Diritto del Lavoro - Appunti

DIRITTO DEL LAVORO

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IL DIRITTO DEL LAVORO: EVOLUZIONE STORICA

Il diritto del lavoro è quella porzione dell’ordinamento giuridico che si occupa del lavoro, inteso

come scambio tra prestazione lavorativa e controprestazione esecutiva. E’ un diritto speciale

rispetto al diritto comune, quale disciplina derogatoria rispetto al diritto privato delle obbligazioni.

Il diritto del lavoro ha:

una fonte autonoma: data dall’autonomia delle parti con il contratto di lavoro;

due fonti esterne o eteronome o legali: date dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il rapporto tra fonti autonome ed eteronome è regolato da due principi cardine: inderogabilità e

indisponibilità che sono le gambe sul quale si regge il diritto del lavoro.

I diritti del lavoratore previsti dalle due fonti eteronome sono qualificati diritti inderogabili ed

indisponibili da parte dell’autonomia individuale, sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. Ad

esempio al lavoratore subordinato spettano 4 settimane di ferie retribuite all’anno per legge e questo

è un diritto inderogabile, quindi se faccio un contratto con il datore di lavoro per un periodo di ferie

inferiore è invalido, perché è un diritto indisponibile del lavoratore. 1

Uno dei principi generali del diritto del lavoro è dato dall’art. 2113 del codice civile: “Le e

rinunzie

2 , che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni

le transazioni

inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409

Ad esempio è invalida la rinunzia alle ferire o alla retribuzione,

Cod. Proc. Civ., non sono valide”.

perché incidono su fonti eteronome e dalla invalidità ricaviamo il principio di indisponibilità.

La gerarchia delle fonti del diritto del lavoro può essere fatta sia con riferimento alle fonti

eteronome che autonome. Per effetto della struttura regionalizzata o federale, in Italia vi è un

concorso tra fonti eteronome (eterodeterminate) legali, per cui vi sono fonti: comunitarie (fonti

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sopranazionali), nazionali (Costituzione, leggi ordinarie, decreti legislativi e decreti legge ) e

regionali.

Le fonti eteronome nazionali seguono il dettato dell’art. 1 delle Preleggi, ma con la particolarità

disposta dall’art. 2078 c.c. - “In

efficacia degli usi: mancanza di disposizioni di legge e di contratto

usi

collettivo si applicano gli . Tuttavia gli usi più favorevoli ai prestatori di lavoro prevalgono

Vi è

sulle norme dispositive di legge. Gli usi non prevalgono sui contratti individuali di lavoro.”

una diversa e rafforzata efficacia della fonte consuetudinaria rispetto a quella normativa, ma come

integrazione del contratto in quanto la norma è collegata all’art. 1374 - -

integrazione del contratto

“Il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte le

conseguenze che ne derivano secondo la legge, o, in mancanza, secondo gli usi e l'equità.”

Per Gino Giugni: il contratto collettivo è uno spontaneo fenomeno di normazione sociale volto alla

fissazione delle regole dello scambio tra lavoro e retribuzione, nonché volto a disciplinare i vincoli

In altre parole, all’interno del contratto collettivo

che coinvolgono direttamente le parti stipulanti.

possiamo avere delle clausole essenziali (c.d. parte normativa) sui rapporti di lavoro e sui soggetti

stipulanti ed una eventuale (c.d. parte obbligatoria) sui poteri di gestione delle parti contraenti.

La parte normativa riguarda clausole essenziali dei rapporti di lavoro che incidono direttamente

sui singoli lavoratori. Ad esempio, se il contratto collettivo dei metalmeccanici fissa a 40 ore

1 La rinunzia è un negozio unilaterale recettizio con cui il titolare di un diritto lo dismette, ad esempio la remissioni di debito con cui il creditore

libera il debitore da un obbligazione creditizia.

2 La transazione è il contratto con il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, pongono fine, o prevengono, una lite.

3 Nel diritto del lavoro si fa largo uso non solo dei decreti legislativi, ma anche dei decreti legge che teoricamente dovrebbero essere usati

esclusivamente per provvedimenti urgenti. Un esempio di questo abuso è dato dall’art. 9 bis del decreto legge 510/94, disposizioni urgenti in materia

di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale, convertito con la legge 608/96, dopo che il decreto legge è

stato reiterato 14 volte (il primo D.L. era di agosto 1994). 1

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l’orario di lavoro settimanale, tutti i metalmeccanici rientranti in quel contratto devono

osservare quell’orario. Riguardano la parte normativa del contratto collettivo le clausole sulla

modalità di assunzione, retribuzione, sul patto di prova, mansioni, orario di lavoro, eccetera.

La parte obbligatoria (o parte ulteriore) è relativa alle clausole che fissano i vincoli per le parti

stipulanti (associazioni degli imprenditori e dei sindacati) ed è obbligatoria per i soggetti che

hanno sottoscritto il contratto. È una parte che riguarda i lavoratori solo indirettamente, ad

esempio la clausola di tregua sindacale con cui i sindacati si impegnano a non promuovere

scioperi per la durata del contratto, oppure la clausola per il raffreddamento del conflitto, per la

ricerca di soluzioni prima di attivare delle misure di lotta sindacale.

A partire dagli anni ’70 si è aggiunta anche la funzione autorizzatoria del contratto collettivo,

chiamata da Massimo D’Antona il terzo effetto, non riconducibile ne alla parte normativa, ne alla

parte obbligatoria, che apre la stagione o legislazione della flessibilità, nella quale la legge rinuncia

a fissare analiticamente le ipotesi in cui si può ricorrere al lavoro flessibile (lavoro a termine,

interinale, clausole elastiche nel part-time, lavoro supplementare, eccetera) demandando questo

compito alla contrattazione collettiva.

Dal 1984 è emersa la c.d. funzione gestionale del contratto collettivo o procedimentalizzazione dei

poteri dell’imprenditore sulla gestione dell’azienda che, a differenza della funzione normativa ed

obbligatoria, è eventuale. La sua caratteristica è che anziché distribuire vantaggi, riparte svantaggi

per i lavoratori. Ad esempio il contratto di solidarietà difensivo di tipo definitivo (segue il principio

del lavorare tutti, ma meno) per il quale se l’imprenditore deve dimezzare il personale può ridurre

proporzionalmente le ore di tutti i lavoratori diminuendo l’orario lavorativo da 8 a 4 ore, quindi

senza licenziare nessuno. Un altro esempio si ha nei licenziamenti collettivi, ammessi solo dopo un

confronto tra imprenditore e organizzazioni sindacali, ma in caso negativo è l’imprenditore a

scegliere i criteri per il licenziamento del personale.

Nasce prima la coalizione sindacale e poi il contratto collettivo, infatti per Gino Giugni il contratto

I lavoratori si coalizzano in vario modo per la

collettivo è il precipitato della coalizione sindacale.

tutela degli interessi collettivi e, attraverso strumenti di pressione perseguono, l’obiettivo di

partecipare alla produzione di norme che regolano lo scambio tra lavoro e retribuzione. L’ambito di

efficacia del contratto collettivo può essere oggettivo o soggettivo:

È oggettivo in relazione al settore, ad esempio quello tra associazioni sindacali dei

4 e le relative associazioni degli imprenditori (Federmeccanica), ma l’efficacia

metalmeccanici

oggettiva è anche quella tra le clausole del contratto collettivo e quelle del contratto individuale.

È soggettivo in relazione ai lavoratori ed ai datori di lavoro vincolati. Il 3° comma dell’art. 39

della Costituzione dispone: “I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono,

rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di

lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto

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(erga omnes).” Tuttavia, per ragioni di carattere politico , nessuna associazione

si riferisce

sindacale si è mai registrata (ad eccezione del settore pubblico) per cui i contratti collettivi

vincolano solo i lavoratori e gli imprenditori aderenti alla rappresentanza sindacale stipulante e

per questo la contrattazione collettiva è definita di diritto comune, in quanto è vincolante solo

per le parti stipulanti, come avviene per i contratti in generale.

Le due fonti eteronome, legge e contrattazione collettiva, interagiscono in 3 modi:

1. Recezione della contrattazione collettiva. Si ha quando la legge recepisce le regole della

contrattazione collettiva. Esempi vi sono nella normativa in tema di licenziamenti individuali e

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collettivi e con lo Statuto dei lavoratori , tutte leggi che hanno recepito delle norme già

contenute nei contratti collettivi. L’importanza della recezione è data dal fatto che le norme

4 FIOM, per i lavoratori della CGIL, FIM, per la CISL, e UILM, per la UIL.

5 I sindacati non hanno provveduto alla registrazione per evitare penetranti controlli da parte dello Stato.

6 Lo statuto dei lavoratori è la legge 300/70, il cui padre è Gino Giugni, allora consigliere del Ministro del lavoro.

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della contrattazione collettiva hanno un ambito di validità limitata ai lavoratori aderenti ai

sindacati stipulanti, ma se recepiti in una legge dello Stato diventano norme erga omnes.

2. Sostegno, consolidazione o promozione della contrattazione collettiva. In questo caso avviene il

contrario, in quanto è la legge che promuove la contrattazione collettiva. Un esempio è

nuovamente è la legge 20 maggio 1970, n. 300 che promuove l’intervento della contrattazione

collettiva in determinati casi.

3. Estensione o implementazione della contrattazione collettiva. Quando questa interviene per

implementare la portata della legge. Esempio è la cosiddetta flessibilità, uno strumento di

impiego dei lavoratori con forme alternative al lavoro a tempo indeterminato, in cui la legge

regolamenta solo parzialmente il mercato del lavoro, in quanto il resto viene determinato dalla

contrattazione collettiva. Vi sono perfino casi in cui la contrattazione collettiva è andata oltre la

delega del legislatore.

Nel diritto del lavoro, i principi che hanno inciso maggiormente sono quelli della Costituzione,

infatti dal 1948 si è assistito alla c.d. costituzionalizzazione del diritto del lavoro in quanto il codice

civile ha perso gran parte della sua effettiva applicazione, a favore delle norme inserite direttamente

nella Costituzione. In particolare è fondamentale nel diritto del lavoro l’art. 3 sul principio di

uguaglianza e il titolo III – rapporti economici – dall’art. 35 al 41. Tutte norme con l’obiettivo

comune di colmare il divario tra il potere contrattuale del datore di lavoro e quello del dipendente.

I principi costituzionali servono anche per rileggere le norme precedenti alla Carta fondamentale,

7 che costituisce il nucleo essenziale del rapporto di

tra cui il Codice civile e in particolare l’art. 2094

lavoro subordinato. Questo significa, che il giudice deve interpretare le norme del Codice del 1942,

8 e corporativi, secondo il dettato della Costituzione del 1948.

ispirato da principi liberali

Nel 1987 si ha una svolta nel ruolo del legislatore nazionale sul diritto del lavoro che ha portato ad

una compressione dei poteri dello Stato in favore della Comunità Europea e delle regioni. Per

questo si dice che il legislatore nazionale perde pezzi di sovranità verso l’alto (il legislatore

comunitario) e verso il basso (il legislatore regionale).

Nei confronti della Comunità Europea, il legislatore nazionale ha rinunciato a parte della sua

sovranità per espressa previsione della T.I.C.E. – Trattato Istitutivo della Comunità Europea – che

emana direttive da recepire nel nostro ordinamento entro 36 mesi dalla data di approvazione, in caso

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contrario, lo stato membro inadempiente viene deferito alla Corte di giustizia europea . Negli ultimi

15 anni, la maggior parte delle riforme nel diritto del lavoro sono state il frutto di adeguamento alle

direttive comunitarie, come è avvenuto per i contratti a termine e part-time.

Un principio molto importante dettato dal T.I.C.E. è la clausola di non regresso, con la quale è fatto

divieto agli stati membri di introdurre norme peggiorative, giustificate dall’obbligo di recepire le

direttive della Comunità Europea. Ad esempio, se una direttiva prevede che l’orario di lavoro debba

essere di 40 ore, ma era già fissato a 38 ore in uno stato, questo non deve aumentare l’orario di

lavoro a 40 ore, in quanto è già in regola e la clausola di non regresso glielo vieta.

La legge 230/62, dopo essere stata prima modificata in più punti e poi integralmente sostituita dal

d.lgs. 6 settembre 2001 n. 368 che ha recepito la direttiva 28 giugno 1999 n. 99/70 più favorevole

alla liberalizzazione controllata del contratto di lavoro a tempo determinato, anche al fine di

incrementare l’occupazione. Ma il d.lgs. 368/2001 potrebbe essere oggetto della clausola di non

regresso, in quanto esisteva già nel nostro ordinamento una disciplina adeguata ai parametri della

direttiva 99/70, mentre il d.lgs. ha diminuito le garanzie dei lavoratori a tempo determinato con lo

scopo di uniformarsi al direttiva europea.

7 Art. 2094 c.c. - Prestatore di lavoro subordinato – E prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

8 Il principi liberali sono ispirati alla perfetta parità formale tra i due contraenti (imprenditore e lavoratore). Ad esempio il patto di prova, il 2° comma

dell’art. 2096 del Codice: l'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del

patto di prova, ma realtà è solo l’imprenditore che prova il lavoratore. Ha una durata massima di 6 mesi per tutti i lavoratori (art.10, l. n. 604/66); 3

mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art.4, R.D.L. n. 1825/24); 2 mesi per gli apprendisti (art.9, l. n. 25/55).

9 L’Italia è spesso inadempiente, ad esempio il d.lgs. 66/2003, in tema di sciolina dell’orario di lavoro, ha attuato una direttiva del 1993.

3

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La legge costituzionale 18 ottobre 2001 n. 3 (confermata dal referendum) ha riformato il titolo V

della Costituzione in senso federalista, ma i germi di questa svolta erano già presenti dal 1948, con

l’entrata in vigore della Carta fondamentale, in quanto alcune materie erano già delegate alla

legislazione regionale, ad esempio la formazione professionale.

La riforma del titolo V della Costituzione ha trasferito dallo Stato alle regioni la competenza su una

serie di materie tra cui la tutela e la sicurezza del lavoro. In particolare, è opinione comune che la

materia del rapporto individuale di lavoro appartiene alla competenza esclusiva dello Stato (art.

117, comma 2°, Cost.) perché rientra nel diritto privato, mentre la materia del mercato del lavoro,

riconducibile alla tutela e la sicurezza del lavoro, è materia concorrente tra Stato e regioni, in quanto

lo Stato fissa i principi di carattere generale ai quali le regioni devono uniformare la loro

legislazione. Ad esempio la Regione Lazio è stata la prima a legiferare sul mobbing, ma la legge è

stata ritenuta costituzionalmente illegittima dalla Consulta, mentre nella stessa materia, una legge

della Regione Abruzzo è stata ritenuta costituzionalmente legittima, perché non riguarda profili di

competenza esclusiva dello Stato. Un altro esempio di contrasto nella legislazione del lavoro tra

Stato e regioni si ha con il decreto legislativo 276/2003 (legge Biagi) e il suo decreto attuativo,

interamente impugnati davanti alla Corte costituzionale dalle regioni Marche, Toscana e altre.

In sintesi, l’art. 117 della Costituzione prevede 3 tipi di competenze legislative in materia di lavoro:

la previdenza sociale (2° comma) è materia di competenza esclusiva dello Stato,

la tutela e sicurezza del lavoro e la previdenza complementare ed integrativa (3° comma) sono

materie di competenza concorrente stato-regioni;

l’assistenza sociale (4° comma) è materia di competenza residuale delle regioni.

IL LAVORO SUBORDINATO: INDIVIDUAZIONE DELLA FATTISPECIE

Il contratto di lavoro subordinato viene utilizzato dal legislatore del Codice civile del 1942, in

sostituzione dello schema della locazione delle opere che caratterizzava il Codice del 1865 (codice

Pisanelli). Questo passaggio importante, dalla locazione delle opere, Codice del 1865, al lavoro

10 ,

subordinato, Codice del 1942, è stato anticipato dal R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825

(disposizioni relative al contratto d’impiego privato) dove già si tratta di lavoro subordinato, ma

solo in riferimento alla categoria degli impiegati.

Per cui possiamo affermare che il Codice del 1942, oggi in vigore, ha solo esteso alle altre categorie

il lavoro subordinato, inizialmente previsto solo per gli impiegati.

Con la legge 11 agosto 1973 n. 533 viene interamente sostituito il titolo IV del libro II del codice di

procedura civile, Tra cui l’art. 409 al punto 3)

norme per le controversie in materia di lavoro.

dispone: “rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione

che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente