Diritto del lavoro

ORARIO DI LAVORO

= è il parametro usato per calcolare la retribuzione: più ore lavori, più guadagni (in base anche alla qualità del lavoro)

-art.36= la retribuzione deve essere proporzionata e suf ciente, deve tener conto del lavoro fatto (quantità e qualità)

-d.lgs 66/2003= è la legge che regola l’orario di lavoro sia per i privati che per i pubblici - non stabilisce un orario sso ma indica i limiti

massimi; i dettagli precisi li decide il contratto collettivo nazionale di categoria

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-Tempo di lavoro

-Orario normale: max 40 ore settimanali (ma i contratti collettivi possono prevedere meno ore)

-Orario multiperiodale: non distribuito uniformemente ma si calcola come media su un periodo più lungo (es. mese)

-si fa una media entro 4 mesi che non deve superare le 40 ore a settimana

-serve un accordo sindacale/essere previsto dal contratto collettivo

- più essibilità per l’impresa + permette di adattare i tempi di lavoro ai picchi di attività

-rispetto dei riposi giornalieri e settimanali + nessun pagamento di straordinari se la media resta nei limiti

-Lavoro straordinario: oltre le 40 ore, si può fare max 250 ore annuali se non c’è contratto collettivo - viene pagato con una maggiorazione

o con un riposo compensativo

-Il datore deve avvisare il lavoratore in anticipo, almeno un giorno prima

-Non è obbligatorio tranne in 3 casi: partecipazione a ere/eventi aziendali + picco di produttività dimostrabile + emergenze

-Se il contratto collettivo prevede 35 ore, le ore tra 36 e 40 si chiamano lavoro supplementare: non servono autorizzazioni del

lavoratore e vengono pagate come ore normali

-Tempo di non lavoro (riposo) - art.36 costituzione

-Pausa giornaliera: obbligatoria se si lavora più di 6 ore; min 10 minuti per recuperare energie e completare il turno

-Riposo giornaliero: ha diritto a 11 ore consecutive di riposo ogni 24 ore

-riposo settimanale: diritto a 24 ore consecutive ogni 7 giorni, da sommare alle 11 di riposo giornaliero; di solito coincide con la domenica;

può essere spostato o recuperato entro 14 giorni

-in alternativa al pagamento con maggiorazione degli straordinari, il lavoratore può cumulare le ore in una “banca ore” e recuperate in

seguito come giornate di riposo retribuito

-Lavoro notturno: se lavora almeno 3 ore tra le 24 e le 5, per almeno 80 notti l’anno

-vietati per: donna in gravidanza, genitori di gli sotto i 3 anni, genitori di gli disabili, disabili, apprendisti, minorenni

-Non può superare le 8 ore in media ogni 24 ore

-È pagato di più per compensare: i rischi per la salute + le dif coltà sociali (vita familiare, relazioni)

-Viene controllato periodicamente dal medico competente; se viene giudicato non idoneo si fa un demansionamento e non riceve più

i bene ci economici del lavoro notturno

-ferie: ogni lavoratore ha diritto a minimo 4 settimane di ferie all’anno che si maturano giorno per giorno

-Almeno 2 settimane devono essere godute nell’anno in cui si maturano / le altre entro 18 mesi dal termine dell’anno

-Sono decisi dal datore ma deve tener conto delle esigenze del lavoratore + Si riceve la retribuzione normale

-Il periodo minimo (4 settimane) non può essere monetizzato: non si possono ricevere soldi al posto delle ferie (a parte ne contratto)

-Nei contratti a termine (es. 6 mesi) il numero di giorni si proporzione alla durata del contratto es. 30 giorni annui in 6 mesi= 15 giorni

-se un lavoratore prende ferie in anticipo, l’azienda può scalare i giorni non ancora maturati ma non può negare il diritto alle ferie

-le ferie non si possono monetizzare (tranne in caso di pensionamento, licenziamento, dimissioni)

POTERI DEL DATORE DI LAVORO

1.DISCIPLINARE= potere del datore di applicare sanzioni ai ai lavoratori che non rispettano i propri doveri contrattuali

-art.2106 cc: stabilisce la violazione dei doveri di diligenza (art.2104) e fedeltà (art.2105) può essere sanzionata, purché la sanzione

sia proporzionata alla gravità del fatto

-art.7 statuto lavoratori: prevede una procedura a tutela del lavoratore

-Elementi fondamentali del procedimento disciplinare:

-Esistenza del fatto: il datore deve provare l’infrazione, mentre il lavoratore può dimostrare che il comportamento era giusti cato

-Contestazione scritta: immediata (il prima possibile dopo l’atto); speci ca; immutabile (non si possono aggiungere fatti dopo)

-Diritto di difesa: il lavoratore ha 5 giorni per difendersi (colloquio, avvocato, sindacato..)

-Proporzionalità tra infrazione e sanzione es. Non si può sospendere 10 giorni per un primo ritardo di 5 minuti

-recidiva: speci ca (stesso comportamento) / generale (comportamenti diversi, vale 2 anni dalle precedenti sanzioni)

-Sanzioni conservative (non incidono sul contratto): rimprovero verbale, scritto, multa (=max 4 ore di retribuzione), sospensione (10gg)

-sanzioni non ammesse: demansionamento o trasferimento non possono essere usati come sanzione

-Codice disciplinare: è allegato al CCNL + deve essere af sso in un luogo visibile

-Modi che al codice disciplinare aziendale: devono seguire le modi che del contratto collettivo

-impugnazione: giudice del lavoro (più rapida) / collegio arbitrale (entro 20 giorni; la sanzione è sospesa no alla decisione)

2.CONTROLLO= potere del datore di controllare l’attività dei lavoratori, ma con limiti legati a dignità/privacy/diritti individuali

-art. 2-6 e 8 statuto lavoratori + tutela privacy GDPR UE 2016/679 e codice privacy d.lgs 196/2003

-Tipi di controllo previsti:

-Guardie giurate art.2: non possono controllare l’attività dei lavoratori, solo il patrimonio aziendale + non possono entrare nei luoghi di

lavoro se non per eccezioni speci che + possono redigere verbali utilizzabili per sanzioni (es. Furto) + possono perdere la licenza

(in caso di violazioni con l’intervento dell’ispettorato del lavoro)

-Personale di vigilanza interna art.3: sono altri lavoratori/dirigenti + i lavoratori devono sapere chi ha la funzione di controllo

-Accertamenti sanitari art.5: datore può far veri care la malattia dichiarata tramite gli istituti previdenziali + può far visitare il lavoratore

dal medico competente per valutare l’idoneità sica + controlli anche durante il rapporto per rischi speci ci (es. Sostanze chimiche)

-perquisizioni personali art.6: vietate salvo casi di indispensabilità + solo all’uscita con rispetto di dignità e privacy + devono essere

randomiche per evitare discriminazioni + necessari accordo sindacale RSA/RSU o autorizzazione dell’ispettorato

-controlli a distanza art.4, riformato da Jobs act: sistemi audiovisivi

-“ vietato installare telecamere, impianti audiovisivi o strumenti di controllo per spiare i lavoratori”

-ammessi solo se necessari per esigenze organizzative della produzione, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale

-Serve accordo con RSU/RSA o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro

-I lavoratori devono essere informati su come vengono effettuati i controlli, sull’uso degli strumenti, con rispetto della privacy

-Convinzioni personali art.8: è vietato fare indagini su opinioni politiche/religiose e fatti privati non rilevanti per le mansioni sia durante

l’assunzione sia durante il rapporto di lavoro (es. Chiederà una donna se vuole sposarsi per capire se farà gli)

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-Indagini sanitarie HIV art.6, L. 135/1990: vietato chiedere certi cati sulla sieropositività salvo eccezioni come lavori in ambito sanitario

o industria pornogra ca; la corte costituzionale ha ammesso eccezioni solo quando c’è rischio per terzi

3.DIRETTIVO= è il potere generale del datore di organizzare e gestire il lavoro - comprende:

-ius variandi: modi care le mansioni del lavoratore nei limiti della legge

-Trasferire un lavoratore da una sede a un’altra

-Gestire l’orario di lavoro

-Impartire ordini e direttive, con il rispetto dei limiti legali e contrattuali

RETRIBUZIONE

= è il compenso che il lavoratore subordinato riceve per la prestazione lavorativa (per i lavoratori autonomi si parla di compenso/onorario)

-ART.36: stabilisce i principi di proporzionalità e suf cienza della retribuzione

-Deve essere proporzionata alla quantità (ore lavorate) e qualità (mansioni) del lavoro svolto + deve essere suf ciente a garantire al

lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa

-In Italia non esiste un salario minimo legale, il rispetto di questo articolo si af da ai CCNL

-In caso di contestazione da parte di un lavoratore il giudice può valutare se la retribuzione è adeguata rispetto al CCNL di riferimento

e può applicare il contratto più congruo (ma l’aumento si applica solo al lavoratore che ha fatto causa, non a tutti)

-L’introduzione di un salario minimo per legge ridurrebbe il potere contrattuale dei sindacati, perché i datori potrebbero limitarsi alla

soglia legale e non negoziare

-ART.37: stabilisce il principio di parità retributiva per le donne (stesso lavoro=stessa retribuzione) e i minori (hanno diritto a parità di

retribuzione a parità di lavoro)

-problema della sotto-inquadratura= la lavoratrice viene formalmente assunta per mansioni inferiori rispetto a quelle reali; riceve meno

del dovuto= è un tema centrale delle lotte per la parità salariale

-Codice Civile

-art.2094: il lavoratore subordinato si obbliga a svolgere il lavoro sotto la direzione del datore ricevendo un corrispettivo

-art.2099: la retribuzione può essere a tempo, a cottimo, in provvigioni, partecipazione agli utili, prestazioni in natura

-art.2110: la retribuzione dovuta anche in caso di assenza (infortunio, gravidanza) salvo che la legge preveda forme di indennizzo INPS..

-tipi di retribuzione

-a tempo: proporzionale alla durata del lavoro (all’ora,giorno,mese); c’è sempre un minimo sso garantito per tutto il periodo lavorato

-a cottimo: dipende dalla quantità di produzione - spesso è misto, con un minimo garantito per tutelare i lavoratori più lenti

-cottimo a pezzo: per ogni prodotto realizzato

-cottimo a tempo: in base alla velocità (più produci in poco tempo= più guadagni)

-A provvigione: il lavoratore riceve una percentuale sugli affari promossi/conclusi (es.vendite)

-partecipazione agli utili: si basa sugli utili netti dell’azienda (non sul fatturato) come risultanti dal bilancio approvato e pubblicato - il

lavoratore riceve una quota di ciò che rimane all’impresa dopo aver pagato le spese e le tasse; è frequente nei ruoli dirigenziali o alti

livelli aziendali /come bonus collettivo ai dipendenti in caso di un buon anno aziendale

-prestazioni in natura: il compenso include beni o servizi (vitto, alloggio, auto), sono integra