Diritto del Lavoro - Appunti

POTERE DIRETTIVO E POTERE DISCIPLINARE

Nel rapporto di lavoro subordinato il potere disciplinare è la possibilità di esercitare un potere unilaterale (o potestativo) e discrezionale, legato all'inadempimento di un obbligo connesso alla prestazione lavorativa. Il potere disciplinare è uno degli elementi essenziali che distinguono il lavoro subordinato da quello autonomo ed è funzionale al potere direttivo.

È un potere discrezionale perché il datore di lavoro quando valuta l'opportunità di comminare una sanzione disciplinare deve considerare 3 aspetti:

1. Contestare un'infrazione disciplinare ad un lavoratore che abbia un buon rendimento può essere controproducente, in quanto questi potrà diminuire la sua resa creando un danno maggiore all'impresa (ad esempio se produce 10 può produrre 8), considerando altresì che il lavoratore subordinato non è strettamente legato al rendimento.
2. Punire un

lavoratore che si distingue per la qualità o quantità di lavoro, dà un segnale negativo al restante personale perché fa pensare che anche i migliori possono essere puniti producendo un generalizzato effetto demotivante. Dall'inadempimento non deriva solo un'infrazione disciplinare, ma anche l'eventuale risarcimento (se è accertata la responsabilità contrattuale con i suoi tre elementi: contratto, inadempimento e danno), al pari di quanto avviene tra i contraenti di tutti gli altri contratti. Inoltre, se il danno è molto elevato, ad esempio milioni di euro, occorrerebbero diverse generazioni per risarcirlo e con questo rischio pochissimi accetterebbero di fare quel lavoro, rendendo difficile reperire personale. In sintesi, l'inadempimento comporta due risvolti eventuali: disciplinare e risarcitorio. La fonte del potere disciplinare è dato dagli articoli 2104 - 2105 e 2106 c.c. L'art. 2104 - diligenza dellavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, quella del buon padre di famiglia (art. 1176 c.c.) nell'adempimento di un'obbligazione. E' una diligenza professionale che deve essere sempre maggiore aumentando il livello e la specializzazione del lavoro e che è proporzionale anche alla retribuzione. Inoltre la diligenza deve essere collegata all'interesse dell'impresa, cioè deve rispettare le scelte aziendali dell'imprenditore, anche perché sottostare al potere direttivo è un aspetto peculiare del lavoro subordinato. Infine, deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. L'art. 2105 - obbligo di fedeltà - dispone: "Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, quella del buon padre di famiglia (art. 1176 c.c.) nell'adempimento di un'obbligazione. E' una diligenza professionale che deve essere sempre maggiore aumentando il livello e la specializzazione del lavoro e che è proporzionale anche alla retribuzione. Inoltre la diligenza deve essere collegata all'interesse dell'impresa, cioè deve rispettare le scelte aziendali dell'imprenditore, anche perché sottostare al potere direttivo è un aspetto peculiare del lavoro subordinato. Infine, deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende."

Il lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio."

L'obbligo di fedeltà è diverso dalla concorrenza sleale, sanzionata dal codice civile e penale, che attiene essenzialmente il rapporto tra imprenditori e non il rapporto di lavoro subordinato. L'obbligo di fedeltà nasce con l'inizio del rapporto di lavoro e termina quando quel rapporto finisce, perché è connaturato alla prestazione lavorativa resa nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato. Questo aspetto è particolarmente sentito nel terziario avanzato e in particolare per chi crea software in quanto, pur non avendo nessuna attrezzatura, potenzialmente può danneggiare molto l'azienda per cui lavora se dirotta le determinate conoscenze.

informatiche a19tÑÑâÇà| w| Z|ÉätÇÇ| ZxÇà|Äx 32favore di un’azienda rivale. Lo stesso discorso vale per un fondamentale passatoknow howclandestinamente da un lavoratore ad un’azienda rivale. Tuttavia, quando cessa il rapporto dilavoro, colui che lavorava per un’azienda può usare il acquisito anche per svolgereknow howun’attività imprenditoriale rivale all’azienda per la quale lavorava. In questo caso interviene l’art.2125 - patto di non concorrenza – “Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività delprestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta daatto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non ècontenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non

può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi di categoria quadri. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata."

A differenza dall'obbligo di fedeltà, il patto di non concorrenza interviene dopo la cessazione del rapporto; è facoltativo; può essere stabilito all'inizio, durante e alla fine o anche dopo il rapporto di lavoro, ma decorre sempre dalla cessazione; è a titolo oneroso; ha una durata massima di 5 anni per i dirigenti e 3 anni per tutti gli altri; deve essere limitato geograficamente (non vale un patto che comprenda l'intero pianeta).

Ai fini della nullità del contratto di non concorrenza, in sede processuale, viene verificato che il compenso pattuito sia commisurato al sacrificio richiesto al prestatore di lavoro di non svolgere quell'attività. Più è lucrosa l'attività che

L'imprenditore non vuole sia svolta dall'ex dipendente, maggiore deve essere il compenso. L'art. 2106 dispone "L'inosservanza delle disposizioni disciplinari contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione." Questo articolo esprime una fattispecie aperta, ma che deve essere esercitata dal datore di lavoro in maniera proporzionale rispetto alla gravità dell'infrazione. Inoltre, in relazione al fatto che la legge indica solo genericamente la possibilità di applicare sanzioni disciplinari, vi è anche un potere giurisdizionale del giudice del lavoro, di valutare nel merito le sanzioni irrogate dall'imprenditore ai suoi dipendenti. Nel 1970, lo Statuto dei lavoratori intervenne sul potere potestativo del datore regolamentando la procedura del potere disciplinare. I primi tre titoli della legge 300/70 sono

intitolati: della libertà e dignità del lavoratore, il titolo I (si riferisce all'ambito lavorativo); della libertà sindacale, il titolo II (si riferisce alla libertà sindacale del lavoratore); dell'attività sindacale, il titolo III. Il sindacato è un soggetto autonomo portatore di un interesse collettivo che può coincidere, ma paradossalmente può divergere rispetto all'interesse del singolo. L'art. 1 della Legge 300/70, dispone: "I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della costituzione e delle norme della presente legge." Questo diritto è esercitabile quando il dipendente non è impegnato nell'attività lavorativa, ad esempio non si può interrompere il lavoro per parlare di politica, altrimentiviolerebbe gli impegni contrattuali e anche le norme sulla sicurezza sul lavoro. Sono lavoratori, dipendenti dell'impresa o di altra ditta esterna, che hanno una particolare autorizzazione prefettizia (ad esempio il porto d'armi) utilizzata per il controllo del patrimonio dell'azienda. L'art. 2 della legge 300/70 dispone che il datore di lavoro può impiegarle soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale ed è fatto divieto al datore di lavoro di adibire le guardie della vigilanza al controllo sull'attività lavorativa, le quali non possono accedere ai locali durante lo svolgimento delle attività produttive. Il termine inglese "know how" (letteralmente "sapere come") si riferisce ai temi della organizzazione aziendale, della selezione del personale, della gestione e

sviluppo delle risorse umane, ecc ed è sinonimo di competenza, conoscenza, cognizioni, capacità, abilità, sapere professionale, esperienza, e simili.

20tÑÑâÇà| w| Z|ÉätÇÇ| ZxÇà|Äxsvolgimento dell’attività lavorativa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai loro compiti (ad esempio prevenire furti). In caso di inosservanza da parte di una guardiagiurata delle disposizioni dell’art. 2, l'ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi. In questo modo sono inutilizzabili ai fini del potere disciplinare, le eventuali informazioni date dalle guardie giurate al datore di lavoro sull’attività lavorativa dei dipendenti.

L’art. 3 dispone: “I nominativi e le mansioni specifiche del personale

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addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

L'art. 4 dispone che è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo per la sicurezza che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'ispettorato del lavoro e se ritiene di dare l'autorizzazione, detta le modalità per l'uso di tali impianti i quali non possono essere usati per contestare infrazioni disciplinari.

ecomunque dopo 24 ore le registrazioni devono essere distrutte. La violazione di queste disposizioni sono punite con le sanzioni penali previste dall'art. 38 dello Statuto dei lavoratori