti del contratto, lavoratore e datore di lavoro, naturale asimmetria dovuta

dalle diverse finalità perseguite nell'esecuzione del contratto. Il lavoratore

ricevimento il mezzo esclusivo per mantenere se e la famiglia mentre il datore

riceve un'utile dalla prestazione.

Principio di proporzionalità: profilo privatistico. La quantità e la qualità rendono

possibile una diversa retribuzione a seconda dell'attività svolta. Tra lavoro manuale

e intellettuale vi è distinzione dando rilievo anche alla qualità del lavoro prestato e

non sono alla quantità. Nell'ambito del lavoro subordinato si inseriscono diverse

prestazioni che vanno da una prestazione meramente esecutiva (misurata con il

tempo impiegato a disposizione del tempo del lavoro) a una prestazione addirittura

del dirigente per es e per cui per determinate mansioni prevale la qualità sulla

quantità di lavoro.

Principio di corrispettività: Il contratto di lavoro è caratterizzato da significative

alterazioni del rapporto sinallagmatico, questo rapporto subisce, per il profilo

sociale, molte deroghe alla regola generale. Siccome si tratta di un rapporto a

prestazioni corrispettive la regola generale è che in assenza del lavoratore non ci

sia retribuzione a meno che la legge o il CCNL o individuale non prevedano

diversamente. Questo caratterizza molto il rapporto di lavoro subordinato, cioè che

la regola generale ha un'applicazione in realtà residuale.

Riproposizione e ricomposizione delle fonti --> scopo del diritto del lavoro. Per

sapere come affrontare qualsiasi problema si riconduce alle fonti, anche la fonte

che manca ha un suo rilievo.

Il giuslavorista è in realtà un civilista, si tratta di un rapporto e contratto che ha una

disciplina speciale e che dov'è la disciplina di legge non aiuta si applica la disciplina

ordinaria in materia di contratti.

La Costituzione ci dice come dev'essere la retribuzione ma non il "quanto". Il

legislatore non interviene, si ha un rinvio ad altre fonti. Il 36 deve essere in qualche

modo applicato, ma quando? Il nostro problema è sapere se una prestazione

pattuita tra due parti è conforme al 36 Cost oppure no. L'art. 39 Cost dava

possibilità attraverso l'estensione erga omnes dei contratti collettivi di settore

stipulati dai sindacati qualificati di applicare la retribuzione a tutti. Questi non è

avvenuto in quanto non si è applicata e la disposizione dell'art. 36 va a colmare il

vuoto della non applicazione dell'art. 39. Ruolo di supplenza del giudice, che valuta

se la retribuzione é adeguata e sufficiente. La giurisprudenza considera l'art. 36

una norma di contenuto immediatamente precettivo e quindi applicabile.

Dovendo dare un valore quantitativo al principi costituzionale che strumento ha il

giudice per capire la conformità? CCNL di settore, risultato di una trattativa svolta

tra i rappresentati di datore di lavoro di un settore e i rappresentati dei lavoratori di

quel settore. Se ne ottiene un'applicazione erga omnes ma non di tutto il contratto,

ma delle tabelle dei minimi dei CCNL. La retribuzione minima è una delle clausole

dell'intero contratto collettivo.

L'equivalenza giusta retribuzione-minimo del CCNL non é stata applicata in modo

apolitico, si sono registrati scostamenti da questi impostazione sia nel mettere la

retribuzione inferiore al CCNL, sia nel ritenere un CCNL di settore applicato alle

parti non conforme all'art. 36. Quest'ultima ipotesi può succedere quando si vuole

evitare che ci sia una gara al ribasso delle retribuzioni da parte dei sindacati, i diritti

sindacali passano attraverso la firma del CCNL.

La retribuzione può essere stabilità in modo diversificato non tanto in base alla

categoria operai-impiegati quanto piuttosto in base al livello di inquadramento e al

contenuto professionale dell'attività.

Dal precetto costituivo è stato fatto discendere il principio di parità del trattamento,

non vi è un obbligo di parità di trattamento in Italia sotto il profilo retributivo, o

quantomeno se c'è va inteso nel senso di divieto di discriminazione. È ammessa

una retribuzione diversa a parità di mansioni svolte, di condizioni oggettive. L'art. 3

della Cost, principio di uguaglianza e ragionevolezza, infatti non si applica nei

rapporti tra privati, piuttosto nel settore pubblico, comunque anche volendo la

discrezionalità del datore nel valutare le condizioni oggettive dev'essere intesa nel

senso di non arbitrarietà.

Per dimostrare la discriminazione bisogna indicarne il motivo: con discriminazione

si intende un trattamento diverso tenuto per motivi vietati dalla legge, legato a

sesso, orientamento sessuale, età, religione, razza e appartenenza sindacale ma

l'elenco non è tassativo. Questi si trovano all'ultimo comma dell'art. dello statuto,

meglio se il motivo di discriminazione è contenuto nell'articolo altrimenti bisogna

avere a che fare con il problema della tassatività.

Il datore di lavoro ha solo un articolo a sua disposizione: libertà di iniziativa

economica privata. Se ritiene di poter incentivare il suo lavoratore con una

retribuzione superiore è libero di farlo.

Come si forma la retribuzione minima?

L'Italia ha una situazione attuale particolare perché ci sono più di 400 contratti

collettivi di settore, in realtà non esistono più di 400 settori e in un settore ci sono

più contratti collettivi di settore. Quando si va a stabilire la corretta retribuzione in

un determinato caso si deve svolgere un'analisi di qual è l'attività svolta in quel

settore e quale contratto collettivo è possibile applicare e può essere ricondotto a

quel l'attività, vi è difficoltà in questo a causa della struttura della retribuzione che

c'è nel nostro paese.

Retribuzione:

Diretta: data per la prestazione eseguita

Indiretta: non data per l'effettiva prestazione lavorativa ma riconducibile a qualche

altro istituto

Differita

TFR: accantonamento che viene pagato alla fine del rapporto di lavoro.

Il 90 % della retribuzione è affidata al CCNL. Il 10 % è affidata ad altre due voci:

super minimo individuale (meritocrazia, legata all'individuo, un lavoratore più

meritevole di un altro per un determinato motivo come affidabilità, progetti,

costanza) e premio di risultato per aziende di grandi dimensione: accordo tra

sindacati dell'azienda e impresa stessa dove si fissano degli obiettivi e ha funzione

di riconoscere ai dipendenti il raggiungimento di questi, possono essere obiettivi di

qualità, di produttività o legati a elementi di bilancio (redditività dell'azienda).

Questi soldi che derivano dalla firma del contratto devono essere riconosciuti a tutti.

I contratti collettivi hanno avuto una storia abbastanza complicata: oggi abbiamo la

situazione per cui questi durano 3 anni e ogni 3 anni si va a valutare la retribuzione.

I valori che determinano gli aumenti contrattuali hanno una radice e fonte normativa

nel settore industriale: accordo interconfederale del 2009 dove è stato stabilito un

indicatore in base al quale normalmente i contratti determinano gli aumenti, misura

un po' "l'inflazione" in quanto dovrebbe fare in modo che i contratti siano in grado di

compensare l'aumento del costo della vita. Questo legame tra aumenti contrattuali

e aumento del costo della vita non é un automatismo anche se potrebbe sembrare

tale.

Dal 1993 al 2009 c'era un altro accordo interconfederale del '93 che prevedeva la

biennalità della negoziazione economica, ogni due anni si rinegoziava il rinnovo del

contratto collettivo di categoria questo perché l'inflazione programmata, precedente

indicatore, era determinata dal governo e c'era un problema di carattere sindacale

poiché aveva una componente anche politica al suo interno che spostava le reali

dinamiche dell'inflazione stessa.

Anni prima c'era l'indennità di contingenza (ultima applicazione nel '91),

automatismo che aumentava automaticamente lo stipendio due volte all'anno

adeguando gli stipendi al costo della vita, in quegli anni però il costo della vita

aumentava a ritmi doppi.

Il costo del lavoro aveva una dinamica talmente elevata che portava le imprese

italiane fuori dal mercato. Segue poi l'accordo del '91 che cancella la scala mobile e

trasferisce l'onere di adeguare gli stipendi al costo della vita tutto sul tavolo della

contrattazione sindacale.

Oggi il salario minimo in molti paesi è visto come tutela per fasce di lavoratori in

aree dove la contrattazione collettiva non è presente. Laddove ci sia un assenza di

contratto collettivo e quindi impossibilità di avere un indicatore di riferimento e per

non lasciare il rapporto all'impresa dove il lavoratore è il più debole, si introduce

quindi il concetto del salario minimo per legge, vi sono leggi che prevedono

l'indicazione e la quantificazione del salario minimo orario. In europa 18 paesi

hanno questo sala