Diritto del lavoro - contratto collettivo e disciplina dei rapporti di lavoro

Capitolo 1

La collocazione del contratto collettivo tra le fonti del lavoro

Da una parte è scontata proprio per il fondamentale ruolo che il contratto ricompre, ma da una parte è insostenibile proprio perché con l'abrogazione dell'ordinamento corporativo sono venuti meno tutti i requisiti necessari. Questo contratto ha 2 qualità fondamentali che sono:

• Detta regole da applicare a tutti i soggetti diversi da quelli che stipulano il contratto collettivo.
• Il dinamismo, cioè non viene rinchiuso in un sistema formalizzato di fonti di produzione del diritto scritto. Quindi è capace di rispondere ad ogni mutamento della società.

La funzione normativa è forse la più tradizionale dell'ordinamento giuridico e la sua disciplina la ritrova in sede costituzionale nell'Art. 39. L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Però questa funzione normativa non ha connotati molto cangianti perché non è facile individuare soggetti, oggetti, tempi, livelli ecc. Se comunque viene attenuata la funzione normativa del contratto collettivo, lo spazio normativo da questo occupato dovrebbe essere distribuito tra legge, regolamenti, contratti collettivi di diverso livello. E così ci sarebbe il recupero della funzione normativa ad opera di contratti interconfederali, settoriali, provinciali e regionali. Oggi giorno sono in crisi le forme in cui viene espresso questo contratto in Italia.

Con le riforme sul mercato del lavoro sono stati rimescolati tutti gli equilibri che si erano creati tra le diverse fonti e si è rimessa in discussione la centralità del contratto collettivo di categoria a cui sono stati affiancati i livelli contrattuali aziendali e territoriali, e i vari accordi raggiunti dagli enti bilaterali. Oggi è divenuta molto difficoltosa la rappresentanza di mille interessi diversi che gravitano attorno alla regolamentazione e gestione dei rapporti di lavoro.

Nel nostro ordinamento abbiamo tanti pezzi necessari che coesistono e per montarli bisogna comunque guardare concretamente ciò che occorre, quindi si passa dall'urgenza o dalla necessità concreta di risolvere il caso, ad un approccio oggettivo in cui la funzione regolativa deve prevalere sulle altre considerazioni. La disciplina dei rapporti di lavoro presuppone una fonte di produzione di regole di tipo pattizio, e una serie indeterminata di contratti individuali stipulati o da stipulare.

Sotto il profilo sostanziale il contratto collettivo viene usato come fonte di regole senza troppo porsi il problema della natura o caratteristiche che una regola giuridica deve avere per essere riconosciuta tale dall'ordinamento. Sotto il profilo formale ha una strana sorte. O ha derivazione normativa di rango primario oppure non ne ha alcuna proprio per gli inadeguati strumenti di autonomia negoziale privata.

Capitolo 2

Relazioni industriali

Le relazioni industriali sono la rete di norme che regolano le condizioni di lavoro (orari, retribuzioni ecc.), e i diversi metodi di produzione delle stesse (contratto collettivo, leggi ecc.). Protagonista di queste relazioni è il sindacato, poiché senza di esso non esistono relazioni in senso proprio. Ed inoltre è indispensabile la natura collettiva. È indispensabile il contesto in cui sono inserite queste relazioni e esse sono oggetto di più discipline: economica, diritto, sociologia ecc. quindi oltre che su metodi ed attori bisogna concentrare l'attenzione anche su condizioni esterne o sui diversi livelli in cui le relazioni si realizzano. Non esiste un unico modo di regolamentare le condizioni di lavoro ma esistono più sistemi di relazioni industriali che corrispondono ai singoli paesi. L'efficienza del sistema di relazioni industriali si basa specialmente sulla riduzione del conflitto.

Quindi lo schema che segue deve essere di tipo input (conflitti e rivendicazioni) e output (regole formali o informali) con la mediazione di soggetti collettivi. Il conflitto in uscita deve essere minore di quello in entrata specialmente nel periodo in cui ci sono regole definite tramite la contrattazione. Quando questa efficacia decresce, le relazioni industriali entrano in crisi. Per la fase input è prevalente la contrattazione collettiva con forme relazionali tra attori o autogoverno con conciliazione e arbitrato ecc. la fase di output è formata da regole in tutto o in parte formalizzate e proceduralizzate non necessariamente contrattuali.

Età giolittiana: nascita diritto lavoro- prime legislazione non anti lavoratori, si afferma il metodo della contrattazione collettiva con accordi aziendali e nazionali. Si creano concordati di tariffa. Ma le relazioni industriali comunque hanno un ruolo modesto proprio per il ritardo industrializzazione.

Nel primo dopo guerra per le difficoltà di assicurare equilibri stabili in Italia si sviluppa il fascismo: divieto di ogni forma di conflitto e devoluzione delle controversie alla magistratura. Sviluppo dell’ordinamento corporativo con il contratto collettivo corporativo stipulato tra un sindacato e un'associazione imprenditoriale. Soppressione libertà sindacale e si sviluppa il sindacalismo di stato. C.c. corporativo ha comunque una posizione subordinata tra le altre fonti. Questo contratto venne meno nel 1944, ma si mantennero in vigore i contratti già stipulati. Fu creato art. 39 cost. dove viene sancita la libertà e il pluralismo sindacale, ma mancava comunque un quadro legale che posizionasse il ccnl tra le fonti.

Anni 50: il sistema relazioni industriali è più politico e quindi la contrattazione era più debole. Si sviluppano accordi interconfederali tra sindacati dei lavoratori e imprenditori. In questi accordi ci sono aspetti retributivi, istituti dei rapporti di lavoro, rappresentanza lavoratori in azienda. Prima metà anni 50 questo contratto fu privato di significato dopo il 1954 intervenne sui livelli retributivi. Ma comunque il contratto di categoria è comunque debole. Le contrattazioni primate interne all'azienda non hanno valore e riguardano solo aspetti economici. Tutto era in mano dei vertici sindacali maggiori e non era lasciato spazio a livelli sindacali inferiori.

Anni 60 con il boom economico: lavoratori hanno più forza e quindi abbiamo il decentramento sistema sindacale. Dal livello interconfederale abbiamo il livello di categoria, che contiene la disciplina base del rapporto e con clausole di rinvio rimette alla contrattazione aziendale di decidere. L'evoluzione di questa struttura contrattuale la si ha grazie al boom economico e governo centro sinistra.

Anni 68-75: periodo con vari livelli autonomi e indipendenti. Il baricentro del sistema contrattuale si ha in azienda proprio per le lotte operaie, che determinano anche cambiamenti nella rappresentanza dei lavoratori in azienda. Questa è fatta soprattutto dai maggiori sindacati CGIL CISL UIL. Si occupano dell'organizzazione lavoro, egualitarismo retributivo. Contratto categoria non scompare ma è uno strumento di generalizzazione dei risultati ottenuti a livello aziendale. Si apre un confronto con il governo su molti temi.

Anni 70-80: anni 70 per la forte crisi il governo interviene. Che porta ad una centralizzazione contrattazione e anni 80 un decentramento delle relazioni industriali fondato su un orientamento corporativo in azienda. Centralizzazione è operata tramite il potenziamento del livello interconfederale di contrattazione. Con una scarsa apertura a utilizzi più flessibili lavoratori e con un controllo sindacale su tutte le scelte. Si hanno accordi triangolari tra governo e parti sociali. La contrattazione triangolare di scelte di politica economica e sociale è definito concertazione sociale, con uno scambio di risorse materiali e simboliche. Protocollo 1983, fallisce per dissenso CGIL. Protocollo IRI. Sviluppo diritto informazione.

Anni 90: per risanare debito pubblico e allinearsi a tutti gli obiettivi UE si riaccendono le relazioni industriali. C'è il ritorno alla concertazione sociale anche se su basi diverse da prima proprio per la crisi finanziaria stato. Protocollo 93 si pongono basi per un sistema regolato di contrattazione collettiva e nascono le RSU. Privatizzazione lavoro pubblico. Consultazione parti sociali a livello europeo quindi una macro concertazione. Contrattazione territoriale vede l'emersione di patti territoriali e accordi fra pubbliche amministrazioni e soggetti privati per lo sviluppo locale.

Terzo millennio: 2001 governo di centro-destra – libro bianco – tenta di sostituire la concertazione usata in modo eccessivo con il dialogo sociale. Si passa da una politica dei redditi a una politica per la competitività. Si tende ad un esclusione del sindacato. La struttura contrattuale è considerata troppo centralizzata per consentire aggiustamenti relativi dei salari e di conseguenza la riduzione dell'occupazione, quindi si creano accordi quadro che fissano standard comuni e un rafforzamento del contratto decentrato. 2002 patto per l'Italia. Accordo triangolare tra governo e parti sociali tranne CGIL. Però con modifica art. 18 statuto lavoratori sui licenziamenti, CGIL riesce ad organizzare un grande sciopero. E altre polemiche ci furono 2003 con la finanziaria per dei tagli al sud. Questo patto si riduce ad un accordo politico. Da una parte il governo asseconda le tendenze delle relazioni già in atto da tempo e dall'altro cerca di ridurre i diritti sociali dei lavoratori.

Capitolo 3

La contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva da un lato tende a delineare i contorni di una figura lavorativa in termini di autonomia o subordinazione (funzione obbligatoria). E da un lato tipizza la fattispecie astratta e qualifica quella concreta (funzione normativa). Il contratto collettivo inoltre nella funzione normativa, oltre alle regole, ci aiuta a comprendere il logico presupposto per l'applicazione di queste regole ovvero il loro ambito di incidenza. L’attività qualificatoria è svolta dall’autonomia collettiva non solo nei casi in cui è la legge che devolve tale funzione. Questo è atto di autolegittimazione tipico dell’ordinamento intersindacale e comporta che l’efficacia dei suoi atti non è direttamente disciplinata dalla legge. Quindi l’attività qualificatoria della contrattazione collettiva assume due significati cioè di definizione della fattispecie astratta e di attività di sussunzione della fattispecie concreta nella fattispecie astratta.

L’efficacia soggettiva nel nostro sistema fa discendere l’applicazione del contratto collettivo dalle decisioni unilaterali del datore. L’organizzazione sindacale si obiettivizza nel momento in cui un gruppo di lavoratori stabilisce il confine della realtà entro cui l’autotutela degli interessi di lavoro sarà svolta. E stabilisce un confine entro il quale anche gruppi di lavoratori che non hanno partecipato all’organizzazione possono comunque farvi parte. Sono titolari d’interesse di lavoro anche coloro che non fanno parte di gruppi sindacali cioè i free-rider. Questi gruppi non vedono limitato il loro ambito di autotutela.

Capitolo 5

La contrattazione “gestionale”: distinzioni reali ed apparenti dal contratto “normativo”

Paragrafo 1

Il discorso sulla funzione e carattere gestionale del c.c. è legato all’efficacia di questo, in particolare all’efficacia soggettiva (cioè la capacità del contratto di sviluppare un ambito di produzione dei suoi effetti, in termini di vincolatività delle regole che prevede, più ampio di quello che prevede il codice per gli effetti del contratto). Secondo la giurisprudenza il c. gestionale esula dalla disciplina dell’art. 39 e quindi non è ostacolato dall’efficacia impeditiva di questa norma, questo è il motivo che lo differenzia dal c.c. normativo (funzione normativa svolge un effetto diretto di conformazione sui contratti individuali predeterminandone i contenuti). Pur non essendo conforme alla carta cost. ha efficacia per l’intera categoria aziendale indipendentemente da vincoli associativi da parte del datore o prestatore di lavoro. La c.c. gestionale dei processi di riorganizzazione, di crisi aziendale ecc., e quindi in questi contesti diventa fondamentale difendere i livelli occupazionali.

Paragrafo 2

Questa contrattazione gestionale è collegata a 2 fattori:

• Funzione ablativa (difensiva e diminutiva di tutela) in cui abbandona la logica concessiva e distributiva di risorse e attinge a una gestionale. Si occupa della gestione di focolai di crisi, di contratti a termine ecc. si occupa quindi di elasticizzare la modalità d’uso della forza lavoro, e quindi ha un contenuto diverso dalla tradizionale contrattazione normativa acquisitiva. Quindi questo contratto assume una funzione di tutela di tutte le posizioni, discostandosi da quella tradizionale concessiva. Con questo contratto gestionale ablativo la tutela collettiva è perseguibile tramite il sacrificio di alcuni interessi individuali. Quindi questo contratto gestionale in momenti di crisi favorisce la soluzione concordata alla gestione dei problemi aziendali.
• Procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore: la contrattazione interviene a regolare situazioni in cui il datore ha un potere unilaterale, quindi si ha una partecipazione del sindacato che limita i poteri dell’imprenditore. Questo si ha per far sì che nel processo di formazione di decisioni si tenga conto degli interessi antagonistici su cui va ad incidere l’esercizio del potere. E quindi si attenuino le ripercussioni negative sui lavoratori. Le clausole di procedimentalizzazione prevedono il riconoscimento dei diritti di informazione, consultazione ed esame delle rappresentanze sindacali. Quindi tende a una decisione partecipata.

Paragrafo 3

Quindi questa contrattazione gestionale è usata per gestire crisi e quindi porta sacrifici per i lavoratori, determina il modo in cui verrà esercitato il potere modificativo e organizzativo del datore e non determina le condizioni economiche e normative. Quindi tende a cercare soluzioni a problemi organizzativi e gestionali dell’azienda o unità produttive. Ambiti esplicativi di queste funzioni sono: cigs-mobilità trasferimenti aziendali. Nella contrattazione aziendale distinguiamo tra: accordo e contratto gestionale. Quando parliamo di accordo ci riferiamo a quelli che chiudono la fase sindacale di procedimentalizzazione del potere imprenditoriale di organizzare l’azienda. Es. concordano modi di trasferimento azienda o quelli con cui si decide di quantificare il personale in cigs (cassa integrazione guadagni). Quindi questo accordo non ha effetti diretti ma interviene sull’atto organizzativo. Quando parliamo di contratto ci riferiamo a quelli che intervengono sul potere del datore di gestire rapporti di lavoro es. sulla scelta di chi collocare in cigs. Gli effetti sono diretti ma se non lo sono vengono comunque mediati dal successivo atto del datore di lavoro. Questa distinzione è più teorica e astratta che concreta perché ci sono casi in cui l'accordo assume caratteristiche contratto avendo ad oggetto la disciplina del rapporto di lavoro e accordi che intervengono in sede di mobilità.

Paragrafo 4

La contrattazione collettiva gestionale si applica per le procedure di cigs, mobilità, licenziamenti collettivi o prevedono demansionamento di certi lavoratori nell’ambito di procedure di mobilità. La corte cost. ha previsto che i sindacati non hanno potere di deroga a norme imperative di legge ma possono evitare decisioni unilaterali dell’imprenditore, concordando con loro le scelte. Gli accordi sui criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità non fa parte dei contratti normativi dell’art.39 (il cui effetto è di conformazione dei contratti individuali di lavoro e di predeterminare i relativi contenuti). Questi contratti hanno efficacia solo vs/imprenditore stipulante. Nell’ipotesi in cui manca la regolamentazione collettiva dei criteri di scelta, questa comunque dovrebbe avvenire nel rispetto di criteri legali suppletivi come ad es. esigenze aziendali in virtù dei quali il potere datoriale risulta vincolato. Il principio di determinazione pattizia deve seguire quello di non discriminazione e razionalità, proprio per giungere ad un difficile equilibrio tra autonomia collettiva e un esito ragionevole e razionale.

Paragrafo 5

In realtà sembrano prevalere le ragioni ostative al riconoscimento di una effettiva diversità strutturale oltre che funzionale tra contratti normativi e gestionali. L’ipotesi di contratti gestionali che incidono sul potere libero del datore di lavoro difficilmente si riscontra, se ad es. ciò può essere vero nel caso di accordi sulla scelta dei dipendenti da collocare in CIGS. Ma così non è per la scelta dei criteri di scelta per i licenziamenti collettivi, dove esistono criteri legali sussidiari dai quali il potere datoriale risulta in assenza di regole contrattuali, vincolato. Va attentamente considerata l’opinione di chi riconosce che il c.c. svolge molte funzioni ma non vede un’effettiva distinzione funzionale tra contratto normativo e gestionale. Quella gestionale si riduce ad una sfaccettatura della funzione normativa. Quindi produzione di regole che riguardano rapporti tra soggetti titolari di una sfera di autonomia negoziale distinta, rispetto a quella dei soggetti che stipulano il contratto medesimo e non comprimibile tramite istituti del diritto privato.

Abbreviazione c.c. significa contratto collettivo. c.i. contratto individuale.

Capitolo 6

Contratto e contrattazione collettiva nelle pubbliche amministrazioni

Paragrafo 1

A seguito di una fase sperimentale nel 1983 fu emanata una legge quadro sul pubblico impiego, in cui si ha...