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fattispecie sia svolta in quel modo, è nulla qualsiasi clausola contrattuale che modifichi questi presupposti. La

contrattazione integrativa ha una sola forma di controllo per quanto riguarda la materia di bilancio. Prima del

1993 c’era il divieto di autorizzare la sottoscrizione di contratti decentrati con livelli di spesa eccedenti le

disponibilità finanziarie definite dal contratto nazionale. Nella seconda riforma il legislatore ha inteso garantire

la conformità del livello inferiore a quello superiore, e incidendo sull’atto difforme tramite il metodo

sanzionatorio. La struttura della contrattazione collettiva nel settore pubblico è il frutto di interventi di

conformazione e di autonome decisioni delle parti rappresentative dei contrapposti interventi.

4) paragrafo

Quindi il legislatore ha dato al c.c.l. efficacia soggettiva erga omnes tramite varie strade : 1) rappresentanza

legale delle amministrazioni ad un unico soggetto ARAN. 2) le pubbliche amministrazioni adempiono agli

obblighi assunti cn i contratti collettivi nazionali o integrativi.3) le amministrazioni devono garantire i propri

dipendenti ad un trattamento contrattuale paritario e cmq non inferiori a quelli prescritti dai contratti collettivi. Il

contratti collettivo pubblico è destinato ad operare nel contesto dell’art. 97 cost. che impone

all’amministrazione di porre in essere un’attività caratterizzata da imparzialità e buon andamento. Ci sono vari

orientamenti sulla natura del contratto collettivo pubblico. 1) contrattazione e contratto collettivo nel pubblico

impiego vanno ricostruiti in chiave civilistica. Cioè le p.a. che partecipano alla contrattazione hanno la stessa

autonomia che viene esercitata dai privati datori di lavoro quindi libertà negoziale. E l’amministrazione ha

l’obbligo di rispettare gl impegni assunti in fase negoziale. 2) vedono cmq una similitudine tra il contratto

collettivo pubblico nel sistema delle fonti cn il c.c. privato. La corte cost. cn diverse pronunce ha avuto ad

oggetto la riforma delle fonti del lavoro pubblico. La consulta ha stabilito che le amministrazioni hanno il

dovere di osservare gli impegni assunti cn il ccnl.

Capitolo VII

LEGITTIMIZAZIONE DEI SOGGETTI SINDACALI ED EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

1)paragrafo

Il contratto collettivo non trova corrispondenza nel sistema formale delle fonti ma viene inserito nel sistema

civilistico. Proprio per l’autonomia contrattuale delle parti, il potere di rappresentanza sindacale nella

contrattazione collettiva deriva dall’iscrizione degli associati al sindacato, ed infine il contratto ha forza di legge

tra le parti. Le relazioni tra soggetto sindacale e lavoratori ruota attorno alla rappresentanza sindacale. Sia la

fase di gestione sia la fase di responsabilità del rappresentante sono regolate dalla procura o mandato.

L’istituto della rappresentanza risale al periodo precorporativo. Solo in questo periodo la ccl assume la veste di

fonte del diritto, e personalità giuridica e contratto collettivo erga omnes costituiscono le basi per un sistema

sindacale di diritto. E sempre in questo periodo la rappresentanza sindacale volontaria ha avuto un ruolo di

alternativa all’attuazione della disposizione costituzionale. quindi questo modello è stato a lungo compatibile

cn la mancata attuazione dell’art. 39 cost.

2)paragrafo

La rappresentanza volontaria da una parte non riesce ad inquadrare la contrattazione collettiva aziendale fatta

dalle commissione interne ( organismi interni eletti dai lavoratori iscritti e non al sindacato). Dall’ altro non

riesce a dare un valido contributo per spiegare l’efficacia che nella prassi stava assumendo la contrattazione

di diritto comune, e quindi sia giurisprudenza che dottrina usano argomentazioni giuridiche che non rientrano

nella rappresentanza. Questi fattori negli anni 60 mettono in crisi la qualificazione della rappresentanza

sindacale come rappresentanza civilistica proprio per la difficoltà di adattare gli schemi di diritto privato a

nuove funzioni del sindacato. quindi la dottrina inizia profonde rivisitazioni del modello classico così da rendere

il modello della rappresentanza volontaria obsoleto. La giurisprudenza da una parte è d’accordo sulla

necessità di abbandonare lo schema privatistico-individuale, dall’ altro è incoerente poiché al momento della

crisi recupera le posizioni passate. Invece la dottrina è d’accordo che le relazioni sindacali non possono

essere spiegate alla luce del diritto privato.

3) paragrafo.

Negli anni 70 si ritiene che il potere sindacale sia autonomo e originario rispetto alla regolamentazione del

rapporto di lavoro degli associati. Secondo la dottrina indicare la rappresentanza sindacale per spiegare il

rapporto tra soggetto sindacale e lavoratori nell’attività della contrattazione collettiva significa considerare il

sindacato come qualcosa di individualistico mentre in realtà è qualcosa di collettivo. Il potere di vincolare e

negoziare del sindacato è un potere o legittimazione propria esclusiva e originaria. Qualche anno più tardi il

costituente riconosce la libertà sindacale e questo è il momento in cui l’attività sindacale rientra nell’art. 39

cost. in cui più lavoratori per una libera determinazione di volontà e per raggiungere un obiettivo comune

stabiliscono il confine in cui l’autotutela degli interessi di lavoro deve essere svolta. Secondo questa

prospettiva limitare il contratto collettivo entro la cerchia dei soli associati è limitativo della libertà sindacale.

Quindi con questo approccio si ridà rilievo costituzionale al principio di libertà cost. sancito dall art. 39 primo

comma.

4) paragrafo

Superando la nozione di rappresentanza volontaria si sviluppa il concetto di sindacato maggiormente

rappresentativo. Con cui si indica la capacità del sindacato di esprimere gli interessi di cui è portatore, questa

capacità si basa sui numeri d’iscritti, sull’ effettività delle azioni sindacali e sulla diffusione a livello nazionale. l’

interesse collettivo è identificato con l’ interesse riferibile al soggetto sindacale in un dato momento storico. E il

dato volontaristico è sostituito da il dato normativo istituzionale. Le confederazioni sindacali sono legittimate

negozialmente dalle controparti datoriali, riconosciute dall’ ordinamento statuale e sostenute dal consenso dei

lavoratori. Anche questa maggiore rappresentatività così come quella volontaria fu sovracaricata di funzioni

infatti negli anni 90 con un referendum si avrà un drastico ridimensionamento. Infatti questa maggiore

rappresentatività non è più elemento fondativo della legittimazione contrattuale collettiva, ma sarà quest’ultima

a diventare elemento qualificante della maggiore rappresentatività. Su questo principio sn stati sollevati dubbi

costituzionali perché si temeva che la rappresentatività fondata sulla capacità contrattuale potesse generare

un potere di accreditamento del datore di lavoro e violare la libertà sindacale. Ma questi dubbi sono stati

respinti dalla corte cost. che ha escluso la violazione dell’art. 39 .1 comma. Poiché lo strumento negoziale

misura la forza di un sindacato e di riflesso al sua rappresentatività. La consulta ha aggiunto che la reale

capacità del sindacato si ha nell’ imporsi al datore di lavoro come controparte. Infatti il criterio selettivo si

soddisfa con una partecipazione attiva del sindacato al processo di formazione del contratto e occorre la

stipula di un contratto normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro per un settore o istituto.

Questa drastica fuoriuscita della maggiore rappresentatività nn ha portato la sua eclissi dall’ ordinamento

poiché la corte ha sottolineato che continua a rappresentare il criterio selettivo in quelle disposizioni che danno

alle associazioni sindacali più rappresentative la legittimazione a stipulare contratti collettivi o diritti

d’informazione e consultazione.

5)paragrafo.

La maggiore rappresentatività fu superata specialmente dal principio maggioritario che s’inserì in azienda

grazie alle eelzioni delle Rsu. Queste rappresentano la rappresentanza verificata poiché sn elette dai

lavoratori dell’ azienda e le elezioni sn promosse ad iniziativa delle associazioni sindacali firmatarie del

protocollo del 93 e del CCNL. Tutti i lavoratori hanno il diritto di eleggere le proprie rappresentanze cn voto

segreto e libero nei luoghi in cui lavorano. Cn il voto individuale il rappresentato conferisce al rappresentante il

mandato e il contratto stipulato dalle rsu è vincolante per tutti i lavoratori che hanno partecipato all’ elezione.

Rsu deve tenere in considerazione anche gli interessi dei non iscritti oltre ke gli iscritti. Cn il mandato elettorale

il lavoratore eletto ha il potere rappresentativo e cn il proprio voto il lavoratore votante si assoggetta alle regole

dell’ elezione .e quindi accetta la rappresentanza di chi è vincitore anche se nn l’ ha votato. Un altro processo

di superamento del sindacato maggiormente rappresentativo si ha cn il riconoscimento del sindacato

comparativamente più rappresentativo. Questo si muove dall’esigenza di risolvere il problema dell’ esistenza

di più contratti collettivi per uno stesso settore selezionando il contratto collettivo applicabile quando dalla

competizione tra più soggetti sindacali derivino più contratti. Quindi questa rappresentatività fornisce uno

strumento per scegliere tra 2 regolamentazioni concorrenti così da garantire che il contratto collettivo applicato

sia uno soltanto e il legislatore sceglie quello stipulato dal sindacato che nella comparazione cn gli altri abbia

una maggiore rappresentatività. Questo principio maggioritario è importante anche per la contrattazione

collettiva nel settore pubblico, in questo settore la rappresentatività è verificato cominciando dalla selezione

dei soggetti ammessi alla trattativa per la stipulazione del c.c.n e ad esso possono accedere solo le

organizzazioni sindacali cn rappresentatività non inferione al 5%. La stipulazione poi del contratto collettivo

può avvenire quando le organizzazioni sindacali che aderiscono all accordo sono il 51% della media del dato

associativo e elettivo.

6)paragrafo

Abbiamo una pluralità di modelli di disciplina del contratto collettivo, diversi per contenuto e regime. Oltre al

c.c. tradizionale che fissa gli standard minimi di tutela previsti dalla legge ci sn altri tipi di contratti che sono

utilizzati dalla legge per attenuare le rigidità della nomativa garantistica e di distribuzione di sacreifici tra i

lavoratori. Poi abbiamo una c.c. delegata che ha una funzione di produzione normativa. Infine ci sn i c.c. del

pubblico impiego a cui il legislatore ha dato tratti che rendono impossibile l’inquadramento nel diritto privato,

infatti questi sn definiti come contratti speciali e quindi sono espressione di un potere discrezionale delle p.a. e

no dell autonomia collettiva del art.39 cost.

7) paragrafo.

Con caduta ordinamento corporativo la contrattazione collettiva è stata ricondotta nell’ambito dell’autonomia

privata. Infatti il contratto collettivo di diritto comune ha una chiave civilistica, cn fondamento nella

rappresentanza. Il lavoratore e il datore quando s’iscrivono al sindacato conferiscono loro mandato

rappresentativo per la stipula di contratti collettivi che producono effetti nella loro sfera giuridica. Ma non

sempre chi si iscrive ad un’ associazione conferisce contestualmente mandato rappresentativo. Perché

spesso in alcune previsioni statutarie è statuito che il datore può aderire cn riserva per quanto attiene i c.c.. e l’

adesione del lavoratore al sindacato non comporta necessariamente l’attribuzione a quest’ultimo del potere di

rappresentanza. La giurisprudenza d’accordo cn la dottrina ha ritenuto che il datore di lavoro iscritto

all’associazione sindacale firmataria non può escludere l’applicazione del contratto collettivo verso i soggetti

iscritti nelle organizzazioni sindacali dissenzienti o non iscritti al sindacato stipulante. Proprio per il principio di

buona fede, correttezza e parità di trattamento. Un datore che invece non è iscritto a nessun sindacato può

cmq vincolarsi al rispetto del contratto collettivo anche in modo diverso dall’ iscrizione e lo fa in 2 modi:

manifestazione esplicita e implicita. Esplicitamente lo dichiara al lavoratore spesso nella lettera di assunzione

dichiarando la sua volontà di uniformarsi alla regolamentazione prevista da un contratto collettivo.

Implicitamente il datore assume un comportamento che si traduce nella costante applicazione della disciplina

collettiva. La cassazione ha dichiarato che se il datore applica solo alcune clausole della contrattazione

contestandone le altre non ha l’obbligo di applicare quest’ultime. Quindi il c.c. non ha efficacia vincolante nella

sua interezza. Il datore che applica un c.c. stipulato da un’associazione alla quale nn è iscritto equivale a una

manifestazione implicita di sottoporre il rapporto all’osservanza del contratto collettivo. questo fenomeno è la

determinazione del contratto individuale per relationem. Questo rinvio implicito si riferisce al singolo contratto

collettivo e non alla contrattazione collettiva come fonte di produzione della norma. E si differenzia da quella

esplicita che porta la successiva applicazione di ogni futuro contratto o rinnovo. Un'altra forma indiretta di

estensione dell’ambito di efficacia del c.c. è quello sui minimi retributivi che sn il parametro di riferimento per

valutare la conformità a canoni di sufficienza e proporzionalità della retribuzione prevista dalle parti. Il

legislatore per estendere l’ambito di applicazione del contratto è ricorso ad espedienti, cioè a carico della P.A.

l’obbligo di inserire nei provvedimenti di concessione benefici a favore degli imprenditori o per gli appaltatori

clausole sociali che applicano nei confronti dei lavoratori condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti

collettivi di lavoro della categoria o zona. Per l’ imprenditore diventano obbligatorie queste clausole nel

momento in cui conclude il contratto di appalto e ne accetta i benefici.

8) paragrafo

Per quanto attiene la questione dell’efficacia soggettiva del c.c. la questione si complica quando il legislatore

attribuisce il compito d’integrare e attuare i precetti legali. Quindi una funzione paralegislativa. Si parla di

devoluzione alle parti sociali di una funzione regolamentare quando in ambiti circoscritti e specifici hanno il

potere di integrare e modificare il contenuto della disciplina dettata dalla legge ( c.c. individua ipotesi di

stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato rispetto a quello previsto dalla

legge). Quindi la c.c. viene usato no come fonte regolativa negoziale ma come elemento di integazione della

fattispecie legale. Per questo motivo alcuni autori hanno sostenuto che il c.c. proprio per questa sorta

d’investitura legale diventa fonte extra ordinem cioè ricomprende quei fatti che in assenza di una previsione

specifica danno vita a norme che ricevono accettazione e osservanza da parte dei loro destinatari. Altra parte

della dottrina pensa che la contrattaz. Collettiva possa operare come fonte solo se è di tipo normativo ed

integri il regolamento dei contratti individuali. I meccanismi di rinvio legale in bianco alla fonte collettiva

attribuiscono ai contratti collettivi una funzione di produzione normativa cn efficacia generale ma può

provocare dubbi di legittimità costituzionale per violazione Del secondo comma art. 39. La recente riforma ha

portato la dottrina a valorizzare l’articolazione funzionale del c.c. ma un'altra parte della dottrina difende la sua

funzione unitaria. Inoltre c’è l’opinione di chi vede l’autonomia collettiva come autorizzatoria ed esclude che la

legge gli abbia attribuito poteri normativi poiché gli atti di autonomia privata non sono mai esercizio di una

delega legislativa. Altro autore la ritiene una fonte atipica cn efficacia tendenzialmente generale, restando

impregiudicato il diritto del singolo di sottrarsi alla disciplina collettiva manifestando il proprio dissenzo.

9) paragrafo

Problema dell’ efficacia soggettiva del contratto collettivo stipulato dall’aran a cui la legge ha conferito il

monopolio unilaterale di rappresentare la parte datoriale vincolando i soggetti delle p.a. a rispettare gli obblighi

assunti nei confronti di tutti i dipendenti anche nn iscritti. Sono stati sollevati problemi di incostituzionalità ma la

corte li ha respinti dicendo che il c.c. del pubblico impiego esplica efficacia erga omnes solo nel combinato

disposto di alcuni articoli in cui le amministrazioni pubbliche hanno l’obbligo di rispettare il contratto collettivo e

applicare ai dipendenti p.a. parità di trattamento contrattuale. La corte è conforme cn la dottrina quando pone

su 2 piani diversi l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi e l’applicazione generalizzata e uniforme della

normativa contrattuale che si ha quando la contrattazione si svolge in monopolio inulaterale della

rappresentanza. L’art. 39 impedisce a tutti i sindacati diversi da quelli riconosciuti il monopolio ma non può

impedire alla legge di attribuire all’aran tale monopoli. questo si ha quando il datore di lavoro è lo stato ed

esiste omogeneità d’interessi.

10)paragrafo

Il fondamento dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo va verificato esaminando anche l’ipotesi di un

accordo stipulato con il dissenso di una organizzazione sindacale. Questo problema fu sollevato già dal

costituente che inserì in una parte dell’ art 39 ( parte che rimase inattuata) un meccanismo di composizione

delle liti che prevedeva un carattere unitario della rappresentanza sindacale legittimata a negoziare contratti

erga omnes, e prevedeva una distribuzione della rappresentanza basata sulla proporzionalità in relazione al

numero degli iscritti. Negli anni recenti ci sono state varie spaccature sociali ed istituzionali che hanno

accentuato i conflitti intersindacali. Spaccature ci sono state negli anni recenti e queste hanno accentuato i

conflitti intersindacali. Es. spesso ci sn state spaccature storiche nelle organizzazioni e spesso si è assistito al

rifiuto da parte di organizzazioni sindacali storiche CGIL a sottoscrivere accordi, e la manifestazione di volontà

di proseguire le trattative da sola e presentare una propria piattaforma contrattuale. ( spesso questo è

accaduto nei patti concertativi quindi accordi aventi ad oggetto impegni di carattere politico). Non è posta in

dubbio la legittimità della stipulazione poiché nel pluralismo sindacale non si ha l’obbligo del datore di

negoziare cn tutte le organizzazioni. Il dubbio sorge solo sul fatto di verificare se il contratto che viene stipulato

cn alcune organizzazioni sindacali vincola anche i lavoratori che fanno parte dei sindacati dissenzienti. Prima

di tutto questi lavoratori non possono ottenere trattamenti che derivano in parte da un contratto nuovo e in

parte da quello vecchio. Il c. collettivo nn è frazionabile. E inoltre se il lavoratore non accetta il contratto nuovo

cmq non può applicare quello vecchio poiché le clausole del vecchio sn superate cn la sottoscrizione del

nuovo. La problematica è diversa quando si tratta di una firma separata di contratti collettivi ablativi o

gestionali. Questo porta un efficacia soggettiva limitata, poiché il contratto firmato solo da alcuni spiegherà i

propri effetti vs/ i lavoratori iscritti a questi sindacati stipulanti o che hanno manifestato la loro adesione. La

giurisprudenza ravvisa la fragilità di queste elaborazioni che richiamano l’ indivisibilità dell’ interesse collettivo

escludendola per gli iscritti ad associazioni sindacali non firmatarie. Non mancano pronunce che dichiarano

antisindacale il comportamento del datore di lavoro che vuole imporre questi accordi collettivi aziendali

separati a coloro che hanno manifestato un aperto dissenso.

CAPITOLO 8

INDEROGABILITà E DISPOSIZIONE DEI DIRITTI NEL CONTRATTO COLLETTIVO

1) Paragrafo

Per quanto concerne l’efficacia oggettiva ci riferiamo al tema dell’ inderogabilità. Cioè riguarda il rapporto con

cui il contratto collettivo vincola le parti del rapporto individuale. Ora bisogna stabilire che tipo di efficacia il

contratto collettivo esplica nel contratto individuale e in che limiti il datore può modificarlo o pattuire una

disciplina difforme da quello collettivo. Occorre assicurare al lavoratore una minima tutela per evitare che il

datore possa indurlo ad accettare condizioni peggiorative degli standard negoziali. Quindi si ha il principio

della derogabilità in melius e inderogabilità in peius, in cui sn nulle le clausole peggiorative rispetto alla

disciplina collettiva e quelle di sostituzione automatica di disposizioni del contratto collettivo. Questo fu

facilmente raggiunto nel periodo corporativo poiché il c.c. era una fonte di diritto oggettivo. Ma dopo questo

periodo il c.c. fu inserito negli schemi di diritto privato. Fu ricercato un fondamento giuridico al principio

d’inderogabilità. Ma in mancanza di una norma ad hoc la dottrina ha tentato di rinvenire il sostegno nella

prevalenza dell’interesse collettivo su quello individuale. Altri autori invece in base all’ art. 39 hanno cercato di

motivare dicendo che l’organizzazione sindacale è titolare di un potere di regolamentazione del rapporto

originario qualitativamente diverso da quello dei lavoratori, e questo potere viene esercitato dal contratto

collettivo. Anche se ci sn stati tentativi si sn rilevati inutili poiché nn hanno trovato un fondamento giuridico alla

sanzione di nullità e a quella della sostituzione automatica delle clausole. Già la dottrina pre-corporativa aveva

sottolineato la necessità di una disposizione di legge per realizzare l’efficacia reale del contratto collettivo. La

giurisprudenza ha recuperato l’art.2077c.c. dove stabilisce la superiorità del c.c. sulle clausole peggiorative del

c. individuale. La norma stabilisce la nullità delle clausole individuali difformi e la loro sostituzione automatica

cn quelle del contratto collettivo. Questo art. da una parte appare la soluzione più corretta dall’ altro lascia

dubbi proprio per il mutato sistema sindacale. L’ inderogabilità fu sganciata dall’ art. 2077 cn l’ art-2113 c.c.

quando cn una legge si prevede che su impugnazione del lavoratore si abbia l’ annullamento di condizioni

peggiorative e la transazione a clausole che hanno ad oggetto diritti che derivano da disposizioni inderogabili

della legge e contratti collettivi.

2) Paragrafo

2001 cn il” libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia” il tema dell’ inderogabilità è cambiato. In questo

documento il governo propone una nuova e diversa articolazione dei rapporti tra legge, c.c. e c. individuale.

Prima di tutto prevede un nuovo statuto dei lavoratori che prescinde dalla qualificazione giuridica del rapporto

e attribuisca livelli minimi di tutela a tutte le forme in cui si estrinseca l’attività lavorativa. Quindi bisogna

individuare un nucleo essenziale di norme e principi inderogabili comuni a tutti i rapporti che hanno ad oggetto

l’esecuzione dell’ attività lavorativa. Tenendo presente questa gamma di diritti relativamente inderogabili

disponibili a livello collettivo o individuale si reputa opportuno lasciare spazio all’ autonomia collettiva e

individuale. Il governo da la possibilità di derogare ad alcuni equilibri tra piano sociale e collettivo cn un

adeguato controllo sociale quindi ad opera di istituzioni pubbliche o parti sociali negli enti bilaterali quindi una

volontà assistita. l’articolazione della tutela e ridefinizione dei confini tra autonomia individuale e collettiva è

uno dei pilastri del Libro Bianco. Nel 2003 questo complesso progetto in parte è stato attuato. Stesso nella

legge 2003 è stato previsto l’ istituto della certificazione dei rapporti di lavoro (è una speciale procedura

finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti

dalla legge. È una procedura a carattere volontario, può essere eseguita solo su richiesta di entrambe le parti

(futuro lavoratore e datore di lavoro) e ha lo scopo di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione di alcuni

contratti di lavoro). Cn questa certificazione si vuole garantire una maggiore certezza del diritto e rende meno

scontata l’applicazione della disciplina collettiva aprendo la strada a una personalizzazione controllata e

assistita del diritto e delle tutele del lavoro. Quindi se i singoli contraenti vogliono operare nell’ ambito di un

programma negoziale una selezione delle tutele da applicare al rapporto di lavoro il quale una volta certificato

dal singolo ente competente si pone al riparo da impugnazioni giudiziali.

3) Paragrafo

Già durante gli anni 70 oltre la funzione di fissare un trattamento minimo per i lavoratori che non può essere

derogato in senso peggiorativo dalle parti individuali, il c.c. ha svolto una funzione dismissiva e abdicativa dei

diritti dei lavoratori, una scelta motivata dal fatto di compensare con il sacrificio di diritti individuali dei lavoratori

il perseguimento di interessi collettivi. Le clausole dispositive del contratto collettivo operano in una sfera

distinta. Cioè la regola dell’ inderogabilità in peggio e derogabilità in meglio riguarda le deroghe del contratto

specie quelle peggiorative. Mentre il tema dell’ efficacia dispositiva attiene a una diversa questione di

verificare il potere del contatto collettivo di incidere su diritti individuali, cioè nell’ ambito dell’applicazione

soggettiva di questo. La disposizione di un diritto presuppone che questo sia già sorto quindi una retroattività

delle clausole dispositive del contratto. Per avere il potere dispositivo occorre un presupposto di tipo

soggettivo della legittimazione del sindacato che stipula il contratto a disporre di diritti appartenenti ai lavoratori

da esso rappresentati e dei limiti del dissenso dei lavoratori rispetto alle scelte sindacali. Il potere di

disposizione è connesso alla sua titolarità e se viene esercitato da un soggetto diverso dal titolare si può fare

solo in presenza della previa autorizzazione del titolare stesso cn un rapporto di rappresentanza o

legittimazione a disporre conferita dalla legge. Oltre a quello soggettivo occorre un presupposto oggettivo della

disponibilità del diritto cioè l’idoneità di questo ad essere oggetto di negozi dismissivi o abdicativi. Quindi

l’efficacia dispositiva si pone per i diritti disponibili dei lavoratori. Sono indisponibili quelli della persona

costituzionalmente garantiti e quelli dichiarati indisponibili dalla legge. Fuori di questi tutti gli altri diritti sono

disponibili specialmente quelli a contenuto patrimoniale. Il problema sull’ efficacia dispositiva mancando un

fondamento normativo va di volta in volta valutato, in rapporto alla fonte costitutiva del diritto del lavoratore

frutto dell’ autonomia collettiva o individuale.

4) Paragrafo

Per il principio di gerarchia il c.c. non può disporre del diritto quando questo deriva dalla legge. Le clausole

dispositive sn disposte solo dalla legge, e non possono essere conferite cn mandato rappresentativo al

sindacato. Cn l’ adesione del lavoratore al sindacato si evince l’ intento di subordinare l’ interesse individuale a

quello collettivo per una più incisiva tutela. Ma questo non è valido per i diritti derivanti dalla legge, poiché il

soggetto non attribuisce al sindacato il potere di disporre liberamente e autonomamente. Attraverso un

mandato ad hoc il lavoratore attribuisce al soggetto collettivo la legittimazione a disporre per quanto riguarda l’

efficacia di clausole dispositive che fanno parte del c.c. in mancanza queste clausole sn inefficaci per

mancanza del potere rappresentativo. Tramite una ratifica successiva l’ inefficacia può essere eliminata ex

post. Il lavoratore fa propri gli effetti del contratto sanando retroattivamente la mancanza di rappresentanza.

Certe volte è la legge ad attribuire il potere dispositivo al c.c. questo si ha es. nel caso di c.c. aziendali.

Quando si tratta di procedure di mobilità e licenziamenti collettivi, che prevedono di riassorbire i lavoratori

eccedenti, il sindacato ha il potere di disporre dei diritti dei lavoratori a non essere assegnati a mansioni

inferiori, stabilendo l’ assegnazione dei lavoratori a mansioni diverse.

5) Paragrafo

Con riguardo al contratto collettivo nei confronti dei lavoratori i cui diritti derivano da un altro contratto

precedente o di altro livello. Il potere dispositivo è attribuito al contratto collettivo successivo trattandosi di

rapporti tra fonti dello stesso livello. La clausola del nuovo c.c. per essere dispositiva dei diritti deve essere

dotata di efficacia retroattiva, cioè ricollega conseguenze giuridiche a fatti avvenuti prima della sua entrata in

vigore che hanno portato il sorgere di un nuovo diritto soggettivo. è improprio il ricorso alla teoria dell’

incorporazione in cui il contratto collettivo penetra nel c. individuale. Questa teoria nn può essere condivisa

perché il c.c. regola direttamente e dall’ esterno il rapporto individuale come fonte autonoma di disciplina

concorrente con quella individuale. Un tipico esempio di accordo collettivo cn efficacia dispositiva di diritti

previsti da un c.c. è costituita dalle transazioni collettive cioè negozi terminativi delle controversie che derivano

dall’ applicazione del contratto collettivo dotati di efficacia retroattiva. Sono uno strumento di composizione dei

conflitti collettivi nell’ ambito dell’ attività amministrativa e gestione del c.c. unico limite al potere dispositivo del

c.c. rispetto a tutti i diritti che derivano dal c.c. precedente si ha nei diritti quesiti ( quei diritti che fanno già

parte del patrimonio del lavoratore cm corrispettivo di una prestazione già resa o frutto di situazioni già

maturate e che fanno parte di un rapporto o una fase già maturata). Questo è un meccanismo improntato sul

meccanismo di successione delle leggi nel tempo poiché sn diritti già entrati a far parte del patrimonio di un

soggetto sotto la vigenza di una legge data, anche se l’occasione per farli valere si presenta sotto la nuova

legge. Infatti sono un limite alla retroattività. Nel caso della successione tra c.c. dello stesso livello i diritti

quesiti che sn entrati irreversibilmente nel patrimonio del singolo possono essere incisi solo da atti dispositivi

del singolo, e non più da modifiche sulla fonte normativa essendo usciti dalla sfera di regolamentazione

collettiva. Occorre individuare il momento in cui si ha maturazione individuale del diritto quindi si perfeziona la

fattispecie acquisitiva ed entra a far parte del patrimonio del soggetto. Questo è più semplice quando il

riconoscimento normativo di un diritto coincide cn l’immediata fruibilità da parte del singolo, è più difficile per i

rapporti di durata quando l’es. del diritto è subordinato al futuro verificarsi di cadenze. O quando il diritto

matura progressivamente cn il trascorrere del tempo, sino a che si realizza la fattispecie e avviene l’acquisto

nella sfera del titolare. in proposito si parla della disciplina pensionistica, ci sn stata modifiche in peius da parte

dei c.c. successivi, ma la giurisprudenza ritiene che sia un diritto quesito per i lavoratori già pensionati e per

coloro che anche se nn sn in pensione hanno maturato i requisiti previsti.

6) Paragrafo

Abbiamo orientamenti diversi per la questione che riguarda il momento in cui non si riscontra nel c.individuale

un rinvio esplicito alla regolamentazione collettiva e nel c.c. non si ha una disciplina dei rapporti dei

c.individuale. secondo un primo orientamento si riconosce potere dispositivo al c.c. basato sulla valutazione

della prevalenza dell’ interesse collettivo su quello individuale. Il secondo orientamento invece è il più

accettato valorizza l’autonomia delle parti a livello individuale e nega il potere dispositivo del c.c. quindi il

dirtitto trova la sua fonte nel contratto individuale separato da quello collettivo che nn ha il diritto ad intervenire.

E quindi le clausole del c.c. dispositive dei diritti derivanti dal c. individuale sono inefficaci x un difetto di

legittimazione del sindacato per un eccesso di rappresentanza a meno che ci siano un mandato o una ratifica

successiva da parte del singolo prestatore.

7) Paragrafo

Accordi collettivi di interpretazione autentica dei contratti collettivi. Sn dichiarazioni negoziali sull’ effettivo

contenuto di una clausola contrattuale controversa. Cioè interpretando una clausola di un c.c. per stabilire

quale sia giusta ma non sn diritti dispositivi poiché se si ritiene esistente un diritto in base ad un

interpretazione non accolta in sede di interpretazione autentica, lo si riteneva erroneamente esistente perchè il

diritto non esiste. Un accordo collettivo per essere di interpretazione autentica deve possedere tutte le

condizioni e elementi di questa interpretazione, il primo + importante è l’incertezza sull’ interpretazione di una

clausola ambigua e controversa suscettibile di diverse letture. La retroattività dell’ interpretazione si ha senza

subordinarla alla prestazione del consenso da parte dei singoli soggetti interessati. Per quanto concerne la

questione sulla natura degli accordi sull’ interpretazione autentica la corte si è pronunciata sulla natura

interpretativa dell’ accordo.

CAPITOLO 9

L’EFFICACIA NEL TEMPO DEL CONTRATTO COLLETTIVO

1)PARAGRAFO

Per quanto concerne l’efficacia temporale della clausole del c.c. è importante definire quando cominciano a

produrre effetti e quanto cessano. Due sono gli aspetti più rilevanti cioè la retroattività cioè c.c. fissa quale

decorrenza dei suoi effetti una data anteriore a quella della sottoscrizione dell’accordo, e ultrattività in cui il

termine finale sia spirato o sia oggetto di recesso.

2) paragrafo

La questione temporale più significativa riguarda la verifica dell’ efficacia del contratto collettivo scaduto per

decorrenza del termine o oggetto di disdetta o recesso di una parte stipulante. L’inquadramento teorico più

seguito dai giudici parla di natura negoziale e quindi il termine viene stabilito dalle parti stesse o dalle loro

facoltà di recesso. Quindi l’accordo sindacale è una manifestazione dell’ autonomia individuale privata è

regolato dalla volontà delle parti, ke stabiliscono se l’efficacia dello stesso sopravvive alla scadenza. La libera

fissazione dei termini fa parte delle relazioni industriali poiché le parti devono disporre delle coordinate

temporali e effetti negoziali. In un sistema sindacale come quello italiano l’ultrattività risulta eccentrica e

ingiustificata, ma cmq non mancano contratti cn efficacia ultrattiva. Un tale effetto sulla base delle

interpretazioni prevalenti è frutto di una libera disposizione degli interessi in gioco. Solo i soggetti stipulanti il

contratto collettivo nella loro autonomia possono prevedere una persistente durata delle clausole negoziali

anche dopo la scadenza del termine. Nella contrattazione nazionale collettiva di categoria ci sta spesso la

ricorrenza di clausole sull’ ultrattività, queste clausole sn giudicate da una parte della dottrina come una regola

necessaria. Secondo l’opinione prevalsa in presenza di un contratto collettivo privo di una scadenza

predeterminata non si può ritenere che gli effetti durino nel tempo senza limiti, quindi in sintonia alla buona

fede e alla natura temporanea dell’ obbligazione alle parti è riconosciuta la possibilità di far cessare l’efficacia

cn la disdetta, anche in mancanza di una previsione legale. Questa regola è stata estesa al caso di un

contratto collettivo cn termine finale. Secondo la corte di cassazione se nn è stato manifestato esplicitamente

o implicitamente la volontà di prorogare il contratto per altro termine di uguale durata questo contratto si

trasforma in uno a tempo indeterminato, risolvibile per recesso unilaterale di ciascuna parte. Ci sn stati casi in

cui pur condividendo il principio prima esposto, si è cercato di valutare questo principio cn aderenza rispetto

all’ effettività delle dinamiche e politiche sindacali osservando che la parte recedente dal contratto aziendale,

intende conseguire un effetto che nn è quasi mai quello estintivo della funzione civilistica del recesso, ma è

quello di acquistare una maggiore forza contrattuale, per ottenere una modificazione della disciplina vigente

più favorevole ai propri interessi, e questo comporta per il datore un confronto cn il proprio interlocutore

sindacale.

3) paragrafo

Il tema dell’efficacia temporale del c.c. ha ostacoli proprio per l’impossibilità di trovare un criterio giuridico

unitario a cui ricondurre le discipline contrattuali. Proprio per il differente strato giuridico ambientale in cui si

colloca il contratto e trova fondamento e legittimazione in considerazione di ciò appare troppo formalistica la

consolidata opinione giurispudenziale della negoziazione del termine. Dottrina autorevole non sembra

discutere che anche nel nostro ordinamento il c.c. di diritto comune è fonte in senso pieno proprio per la sua

natura negoziale e per gli effetti reali che produce, poiché come la legge attribuisce poteri alle parti del

rapporto. Il potere normativo riconosciuto al c.c. lo rende più simile ad una fonte oggettiva di diritto che ad un

contratto normativo. Quindi si guarda ad esso come un regolamento cn imperatività ed obbligatorietà che

prescinde dalle comuni regole contrattualistiche. Dottrina e giurisprudenza concordano sul fatto che le norme

dell’ ordinamento corporativo quindi del ventennio fascista non possono essere trasportate nel nostro codice

civile. Poiché i presupposti sn diversi da quelli dell’attuale art. 39. L’ultrattività potrebbe porsi come un

principio procedurale che garantisce nel conflitto collettivo l’equilibrio tra assetti e condotte degli agenti

sindacali, contro comportamenti immotivati o scarsamente giustificati di una delle parti collettive. Sul piano

individuale quella stessa regola assumerebbe un valore di salvaguardia dei diritti fondamentali in caso di

unilaterali iniziative delle parti sindacali.

4) paragrafo

Per quanto concerne l’efficacia nel tempo del p. impiego la legge da una regolamentazione piuttosto

dettagliata delineando alcune finalità dell’accordo stesso. E il contratto collettivo disciplina la durata dei

contratti collettivi nazionali e integrativi. Così almeno per il p. impiego nn dovrebbero porsi le questioni sull’ es.

del recesso che invece si ha nel settore privato. I contratti devono essere corredati da prospetti cn

quantificazione degli oneri e la copertura complessiva per l’intero periodo di validità contrattuale. Prevedendo

la possibilità di prorogare l’efficacia temporale del contratto o si sospendere l’ efficacia nel caso in cui ecceda i

limiti di spesa. Quindi la materia retributiva è gestita dal c.c. e quindi nel settore privato negando l’ultrattività il

datore di lavoro nel caso di contratto scaduto si sgancia dalla precedente disciplina creandone una nuova. Nel

pubblico questo nn può accadere poiché è gestito tutto dal c.c. e quindi nn si ha discrezionalità. E i c.c.

prevedono che se l’ accordo non viene disdettato si rinnova automaticamente in modo tacito di anno in anno e

le successive disposizioni contrattuali restano in vigore fino e quanto non sn sostituite dal successivo

contratto.

CAPITOLO 10

CONTRATTO COLLETTIVO NELLA GIURISPRUDENZA: LE TECINICHE INTERPRETATIVE

1) PARAGRAFO

Quando si parla di c.c. ci si riferisce ad una realtà multiforme e quindi si deve parlare di tecniche interpretative.

Per farlo si seguono 3 fasi: prima è cn l’ ordinamento postcorporativo e le 2 strade da scegliere. La seconda

fase si guarda al presente cn l’ art.1362 e ss. E il tentativo di superare l’ermeneutica classica. E la terza fase si

guarda al futuro

2) Paragrafo

Cn la fine dell’ ordinamento corporativo l’interprete può scegliere 2 strade la prima è usare i criteri previsti dalla

legge quindi art. 12 disp. Preleggi del codice civile parificando alla legge il c.c. come atto destinato a

disciplinare una serie di rapporti individuali. Oppure visto che viene riconosciuta natura negoziale si ricorre al

codice civile per l’ermeneutica dei negozi (viene scelta questa strada). La dottrina consiglia di seguire i canoni

interpretativi dati dal codice art. 1362, questi non sn diretti unicamente al giudice ma presiedono a tutta

l’attività ermeneutica. Tra i motivi che spingono a rifiutare la prima strada è per il rifiuto all’analogia.

innanzitutto quella esterna che porta al confronto tra contratti di categorie diverse. L’esclusione dell’analogia

trova un consenso unanime ma nei fatti si ha la tendenza a una lettura omologante di istituti paragonabili dei

differenti testi contrattuali cn una pretesa uniformità di trattamento. Il discorso coincide per l’analogia interna,

che consente l’applicazione a singoli istituti del contratto di previsioni dettate dallo stesso accordo per casi

simili. La giurisprudenza anche se spesso solo formalmente dimostra di rispettare la gerarchia tra i criteri del

codice, preferendo i criteri d’interpretazione soggettiva e in via suppletiva quelli oggettivi. Cmq non manca chi

ritiene più appropriati i criteri oggettivi poiché meglio si adattano alla fattispecie del contratto collettivo e quindi

più compatibile cn la struttura del negozio, abbandonando le volontà comuni dei negoziatori. Il rinvio all’

art.1362 è spesso fatto in modo generico e copre un interpretazione già fatta in precedenza dal giudice e

spesso conduce a principi del diritto del lavoro. Il rinvio a norme sull’interpretazione dei contratti è la chiave

per sottoporre il c.c. al controllo della cassazione, che così assume il ruolo di filtro per verificare l’attività

ermeneutica condotta dal giudice di merito. Il problema è che sempre più spesso gli accordi collettivi nn sn

chiari e per questo sn criticati i metodi soggettivi e quelli usati dalla giurisprudenza. Il ridursi di una

contrattazione acquisitiva peggiora la situazione poiché i testi sn composti da una scarsa consapevolezza

tecnica in presenza di situazioni di stallo le parti usano testi ambigui che possono avere + interpretazioni

attendendo l’ intervento del giudice per la soluzione del problema. Le relazioni industriali riconoscono e

accettano la capacità del giudice di risoluzione ma questo però carica il giudice di altri effetti oltre a quelli di

risoluzione del conflitto tra parti. A complicare il tutto c’è poi la diversificazione strutturale e funzionale del

contratto collettivo poiché esiste il c. nazionale di categoria, c. integrativo aziendale, quelli a cui la legge da

funzione di fonte di diritto extra ordinem e quelli gestionali.

3)PARAGRAFO

La differenza funzionale porta anche una differenza degli strumenti ermeneutici. Es. chi propone il ricorso a

criteri d’interpretazione oggettiva privilegia il ricorso agli art. 1366 ss. Quindi si ha una fedeltà a tutti i criteri del

codice preferendo i parametri oggettivi di interpretazione. Si guarda al testo contrattuale e le note a verbale

che fissano apertamente i punti di consenso e dissenso, l’accordo è sul testo più che sul significato, quindi

vanno privilegiati i criteri diretti alla soluzione di strutturali ambiguità. L’ interpretazione secondo canoni

oggettivi porta ad un’ interpretazione più isolata, distaccata dal contesto e cn un intervento poco attento alla

natura di un accordo. Nel momento in cui si propone il ricorso a criteri oggettivi d’interpretazione

presupponendo l’esistenza di un modello unitario cioè il contratto nazionale di categoria si è costretti a

individuare una serie di eccezioni e riserve per giustificare l’utilizzo di strumenti diversi nell’ interpretazione

dell’ accordo che attui un rinvio normativo o del contratto aziendale. Un altro articolo che si riferisce a criteri

oggettivi è 1371 questa norma invita il giudice ad un equo contemperamento tra gli interessi delle parti e tende

a realizzare una situazione di parità dei soggetti individuali, ma questa norma può portare ad un

interpretazione correttiva. 1366 interpretazione in buona fede, valorizza la posizione dei singoli valutando il

significato sociale dell’accordo. Quando si parla di momento ermeneutico lo si deve considerare in una

prospettiva dinamica, in cui l’interpretazione c.c. non è atomistico di singoli atti, ma è collocato in una realtà

più ampia che è la contrattazione collettiva in cui la clausola controversa si arricchisce di nuovi significati. Per

un orientamento minoritario della corte fondamentale è l’interpretazione letterale e per interpretare il c.c.

bisogna guardare tutti i criteri ermeneutici del 1362ss senza cercare un metodo interpretativo autonomo che

corrisponda al ruolo politico economico della contrattaz. Collettiva. La proposta attuale è la seguente i criteri

ermeneutici recenti devono essere integrati cn il diritto vivente del lavoro, seguendo una metodologia

ermeneutica autonoma, che nn si limita a seguire il criterio letterale ma che esamini la clausola convenzionale

in relazione alle altre norme convenzionali e ai principi dell’ordinamento. Ma la Corte afferma che la difficoltà è

quella d’individuare un diritto vivente stabile su cui fondare criteri condivisi e ripetibili nei vari giudizi individuali.

le regole interpretative del contratto collettivo secondo un orientamento della corte sn già contenute in un

codice quello corporativo che sn prese e utilizzate x i negozi tra parti individuali, cn gli accorgimenti necessari

x alcune figure di contraenti. quindi non occorre l’estensione delle regole proprie dell’ interpretazione dei

negozi di diritto privato. La cassazione oggi tornando sull’argomento vede il diritto vivente come un elemento

di verifica della coerenza cn l’ordinamento e controllando la legittimità dei prodotti dell’autonomia collettiva.

Oggi appare adottabile una prospettiva pluralista quando ci riferiamo a c.c. in tutta la loro varietà morfologica e

funzionale, mentre si può ricorrere ad un ermeneutica soggettiva quando ci troviamo al cospetto di accordi

destinati ad un ambito di riferimento limitato, e si ricorre a canoni oggettivi nell’ interpretare un c.c. destinato

ad un azione più duratura e ampia.

4)paragrafo

Il legislatore è intervenuto anche lui sull’innovazione degli strumenti e tecniche interpretative, e completando la

riforma del lavoro pubblico ha riacceso il dibattito. Inizialmente si prevedeva il ricorso alla corte di cass. per

violazione o falsa applicazione di contratti o accordi collettivi nazionali. Prima nel 1998 il giudice della

legittimità esaminava un c.c. solo tramite il filtro degli art 1362 ss. Controllando l’applicazione dei criteri

ermeneutici del codice. Oggi la parte censura l’interpretazione di una disposizione contrattuale e su questa si

esprime la suprema corte. Il legislatore nel 2001 ha emanato un decreto utile per l’interpretazione che agevola

il compito del giudice dando soluzioni armoniche contro le distorsioni interpretative, ma non è una norma

sull’interpretazione che invece fornisce un criterio su come condurre l’attività ermeneutica vera e propria. Ma

resta il problema del se e come utilizzare i criteri del 1362 ss.

CAPITOLO 11

FONTI DELLA DISCIPLINA DELLA RETRIBUZIONE, ART.36 DELLA COSTITUZIONE E

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.

1)PARAGRAFO

Il contratto collettivo è 1 fonte sostanziale di disciplina della retribuzione, per la determinazione dei minimi

retributivi. Si è partiti dal collegamento tra principio nell’art.36 primo comma e la volontà sovrana. Questo

collegamento è stato confermato anche nell’orientamento giurisprudenziale e vede il c.c. come il parametro da

usare per la determinazione della giusta retribuzione. Secondo un interpretazione adeguatrice la norma

codicistica autorizza la determinazione giudiziale della retribuzione sia in mancanza di 1 accordo tra le parti,

ma anche quando il corrispettivo pattuito non è conforme a canoni di proporzionalità e sufficienza imposti dalla

costituzione. Questo avvicinamento tra fonti legali e collettive compiuta dalla magistratura ha favorito

l’estensione dell’efficacia soggettiva dei c.c. compensando parzialmente la mancata attuazione dell’art. 39

cost. La combinazione tra legge, contrattazione collettiva e intervento giudiziale inizialmente è stato efficace

ma poi ha mostrato la discontinuità degli approcci giurisprudenziali alla determinazione dell’autonomia

collettiva, proprio per 1 difficoltà di circoscrivere in termini rigorosi i limiti di discrezionalità giudiziale.

2)PARAGRAFO

La sentenza emessa in favore dell’art. 36 cost. ribadisce che i parametriti valutativi offerti dalla contrattazione

collettiva nn hanno un’ efficacia vincolante per la mancata attuazione dell’art.39 e quindi non limitano

l’autonomia decisionale del giudice nella determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente. Il

giudice però deve indicare i motivi che l’hanno spinto a seguire altri parametri. Per i lavoratori nn protetti dal

c.c. la garanzia art.36 non può estendersi a tutte le voci del contratto ma solo a quelle che si riferiscono alle

componenti retributive. Questo ampio potere valutativo del giudice ha conseguenze problematiche proprio per

l’individuazione di fattori che giustificano l’intervento correttivo. In base a ciò si può dire che il panorama

giurisprudenziale è attraversato da profonde divisioni cioè si discute se è ammissibile un aggiustamento al

ribasso del parametro collettivo per le condizioni economiche territoriali delle zone depresse. La corte di

cassaz. Ha spesso invocato art. 36 per la sopravvivenza di clausole su voci retributive anche dopo la

scadenza del c.c. che le avevano introdotte. Questa interpretazione presuppone un concetto astratto e statico

di retribuzione e nn è accettato dall’orientamento prevalente che invece vede la garanzia costituzionale del

diritto alla giusta retribuzione come un qualcosa che nn prevede l’intangibilità del complesso delle voci

retributive poiché la decisione di mantenere o sopprimerle spetta all’autonomia negoziale collettiva. Le parti

del c.i. sn libere di non applicare un contratto collettivo corrispondente a quello dell’attività svolta

dall’imprenditore, ma il giudice deve verificare la congruità del trattamento retributivo sulla base dei minimi

previsti dal differente contratto c. più confacente all’attività svolta dal datore.

3)PARAGRAFO

Di fronte a questo panorama composito si ritiene che i contratti collettivi vengono intesi in senso riduttivo,

come una regola di buon senso. Ma c’è chi ha criticato il modo in cui la giurisprudenza interviene

sottolineando che anche se art.39 cost. non ha trovato integrale attuazione, il ruolo di autorità salariale che la

cost. conferisce alle organizzazioni sindacali non autorizza il giudice a sovrapporre il proprio convincimento

alle espressioni di autonomia collettiva. Non va trascurato che è stato proprio il legislatore a convalidare l’idea

della contrattazione collettiva come mezzo per fissare i minimi retributivi, infatti molti provvedimenti legislativi

promuovono l’applicazione dei trattamenti economici previsti dai c.c. Il problema della determinazione della

retribuzione art.2099 investe un principio fondamentale quello di uguaglianza. Il concetto di retribuzione art. 36

viene recepito dalla giurisprudenza che da una parte cerca di rispettare i canoni di sufficienza ma prescinde lo

stesso dalla situazione patrimoniale del singolo. Ma cmq si preoccupa di enucleare le clausole retributive del

c.c. che fissano il trattamento minimo perché funzionali in ogni caso al principio di sufficienza e

proporzionalità. Dottrina e giurisprudenza hanno chiarito che a parità di mansioni per il datore nn è obbligatorio

una parità di trattamento poiché il datore è libero di riconoscere un trattamento ad personam senza dover

sottostare ad obblighi di estensione generalizzata e ne a vincoli di ragionevolezza l’importante è che il datore

assicuri un trattamento retributivo minimo conforme all’art. 36 primo comma cost. Da questo punto di vista gli

effetti scaturenti dal principio di uguaglianza dovrebbero essere raffigurati in rapporto all’ enunciato normativo

che autorizza l’intervento del giudice art.2099 che rappresenta il mezzo con cui l’ordinamento assicura

l’intervento giudice e il rispetto dei principi costituzionali verso ogni lavoratore. Quindi il principio di

uguaglianza deve essere visto no come un modo di omologare situazioni che per vari motivi meriterebbero

trattamenti diversi, ma di incanalare l’applicazione della norma in un trattamento armonico per tutti i

destinatari. Il principio di parità deve concretizzarsi in riferimento alla situazione in esame, cn adeguati

strumenti di commisurazione del trattamento economico da ritenersi congruo in rapporto alla situazione

individuale dedotta in giudizio. La giurisprudenza condivide l’ idea che questo giudizio nn debba riguardare

qualcosa che riguardi il singolo individuo lavoratore, ma un applicazione al caso concreto di parametri

ricavabili dalla realtà socioeconomica e con una rilevanza sovraindividuale.

4)PARAGRAFO

Pur rinviando alla contrattazione collettiva la regolazione di rapporti di lavoro il legislatore si è disinteressato

della selezione tra i diversi contratti collettivi. La questione ha portato all apparizione di c.c. pirata stipulati tra

associazioni sindacali minori e di dubbia genuinità. Una soluzione è stata prospettata dal legislatore che ha

parlato della rappresentanza comparata, concepito per situazioni di possibile coesistenza di più contratti

collettivi nell’ambito dello stesso settore merceologico o ambito territoriale. Questo principio è in armonia con

l’art. 36 e art.39 cost. Ispirandosi al principio maggioritario esso procede in direzione di una mediazione tra il

pluralismo competitivo che oggi si sviluppa sia sul piano associativo sia su quello negoziale, e assicura a tutti i


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Moses

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in giurista d'impresa e delle amministrazioni pubbliche (RAVENNA)
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Lassandari Andrea.

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