Diritto del lavoro - Appunti

Isostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro.

Orario di lavoro Ai fini del controllo delle assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

Trattamento economico e normativo Deve essere equivalente a quello di un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita da ciascun lavoratore (in particolare per la misura delle ferie, congedi, etc.).

Contribuzione Ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali (pensioni, maternità, etc.) e della relativa contribuzione, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.

Diritto di Assemblea Spetta a ciascun lavoratore, ma la retribuzione (prevista per le

assemblee nel limite di 10 ore annue exart. 21 L. 300/70) deve essere ripartita fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

Referendum sindacale Ciascun coobbligato ha diritto a partecipare, con facoltà di esprimere un solo voto.Esigibilità della prestazione Il datore di lavoro può esigere l'esatto adempimento della prestazione da ciascun lavoratore inquanto la ripartizione di essa rileva solo nei rapporti interni tra i lavoratori.

Impedimento e inadempimentoEventuale impossibilità della prestazioneIl rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all'altro obbligato.

Impedimento di entrambi i lavoratori coobbligatiComporta la risoluzione del contratto se l'impossibilità di eseguire la prestazione è definitiva o se, pur essendo temporanea, ildatore di lavoro non ha più interesse alla prestazione stessa (art.

1256 c.c.). Sostituzione di uno dei lavoratori obbligati

Nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, eventuali sostituzioni da parte di terzi, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.

Dimissioni o licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati

Comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale, eccetto che, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa. In tal caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.

Il lavoro a tempo parziale (art. 46 D.Lgs. 276/03)

Modifiche alla fonte negoziale (art. 3, c. 1, D.Lgs. 61/2000)

I contratti collettivi cui è demandata la facoltà di prevedere forme e modalità del lavoro a tempo parziale sono:

• i contratti collettivi nazionali o territoriali (livello originariamente non previsto) stipulati da associazioni dei

datori e prestatoridi lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

i contratti collettivi aziendali stipulati direttamente dalle RSA o RSU (non è più necessaria l'assistenza del sindacatonazionale).

Il campo di applicazione (art. 1, c. 4, D.Lgs. 61/2000)

Oltre alle altre ipotesi, possono essere a regime di tempo parziale anche (ipotesi originariamente non espressamente prevista):

le assunzioni a termine per la sostituzione di lavoratori e di lavoratrici che usufruiscono dei congedi di maternità e paternità;

le assunzioni a termine di lavoratori dalle liste di mobilità.

Il lavoro supplementare (art. 3, c. 1, 2, 3, 6 D.Lgs. 61/2000)

Il lavoro supplementare è ammesso solo se il rapporto di lavoro è in regime a tempo parziale orizzontale, anche se il contratto dilavoro è a tempo determinato (originariamente era ammesso anche nel part time verticale o misto, ma solo nell'ambito di uncontratto

eventualmente previsti dai contratti collettivi, al consolidamento nel proprio orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale.

Il lavoro straordinario (art. 3, c. 5, D.Lgs. 61/2000)

Lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie è ammesso anche nel rapporto di lavoro a tempo parziale misto (originariamente solo nel part time verticale).

Le clausole di elasticità (art. 3, c. 7,8,9 D.Lgs. 61/2000 e soppressione dei c. 11, 12, 13, 15)

Si introduce una nuova disciplina del potere unilaterale del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione (clausola di elasticità):

• la facoltà di concordare clausole di elasticità è riconosciuta direttamente alle parti del rapporto di lavoro (originariamente esse dovevano essere previste e regolamentate da parte del CCNL);
• clausole di elasticità possono essere introdotte in tutte le tipologie di rapporto part time (orizzontale,

verticale e misto) e anche se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche che consentono un aumento della durata della prestazione lavorativa (originariamente, con la clausola di elasticità, il datore poteva variare solo la collocazione temporale della prestazione, ma non la sua durata);

il datore di lavoro deve osservare un termine di preavviso non inferiore a 2 giorni lavorativi (originariamente 10 giorni salvo diversa previsione del CCNL) e, nel caso di esercizio del potere di variazione, il lavoratore deve ricevere una compensazione nella misura ovvero nelle forme (es. riposo compensativo) fissate dai contratti collettivi;

è soppresso il cd. diritto di ripensamento, previsto originariamente in favore del lavoratore part time che avesse accettato una clausola di elasticità.

La trasformazione del rapporto (art. 5, c. 2, D.Lgs.

61/2000) L'accordo con cui le parti concordano la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deve essere convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro (secondo le originarie previsioni, in alternativa alla convalida amministrativa, si poteva redigere l'accordo con l'assistenza del sindacato). L'accordo deve risultare da atto scritto, redatto su richiesta del lavoratore con l'assistenza di un componente della RSA/RSU indicato dal lavoratore medesimo. Al rapporto di lavoro a tempo parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina del D. Lgs. 61/2000.

Il diritto di precedenza (art. 5, c. 2, D. Lgs. 61/2000)

Il diritto di precedenza del lavoratore part time, in relazione a nuove assunzioni in regime di tempo pieno, opera solo se sia stato previsto dal contratto individuale (originariamente era previsto direttamente dalla legge).

Il diritto di precedenza è riconosciuto solo ai lavoratori che prestino la propria

attività nello stesso ambito comunale in cui è localizzata l'unità produttiva ove si effettuino le nuove assunzioni (prima la norma faceva riferimento alle nuove assunzioni da effettuare in un'area di 50 km da quella dell'unità produttiva cui fosse addetto il lavoratore interessato alla trasformazione del rapporto da part time a tempo pieno). Nelle ipotesi di nuove assunzioni da effettuarsi in regime di tempo parziale, non è più previsto l'obbligo del datore di lavoro di motivare il rifiuto di accettare la richiesta di un proprio dipendente in regime di tempo pieno che intenda trasformare il proprio rapporto in part time.

Il computo dei lavoratori a tempo parziale (soppressione dell'art. 6, c. 2 D.Lgs. 61/2000)

È soppressa la disposizione in base alla quale, ai soli fini dell'applicabilità della disciplina di cui al titolo III dello Statuto dei Lavoratori, i lavoratori a tempo parziale si computavano come

unità intere, quale che fosse la durata della loro prestazione lavorativa.

Ora, anche ai fini dei diritti sindacali, i lavoratori part time si computano con il criterio della proporzionalità in base alle ore di lavoro effettuate.

Modifiche dell'apparato sanzionatorio (art. 8, c. 2 e 2bis, D.Lgs. 61/2000 e soppressione dei c. 11, 12, 13, 15)

La modifica consiste sostanzialmente nell'ampliare la gamma di riferimento della fonte negoziale la cui violazione costituisce una infrazione sanzionabile ai sensi dell'art. 8 del decreto (ora valgono anche le previsioni dei contratti territoriali o aziendali).

Inoltre, si stabilisce che la violazione delle disposizioni in materia di prestazioni elastiche o flessibili comporta a favore del prestatore di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, ad un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.

Il contratto di apprendistato e il contratto di inserimento

I criteri e gli obiettivi della legge delega (art.

2 L. 30/2003) L'attuazione della delega ha avuto l'effetto di conformare la legislazione italiana agli orientamenti comunitari in materia di aiuti di Stato alla occupazione. Vi doveva essere data attuazione nel termine di sei mesi dalla entrata in vigore della L. 30/2003, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:

• riordino di tutti i rapporti di lavoro con contenuti formativi, che conserveranno il carattere di specialità rispetto al normale rapporto di lavoro;
• specializzazione dell'apprendistato nella funzione formativa, in un contesto di raccordo tra sistemi dell'istruzione e della formazione e nella possibilità di passaggio da un sistema all'altro;
• sostituzione del contratto di formazione e lavoro con un nuovo contratto specializzato per l'inserimento e il reinserimento mirato del lavoratore in azienda ed in cui l'attività formativa ha uno spazio marginale;
• semplificazione e snellimento delle procedure per
L'attribuzione degli incentivi connessi ai contratti a contenuto formativo;  sperimentazione di orientamenti, linee guida e codici di comportamento, al fine di determinare i contenuti dell'attività