Diritto del lavoro - Appunti integrati con manuali aggiornati

Integrazione di diritto del lavoro

Argomenti da trattare

• Lavoro a progetto
• La somministrazione di lavoro
• L'appalto
• Il distacco
• Il trasferimento d'azienda

Il lavoro a progetto

Ogni attività umana può essere svolta sia in forma autonoma che subordinata: l’una o l’altra qualificazione dipenderà da come tale attività è stata, in concreto, resa (principio generale Cassazione in materia di lavoro). Perché distinguiamo tra lavoro autonomo e lavoro subordinato? Questa distinzione è importantissima, poiché solo al lavoro subordinato si applica la disciplina protettiva che caratterizza il diritto del lavoro. La definizione di lavoratore subordinato come “colui che si obbliga mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” ci dà motivo di pensare che la subordinazione consista nel fatto che il lavoratore debba osservare le direttive impartite dal suo datore di lavoro in modo continuativo.

Tuttavia, questi elementi e la volontà delle parti di stipulare un certo tipo di contratto, dove le parti stesse danno atto del fatto che c’è o meno subordinazione, non sono decisivi ed essenziali in una controversia giudiziaria, perché il giudice del lavoro può far prevalere la situazione di fatto a quella di diritto.

Il lavoro parasubordinato è definibile come un lavoro quasi subordinato, cioè un rapporto di lavoro che è giuridicamente autonomo ma che dal punto di vista economico-sociale assomiglia più ad un lavoro dipendente che ad uno autonomo. In pratica il collaboratore presta la propria attività lavorativa a favore di un committente senza essere suo dipendente (quindi in maniera autonoma), ma tale attività è coordinata con quella del committente ed è svolta in maniera continuativa. La conseguenza di questa particolare classificazione della tipologia di lavoro è che i lavoratori parasubordinati beneficiano di tutele in genere riservate ai lavoratori dipendenti.

Il lavoro subordinato nasce nel 1973 con la legge n.533. Ma è dal punto 3 dell’articolo 409 c.p.c. che dà una definizione (l’unica) di lavoro parasubordinato: “rapporti di collaborazione, che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.

Il co.co.co. (collaborazioni-coordinate-continuative) sono rapporti di lavoro certamente autonomi ma di un’autonomia “affievolita” che merita l’estensione di una minima parte delle garanzie che la legge attribuisce al dipendente. Il co.co.co. fin dalla sua nascita ebbe un grande successo imputabile esclusivamente alla crescente consapevolezza, maturata dai potenziali datori di lavoro, in ordine alla capacità di questa figura contrattuale di rappresentare una comoda alternativa al lavoro subordinato. Infatti, le co.co.co. hanno offerto sensibili convenienze quanto a oneri sociali (contributi), quanto a definizione del trattamento economico, quanto a tutele assistenziali (si pensi alla carente protezione in caso di malattia, ecc.), quanto a modalità di risoluzione del rapporto (non sussistendo le condizioni pesantemente limitative poste per le ipotesi di licenziamento) e così via.

Proprio per i motivi sopra esposti, questa tipologia di rapporto di lavoro venne largamente saccheggiata (uso fraudolento, cioè in frode alla legge, del co.co.co.), perché determinando minori oneri per il committente (datore di lavoro), era stata spesso utilizzata dai datori per mascherare veri e propri rapporti di lavoro subordinati (le co.co.co. sono servite a dare una veste giuridica di comodo a rapporti di lavoro propriamente subordinato).

Il legislatore dell’enorme successo, nonché del conseguente abuso dei co.co.co. se ne accorge e decide di intervenire cominciando ad estendere tutele anche ai collaboratori (anche se di molto minori a quelle dei lavoratori subordinati). Ciò che fece il legislatore fu quello di creare una apposita gestione separata presso l’INPS, destinata a riconoscere ai collaboratori una minima tutela previdenziale (essa veniva finanziata da contributi posti a carico per due terzi del committente e per un terzo dello stesso collaboratore nella misura prevista dalla legge). Tale gestione separata prevedeva: un’indennità di malattia giornaliera a carico dell’INPS più estesa; un’indennità di maternità pari all’80% del reddito medio giornaliero per i due mesi prima e i tre mesi dopo il parto; il trattamento economico per congedo parentale (parto, adozione o affidamento); la copertura assicurativa per i casi di infortunio e malattia professionale; gli assegni per il nucleo familiare.

La vera svolta si ha nel 2003 con un decreto emanato in virtù della cosiddetta “legge Biagi” (d.lgs. 276/2003), il nuovo regime introduce infatti una serie di principi destinati a ridurre fortemente l’utilizzabilità dei co.co.co. (contenimento del ricorso a questa figura).

Con il decreto legislativo 276 del 2003 sono state ridefinite le vecchie collaborazioni coordinate e continuative, rinominandole “collaborazioni a progetto”. La svolta della riforma è stato rendere ammissibili i collaboratori solo nel caso essi siano riconducibili “a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa” (articolo 61).

Quindi i rapporti di lavoro parasubordinato devono essere riconducibili a uno o più progetti determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, con la conseguenza che la mancata indicazione di uno specifico progetto determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si è comunque di fronte ad una collaborazione coordinata e continuativa, ma le parti qui vengono a fissare un certo risultato ben determinabile. In realtà, la distinzione principale tra co.co.co. e co.co.pro. non è tanto nel progetto, ma sta nel fatto che il lavoro a progetto è necessariamente a termine, cioè a tempo determinato.

Quindi il contratto di lavoro a progetto è da considerarsi una species del contratto di co.co.co., in quanto si compone degli elementi della fattispecie proprie delle “vecchie” collaborazioni (coordinamento, continuatività, personalità della prestazione), con l’aggiunta obbligatoria del progetto. Esso consiste nell’identificazione dell’obbiettivo (o risultato) perseguito tramite l’attività del collaboratore, per cui si risolve nell’oggetto dell’obbligazione lavorativa dedotta in contratto.

Le più vistose novità portate dalla disciplina si sono tradotte in diversi punti:

• Nella necessaria riconducibilità dei rapporti di co.co.co. a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiego per l’esecuzione dell’attività lavorativa. A rafforzare il requisito del progetto contribuisce, infine, un dispositivo sanzionatorio molto incisivo secondo il quale i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa senza l’individuazione di uno specifico progetto (o eseguiti con prestazione di attività diverse da quelle previste nel progetto) sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
• Sono esonerati dal requisito del progetto soltanto particolari ipotesi di collaborazione tassativamente elencate (per queste figure sopravvivono le “vecchie” co.co.co.):
  • Gli agenti e rappresentanti di commercio
  • I professionisti intellettuali iscritti ad appositi albi professionali (ma soltanto quando la collaborazione sia riconducibile alle attività tipiche dell’albo: art.1, comma 27 legge n.92/2012)
  • I pensionati di vecchiaia
  • Gli amministratori e i sindaci di società
  • I collaboratori occasionali impiegati per meno di 30 giorni complessivi nell’anno solare con lo stesso committente e comunque con un reddito da lavoro non superiore a 5.000 euro netti annui.
• Nel fatto che una collaborazione non può dirsi occasionale se ha una durata complessiva superiore ai 30 giorni nel corso dell’anno solare (240 ore nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona) con lo stesso committente e/o quando il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5.000 euro. Quindi in sostanza se si superano i 30 giorni e/o i 5.000 euro un anno solare bisogna stipulare per forza un co.co.pro.
• Nella imposizione di precisi obblighi formali, del tutto assenti nel precedente regime; il nuovo contratto di lavoro a progetto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere ad probationem (ai fini della prova e non a pena di nullità, cioè se tali elementi mancano il contratto non è nullo, ma nascono solo dei limiti ai fini della prova), i seguenti elementi:
  • L’indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro
  • Descrizione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante (che viene dedotto in contratto)
  • Il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese
  • Le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicare l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa
  • Le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore e progetto
  Mentre si può dire che nel contratto di lavoro non è richiesta una forma particolare, almenoche la legge non lo richieda espressamente, per i co.co.pro. è richiesta una forma scritta obbligatoria.
• Nella previsione della necessaria proporzionalità del corrispettivo alla qualità e quantità del lavoro eseguito (tenuto conto della eventuale contrattazione collettiva specifica).
• Nella introduzione di un regime, seppure debole, di parziale conservazione del rapporto in presenza di eventi impeditivi della prestazione (gravidanza, malattia e infortunio). Si ha quindi per i co.co.pro. l’estensione delle tutele minime per malattia, gravidanza e infortunio, perché in questi casi non si procede all’estinzione del rapporto contrattuale, ma esso rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo (nel lavoro subordinato c’è qualcosa in più, non solo non si scioglie il contratto, ma il lavoratore infortunato, malato o in stato di gravidanza, percepisce un compenso).
• Nella recedibilità limitata, dal momento che lo scioglimento ante tempus del rapporto (prima del termine previsto) è consentito solo in presenza di una giusta causa, altrimenti il rapporto può essere rescisso anticipatamente solo se previsto nel contratto individuale. La normale estinzione del rapporto di lavoro avviene a seguito della realizzazione del progetto.
• Riforma Monti-Fornero (legge n.92 del 2012): ha depotenziato uno dei principali fattori incentivanti il ricorso alla figura da parte dei datori di lavoro committenti, che, secondo la nuova disciplina, non possono più prevedere contrattualmente il recesso ad nutum (a discrezione); inoltre, a seguito della legge 92/2012 il committente può recedere qualora siano emersi profili di inidoneità professionale del collaboratore, tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.
• Nella previsione secondo la quale i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso sono considerati (si presumono) rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (corrispondenti alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti sin dalla data di costituzione del rapporto). Riforma Monti-Fornero (legge n.92 del 2012): è intervenuta interpretando in modo autentico la norma appena citata e disponendo che questa si debba intendere come introduttiva di una presunzione assoluta, per effetto della quale la conversione del rapporto costituisce una conseguenza inevitabile in presenza di una falsa, insufficiente o inadeguata individuazione del progetto (adozione dell’orientamento giurisprudenziale più severo).

Sempre a seguito della legge 92/2012 è escluso che il progetto possa consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi. Il progetto quindi pur avendo ad oggetto attività rientranti nel normale ciclo produttivo dell’impresa, affiancandosi ad essa come alla professionalità del collaboratore.

Il rapporto di collaborazione a progetto è:

• Caratterizzato dal coordinamento fra la prestazione d’opera continuativa e personale (o prevalentemente personale) del collaboratore e il datore di lavoro (o preponente). Tale coordinamento comporta l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione predisposta dal datore, il collegamento con i fini da questo perseguiti e, compatibilmente, con l’autonomia professionale del lavoratore, la sottoposizione all’ingerenza e alle direttive del datore stesso.
• Connotato dalla personalità della prestazione, che deve prevalere sull’aspetto imprenditoriale, tenuto conto del numero dei collaboratori, dell’entità dei capitali impiegati e del giro d’affari del lavoratore parasubordinato.
• Caratterizzato dalla continuatività, nel senso che esso deve avere una certa stabilità e durata nel tempo (restano escluse le prestazioni uniche e occasionali).

All’esito di questo articolato intervento, le co.co.co. sembrano destinate a vedere forzatamente ridotta la loro straordinaria diffusione, pur dando conto del probabile sforzo che i committenti dirigeranno verso la descrizione di “progetti” spesso posticci ed artefatti, individuati solo al fine di dare una parvenza di regolarità a rapporti in realtà aventi ad oggetto attività rese con caratteristiche perfettamente assimilabili a quelle del lavoro dipendente.

Occorre poi rilevare che la nuova disciplina del lavoro a progetto non si applica:

• Alle professioni intellettuali regolamentate
• Ai componenti degli organi di amministrazione delle società
• Ai partecipanti a collegi e commissioni
• Ai soggetti titolari delle pensioni di vecchiaia
• Alle collaborazioni a favore di associazioni sportive dilettantistiche
• All’impiego pubblico

In ogni caso le collaborazioni con o senza progetto devono sottostare ad apposito trattamento previdenziale e fiscale:

1. Per le co.co.co. sussiste l’obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS; i compensi percepiti dal collaboratore sono considerati redditi di lavoro dipendente assimilato.
2. Per le co.co.pro. il regime contributivo fiscale è identico a quello delle co.co.co.
3. Per le co.co.co. occasionali “minime” (mini co.co.co.) con durata della prestazione non superiore a 30 giorni e con compenso non superiore ai 5.000 euro con lo stesso committente e nello stesso anno solare, il regime contributivo fiscale è alle co.co.co. normali (punto 1); questo perché la gestione separata INPS riguarda tutte le co.co.co. indipendentemente dal reddito.