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CCNL
Il dato dei voti conseguiti da ciascuna organizzazione è corretto aggiungendo il numero degli iscritti di quell'organizzazione nelle unità produttive con più di 15 dipendenti ove sono presenti RSA, ovvero non è presente alcuna forma di rappresentanza sindacale. In pratica, per non svantaggiare i sindacati maggiormente presenti in impresa nelle quali non può essere conteggiato il dato elettorale (perché non c'è una RSU), si finge che una delega, oltre a contare come delega, equivalga anche a un voto, sul presupposto che, se avesse avuto l'occasione, il lavoratore iscritto lo avrebbe fatto per l'associazione cui è affiliato. Operativamente, è previsto che il comitato provinciale dei garanti invii i dati elettorali raccolti all'Inps. Entro il 15 maggio dell'anno successivo a quello cui si riferisce la raccolta di dati, l'Inps provvede a calcolare, con riferimento a ogni singolo CCNL, lamedia tra il dato elettorale, comesopra corretto, e il dato associativo, facendo pesare ciascuno dei due per il 50%. Unavolta effettuata la ponderazione, entro la fine del mese di maggio, l'Inps comunica ildato della rappresentatività relativo a ciascuna associazione sindacale firmataria deltesto unico o aderente ad esso. Il dato così calcolato è utile a diversi fini:
- Identifica le associazioni titolate a partecipare alle trattative per la stipulazione del CCNL, che sono quelle le quali hanno, nell'ambito di applicazione del CCNL, una soglia di rappresentatività non inferiore al 5% (di iscritti e voti);
- Il TU prevede che, qualora non venga presentata, dai sindacati dei lavoratori, una piattaforma unitaria, la parte datoriale favorisca che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da organizzazioni sindacali che hanno un livello di rappresentatività nel settore pari al 50% +1;
- Il TU prevede che il CCNL sottoscritto
Il criterio maggioritario è così posto come condizione dell'efficacia erga omnes del CCNL; si tratta, però, di un erga omnes circoscritto alla cerchia delle associazioni sindacali firmatarie del TU o che vi aderiscono, tendenzialmente senza riserve, e delle imprese affiliate alle associazioni datoriali firmatarie del TU.
L'efficacia soggettiva del CCAziendale e territoriale
La giurisprudenza ha ritenuto efficaci i contratti collettivi aziendali, nei riguardi di tutti i lavoratori dipendenti dalle imprese che ne fanno parte.
Suoi lavoratori, sin da quando hanno portato vantaggi ai lavoratori e hanno organizzato le materie (orari, turni, ecc). Questa efficacia si è rafforzata allorché, in caso di gestione di eventuali crisi, la legge ha delegato la contrattazione aziendale a derogare ai trattamenti standard. In questo modo, si ritiene acquisita l'efficacia generale del Contratto collettivo (ossia sono efficaci erga omnes) a condizione che esso sia stipulato da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e territoriale, dalle RSA o dalle RSU e nessuno può sottrarsi all'accordo.
Se, però, l'efficacia non è generale (in quanto il contratto non è approvato da tutti i sindacati presenti in azienda), ciò può mettere in crisi il meccanismo, causando delle situazioni di stallo. In questi casi è stato proposto di ricorrere alla regola di maggioranza dei lavoratori dell'azienda, tramite i sindacati.
Che rappresentano tale maggioranza. L'efficacia del contratto aziendale secondo il TU Rappresentanza:
La regola maggioritaria è al TU Rappresentanza il quale stabilisce che il contratto aziendale è efficace:
- per tutto il personale in forza all'azienda se è approvato dalla maggioranza dei componenti della RSU;
- se i sindacati sono in disaccordo tra loro e il contratto aziendale è stato stipulato dalla RSA (anziché dalla RSU), esso è efficace per tutto il personale dell'azienda se approvato dalla RSA dei sindacati maggioritari in azienda (la cui validità richiede la partecipazione del 50%+1 degli aventi diritto).
L'efficacia del contratto aziendale secondo l'art. 8 n.148/2011:
Secondo questa legge i contratti collettivi aziendali sono abilitati a realizzare intese con efficacia, nei confronti di tutti i lavoratori (erga omnes) purché siano sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario sindacale:
dai sindacati più rappresentativi in campo nazionale o territoriale; 2. dalle RSA riconducibili alle associazioni sindacali (ergo non da tutte le RSA); 3. dalle RSU. La successione temporale tra i contratti collettivi di eguale livello Le clausole normative hanno un'efficacia reale nei riguardi del contratto individuale. Ciò pone la questione di che cosa accade quando un Contratto Collettivo viene sostituito da un altro di pari livello: 1. Se il contratto posteriore contiene miglioramenti dei trattamenti non sorgono controversie; 2. Se contiene peggioramenti il lavoratore non può invocare i diritti derivanti dalla fonte precedente. I diritti derivanti dalla fonte precedente non si possono considerare acquisiti. Sono fatti salvi però i diritti individuali già maturati (diritti retributivi corrispondenti a prestazioni lavorative svolte). I contratti collettivi di diritto comune, hanno efficacia esclusivamente entro l'ambito temporale pattuito dalle parti firmatarie.Nel caso in cui i termini scadono, il rapporto resta scoperto dal punto di vista contrattuale, però rimane operante (sotto il profilo retributivo) la tutela, garantita dall'art. 36. Concorso e conflitto tra i contratti collettivi di diverso livello Poiché i contratti collettivi possono svolgersi a più livelli (nazionale, territoriali e aziendali), può verificarsi un concorso di norme di livello diverso allorché disciplinano lo stesso istituto giuridico. Non si verifica se non disciplinano lo stesso istituto (es. un contratto aziendale prevede voci retributive aggiuntive a quelle del CCNL per cui entrambe le normative vengono applicate). Se poi le due regolamentazioni sono divergenti nel contenuto si verifica un conflitto di norme, che può essere risolto scegliendo la norma prevalente. Il conflitto può realizzarsi anche fra legge e contratto collettivo, che negli anni '70 si risolveva con l'applicazione del principio della.inderogabilità in peius; ma a partire daglianni ’80 la giurisprudenza maggioritaria ha ammesso la derogabilità in peiusdel CCNL, da parte di un contratto collettivo aziendale (soprattutto se questo èstato sottoscritto da organismi sindacali locali che fanno parte di quelle chehanno firmato il contratto nazionale).
Questo significa che doveva prevalere il contratto posteriore nel tempo, sia se dilivello superiore o inferiore; migliorativo o peggiorativo. Questo problema poi è statoaffrontato negli Accordi del 2011-14, da parte dei sindacati uniti, con un’apertura alladerogabilità in peius del CCNL. Il TU Rappresentanza in modo particolare prevede che:
- è possibile stipulare contratti aziendali che modifichino la regolamentazione deiCCNL, (nei limiti previsti dagli stessi contratti) gli orari, l’organizzazione del lavoro,la prestazione del lavoro ecc;
- questi contratti aziendali però non possono essere stipulati dalle
RSU o RSAda sole, ma con l'accordo delle organizzazioni sindacali territoriali.
Il contenuto dell'accordo del 2011 è poi esteso dall'art 8 il quale (oltre ad estendereerga omnes), autorizza i Contratti Collettivi aziendali a derogare anche in peiusle regolamentazioni della legge e dei CCNL.
Inderogabilità del contratto collettivo
Affinché il Contratto Collettivo possa rappresentare un sostegno all'autonomia contrattuale del lavoratore, occorre che abbia la forza imperativa in modo da prevalere sulle clausole individuali difformi, altrimenti sarebbe facile per il datore aggirare il contratto collettivo, costringendo il lavoratore ad accettare sottobanco deroghe peggiorative. Inderogabilità del Contratto Collettivo significa che non sono possibili patti individuali, in deroga ai trattamenti previsti dal contratto collettivo, in senso sfavorevole (in peius) per il lavoratore, mentre sono valide le pattuizioni migliorative a livello individuale.
(es.: aumenti retributivi rispetto alla retribuzione fissata dal contratto collettivo), infatti l'art. 2077,2 c.c. afferma che: "le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al Contratto Collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del Contratto Collettivo salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro", di conseguenza: qualora le parti, nella stipulazione del Contratto individuale, dovessero prevedere un trattamento economico/normativo peggiore per il lavoratore rispetto a quello previsto dal Contratto Collettivo di riferimento, vedrebbero disapplicati i propri accordi, che verrebbero sostituiti automaticamente dalle clausole del contratto collettivo. È chiaro che tutto questo limita di molto l'autonomia negoziale del lavoratore.
La contrattazione collettiva nel lavoro pubblico
Con il d.lgs 165/2001, il Contratto Collettivo è diventato una fonte riconosciuta del rapporto di lavoro pubblico,
giuridica, che rappresenta il datore di lavoro pubblico; 2. dalla parte dei lavoratori, le organizzazioni sindacali rappresentative a livello nazionale. La contrattazione collettiva nel settore pubblico si svolge attraverso la stipula di contratti collettivi nazionali, che disciplinano le condizioni di lavoro dei dipendenti pubblici. Questi contratti sono negoziati tra le parti sociali e hanno efficacia normativa, cioè sono vincolanti per tutte le pubbliche amministrazioni e per i lavoratori pubblici. La disciplina della contrattazione collettiva nel settore pubblico è dettagliata e regola tutti gli aspetti salienti del contratto e del meccanismo di contrattazione. A differenza del settore privato, in cui la contrattazione collettiva è più flessibile e lascia maggiori margini di autonomia alle parti, nel settore pubblico la legge interviene in modo più dettagliato per garantire la tutela dei lavoratori e l'equilibrio tra le esigenze del servizio pubblico e i diritti dei dipendenti. La contrattazione collettiva nel settore pubblico si articola su quattro comparti: funzioni centrali, funzioni locali, sanità e istruzione e ricerca. Questa suddivisione è stata stabilita nel 2016, in base a un accordo tra le parti sociali. I soggetti che partecipano alla contrattazione collettiva nazionale nel settore pubblico sono l'ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale) dalla parte delle pubbliche amministrazioni e le organizzazioni sindacali rappresentative a livello nazionale dalla parte dei lavoratori. L'ARAN è un organismo tecnico autonomo, dotato di personalità giuridica, che rappresenta il datore di lavoro pubblico nelle trattative.giuridic
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