Diritto del lavoro (diritto sindacale)

LE RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE

L'accordo interconfederale del dicembre 1993 introduce e regola la rsu nei luoghi di lavoro.

È previsto come meccanismo di costituzione della rsu un'elezione. Le rsu non sono designate ma elette a

scrutinio universale dai lavoratori, diversamente dalle rsa.

È una rappresentanza unitaria e unica; per avere voce i diversi sindacati devono entrate nella rsu.

Non è però completamente elettiva: viene garantita per 1/3 della composizione delle rsu la presenza delle

organizzazioni maggiormente rappresentative. È una clausola chiaramente discriminatoria ma siccome non è

prevista dalla legge non può essere dichiarata incostituzionale! È frutto di un accordo, di una convenzione.

Le rsu non hanno diritti e privilegi in quanto organismi convenzionali; ad esse in base all'A.I. vengono

trasferiti i diritti previsti dal Titolo III dello Stat. Lav.

Si viene a creare così in Italia una situazione particolare: nei vari sistemi di relazioni industriali vi sono due

modelli principali di rappresentanza nei luoghi di lavoro.

modello a binario unico di rappresentanza

1. modello a doppio binario:

2. nel luogo di lavoro ci sono due istituzioni di rappresentanza, una squisitamente

sindacale in cui le oo.ss. hanno rappresentanze, designata, (come le rsu) ed una rappresentativa dei

lavoratori, eletta. Le due istituzioni hanno funzioni diverse: la prima è soggetto contrattuale, la seconda

gestisce alcuni aspetti del rapporto di lavoro o cogestionale dell'impresa (come in Germania).

In italia la rsu è eletta dalla comunità dei lavoratori, ma in ragione della riserva del 1/3 rappresenta un canale

per i le oo.ss. che designano – e non eleggono – i propri rappresentanti.

Qualunque sindacato, anche se non firmatario di alcun contratto, se ha il 5% può presentare una lista.

Se un solo sindacato prende i 2/3 dei seggi, il restante 1/3 verrà assegnato alle altre liste in proporzione ai

voti presi.

La riserva del terzo e una coerente riserva di diritti sindacali in capo alle oo.ss. più rappresentative si giustifica

con un'esigenza di coordimento soggettivo tra contrattazione aziendale e contrattazione nazionale.

È un'istituzione esigibile da tutti i lavoratori, perchè basta che un gruppo di lavoratori raccolga il 5% delle

firme per attivare il meccanismo elettorale.

È un'istituzione esclusiva di rappresentanza perchè le liste e i sindacati che concorrono per l'elezione della rsu

non possono costituire rsa, anche se ce ne fossero le condizioni.

È inclusivo [per la stessa ragione per cui è esigibile da tutti i lavoratori].

Le rsu iniziano a scricchiolare quando si scopre che non ci sono regole di funzionamento adeguate.

Ci sono accordi nazionali di categoria che introducono regole di dettaglio che specificano quelle generali

dell'A.I., che disciplinano le elezioni; ci sono poi patti endosindacali [sottoscritti solo da oo.ss.] che regolano

anche le procedure di risoluzione di eventuali contrasti.

Tuttavia le regole sono tante ma danno per presupposto il movimento sintonico delle tre grandi

confederazioni. Quando l'unità d'azione viene meno, si scopre esiste un intero codice sulle rsu che non

contiene nulla di utile a risolvere i problemi che nascono quando le tre confederazioni non sono d'accordo tra

di loro.

Per esempio,

1. non c'è scritto da nessuna parte se le rsu dovevano decidere a maggioranza, all'unanimità …?. si può

desumere che l'organismo decida a maggioranza se è un'organismo collegiale. Ma la rsu è collegiale? Boh.

Non è un'associazione, non è un comitato, non è un c.d.a...

Giugni propose di considerarla una comunione di beni; oggetto della comunione sono i diritti sindacali; i

comunisti esercitano i diritti.

2. Chi decide sull'esercizio dei diritti? Siccome non c'è la regola della maggioranza, ciascun componente è

titolare dell'esercizio dei diritti? E se la rsu è titolare dei diritti, come vengono fruiti i diritti?

È stata pensata una commissione di garanzia, un collegio di garanzia che in quanto organismo collegiale vota a

maggioranza.

Quando un sindacato contesta la composizione delle rsu, sicuramente si troverà contro la componente datoriale che sta

con la maggioranza delle oo.ss. e che ha un atteggiamento lavorativo, si troverà contro le altre oo.ss. Se anche il

presidente si schierasse con il sindacato contestante, la maggioranza è dall'altra parte.

Dunque in una commissione di garanzia un sindacato che abbia alcunchè da contestare ha già perso in partenza.

Cosa si può fare allora?

Rivolgersi al giudice. Ma a quale?

Non può rivolgersi al giudice del lavoro perchè non stiamo parlando di diritti derivanti da legge o da contratto

collettivo ai singoli lavoratori [cioè la competenza del giudice del lavoro].

Quindi, a meno di accusa di condotta antisindacale per cui con un procedimento speciale può adire il giudice

del lavoro, bisogna adire il giudice ordinario in quanto associazione non riconosciuta. A Bologna una causa

civile dura mediamente 7 anni. Magari tra 7 anni non esiste più l'azienda.

E quindi non ci si rivolge al giudice.

Il sistema delle rsu si sta infatti via via sgretolando e le singole oo.ss. preferiscono le rsa.

L'A.I. giugno 2011 avrebbe potuto intervenire su questa materia. È anche questo un accordo unitario delle tre

confederazioni storiche con confindustria.

Questo A.I. prevede la possibilità delle rsa; le rsu non sono un sistema universale: possono esserci come

possono non esserci. È una specie di resa delle confederazioni rispetto all'ingestibilità delle rsu. L'A.I. è

confermato ma non è più esigibile, cioè vincolante.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Funzione. oo.ss, singoli lavoratori e aziende pongono in essere un'attività negoziale diretta a produrre le

regole che andranno a disciplinare i rapporti individuali di lavoro. Si tratta di un sistema di produzione

normativa, che ha natura e origine contrattuale.

Questa forma nasce nel mondo del lavoro e dimostra vitalità ed efficacia sociale, tanto che diventa un forte

competitor della produzione legislativa. Non a caso si è gradatamente diffuso in altri ambiti e settori (per es

contratto di agenzia, altri contratti di lavoro autonomo, disciplina della locazione, della subfornitura).

Si è inoltre dilatato il contenuto del termine “contrattazione collettiva”. Si fa riferimento alla contr coll anche

per attività che non hanno natura strettamente negoziale.

Prodotti. Sempre più importante per esempio è l'attività di cogestione; ci sono oo ss, specialmente la cisl, che

insistono sul modello partecipativo e cogestionale. Queste attività non sfociano nella scrittura di contratti

collettivi, ma sono comunque compresi nella contrattazione collettiva.

Si inserisce anche la contrattazione informale su inquadramenti, promozione, ferie, turni, orari.

Poi ci sono gli usi aziendali , spesso confusi con gli accordi collettivi aziendali, anche perchè non vi è nessuna norma

che dice che un accordo collettivo aziendale deve essere perfezionato con la forma scritta, siccome è pur sempre un

contratto e trova la sua disciplina guiridica di fondo in cui c'è il principio della libertà delle forme.

Quando un comportamento si consolida in azienda (né un mese né un anno, perchè quella è un'elargizione spontanea che

trova ragione in un evento specifico, magari il centenario dell'azienda) assume i connotati di un uso aziendale.

La pericolosità di questi usi, specialmente per il datore di lavoro, è che quando introdotti non possono più essere

modificati senza consenso del lavoratore. Mentre il contratto può cambiare nel corso del tempo e venire incontro alle

mutevoli esigenze produttive dell'azienda, l'uso aziendale può essere abrogato o modificato solo con il consenso del

singolo lavoratore.

Se i diritti discendono da contratto individuale, il contratto ha forza di legge tra le parti.

Se i diritti discendono da una fonte eteronoma (contratto collettivo), l'evoluzione della fonte aumenta o

diminuisce i diritti aggiuntivi o diversi da quelli previsti dal contratto individuale.

Differenza tra accordo e contratto. La contrattazione collettiva che studiamo noi è quella che mira a

concludere un accordo o un contratto collettivo.

Accordo e contratto non sono la stessa cosa: il contratto riguarda lavori subordinati, l'accordo riguarda lavoro

autonomo o parasubordinato.

Poi se andiamo a guardare la dicitura che c'è su particolari testi contrattuali scopriamo che questa

terminologia non è sempre rispettata... viene rispettata soprattutto quando saliamo al livello nazionale. Il

contratto collettivo nazionale riguarda lavoratori subordinati, l'accordo collettivo nazionale riguarda

lavoratori autonomi o parasubordinati.

Influenza della congiuntura economica. La contrattazione collettiva risente particolarmente di cambiamenti

economici, culturali e valoriali della società. Nei cicli economici espansivi la contrattazione collettiva è vivace

e diffusa, si arricchisce di contenuti acquisitivi, introduce nuovi o maggiori diritti; nelle fasi recessive la

contrattazione collettiva stenta a produrre contratti collettivi, e quindi a raggiungere il suo fisiologico

risultato, e anche in quel caso i contratti hanno un contenuto ablativo (cedono diritti anziché conquistarli).

Influenza della struttura produttiva. Un condizionamento forte deriva poi dal cambiamento della struttura

produttiva, anche a cicli economici costanti. Dal cambiamento della struttura produttiva discende un

cambiamento della base sociale dei sindacati, della rappresentatività dei lavoratori, dei contratti applicati etc

etc.

Influenza dell'intervento statale. La contrattazione collettiva è fortemente condizionata anche

dall'intervento statale. Basta un piccolo cambiamento su punti nevralgici in una legge o in una finanziaria, e si

sposta baricentro della contrattazione.

Si pensi agli interventi sui salari di produttività.

Negli anni '50 la cont coll (accordi interconfederale e accordi nazionali di categoria) era debole, riguardava

singole materie, stentava ad imporsi. Negli anni '60 si diffonde una contrattazione aziendale che non esisteva,

acquisitiva di diritti, che sarebbe stata poi generalizzata a livello aziendale.

Si pone il problema del sovrapporsi di discipline diverse che magari regolano gli stessi istituti. Il contratto

nazionale dice una cosa, quello aziendale ne dice di altre e diverse.

La trattativa che stanno facendo adesso parti sociali e stato sta tentando di introdurre una contrattazione

collettiva articolata:

 contratti aziendali: materia