Diritto del lavoro - Appunti

Definizione, oggetto e cenni storici introduttivi

La definizione di diritto del lavoro

Il diritto al lavoro nella Costituzione. Lavoro come attività socialmente utile e perciò meritevole di tutela. Sotto il profilo materiale, lavoro è attività di impiego di energie fisiche e intellettuali.

• Fenomeno economico
• Fenomeno giuridico (rapporto giuridicamente qualificato e tutelato)

L'espressione "diritto del lavoro" indica di regola la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, ma anche dei rapporti di lavoro speciali e delle altre forme di collaborazione. Esso è costituito da norme di diritto privato, norme di diritto pubblico e norme di diritto sindacale.

Oggetto della materia

Disciplina della relazione giuridica tra il datore di lavoro ed il lavoratore. Fonte contrattuale, ma le parti operano:

• Dal punto di vista giuridico, su posizioni di parità;
• Dal punto di vista economico-sociale, su posizioni di disequilibrio.

Gli ordinamenti giuridici dei moderni Stati Sociali correggono tale ultima situazione introducendo:

• Norme imperative a favore del contraente più debole;
• Libertà sindacale, per favorire la cd. autotutela.

La finalità di questo ramo del diritto è, quindi, di attenuare gli effetti deleteri della subordinazione, nei profili che riguardano la libertà, la dignità e la sicurezza del prestatore. Funzione di garanzia del diritto del lavoro, che permane nonostante le recenti tendenze politiche e dottrinali.

Evoluzione

Nel Codice civile del 1865, v'era solo una embrionale disciplina della locazione di opere e dei servizi. Dalla fine dell'800 prende avvio la stagione della "prima legislazione sociale" (norme sul riposo settimanale e festivo, tutela delle donne e dei minori, ecc.). Nel 1923 viene approvata la prima organica legge sull'impiego privato. Con l'ordinamento corporativo, il contratto collettivo assume importanza centrale, per la sua generalità e inderogabilità. Con il codice del 1942, la materia del lavoro ha la prima sistemazione organica (libro V, dell'Impresa): fase della "incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato". L'avvento della Costituzione repubblicana e della visione democratica e sociale del lavoro: fase della "costituzionalizzazione" del diritto del lavoro.

Dalla Costituzione a oggi

Interventi settoriali di tutela minimale, unilaterale e privilegiata: disciplina inderogabile limitativa dei poteri del datore di lavoro (rapporti di lavoro speciali; collocamento; divieto di appalto di manodopera, licenziamenti). Affermazione del principio di effettività introaziendale della tutela individuale: lo statuto dei lavoratori. Spinta all'uguaglianza, negli anni '70 (tutela del lavoro dei giovani e delle donne). La crisi economica dei primi anni '80: la legislazione d'emergenza. Il mantenimento dei livelli occupazionali come obiettivo, piuttosto che il miglioramento delle condizioni di lavoro. Seconda metà anni '80. Ripresa economica e terziarizzazione del lavoro. Ridimensionamento del lavoro operaio, crisi di rappresentatività dei sindacati tradizionali. Nuove tecnologie e competizione globale. Le trasformazioni economiche e sociali e il problema della disoccupazione all'inizio degli anni '90. Erosione del lavoro subordinato a favore di nuove forme: parasubordinazione, cooperazione, associazione. Il problema della gestione flessibile delle risorse umane.

Il diritto del lavoro contemporaneo

Crisi della tecnica normativa del concorso tra norma di legge inderogabile e contrattazione sindacale. Deregolamentazione e flessibilità controllata. Funzione regolamentare delegata della contrattazione collettiva. Funzione derogatoria della contrattazione collettiva. Ruolo partecipativo del sindacato e concertazione sociale.

La flessibilità

Attenuazione dei vincolismi. Revisione legislativa dei contratti esistenti di flessibilità. Introduzione di nuove forme e nuovi modelli contrattuali (lavoro a termine, part-time, formazione e lavoro, apprendistato, telelavoro, job sharing, lavoro interinale). Il problema della precarizzazione del lavoro. Il superamento del disfavore legislativo verso le forme contrattuali atipiche. La riforma del collocamento e il sistema integrato privato-pubblico del mercato del lavoro.

Le partizioni del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è caratterizzato da una significativa interdisciplinarietà con il:

• Diritto costituzionale, per i principi fondamentali (diritto al lavoro, retribuzione, orario, diritti sindacali, tutela della salute, ecc.);
• Diritto amministrativo, per la regolamentazione dei rapporti tra datore di lavoro e pubblica amministrazione in tema di costituzione, trasformazione, estinzione dei rapporti di lavoro, nonché per una pluralità di altri temi (incentivi, regimi autorizzatori, ispezione del lavoro, ecc.);
• Diritto penale, principalmente per la tutela delle condizioni di lavoro;
• Diritto internazionale, per l'attività normativa, in particolare, dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro);
• Diritto comunitario, per la provenienza dall'ordinamento giuridico dell'Unione delle direttive in materia di lavoro che hanno profondamente influito sulla modernizzazione di questo ramo del diritto (sicurezza del lavoro, orario, contratti di flessibilità, diritti di informazione, congedi parentali, ecc.);
• Diritto processuale, per la disciplina del contenzioso tra datore di lavoro e lavoratore (e organizzazioni sindacali).

Le partizioni tradizionali del diritto del lavoro sono invece:

• Diritto del lavoro in senso stretto o diritto privato del lavoro (contratto e rapporto);
• Diritto sindacale (libertà sindacale, rapporti sindacali, contrattazione collettiva, lo sciopero);
• Legislazione sociale o diritto pubblico del lavoro (previdenza e assistenza);
• Relazioni industriali.

Fonti e principi generali del diritto del lavoro

Il quadro delle fonti del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro, inteso in senso stretto, è caratterizzato da una molteplicità di fonti che intervengono a regolare il medesimo oggetto, ossia il rapporto di lavoro intercorrente tra datore e lavoratore. Esse possono essere così schematizzate:

• Principi generali del diritto, in particolare privato;
• Fonti sovranazionali (ad es., convenzioni OIL e direttive comunitarie);
• Fonti statuali (leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti e decreti ministeriali);
• Fonti contrattuali (accordi e contratti collettivi);
• Usi e consuetudini (ad es. sulle modalità e termini di corresponsione della retribuzione);
• Criteri interpretativi (in particolare la giurisprudenza, sia pure in un ordinamento in cui essa non ha valore vincolante, come accade negli ordinamenti anglosassoni).

Le fonti sovranazionali

Le fonti sovranazionali possono essere distinte in due sottoinsiemi.

Atti normativi di diritto internazionale

• Trattati internazionali: ai sensi dell'art. 35, Cost., la "Repubblica promuove e favorisce gli accordi internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro";
• Convenzioni OIL: sono gli atti normativi stipulati dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro, di contenuto generale.

Entrambe sono fonti indirette, in quanto ai fini della produzione di effetti nell'ordinamento interno, sia i trattati che le convenzioni devono essere ratificate con legge dello Stato.

Atti normativi di diritto comunitario

• Trattati istitutivi dell'Unione e delle altre due comunità (CECA e EURATOM): sono fonti di primo grado dell'ordinamento giuridico comunitario;
• Atti emanati dalle istituzioni comunitarie. Sono fonti di diritto comunitario cd. derivato, frutto dell'attività legislativa dell'Unione europea:

• Regolamento: è atto normativo di portata generale, è obbligatorio in tutti i suoi elementi ed è direttamente applicabile negli Stati membri dell'Unione (è fonte vincolante);
• Direttiva: vincola lo Stato membro per quanto riguarda il risultato da raggiungere nell'ordinamento interno. Lo Stato è libero di scegliere lo strumento normativo e la forza giuridica (è fonte vincolante);
• Decisione: è obbligatoria esclusivamente per i destinatari da essa indicati (è fonte vincolante);
• Raccomandazione: ha portata generale e rappresenta un'indicazione di indirizzo politico per gli Stati membri (è fonte non vincolante);
• Parere: ha il medesimo valore della raccomandazione, non ha normalmente carattere politico ed è atto di dettaglio (è fonte non vincolante).

Le fonti statuali legislative

Esse possono essere ripartite secondo il rango e la forza giuridica.

• Costituzione e leggi costituzionali: la prima è la carta fondamentale della Repubblica e contiene molti principi fondamentali in materia di lavoro (ad esempio, l'art. 35, sulla tutela del lavoro, l'art. 36, in tema di retribuzione, l'art. 37, in materia di parità di trattamento, l'art. 38, sul diritto alla previdenza e assistenza sociale, gli art. 39 e 40, sull'attività sindacale).
• Codice civile, le leggi ordinarie e gli atti aventi forza di legge: il nucleo centrale del diritto del lavoro è contenuto nel libro V del codice civile, in gran parte dedicato al lavoro, ma la produzione legislativa degli ultimi anni è pressoché integralmente collocata al di fuori di esso in centinaia di leggi speciali.
• Regolamenti di attuazione ed esecuzione degli atti aventi forza di legge: si tratta di decreti del Presidente della Repubblica e, più di recente, di decreti ministeriali che contengono norme di dettaglio in attuazione dei principi generali contenuti negli atti legislativi.

Fonti regionali

La riforma della Carta costituzionale ad opera della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3 ha assegnato alle Regioni un ruolo più pieno nell'attività normativa in materia di lavoro. In particolare, l'art. 117, Cost., nel nuovo testo, assegna alcune materia alla potestà esclusiva dello Stato, altre alla competenza concorrente tra Stato e Regioni e, infine, altre ancora alla esclusiva competenza di queste ultime.

• Competenza esclusiva dello Stato: spetta a questo la disciplina dell'ordinamento civile del lavoro, la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni in materia di diritti civili e sociali, la disciplina della previdenza e assistenza.
• Competenza concorrente delle Regioni: tutela della salute e sicurezza del lavoro; previdenza complementare e integrativa.
• Competenza esclusiva delle Regioni: attuazione ed esecuzione degli atti dell'Unione europea nell'osservanza delle procedure stabilite dalle leggi dello stato.

Fonti di diritto privato

Le fonti di natura privatistica hanno un ruolo significativo nel diritto del lavoro e, anzi, il rapporto di lavoro è disciplinato prevalentemente da esse, ferme restando le norme imperative di legge.

• Accordi e contratti collettivi: la produzione normativa qui contenuta è frutto della negoziazione tra datori di lavoro, normalmente attraverso le proprie associazioni di rappresentanza, e lavoratori, attraverso le associazioni sindacali:

• Accordi interconfederali: sono stipulati dalle confederazioni generali e riguardano temi di interesse trasversale per tutte le categorie di imprese e di lavoratori;
• Contratti collettivi nazionali di categoria: disciplinano il rapporto di lavoro e le materie sindacali con riferimento a uno specifico settore economico o merceologico;
• Contratti collettivi aziendali (o territoriali): sono diretti a disciplinare materie rinviate dalla contrattazione nazionale e a prevedere i premi di risultati collegati a parametri di redditività o produttività.

Il contratto individuale di lavoro: disciplina in concreto, anche per mezzo di rinvii al contratto collettivo, lo specifico rapporto di lavoro individuale tra datore e lavoratore.

La consuetudine

Uso cd. normativo: nel diritto privato, il consolidarsi una consuetudine è dato dalla ripetizione costante e uniforme nel tempo di una condotta, con la convinzione che tale condotta sia obbligatoria. Nel diritto del lavoro, l'art. 2078, c.c., prevede l'applicabilità dell'uso "in mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo". L'uso più favorevole al lavoratore prevale sulle norme dispositive di legge ma non sul contratto individuale. Uso aziendale: ha natura negoziale e efficacia esclusiva nei confronti dei lavoratori dipendenti di una determinata azienda.

I criteri interpretativi

La giurisprudenza costituzionale: come in ogni altro ramo del diritto, essa ha da sempre svolto un ruolo di adeguamento delle norme di legge al dettato della carta fondamentale. L'equità: nelle ipotesi previste dalla legge, è il criterio interpretativo cui il giudice può far ricorso per la soluzione di un caso concreto. Il principio del favor prestatoris: ha lo scopo di accordare una particolare tutela al contraente più debole del contratto di lavoro.

Il lavoro subordinato. Il concetto di subordinazione. La certificazione dei rapporti di lavoro

Concetti introduttivi

L'art. 2094, c.c., prevede che "è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore". La subordinazione indica, in sostanza, la situazione di dipendenza del prestatore dal potere di direzione del datore di lavoro nella esecuzione dell'attività di lavoro nell'impresa. Il concetto di autonomia ex art. 2222, c.c. è qualificato proprio dall'assenza di forme di subordinazione.

I caratteri costitutivi della subordinazione

La collaborazione:

• Indica la continuità della disponibilità delle energie lavorative messe a disposizione del datore di lavoro;
• Connota, altresì, la situazione di inserimento del prestatore di lavoro nella organizzazione produttiva dell'impresa.

La subordinazione (in senso tecnico):

• Essa indica la situazione di sottoposizione del prestatore di lavoro alle direttive del datore di lavoro;
• Descrive, inoltre, la situazione del lavoratore di fronte alla determinazione unilaterale da parte del datore di lavoro delle modalità di esplicazione della prestazione di lavoro, entro i limiti fissati dalla legge, dal contratto collettivo e da quello individuale;
• Comporta, per il lavoratore, l'assenza di ogni rischio inerente all'attività d'impresa. Tali rischi, che gravano sull'imprenditore, possono essere così schematizzati:

• Rischio economico: attiene al risultato patrimoniale del lavoro;
• Responsabilità per danni nei confronti dei terzi per fatto del lavoratore, a meno che il lavoratore abbia agito con dolo o colpa grave;
• Rischio inerente gli incidenti sul lavoro e le malattie professionali, il cui esonero è, almeno in parte garantito, da una specifica assicurazione obbligatoria (nei confronti dell'INAIL).

Distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo

Il lavoro autonomo ricorre allorché un soggetto individuale si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un committente (art. 2222, c.c.). In assenza di criteri distintivi assoluti per la demarcazione delle due figure, essi sono stati elaborati dalla giurisprudenza e dalla dottrina, sulla base, in particolare, della struttura dell'art. 2094, c.c.

• Posizione del lavoratore: Nel lavoro autonomo, è di autonomia nella gestione dei tempi, dei modi, dei luoghi e delle modalità di organizzazione della propria attività. Nel lavoro subordinato è di subordinazione, intesa come situazione di dipendenza tecnico-funzionale dalle direttive impartite dal datore di lavoro.
• Oggetto della prestazione: Nel lavoro autonomo è costituito dal risultato finale dell'attività del lavoratore (obbligazione di risultato). Nel lavoro subordinato è rappresentato dalle energie lavorative, fisiche e intellettuali, esplicate dal lavoratore secondo le direttive del datore.
• Organizzazione di impresa: Nel lavoro subordinato non vi è mai, dovendo la prestazione essere resa personalmente dal lavoratore. L'organizzazione è dell'imprenditore. Nel lavoro autonomo è frequentemente presente, anche se esso può basarsi anche solo sul lavoro del prestatore autonomo.
• Incidenza del rischio: Nel lavoro subordinato il lavoratore ne è esonerato. Nel lavoro autonomo ricade completamente sul lavoratore.
• Corrispettivo: Nel lavoro subordinato, esso è predeterminato (normalmente dal contratto collettivo o direttamente da quello individuale), e non vi è nessuna correlazione con un qualche risultato finale da conseguire. Nel lavoro autonomo, è stabilito in correlazione al risultato finale.

Il ruolo della giurisprudenza nella individuazione e concretizzazione degli elementi indiziari. In concreto, la distinzione tra lavoro subordinato e autonomo è stata oggetto di una cospicua giurisprudenza che oltre a qualificare gli elementi sopra citati, ne ha individuati altri:

• Oggetto della prestazione: è identificato non come il risultato prodotto dal lavoratore ma con l'applicazione delle energie lavorative e quindi con l'attività stessa da lui messa a disposizione del creditore/datore di lavoro;
• Collaborazione nell'impresa: è intesa come inserzione del lavoratore nella organizzazione produttiva dell'impresa;
• Continuità: è intesa come stabilità nel tempo del vincolo di disponibilità funzionale del lavoratore all'impresa;
• Rischio: l'indagine riguarda l'incidenza: se è in capo al datore di lavoro, il lavoro è normalmente subordinato;
• Orario di lavoro: il rispetto di un determinato orario di lavoro come indice non essenziale della subordinazione (fattispecie di lavoratori subordinati, come i dirigenti, non tenuti in alcun).