Diritto del lavoro - collocamento dei disabili e disciplina

Invalidità e disabilità

Disciplina del collocamento di invalidi - disabili

Il collocamento dei disabili, degli invalidi e soggetti disagiati è una disciplina che passa attraverso tre profili:

• Profilo soggettivo, relativo ai soggetti destinatari
• Profilo oggettivo, relativo ai servizi pubblici e all’impiego
• Profilo sanzionatorio, relativo al sistema di sanzioni pecuniarie e non poste in essere a seguito di violazione

Profilo soggettivo

Nell’ambito del profilo oggettivo, occorre esaminare il particolare fenomeno degli invalidi interni. Gli invalidi interni sono lavoratori assunti sani ed invalidatisi durante il rapporto di lavoro. Questo fenomeno ha una disciplina propria nell’art. 1 c. 7 e nell’art. 4 c. 4 della legge 68.

Art. 1, c. 7 Invalidi interni per causa di lavoro (infortunio o malattia professionale). La categoria di lavoratori riguarda soggetti danneggiati da eventi diversi, tuttavia tutelati in entrambe le ipotesi: non possono infatti essere licenziati. Al datore di lavoro spettano, stando al Principio del Rischio sociale, tanto i benefici derivanti dalla prestazione lavorativa, tanto gli oneri, in quanto il datore di lavoro espone oggettivamente il lavoratore a tali situazioni. La norma non è però assoluta: il dipendente può riportare un infortunio o malattia, talmente grave magari da essere adibito a mansioni diverse da quelle sino a quel momento sostenute.

Art. 4, c. 4 Questa norma non riguarda soltanto gli invalidi interni, ma tutti i lavoratori divenuti inabili (nel testo si legge infatti ‘infortunio o malattia’, molto generale, ricomprendendo quindi anche gli interni). Sono imputabili soggetti con disabilità superiore al 60%, e non imputabili quando esiste comunque colpa del datore accertata in sede giurisdizionale per violazioni del datore in tema di Tutela e Sicurezza sul lavoro.

Se ad esempio il datore di lavoro costringesse un lavoratore, già con maturati problemi alla vista a lavorare in spazi angusti e poco illuminanti, peggiorandone il danno, portandolo alla cecità, sarebbe responsabile. Tali soggetti restano comunque non licenziabili se possono scegliere mansioni alternative. Si parla del principio importato dal diritto francese noto come obbligo di repechage (obbligo di ripescaggio): il lavoratore cioè che diviene incompatibile con la posizione coperta può essere impiegato in mansioni anche diverse compatibili con la sua nuova situazione. Esiste pertanto un divieto di licenziamento se il lavoratore è utilizzabile in mansioni equivalenti o anche inferiori.

Se il lavoratore non è abile a nessuna mansione può provare ad essere accolto in un’altra azienda, senza passare dalle “liste di mobilità”, tenuto conto delle attività che può ancora svolgere in via residuale della capacità.

Approfondimento

A tal proposito, il codice civile all’art. 2103, sancisce che è possibile modificare la mansione di un lavoratore, tranne se si tratta di dequalificazione professionale. Questo divieto è così forte, che per evitare accordi datore-lavoratore, al comma 2, si dice che tale norma non può essere derogata, neppure se il lavoratore acconsente a tale trattamento dequalificante (si dice ‘ogni patto nullo e contrario’). Ma il patto, risulterebbe essere nullo solo se a danno del lavoratore, non quando questi tutela il suo interesse a mantenere il posto del lavoro. In questi casi, pertanto il patto è valido, esattamente come nell’art. 4 c. 4. Non è solo questo il caso di deroga.

Andrea Sestino, UniBa

Invalidità e disabilità.

La dequalificazione ammessa

La dequalificazione – ammessa perché in favore del lavoratore – si registra nelle ipotesi:

• Art. 4 c. 4 legge 68
• Lavoratrici madri, quando la modifica dequalificante ha l’obiettivo di tutelare la madre e il nascituro
• Art. 4 c. 11. l. 223/1991 in tema di eccedenze di personale. Con eccedenze di personale, se è possibile ovviare all’esubero di lavoratori – e ai licenziamenti – è in favore del lavoratore una possibile variazione di mansione.

In tali casi si parla di novazione: variazione cioè di uno degli elementi costitutivi del rapporto di lavoro.