Diritto del lavoro - collocamento dei disabili e disciplina

Sono imputabili soggetti con disabilità superiore al 60%, e non imputabili quando esiste comunque colpa

del datore accertata in sede giurisdizionale per violazioni del datore in tema di Tutela e Sicurezza sul

lavoro.

Se ad esempio il datore di lavoro costringesse un lavoratore, già con maturati problemi alla vista a lavorare

in spazi angusti e poco illuminanti, peggiorandone il danno, portandolo alla cecità sarebbe responsabile.

Tali soggetti, restano comune non licenziabili se possono scegliere mansioni alternative. Si parla del

principio importato dal diritto francese noto come obbligo di repechage (obbligo di ripescaggio): il

lavoratore cioè che diviene incompatibile con la posizione coperta può essere impiegato in mansioni anche

diverse compatibili con la sua nuova situazione. Esiste pertanto un divieto di licenziamento se il lavoratore

è utilizzabile in mansioni equivalenti o anche inferiori.

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Se il lavoratore non è abile a nessuna mansione può provare ad essere accolto in un’altra azienda, senza

passare dalle “liste di mobilità”, tenuto conto delle attività che può ancora svolgere in via residuale della

capacità.

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Approfondimento.

A tal proposito, il codice civile all’art. 2103, sancisce che è possibile modificare la mansione di un

lavoratore, tranne se si tratta di dequalificazione professionale. Questo divieto è cosi forte, che per evitare

accordi datore-lavoratore, al comma 2, si dice che tale norma non può essere derogata, neppure se il

lavoratore acconsente a tale trattamento dequalificante ( si dice ‘ogni patto nullo e contrario’).

Ma il patto, risulterebbe essere nullo solo se a danno del lavoratore, non quando questi tutela il suo interesse

a mantenere il posto del lavoro. In questi casi, pertanto il patto è valido, esattamente come nell’art. 4 c. 4.

Non è solo questo il caso di deroga.

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Andrea Sestino, UniBa

Invalidità e disabilità.

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La dequalificazione – ammessa perché in favore al lavoratore – si registra nelle ipotesi:

(a) Art. 4.c.4 legge 68

(b) lavoratrici madri, quando la modifica dequalificante ha l’obiettivo di tutelare la madre e il nascituro

(c) Art. 4 c.11. l. 223/1991 in tema di Eccedenze di personale. Con eccedenze di personale, se è possibile

ovviare all’esubero di lavoratori – e ai licenziamenti – è in favore del lavoratore una possibile variazione di

mansione.

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In tali casi si parla di novazione: variazione cioè di uno degli elementi costitutivi del rapporto di lavoro e nei

casi (a) e (b), non variando la retribuzione in diminuzione.

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2. Profilo oggettivo

Il profilo oggettivo, si distingue per due tipologie:

a. collocamento obbligatorio

b. collocamento mirato tramite convenzione

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Collocamento obbligatorio

Il procedimento del collocamento obbligatorio è disciplinato dagli artt. 7, 8, 9 della lg.68, passando da una

serie di procedure.

- Iscrizione del disabile nell’elenco provinciale, art. 8

- Richiesta d’avviamento da parte del datore di lavoro, art. 7

- Avviamento del disabile da parte del servizio competente, art. 9

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All’iscrizione è redatta la scheda del disabile con capacità, competenze, abilità, inclinazioni, natura e grado

della minorazione. Era in realtà in tale articolo che si identificata il corretto prototipo della scheda

anagrafico professionale, con l’obiettivo di render noto quali sono le capacità del disabile. In effetti, non era

neppure questo il vero prototipo della ‘scheda anagrafico professionale’ bensi quella sancita con l’art. 9 legge

223/1991 per i lavoratori iscritti alle liste di mobilità.

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La richiesta d’avviamento viene fatta dal datore di lavoro entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo di

assunzione del disabile. Non fidandosi, il legislatore con l’art. 9 c. 6 ha introdotto una sorta di mezzo di

verifica: l’istituto del Prospetto informativo annuale, in cui ogni 31 Gennaio il datore di lavora deve

inviare indicando in tale prospetto la composizione dell’organico aziendale, i disabili assunti, la quota non

computabile, la quota d’obbligo ed eventuali scoperture.

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Per stabilire l’organico nella computazione non si contano ai sensi della rinnovato lg. 92 nel 2012 con la

‘Riforma Fornero’ le categorie assunte con particolari contratti tra cui: apprendisti, disabili assunti ai sensi

della lg. 68, soci di cooperativa di produzione di lavoro, dirigenti, lavoratori occupati con contratto di

somministrazione all’utilizzatore, lavoratori per attività socialmente utili, lavoratori a domicilio, lavoratori

sommersi, lavoratori a tempo determinato con contratto di durata sino a sei mesi.

Occorre fare delle specificazioni. In tutti gli altri casi di legge, ai fini della computazione

dell’organico, nell’esistenza di lavoratori con contratto a tempo determinato è usato il criterio

dell’organico medio.

Andrea Sestino, UniBa

Invalidità e disabilità.

Per quanto riguarda invece l’apprendistato, la stessa disciplina in tema di Apprendistato sancisce che

non sono mai computabili con qualunque norma si abbia a che fare. in questo caso, sono esclusi dalla

legge come non computabili, ma riconosciuti dal relativo regolamento attuativo della legge, ma,

essendo quest’ultimo gerarchicamente inferiore alla rinnovata legge, è da sorpassare. Pertanto, gli

apprendisti sono da essere computati. Tra l’altro la norma in tema d’apprendistato stabilisce che, gli

apprendisti si computano, salvo diverse prescrizioni di legge.

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Le richieste, si scindono in richieste numeriche (viene richiesto soltanto un numero di disabili da collocare)

o in richieste nominative (specificamente indicandone il nome e cognome).

In realtà la legge sembra anch’essa orientata sulle richieste nominative, in quanto nelle aziende di prima

fascia con obbligo di assumere un solo disabile, questo sarà nominativo; nelle aziende di seconda fascia, con

due disabili richiesti, se ne assumerà uno nominativo e uno numerico; nelle aziende di terza fascia, con

percentuale di disabili pari al 7% dell’organico se ne assumerà il 60% in maniera nominativa e il restante

40% in maniera numerica.

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Esiste però un rischio connesso alle richieste numeriche, che si insidia nel fatto che il disabile non sia

compatibile con il profilo professionale ricercato, ma tale rischio è scongiurato dalla previsione dello stesso

articolo, in cui dovrà essere il datore di lavoro a segnalare la qualifica ricercata e se mancante, concordarne

una equipollente o attendere la messa in atto di un corso di formazione per prepararlo a tale profilo.

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In assenza di richiesta e in presenza di obbligo, il prospetto informativo annuale vale richiesta.

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Fatta la richiesta e avviato , il disabile lavoratore è assunto e nel silenzio della legge sulla tipologia di

contratto, lo si può assumere con qualsiasi tipologia disciplinata anche diversa dal contratto a tempo

indeterminato, purchè con accettazione del disabile. Col contratto indeterminato, non è richiesta –

ovviamente – accettazione.

Il Ministero ha sancito tale informazione mediante gli interpelli. Questi sono domande poste al ministero del

lavoro, per chiarire punti dubbi: la risposta diventa vincolante sia per chi richiede, sia per chi domanda.

L’interpello è consentito a enti ed associazioni di carattere esponenziale e rappresentativo, non ai singoli (es.

l’Ordine dei Consulenti del lavoro).

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Assunto il lavoratore, nel rapporto valgono dei vincoli:

1. divieto di atti discriminatori verso il disabile (parità di trattamento)

2. non licenziabilità del disabile sinchè sia possibile un suo impiego alternativo in azienda: il rapporto al

massimo, viene sospeso, passando ad una Commissione medica –istituita dalle ASL - che ne accerti le nuove

abilità e competenze, per un’eventuale riqualificazione o ricollocazione.

3. obbligo di mantenere inalterata la quota d’obbligo in caso di riduzioni di personale, ai sensi dell’art.

10, c.4.

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Andrea Sestino, UniBa

Invalidità e disabilità.

3.1. Profilo Sanzionatorio

Il profilo sanzionatorio è un meccanismo tale da consentire da impedire comportamenti che abbiano violato

disposizioni di legge, e sono disciplinati ai sensi degli artt. 15 e 17 lg. 68.

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Violazione Sanzione prevista

(1). Mancato invio del Prospetto Informativo Annuale € 635, 11

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Ogni giorno di ritardo nell’invio €30, 76

(2). Mancata assunzione del disabile € 62, 67 per ogni giorno di

mancata occupazione

(3). Inadempimenti da parte della PA. Sanzioni di carattere

amministrativo, disciplinare e

penale previste per il

pubblico impiego.

Il mancato rispetto delle norme sui disabili, comporta, ai sensi dell’art. 17 inoltre l’impossibilità di

partecipazione a Gare pubbliche (appalti). Tale principio vale anche se non iscritto nel Bando, in quanto

esistente a norma di legge nello stesso art. 17.

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Il collocamento convenzionale (legge 86/1997)

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La convenzione è una sorta di contratto tra la PA e il datore di lavoro, che agevola particolari

categorie da assumere, concedendo al datore di lavoro altrettante agevolazioni e benefici.

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Con al convenzione non si ha una richiesta ma un percorso mirato: artt. 11 sino a 14. Lo strumento

delle convenzioni o che agevola, prevede anche degli incentivi di tipo economico alla cui base per

attingere, c’è il Fondo Nazionale Disabili distributivo verso i fondi regionali, secondo il criterio

del ‘piu’ fai, piu’ hai’: i fondi sono erogati a seconda dell’operato svolto dalla regione. Per le

regioni che non fanno nulla, i i fondi, sono trasferiti alle regioni più virtuose.

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Art. 11 - Convenzioni integrazione lavorativa. Il datore di lavoro obbligato assume il disabile e lo

utilizza.

Art. 12 - Convenzioni inserimento temporaneo con finalità formative. Il datore obbligato,

assume il disabile ma lo distacca presso una cooperativa sociale.

Art. 12bis - Convenzioni di inserimento lavorativo (inserito con legge 147/2007): Il datore né

assume, né distacca. Assume la cooperativa, salvo successiva assunzione del datore di lavoro.

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Nel primo caso non si pongono particolari problemi, ma nel secondo viene data alla cooperativa una

commessa non inferiore al costo di mantenimento del disabile: è una sorta di patto trilaterale, tra

azienda, cooperativa e disabile più vicina al ‘disabile’ che magari è in una situazione na