Diritto del lavoro

Qualora il limite di 36 mesi (3 anni) venga superato, per effetto di un unico

contratto e per più di uno, il contratto a tempo determinato il contratto a tempo

determinato si trasforma in contratto a tempo indeterminato, a partire dal

giorno in cui si è verificato il superamento.

Nel caso in cui ci fossero più contratti a tempo determinato, non continuativi

(quindi con periodi di pausa in mezzo), il decreto stabilisce un tetto massimo di

36 mesi (3 anni) nei quali essi potranno essere stipulati, anche se hanno delle

pause in mezzo. Oltre il tetto massimo del

triennio, si può stipulare un ulteriore contratto a tempo indeterminato a

Non abbia durata superiore a 12



condizione che mesi

Sia stipulato presso la Direzione

 Territoriale del Lavoro

competente per territorio

L’apposizione del termine al contratto è inefficace a meno che non risulti da

atto scritto (tranne per rapporti con durata inferiore a 12 giorni)

I lavoratori a tempo indeterminato presenti in azienda non possono superare il

20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Il contratto a tempo determinato con durata inferiore a 36 mesi, può essere

prorogato fino ad un massimo di 5 volte. Se il numero delle proroghe è

superiore a 5, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della

sesta proroga. Tra un contratto a termine e l’altro deve intercorrere un

intervallo minimo di 10 o 20 giorni a seconda che il contratto sia di 6 mesi o

superiore. Se l’intervallo non viene rispettato il secondo contratto si reputa a

tempo indeterminato.

La continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine non comporta di

per sé la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

↓

Infatti, in caso di continuazione del rapporto dopo la

scadenza, il datore di lavoro deve corrispondere una maggiorazione della

retribuzione in misura del 20% per ogni giorno di prosecuzione del rapporto

fino al decimo.

Trattamento economico e normativo lavoratori a tempo determinato



Il D.Lgs. 81/2015 stabilisce che i lavoratori assunti a tempo determinato hanno

diritto allo stesso trattamento economico e normativo attuato per i lavoratori a

tempo indeterminato assunti nell’impresa (inquadrati nello stesso livello), a

meno che il trattamento non sia incompatibile con la natura del contratto a

termine. La violazione del trattamento paritario comporta una sanzione

amministrativa per il datore di lavoro

Forma e quando è possibile assumere a termine



Forma il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto. Copia del



contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio della

prestazione (sennò contratto a tempo indeterminato). Questo non è necessario

nel caso la durata del rapporto si <12 giorni.

Un contratto a termine può essere sempre fatto. Condizioni: - durata max 36

mesi, no >20% lavoratori a tempo indeterminato

Assunzione a termine dei dirigenti



Il D.Lgs. 81/2015 prevede che è possibile assumere dirigenti tramite un

contratto a tempo determinato, purché esso non sia di durata maggiore a 5

anni. I dirigenti possono comunque recedere dal contratto trascorsi 3 anni,

dando il preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva.

Licenziamento prima della scadenza del termine

Il lavoratore a termine non è tutelato conto i licenziamenti alla pari di un

lavoratore a tempo indeterminato.

Il datore di lavoro può recedere in modo legittimo dal rapporto in presenza di

una giusta causa, cioè un comportamento gravissimo del lavoratore che

renda intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro

Nel caso in cui il datore di lavoro licenziasse illegittimamente il lavoratore in

anticipo rispetto alla data concordata per la fine del rapporto, il lavoratore

non potrebbe comunque invocare le reintegrazione nel posto di

lavoro, neppure per il tempo che manca alla scadenza. Il massimo che

potrebbe fare, sarebbe chiedere al giudice la condanna del datore di lavoro per

il danno subito (solitamente il danno è commisurato nella misura delle

retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore dal momento del

licenziamento illegittimo).

Dimissioni prima della scadenza del termine

Il dipendente può dimettersi prima della scadenza del termine solo per giusta

causa.

Nel caso in cui non ci sia una giusta causa (comportamenti gravi del datore di

lavoro), è necessario concordare una risoluzione consensuale del rapporto

con il datore di lavoro. ↓

Se questa non ci fosse, il lavoratore

dovrebbe risarcire il danno nella misura delle retribuzioni dovute fino alla

scadenza naturale del contratto.

La somministrazione di lavoro

Ai sensi dell’art. 30 del d.lgs. 81/2015, per contratto di somministrazione si

intende un contratto a tempo determinato o indeterminato, con il quale un

agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un

azienda utilizzatrice uno o più lavoratori suoi dipendenti. Questi svolgeranno

poi la propria attività sotto la direzione dell’utilizzatore per tutta la durata della

somministrazione.

C’è quindi un duplice contratto che riguarda il rapporto di lavoro:

- Un contratto di somministrazione (tra l’agenzia e l’azienda utilizzatrice)

- Un contratto di lavoro subordinato (tra l’agenzia e il lavoratore)

↓

Qui il somministratore (l’agenzia) assume

tutti gli obblighi retributivi e contributivi, ed

esercita potere disciplinare nei confronti del

dipendente. All’azienda utilizzatrice

spettano tutti gli obblighi di protezione e

prevenzione.

Per evitare diversità di trattamento rispetto alle altre categorie di lavoratori, il

legislatore ha previsto che i lavoratori in somministrazione hanno diritto a

condizioni economiche e normative non inferiori a quelle dei dipendenti di pari

livello nell’azienda utilizzatrice, a parità di mansioni.

Durata contratto

Il contratto di somministrazione può essere a tempo:

Indeterminato il cosiddetto staff leasing. L’art. 31 d.lgs. 81/2015

 impone che il numero di lavoratori con contratto di somministrazione a

tempo indeterminato non possono eccedere il 20% dei lavoratori a tempo

indeterminato presso l’azienda utilizzatrice.

Nei periodi nei quali il lavoratore è in attesa di essere inviato in

somministrazione, l’agenzia corrisponde al lavoratore un’indennità

mensile di disponibilità non inferiore all’importo fissato con decreto dal

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

È esclusa la possibilità di ricorrere allo staff leasing da parte delle

pubbliche amministrazioni.

Determinato La stipulazione di un contratto di somministrazione a

 tempo determinato può essere stipulato a discrezionalità dell’azienda

utilizzatrice a condizione che siano rispettati i limiti quantitativi fissati dai

contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.

Non è possibile assumere apprendisti con contratto di somministrazione a

tempo determinato.

Forma contratto

Il contratto di somministrazione deve avere forma scritta, altrimenti è nullo e i

lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’azienda

utilizzatrice.

Il lavoro a tempo parziale (part-time)

La disciplina del lavoro a tempo parziale è regolata dal D.Lgs 81/2015. La

disciplina precedente prevedeva 3 tipologie di rapporto di lavoro a tempo

parziale (orizzontale, verticale, misto), mentre ora la disciplina normativa si

limita a precisare che ogni assunzione può avvenire a tempo pieno o parziale.

Salvo diversamente previsto dalla legge o contratti collettivi, al rapporto di

lavoro part-time si applicano le stesse disposizione che regolano il

rapporto a tempo pieno. Durata delle prestazione

lavorativa

Il contratto di lavoro part-time deve Indicazione dell’orario di

contenere lavoro con riferimento al

giorno, alla settimana, al,

mese, all’anno

Se dovesse mancare la durata della prestazione, il lavoratore può rivolgersi al

giudice chiedendo che sia dichiarata l’esistenza di un rapporto di lavoro a

tempo pieno (dal giorno della pronuncia)

Se dovesse mancare la collocazione temporale dell’orario, il lavoratore può

chiedere che il giudice determini le modalità temporali di svolgimento della

prestazione a tempo parziale. Per farlo il giudice deve tenere conto delle

responsabilità familiari, integrazioni del reddito con altre attività del lavoratore

e esigenze del datore di lavoro.

In entrambi i casi il lavoratore ha diritto ad un risarcimento del danno per il

periodo antecedente alla conversione del rapporto

Clausole accessorie

Secondo il d.lgs 81/2015 le parti che stipulano un contratto part-time possono

concordare delle clausole accessorie, dette clausole elastiche, con le quali le

parti possono pattuire sia la variazione dei giorni in cui viene effettuata la

prestazione, sia la variazione in aumento della sua durata.

Le parti possono inserire nei contratti di lavoro clausole elastiche anche se ciò

non fosse previsto dai contratto collettivi del settore, purché ciò sia fatto per

iscritto avanti alle commissioni di certificazione.

Le clausole devono contenere a pena nullità le condizioni e le modalità con le

quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione,

oltre ad indicare l’aumento massimo che può avvenire (non oltre il 25%

dell’orario complessivo part-time) ↓

Nel caso di aumento dell’orario di lavoro, il lavoratore ha diritto ad un

preavviso di almeno 2 giorni lavorativi e ad un aumento della

retribuzione oraria del 15%.

Il lavoratore che abbia dato consenso alle clausole elastiche, può revocare tale

consenso solo al determinate condizioni (lavoratore studente, gravi patologie

degenerative proprie o di familiari, figlio minore di 13 anni o disabile)

Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non

costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Trasformazione di un rapporto a tempo pieno a parziale

Il d./lgs. 81/2015 prevede che un rapporto di lavoro può essere trasformato da

tempo pieno a tempo parziale solo su accordo tra le parti, fatto in forma scritta

e che consente al lavoratore di avere la precedenza su altri nel caso di

assunzioni a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni.

L’eventuale rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro non

costituisce valido motivo di licenziamento.

Il lavoro intermittente (lavoro a chiamata)

Il d.lgs. 81/2015 definisce il lavoro a chiamata, come il contratto, anche a

tempo determinato, con il quale il lavoratore si mette a disposizione di un

datore di lavoro per lo svolgimento di prestazio