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flessibilità, diritti di informazione, congedi parentali, ecc.);

 diritto processuale, per la disciplina del contenzioso tra datore di lavoro e lavoratore (e organizzazioni sindacali).

Le partizioni tradizionali del diritto del lavoro sono invece:

 diritto del lavoro in senso stretto o diritto privato del lavoro (contratto e rapporto);

 diritto sindacale (libertà sindacale, rapporti sindacali, contrattazione collettiva, lo sciopero);

 legislazione sociale o diritto pubblico del lavoro (previdenza e assistenza);

 relazioni industriali.

Fonti e principi generali del diritto del lavoro

IL QUADRO DELLE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Il diritto del lavoro, inteso in senso stretto, è caratterizzato da una molteplicità di fonti che intervengono a regolare il medesimo

oggetto, ossia il rapporto di lavoro intercorrente tra datore e lavoratore.

Esse possono essere così schematizzate:

 principi generali del diritto, in particolare privato;

 fonti sovranazionali (ad es., convenzioni OLI e direttive comunitarie);

 fonti statuali (leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti e decreti ministeriali);

 fonti contrattuali (accordi e contratti collettivi);

 usi e consuetudini (ad es. sulle modalità e termini di corresponsione della retribuzione);

 criteri interpretativi (in particolare la giurisprudenza, sia pure in un ordinamento in cui essa non ha valore vincolante,

come accade negli ordinamenti anglosassoni).

LE FONTI SOVRANAZIONALI

Le fonti sovranazionali possono essere distinte in due sottoinsiemi.

Atti normativi di diritto internazionale

 Trattati internazionali: ai sensi dell'art. 35, Cost., la "Repubblica promuove e favorisce gli accordi internazionali intesi ad

affermare e regolare i diritti del lavoro";

 Convenzioni OIL: sono gli atti normativi stipulati dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro, di contenuto generale.

Entrambe sono fonti indirette, in quanto ai fini della produzione di effetti nell'ordinamento interno, sia i trattati che le convenzioni

devono essere ratificate con legge dello Stato.

Atti normativi di diritto comunitario

 Trattati istitutivi dell'Unione e delle altre due comunità (CECA e EURATOM): sono fonti di primo grado dell'ordinamento

giuridico comunitario;

 Atti emanati dalle istituzioni comunitarie. Sono fonti di diritto comunitario cd. derivato, frutto dell'attività legislativa

dell'Unione europea:

regolamento: è atto normativo di portata generale, è obbligatorio in tutti i suoi elementi ed è direttamente

a. applicabile negli Stati membri dell'Unione (è fonte vincolante);

direttiva: vincola lo Stato membro per quanto riguarda il risultato da raggiungere nell'ordinamento interno. Lo

b. Stato è libero di scegliere lo strumento normativo e la forza giuridica (è fonte vincolante);

decisione: è obbligatoria esclusivamente per i destinatari da essa indicati (è fonte vincolante);

c. raccomandazione: ha portata generale e rappresenta un indicazione di indirizzo politico per gli Stati membri (è

d. fonte non vincolante);

parere: ha il medesimo valore della raccomandazione, non ha normalmente carattere politico ed è atto di

e. dettaglio (è fonte non vincolante).

LE FONTI STATUALI LEGISLATIVE

Esse possono essere ripartite secondo il rango e la forza giuridica.

 Costituzione e leggi costituzionali: la prima è la carta fondamentale della Repubblica e contiene molti principi

fondamentali in materia di lavoro (ad esempio, l'art. 35, sulla tutela del lavoro, l'art. 36, in tema di retribuzione, l'art. 37, in

materia di parità di trattamento, l'art. 38, sul diritto alla previdenza e assistenza sociale, gli art. 39 e 40, sull'attività sindacale).

 Codice civile, le leggi ordinarie e gli atti aventi forza di legge: il nucleo centrale del diritto del lavoro è contenuto nel libro

V del codice civile, in gran parte dedicato al lavoro, ma la produzione legislativa degli ultimi anni è pressoché integralmente

collocata al di fuori di esso in centinaia di leggi speciali.

 Regolamenti di attuazione ed esecuzione degli atti aventi forza di legge: si tratta di decreti del Presidente della

Repubblica e, più di recente, di decreti ministeriali che contengono norme di dettaglio in attuazione dei principi generali

contenuti negli atti legislativi.

Fonti regionali

La riforma della Carta costituzionale ad opera della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3 ha assegnato alle Regioni un

ruolo più pieno nell'attività normativa in materia di lavoro.

In particolare, l'art. 117, Cost., nel nuovo testo, assegna alcune materia alla potestà esclusiva dello Stato, altre alla competenza

concorrente tra Stato e Regioni e, infine, altre ancora alla esclusiva competenza di queste ultime.

 Competenza esclusiva dello Stato: spetta a questo la disciplina dell'ordinamento civile del lavoro, la determinazione dei

livelli essenziali delle prestazioni in materia di diritti civili e sociali, la disciplina della previdenza e assistenza.

 Competenza concorrente delle Regioni: tutela della salute e sicurezza del lavoro; previdenza complementare e

integrativa.

 Competenza esclusiva delle Regioni: attuazione ed esecuzione degli atti dell'Unione europea nell'osservanza delle

procedure stabilite dalle leggi dello stato.

Fonti di diritto privato

Le fonti di natura privatistica hanno un ruolo significativo nel diritto del lavoro e, anzi, il rapporto di lavoro è disciplinato

prevalentemente da esse, ferme restando le norme imperative di legge.

Gli accordi e contratti collettivi: la produzione normativa qui contenuta è frutto della negoziazione tra datori di lavoro,

normalmente attraverso le proprie associazioni di rappresentanza, e lavoratori, attraverso le associazioni sindacali:

 Accordi interconfederali: sono stipulati dalle confederazioni generali e riguardano temi di interesse trasversale per tutte

le categorie di imprese e di lavoratori;

 Contratti collettivi nazionali di categoria: disciplinano il rapporto di lavoro e le materie sindacali con riferimento ad uno

specifico settore economico o merceologico;

 Contratti collettivi aziendali (o territoriali): sono diretti a disciplinare materie rinviate dalla contrattazione nazionale e a

prevedere i premi di risultati collegati a parametri di redditività o produttività.

Il contratto individuale di lavoro: disciplina in concreto, anche per mezzo di rinvii al contratto collettivo, lo specifico rapporto di

lavoro individuale tra datore e lavoratore.

La consuetudine

Uso cd. normativo: nel diritto privato, il consolidarsi una consuetudine è dato dalla ripetizione costante e uniforme nel tempo di

una condotta, con la convinzione che tale condotta sia obbligatoria.

Nel diritto del lavoro, l'art. 2078, c.c., prevede l'applicabilità dell'uso "in mancanza di disposizioni di legge e di contratto

collettivo".

L'uso più favorevole al lavoratore prevale sulle norme dispositive di legge ma non sul contratto individuale.

Uso aziendale: ha natura negoziale e efficacia esclusiva nei confronti dei lavoratori dipendenti di una determinata azienda.

I criteri interpretativi

La giurisprudenza costituzionale: come in ogni altro ramo del diritto, essa ha da sempre svolto un ruolo di adeguamento delle

norme di legge al dettato della carta fondamentale.

L'equità: nelle ipotesi previste dalla legge, è il criterio interpretativo cui il giudice può far ricorso per la soluzione di un caso

concreto.

Il principio del favor prestatoris: ha lo scopo di accordare una particolare tutela al contraente più debole del contratto di

lavoro.

Il lavoro subordinato. il concetto di subordinazione. La certificazione dei rapporti di lavoro

CONCETTI INTRODUTTIVI

L'art. 2094, c.c., prevede che "è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore".

La subordinazione indica, in sostanza, la situazione di dipendenza del prestatore dal potere di direzione del datore di lavoro

nella esecuzione dell'attività di lavoro nell'impresa.

Il concetto di autonomia ex art. 2222, c.c. è qualificato proprio dall'assenza di forme di subordinazione.

I CARATTERI COSTITUTIVI DELLA SUBORDINAZIONE

La collaborazione:

 indica la continuità della disponibilità delle energie lavorative messe a disposizione del datore di lavoro;

 connota, altresì, la situazione di inserimento del prestatore di lavoro nella organizzazione produttiva dell'impresa.

La subordinazione (in senso tecnico):

 essa indica la situazione di sottoposizione del prestatore di lavoro alle direttive del datore di lavoro;

 descrive, inoltre la situazione del lavoratore di fronte alla determinazione unilaterale da parte del datore di lavoro delle

modalità di esplicazione della prestazione di lavoro, entro i limiti fissati dalla legge, dal contratto collettivo e da quello

individuale;

 comporta, per il lavoratore, l'assenza di ogni rischio inerente l'attività d'impresa. Tali rischi, che gravano

sull'imprenditore, possono essere così schematizzati:

rischio economico: attiene al risultato patrimoniale del lavoro;

a. responsabilità per danni nei confronti dei terze per fatto del lavoratore, a meno che il lavoratore abbia agito con

b. dolo o colpa grave;

rischio inerente gli incidenti sul lavoro e le malattie professionali, il cui esonero è, almeno in parte garantito, da

c. una specifica assicurazione obbligatoria (nei confronti dell'INAIL).

DISTINZIONE TRA LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMO

Il lavoro autonomo ricorre allorché un soggetto individuale si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio,

senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un committente (art. 2222, c.c.).

In assenza di criteri distintivi assoluti per la demarcazione delle due figure, essi sono stati elaborati dalla giurisprudenza e

dalla dottrina, sulla base, in particolare della struttura dell'art. 2094, c.c.

Posizione del lavoratore

 Nel lavoro autonomo, è di autonomia nella gestione dei tempi, dei modi, dei luoghi e delle modalità di organizzazione

della propria attività.

 Nel lavoro subordinato è di subordinazione, intesa come situazione di dipendenza tecnico-funzionale dalle direttive

impartite dal datore di lavoro.

Oggetto della prestazione

 Nel lavoro autonomo è costituito dal risultato finale dell'attività del lavoratore (obbligazione di risultato).

 Nel lavoro subordinato è rappresentato dalle energie lavorative, fisiche e intellettuali, esplicate dal lavoratore secondo le

direttive del datore.

Organizzazione di impresa

 Nel lavoro subordinato non vi è mai, dovendo la prestazione essere resa personalmente dal lavoratore.

L'organizzazione è dell'imprenditore.

 Nel lavoro autonomo è frequentemente presente, anche se esso può basarsi anche solo sul lavoro del prestatore

autonomo.

Incidenza del rischio

 Nel lavoro subordinato il lavoratore ne è esonerato.

 Nel lavoro autonomo ricade completamente sul lavoratore.

Corrispettivo

 Nel lavoro subordinato, esso è predeterminato (normalmente dal contratto collettivo o direttamente da quello

individuale), e non vi è nessuna correlazione con un qualche risultato finale da conseguire.

 Nel lavoro autonomo, è stabilito in correlazione al risultato finale.

Il ruolo della giurisprudenza nella individuazione e concretizzazione degli elementi indiziari.

In concreto, la distinzione tra lavoro subordinato e autonomo è stata oggetto di una cospicua giurisprudenza che oltre a

qualificare gli elementi sopra citati, ne ha individuati altri:

 oggetto della prestazione: è identificato non come il risultato prodotto dal lavoratore ma con l'applicazione delle energie

lavorative e quindi con l'attività stessa da lui messa a disposizione del creditore/datore di lavoro;

 collaborazione nell'impresa: è intesa come inserzione del lavoratore nella organizzazione produttiva dell'impresa;

 continuità: è intesa come stabilità nel tempo del vincolo di disponibilità funzionale del lavoratore all'impresa;

 rischio: l'indagine riguarda l'incidenza: se è in capo al datore di lavoro, il lavoro è normalmente subordinato;

 orario di lavoro: il rispetto di un determinato orario di lavoro come indice non essenziale della subordinazione

(fattispecie di lavoratori subordinati, come i dirigenti, non tenuti in alcun modo al rispetto di un determinato orario).

LA TESI DELLA SUBORDINAZIONE COME SITUAZIONE DI SOTTOPROTEZIONE SOCIO-ECONOMICA: CRITICA

 La subordinazione come presupposto socio-economico del contratto di lavoro.

 La teoria dell'inferiorità sociale della posizione del lavoratore e di estraniazione e alienazione rispetto al risultato

d'impresa e ai mezzi produttivi.

 Si tratta, tuttavia, di un apriorismo ideologico. La tesi è insostenibile e superata.

 La subordinazione è una situazione soggettiva emergente dal contratto di lavoro: il vincolo di subordinazione non è fine

a se stesso ma ha natura tecnico-funzionale, essendo la soggezione alla autorità del datore finalizzata all'adempimento e alla

collaborazione all'impresa.

QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO, VOLONTÀ DELLE PARTI, RILEVAZIONE DELLA SITUAZIONE DI FATTO

Ai fini della qualificazione del rapporto rileva la verifica della sussistenza o meno del requisito della disponibilità funzionale o

della continuità della prestazione ai fini della qualificazione del rapporto.

La volontà delle parti (il cd. nomen iuris del rapporto) è assurto a criterio interpretativo di recente, superato un pregiudizio

iniziale nei confronti della qualificazione nominale del rapporto di lavoro.

La conseguenza è il venir meno della cd. presunzione di subordinazione.

Per la reale determinazione del contenuto, della natura e della qualificazione giuridica del contratto, occorre tuttavia verificare la

situazione di fatto determinata dal comportamento delle parti.

La subordinazione intesa in senso tecnico-funzionale è un indice presuntivo della continuità della collaborazione.

LA CERTIFICAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO

L'esigenza di certezza nella qualificazione dei rapporti, avvertita principalmente dai datori di lavoro, a causa del frequente

contenzioso promosso in particolare dagli enti previdenziali, ha spinto il legislatore (d. lgs. n. 276/03, artt. 75-81) a prevedere

norme sulla certificazione della natura dei rapporti di lavoro. La procedura di certificazione ha carattere volontario.

Oggetto della certificazione

Possono essere oggetto di certificazione:

 il lavoro ripartito (job sharing);

 il lavoro intermittente (cd. job on call o lavoro a chiamata);

 il lavoro a tempo parziale;

 il lavoro in collaborazione coordinata e continuativa a progetto;

 l'associazione in partecipazione.

Organi abilitati alla certificazione

Alla certificazione sono abilitati gli enti bilaterali, le direzioni provinciali del lavoro e le Università, mediante apposite

commissioni.

Procedure di certificazione

Sono stabilite dagli organismi sopra citati, nel rispetto dei codici di buona pratica (che avrebbe dovuto produrre il Ministero del

lavoro), che ad oggi mancano, e delle norme del d. lgs. n. 276/03. In sintesi, i momenti essenziali sono i seguenti:

 istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro;

 comunicazione dell'avvio del procedimento alla DPL;

 inoltro della documentazione a cura della DPL agli enti pubblici nei confronti dei quali la certificazione è destinata a

produrre i suoi effetti (INPS, INAIL, centri per l'impiego, ecc.);

 termine di 30 giorni per la conclusione dell'iter di certificazione;

 obbligo di conservazione dei contratti certificati per 5 anni presso le Commissioni di certificazione.

Effetti dell'atto di certificazione

Gli effetti dell'atto di certificazione "permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto uno dei ricorsi

giurisdizionali" esperibili dalle parti. L'atto di certificazione, a tal fine, deve essere motivato, contenere il termine e l'autorità nei

cui confronti è possibile ricorrere e menzionare espressamente gli effetti civili, amministrativi, previdenziali, ecc. per i quali le

parti ricorrono alla certificazione.

Ricorso giurisdizionale

Nei confronti dell'atto di certificazione le parti possono proporre ricorso per erronea qualificazione del rapporto, per difformità del

programma negoziale certificato e successiva attuazione del rapporto, per vizi del consenso. I ricorrenti possono essere le parti

e i terzi nei cui confronti l'atto produce i suoi effetti. Il giudice competente è il tribunale in funzione di giudice del lavoro, ma è

obbligatorio il tentativo di conciliazione extragiudiziale. Il comportamento delle parti in occasione della certificazione può essere

valutato dal giudice ai fini dell'addebito delle spese e dell'accertamento della responsabilità aggravata. L'esito del ricorso, in

caso di erronea qualificazione del rapporto, ha effetto retroattivo e il rapporto simulato si trasforma in quello realizzato dalle

parti, mentre, in caso di difformità del programma negoziale certificato e successiva attuazione del rapporto, l'accertamento ha

effetto dal momento in cui ha avuto inizio la difformità.

La parasubordinazione. La patologia del contratto di lavoro. Gli elementi accidentali: la prova

LA NOZIONE GENERALE DI PARASUBORDINAZIONE

Il lavoro parasubordinato ottiene una prima embrionale tutela nella legislazione del processo civile, all'art. 409, Cod. Proc. Civ.

che assegna alla competenza del giudice del lavoro le controversie relative a:

 rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale ed altri rapporti d'opera continuativa e coordinata,

prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.

Si tratta, in sostanza, di una forma intermedia di lavoro, tra subordinazione e autonomia, i cui caratteri distintivi sono dati:

 dalla personalità della prestazione, anche se non a carattere subordinato;

 dal carattere continuativo e non occasionale della prestazione d'opera;

 dalla necessità di coordinamento con l'attività del committente.

L'intervento di alcuni interventi legislativi volti a assicurare un nucleo di posizioni giuridiche attive a favore dei collaboratori

coordinati e continuativi (per profili di carattere fiscale e contributivo) ha comportato per l'istituto l'acquisizione nel tempo di una

propria fisionomia.

L'abuso di questa forma contrattuale e il minor complesso di tutele comunque previsto per questa categoria di lavoratori ha

spinto il legislatore ha modificare profondamente la disciplina della cd. parasubordinazione e a introdurre il nuovo istituto del

lavoro a progetto (per il quale si rinvia alla specifica lezione).

L'INDEROGABILITÀ DEL REGOLAMENTO CONTRATTUALE IMPOSTO DALLA LEGGE

 Nella disciplina del rapporto di lavoro, principio fondamentale è quello della inderogabilità: la legge prevede un effetto di

sostituzione delle clausole legali rispetto a quelle contrarie a norme imperative (art. 1419 e 1374, c.c.).

 L'inserzione automatica nel contratto dei precetti legali è l'ulteriore effetto dell'inderogabilità delle norme imperative.

 L'inferiorità contrattuale del lavoratore giustifica, in tale senso, l'azione sindacale e la limitazione dell'autonomia privata.

 Anche i precetti dell'autonomia collettiva sono dotati di inderogabilità in pejus ex art. 2113, c.c.

 Le norme imperative hanno l'obiettivo di approntare una tutela minima degli interessi del lavoratore.

 Nel contrasto tra norma inderogabile e norma che prevede un trattamento più favorevole per il lavoratore, prevale, al

contrario, il principio del favor.

 Inderogabilità e legislazione di flessibilità.

NULLITÀ TOTALE E NULLITÀ PARZIALE DEL CONTRATTO

 Gli effetti della invalidità del contratto derivanti dalla inosservanza dei limiti legali imposti all'autonomia negoziale dei

privati.

 Nel diritto comune, il contratto è nullo per:

a. violazione di norme imperative di legge

b. illiceità della causa

c. illiceità del motivo

d. difetto di un requisito essenziale del negozio

e. illiceità, indeterminatezza o impossibilità dell'oggetto

 La nullità totale si ha per illiceità della causa o per illiceità dell'oggetto.

 Si ha nullità parziale se essa colpisce singole clausole:

a. non essenziali ai fini della determinazione della volontà delle parti (art. 1419, co. 1, c.c.);

b. che, pur essenziali, siano però sostituite di diritto dalle stesse norme imperative violate.

 L'azione può essere proposta da chiunque vi abbia interesse (art. 1421, c.c.) ed è imprescrittibile (art. 1422, c.c.).

 Nel contratto di lavoro, l'annullabilità è invece determinata da un vizio attinente la formazione del contratto: l'azione

spetta alla parte interessata (art. 1441, c.c.) e si prescrive in cinque anni (art. 1442, c.c.).

 L'art. 2126, c.c., prescrive che, salvo i casi di illiceità di causa e oggetto, la invalidità del contratto di lavoro è

temporaneamente inefficace. Dal rapporto sorgono valide obbligazioni (subordinazione e retribuzione) e il diritto del lavoratore

alla retribuzione è sempre salvo.

 Si tratta di un effetto di conservazione del negozio dipendente dalla esecuzione della prestazione di lavoro.

 La speciale disciplina è stabilita in funzione protettiva del lavoratore subordinato: la conservazione degli effetti del

contratto invalido è l'alternativa alla eliminazione degli stessi in conseguenza della normale azione di nullità o annullamento e

alla successiva ripetizione dell'indebito.

GLI ELEMENTI ACCIDENTALI NEL CONTRATTO DI LAVORO

Nel contratto di lavoro possono essere apposte clausole che costituiscono specifiche applicazioni degli istituti civilistici del

termine e della condizione.

Mentre per il termine si rinvia alla lezione sul contratto di lavoro a tempo determinato, l'istituto del patto di prova (che in dottrina

è qualificato anche come una sintesi di termine e condizione) ha le seguenti caratteristiche.

Il patto di prova

Nozione

È la clausola apposta al contratto di lavoro, con cui le parti subordinano l'assunzione definitiva al superamento di un periodo di

prova (esperimento).

Funzione

Al datore di lavoro, il periodo di prova consente di valutare l'idoneità tecnico professionale del lavoratore in relazione alle

mansioni assegnategli con il contratto di lavoro.

Al lavoratore, il periodo di prova consente di verificare la convenienza all'occupazione del posto di lavoro assegnatogli, il suo

gradimento nei confronti dell'ambiente di lavoro, delle modalità e dei tempi di lavoro, ecc.

Forma

Il patto di prova deve risultare da atto scritto, a pena di nullità.

Durata

Il periodo di prova è di regola stabilito dai contratti collettivi. La legge sull'impiego privato prevede un periodo massimo di sei

mesi. Il periodo di prova non è mai prorogabile.

Il recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere dal contratto di lavoro per mancato superamento della prova in

ogni momento, senza preavviso ed anche senza giusta causa o giustificato motivo, a meno che non sia stabilita una durata

minima del periodo di prova stesso.

L'unico limite al recesso è rappresentato dal motivo illecito, e cioè non collegato alla prova (perché discriminatorio, ecc.).

Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto di lavoro diventa definitivo e il servizio prestato si

computa a tutti gli effetti nell'anzianità di servizio del lavoratore.

Il contratto di lavoro. Fonte. rapporto. Gli elementi essenziali

LA FONTE DEL RAPPORTO

 La disciplina sistematica del rapporto di lavoro si trova nel codice civile agli art. 2096 e seguenti, ma non vi è, tuttavia,

alcun cenno espresso alla fonte dello stesso o alla sua natura.

 La dottrina e la giurisprudenza prevalenti sono concordi nel riconoscere la natura contrattuale del rapporto di lavoro

subordinato.

 Le teorie che negano tale natura si fondano sul contrasto tra l'art. 1321, c.c., ove è detto che "il contratto è l'accordo di

due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale", e la significativa

eterodeterminazione dei contenuti nel contratto di lavoro.

 In dottrina, a fianco della teoria acontrattualista, ormai superata, si sono succedute alcune impostazioni che meritano un

cenno:

a. teoria del contratto per adesione (art. 1341 e seg,, c.c.), in funzione della sostanziale predisposizione

unilaterale delle regole di disciplina del rapporto;

b. teoria del contratto associativo (art. 1420, c.c.), per la quale sussiste una comunione di scopo tra il datore di

lavoro e il lavoratore, in funzione del comune interesse superiore dell'economia e dell'impresa;

c. teoria del contratto di scambio, in cui prestazione lavorativa e controprestazione retributiva assumono

esclusivamente rilevanza come elementi del rapporto sinallagmatico.

 Il rilievo decisivo è, per la dottrina prevalente, quello dell'incontro di volontà tra datore di lavoro e lavoratore. La fonte

resta il contratto di lavoro.

CONTRATTO E RAPPORTO

 Il momento del rapporto prevale su quello del contratto, sul piano degli effetti del lavoro subordinato.

 La fonte contrattuale individuale, infatti, viene compressa e limitata da limiti legali e collettivi.

 L'esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni non sono esclusivamente demandate

all'autonomia delle parti, in quanto la legge impone limitazioni sia al contenuto del contratto stesso che ai comportamenti delle

parti.

 Tra le clausole legali, meritano un cenno (con rinvio) quelle sull'orario di lavoro, sul contenuto qualitativo della

prestazione, sulla retribuzione, ecc.

 Tale impostazione è giustificata dalla dottrina e dalla giurisprudenza sulla base delle esigenze di tutela della posizione

contrattuale e dell'implicazione personale del lavoratore subordinato (art. 2087, c.c.).

NOZIONE E CARATTERI DEL CONTRATTO DI LAVORO

La nozione

Il rapporto di lavoro deriva da un contratto di scambio: esso è un mezzo per l'organizzazione dell'impresa, dal punto di vista del

datore di lavoro, ed è un mezzo per il sostentamento proprio e della propria famiglia nonché per la realizzazione della propria

personalità, dal punto di vista del lavoratore.

La rilevanza del profilo organizzativo: il rapporto di lavoro assume il ruolo di elemento costitutivo dell'organizzazione produttiva.

La subordinazione è, in tale assetto, il criterio fondamentale di connotazione della fattispecie.

In sintesi, il contratto di lavoro è il contratto mediante il quale il prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro

la sua attività di lavoro e questi si obbliga a corrispondere al prestatore la retribuzione (prestazione e retribuzione, sono,

pertanto, le obbligazioni principali).

I caratteri del contratto di lavoro

I caratteri del contratto di lavoro, secondo una impostazione tradizionale ma ancora valida, sono i seguenti:

 onerosità: il contratto prevede che, a fronte della prestazione lavorativa, sia corrisposta la retribuzione;

 sinallagmaticità: il contratto di lavoro è a prestazioni corrispettive, costituite dalla attività lavorativa e dalla retribuzione;

 commutatività: la legge e i contratti collettivi prevedono nel dettaglio l'entità delle prestazioni corrispettive;

 eterodeterminazione: il contenuto del rapporto di lavoro è, normalmente, determinato dal datore di lavoro, secondo

modalità e termini che consentano il coordinamento della singola prestazione con l'attività del datore stesso.

LA CAPACITÀ DELLE PARTI DEL CONTRATTO

La capacità giuridica

E' l'attitudine ad essere titolare di diritti e obblighi.

 Il possesso di tale capacità è il necessario presupposto ai fini della valida costituzione del rapporto.

 Per il datore di lavoro:

persona fisica, l'acquisto avviene con la nascita;

o persona giuridica, l'acquisto avviene con il riconoscimento della personalità giuridica.

o

 L'art. 1330, c.c. prevede il principio della continuità dell'impresa, ai fini, nel diritto del lavoro, della continuità dei rapporti.

 Prestatore di lavoro: attitudine a prestare lavoro.

 L'età minima di ammissione al lavoro: 15 anni (D. lgs. 345/99).

 In caso di difetto della capacità giuridica speciale, il contratto è colpito da nullità; il lavoratore conserva, tuttavia, il diritto

alla retribuzione.

La capacità d'agire

In diritto comune: è l'attitudine a compiere manifestazioni di volontà idonee a incidere sulla propria situazione giuridica; si

raggiunge al compimento del 18° anno di età, salvo eccezioni.

In diritto del lavoro: è la capacità di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che ne discendono; sono fatte

salve le norme speciali per l'ammissione anticipata al lavoro.

La capacità psico-fisica

E' l'attitudine al lavoro in relazione alle norme di tutela della salute.

L'idoneità tecnica

E' richiesta a pena di nullità del contratto nei casi in cui essa debba risultare da diplomi, patenti, licenze, ecc., anche ai fini della

sicurezza dei terzi.

Gli elementi essenziali del contratto di lavoro

La volontà

Il contratto di lavoro si costituisce, al pari di ogni altro contratto di diritto privato, con l'incontro delle volontà del datore di lavoro e

del lavoratore.

Nel diritto del lavoro, tuttavia, l'autonomia privata incontra notevoli limitazioni:

 nella disciplina dei rapporti di lavoro contenuta nei contratti collettivi di lavoro;

 nelle norme di diritto pubblico sull'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro (sebbene, oggi, in modo assai più

sfumato che in passato).

La causa

 La causa è l'elemento del contratto (art. 1325, n. 2, c.c.) che ne determina l'effetto giuridico essenziale o tipico.

 Nel contratto di lavoro subordinato la causa si identifica nello scambio tra la prestazione di lavoro subordinato e la

retribuzione.

 Subordinazione come effetto tipico essenziale del contratto: volontà del lavoratore di obbligarsi alla prestazione di una

attività lavorativa da svolgersi alle dipendenze del datore.

 Subordinazione anche come contenuto del vincolo obbligatorio (e quindi della situazione soggettiva del lavoratore)

strumentale alla realizzazione del risultato della prestazione che l'art. 2094 configura come la collaborazione nell'impresa.

 Collaborazione come causa individuatrice del tipo negoziale del contratto di lavoro subordinato

 Collaborazione anche come riflesso della organizzazione della struttura produttiva.

 Collaborazione, infine, come parametro di valutazione del comportamento che entrambi i soggetti devono tenere in

osservanza al dovere di correttezza ex art. 1175 c.c.

La forma

La forma del contratto di lavoro è generalmente libera. Nella prassi tuttavia, i contratti di lavoro vengono stipulati in forma scritta.

La legge, in ipotesi tassative, prevede la forma scritta (ad es. contratto a termine, part-time, clausola di prova).

La forma è prevista normalmente ad substantiam. La mancanza di atto scritto genera la nullità del contratto.

Vi sono casi in cui la legge prevede la forma solo ad probationem.

L'oggetto

L'oggetto del contratto di lavoro è costituito dalla prestazione di lavoro e dalla retribuzione, ossia dal contenuto delle rispettive

obbligazioni delle parti.

Anche nel contratto di lavoro, l'oggetto deve possedere i normali requisiti di liceità, possibilità, determinatezza o determinabilità.

La prestazione di lavoro. Mansioni e qualifiche. L'inquadramento

Generalità

Il rapporto di lavoro indica la relazione giuridica che intercorre tra il datore di lavoro e il lavoratore, avente ad oggetto l'obbligo,

per quest'ultimo, di eseguire, mediante retribuzione, la prestazione lavorativa.

Il contenuto della prestazione è desunto da una serie di elementi:

 mansioni

 qualifiche

 categorie

Le mansioni

La nozione

Indicano l'insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad eseguire e che possono essere pretesi

dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di far conoscere al prestatore, al momento dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono

state assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto (art. 96 disp. att.c.c).

Obbligo di informare il prestatore

Ai sensi del d.lgs. 25/5/97, n. 152 il datore deve informare per iscritto il lavoratore circa le condizioni applicabili al rapporto di

lavoro (tra l'altro l'inquadramento, il livello e la qualifica oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro).

L'obbligo informativo va adempiuto, entro 30 giorni dall'assunzione, attraverso il contratto di lavoro scritto, lettera di assunzione

o la dichiarazione scritta da consegnarsi al prestatore all'atto dell'assunzione (art. 4 d.lgs. 181/2000).

Le qualifiche

La nozione

Designano lo status professionale del lavoratore. In particolare, la qualifica esprime il tipo e il livello di una figura professionale e

concorre - con le mansioni - a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa.

Distinzioni

La qualifica indica l'oggetto generico dell'obbligazione lavorativa.

Le mansioni individuano l'oggetto specifico dell'obbligo, cioè i concreti compiti che il lavoratore esegue in base alle direttive del

datore.

Limite alla discrezionalità del datore di lavoro nella determinazione delle qualifiche del personale

La determinazione delle qualifiche del personale dipendente spetta al datore di lavoro entro i limiti ben precisi posti dalla legge e

dalla contrattazione collettiva.

Le qualifiche vanno identificate secondo i criteri legali e contrattuali di classificazione delle mansioni.

Le qualifiche devono essere distribuite per gradi, entro le varie categorie di dipendenti, in modo che sia prestabilito

l'ordinamento gerarchico dell'impresa (art. 96 disp. att. c.c.).

Particolare rilevanza giuridica

La qualifica limita il potere discrezionale del datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle previste dalla

qualifica stessa.

Determina il trattamento normativo, economico e previdenziale del lavoratore.

Le categorie (e/o qualifiche)

Le categorie, legali o contrattuali, costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali.

Si tratta, cioè, di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare regime giuridico cui

il lavoratore è sottoposto ai fini del trattamento economico.

Il mutamento delle mansioni (c.d. ius variandi) nel settore privato

Nozione

Lo ius variandi è il potere riconosciuto al datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore rispetto a quanto convenuto al

momento dell'assunzione.

Art. 2103 c.c.

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che

abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione

della retribuzione.

Divieto di demansionamento

Dalla norma scaturisce il divieto per il datore di lavoro di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori (cd. Mobilità verso il basso).

Tale principio può essere derogato soltanto in tre casi:

 in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute;

 nell'ipotesi prevista dall'art. 7, d.lgs. 151/2001, in materia di tutela delle lavoratrici madri;

 nel caso di lavoratori in esubero.

Facoltà previste dall'art, 2103 c.c.

Il datore di lavoro può:

 adibire il lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime svolte, con pari retribuzione (cd. mobilità orizzontale);

 adibire il lavoratore a mansioni superiori, con diritto alla relativa retribuzione (cd. mobilità verticale). In questa ipotesi,

l'assegnazione diviene definitiva decorsi al massimo 3 mesi (eccetto i casi di sostituzione temporanea di prestatori assenti con

diritto alla conservazione del posto).

Nullità dei patti contrari

L'art. 2103 c.c. prevede la nullità di ogni patto contrario tra datore e prestatore di lavoro per evitare che la professionalità del

lavoratore possa essere frustrata da accordi contrari tra le parti.

La nullità comporta l'inefficacia di ogni modificazione in peius della mansione.

Il lavoratore, in tal caso, ha diritto alla restituzione delle mansioni originarie o equivalenti o, in alternativa, al risarcimento del

danno.

È legittima, invece, la modificabilità in via consensuale della disciplina di cui all'art. 2103 c.c., tutte le volte in cui le parti

intendono attuare un trattamento più favorevole al lavoratore (Cass. Sent. 266/84).

Obblighi e diritti del lavoratore

L'obbligazione fondamentale del lavoratore: la prestazione di lavoro

Nozione, requisiti e caratteri

Nozione

La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del "proprio lavoro intellettuale o manuale alle

dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094 c.c.).

Requisiti

La prestazione deve essere:

 lecita;

 possibile;

 determinata o determinabile.

Caratteri

Personalità

Il lavoratore non può farsi sostituire da altri nell'espletamento della prestazione dovuta. Qualora si verificasse l'esigenza

straordinaria di una sostituzione, essa può avvenire solo con altri dipendenti del datore di lavoro e solo nei casi in cui è

consentita dalla legge o dalle disposizioni dei contratti collettivi, e comunque mai con una persona designata dal lavoratore

stesso (cd. infungibilità oggettiva della prestazione).

Patrimonialità

L'attività del prestatore è suscettibile di valutazione economica.

Contenuto della prestazione

Gli elementi che concorrono a definire il contenuto specifico della prestazione lavorativa sono rappresentati dal tipo di attività,

dalla durata e dal luogo di svolgimento.

Tipo di attività

Può avere qualsivoglia contenuto, salvi i limiti di liceità, possibilità e determinatezza (o determinabilità).

Viene individuato, di volta in volta dalle mansioni che il lavoratore è, in concreto, chiamato a svolgere e cioè dagli effettivi

compiti per lo svolgimento dei quali si è stati assunti e per la cui determinazione è decisiva la qualifica.

Durata dell'attività

Corrisponde all'orario di lavoro osservato dal prestatore.

Assolve una duplice funzione:

 determinare la quantità di prestazione normalmente dovuta dal prestatore;

 costituire il criterio per commisurare la retribuzione dovuta dal datore di lavoro.

Luogo della prestazione

Il lavoratore è tenuto a prestare il lavoro nel luogo stabilito dal contratto di lavoro o in quello in cui l'attività, per sua natura, deve

essere eseguita. Di regola, corrisponde alla sede dell'impresa (o in una delle sue sedi).

Obblighi integrativi del prestatore di lavoro

Consistono in quegli ulteriori profili dell'obbligazione del lavoratore che concorrono a definire la posizione giuridica.

L'obbligo di diligenza e obbedienza

Nozione

L'art. 2104 c.c. sancisce l'obbligo di diligenza cui il lavoratore è tenuto per il corretto e puntuale espletamento delle sue attività e

che si sostanzia nell'insieme di cure, cautele e attenzioni che devono informare l'esecuzione della prestazione.

La diligenza richiesta dall'art. 2104 c.c., c. 1, si riferisce a tre parametri:

1. natura della prestazione dovuta: in ciò l'art. 2104 c.c. specifica il principio generale dell'art. 1176, c. 2, c.c. (diligenza

professionale) per il quale la diligenza va valutata con riguarda all'attività esercitata;

2. interesse superiore alla produzione nazionale: tale parametro deve ritenersi però abrogato con la caduta del regime

cooperativo;

3. interesse dell'impresa: la dottrina prevalente ritiene che tale parametro stia ad indicare che la prestazione dovuta vada

rapportata, oltre che al tipo di attività lavorativa, anche alle particolari esigenze dell'organizzazione aziendale, in modo da

rendere la prestazione lavorativa del singolo organizzabile con le altre.

Obbedienza

È l'obbligo di "osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro", che l'imprenditore o i suoi collaboratori

impartiscono per conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dell'impresa (art. 2104, c. 2, c.c.).

È un effetto della natura subordinata del rapporto di lavoro ed è correlata all'esercizio dei poteri datoriali (potere direttivo e

disciplinare).

L'obbligo di fedeltà: divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza

Nozione

L'obbligo di fedeltà, previsto dall'art. 2105 c.c., è posto a carico del lavoratore a tutela dell'interesse dell'imprenditore alla

capacità di concorrenza e competitività dell'impresa.

Si sostanzia in comportamenti omissivi integrativi della prestazione principale di lavorare.

In particolare, l'art. 2105 c.c. prevede due distinti obblighi di contenuto negativo (obblighi di non fare): divieto di concorrenza ed

obbligo di riservatezza.

Violazione del dovere di fedeltà

Comporta non solo la responsabilità disciplinare del lavoratore ma, ove cagioni un danno all'imprenditore, è fonte anche del

correlativo obbligo risarcitorio.

Divieto di concorrenza

Consiste nell'obbligo di astenersi dal trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore.

Ha il suo fondamento nel contratto di lavoro.

Vige solo durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, estinguendosi con la cessazione di questo.

Rispetto agli atti di concorrenza sleale (art. 2598 c.c.), poiché tale fattispecie si concretizza solo nei comportamenti

normativamente previsti e inoltre non presuppone alcun rapporto contrattuale tra danneggiante e danneggiato, dà luogo a

responsabilità extracontrattuale (mentre il divieto di concorrenza è un obbligo di natura contrattuale).

Differenze con altri istituti

Rispetto al patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.) indica l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore avente ad oggetto

l'estensione del divieto di svolgere attività concorrenziali, con quelle del datore di lavoro, per il periodo successivo alla

cessazione del rapporto.

Per la sua validità è necessario che siano rispettate le seguenti condizioni:

 forma scritta ad substantiam;

 vincolo limitato solo a determinate attività e luoghi;

 limite di durata (5 anni per i dirigenti e 3 per gli altri lavoratori);

 corrispettivo in favore del lavoratore.

Obbligo di riservatezza

Consiste nel divieto di divulgare notizie (che non siano già di pubblico dominio) "attinenti all'organizzazione e ai metodi di

produzione dell'impresa di cui il lavoratore venga a conoscenza in occasione di lavoro ovvero di farne uso in modo tale da

creare pregiudizio all'impresa stessa" (art. 2105 c.c.).

Oggetto del divieto sono le notizie tecniche ed organizzative concernenti l'esercizio dell'impresa. Sono escluse le notizie che

rivestono interesse sindacale (es. eventuali comportamenti antisindacali del datore) o sociale (es. produzione di materie nocive

vietate).

Ha durata pari al ragionevole lasso di tempo (anche successivo alla cessazione del rapporto) in cui permane l'interesse del

datore alla segretezza.

Riceve tutela penale: la violazione dell'obbligo di segretezza è sanzionata dall'art. 621 c.p. (rivelazione del contenuto di

documenti segreti), dall'art. 622 c.p. (rivelazione di segreto professionale) e dall'art. 623 c.p. (rivelazione di segreti scientifici o

industriali). Si tratta di reati perseguibili a querela della parte offesa, ossia dall'imprenditore il cui interesse alla riservatezza è

stato leso.

Diritti del lavoratore

Classificazione

Diritti patrimoniali

Diritto alla retribuzione.

Diritto al trattamento di fine rapporto.

Diritto ad eventuali indennità speciali.

Diritti personali

Diritto all'integrità fisica ed alla salute (art. 2087 c.c., art. 9 St. Lav.).

Diritto allo studio per i lavoratori studenti ( art. 10 St. Lav.).

Tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche (art. 31 e 32 St. Lav.).

Tutela delle attività culturali, ricreative ed assistenziali (art. 11 St. Lav.).

Diritti sindacali

Generali, inerenti la libertà di organizzazione e attività sindacale e il diritto di sciopero costituzionalmente garantiti (artt. 39 e 40

Cost.) ed il cui esercizio nei luoghi di lavoro è riconosciuto e tutelato dagli artt. 14-17 St. Lav.

Speciali, che riguardano particolari aspetti della libertà sindacale (Titolo III e IV St. Lav.) quali il diritto a costituire

rappresentanze sindacali, il diritto di assemblea e di referendum, etc.

Diritto ad eseguire la prestazione lavorativa

Acquista rilievo come diritto allorché sussiste un interesse professionale all'esecuzione della prestazione (es. nel caso

dell'apprendistato, del periodo di prova o del contratto di formazione e lavoro).

Le invenzioni e le opere d'ingegno del lavoratore

L'art. 2590 c.c.

Stabilisce il diritto del lavoratore alla paternità (cioè ad essere riconosciuto autore) delle invenzioni fatte nello svolgimento del

rapporto di lavoro (c.d. diritto morale d'invenzione). La norma si applica anche alle opere d'ingegno.

La particolarità consiste nel fatto che l'invenzione creata dal lavoratore è frutto del bagaglio professionale e dei mezzi tecnici

acquisiti in occasione di lavoro.

Mentre il diritto alla paternità dell'opera è sempre riconosciuto al prestatore, i diritti patrimoniali che vi sono connessi sono

attribuiti al prestatore o al datore secondo che l'attività inventiva sia o meno oggetto della prestazione di lavoro.

Distinzioni

Invenzioni di lavoro o di servizio

L'attività inventiva è oggetto del rapporto di lavoro ed è a tale scopo retribuita.

L'invenzione è realizzata dal lavoratore nello svolgimento della prestazione.

I diritti patrimoniali connessi allo sfruttamento commerciale dell'invenzione spettano al datore di lavoro.

La paternità dell'opera, cioè il diritto ad esserne riconosciuto autore, spetta al lavoratore.

Invenzioni aziendali

L'attività inventiva creativa non è oggetto del rapporto di lavoro.

L'invenzione è realizzata però dal lavoratore nello svolgimento della prestazione e con l'ausilio dei mezzi tecnici del datore di

lavoro.

I diritti patrimoniali appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto spettante al lavoratore-inventore ad un equo premio per la cui

determinazione si deve tener conto dell'importanza dell'invenzione (art. 23, c. 2, R.D. 1127/39).

Al lavoratore spetta esserne riconosciuto autore.

Invenzioni occasionali

L'attività inventiva, pur rientrando nell'ambito dell'attività di'impresa, si realizza indipendentemente dal rapporto di lavoro e con

mezzi propri del lavoratore.

Può avere potenziale interesse per il datore di lavoro.

I diritti patrimoniali competono al lavoratore cui spetta anche il diritto ad esserne riconosciuto autore.

Al datore di lavoro, qualora si tratti di invenzione industriale rientrante nel campo di attività dell'impresa, spetta il diritto di

prelazione per l'uso esclusivo 8° non esclusivo) dell'invenzione, o per l'acquisto del brevetto o per la facoltà di chiedere o

acquistare brevetti all'estero, verso corresponsione del canone o del prezzo fissati deducendo una somma corrispondente agli

aiuti che il lavoratore ha comunque ricevuto dal datore (art. 24, c.1. R.D. 1127/39, modif. L. 383/2001).

Il diritto di prelazione può essere esercitato entro 3 mesi dalla comunicazione del conseguito brevetto.

L'art. 24 bis del R.D. 1127/39 (introdotto dalla L. 383/2001)

Contiene una deroga alla disciplina delle invenzioni di servizio o d'azienda.

Si applica all'attività svolta dai ricercatori dell'Università o della P.A..

Stabilisce che "il ricercatore è titolare esclusivo dei diritti derivanti dall'invenzione brevettabile di cui è autore".

Il ricercatore-inventore ha, altresì, diritto a non meno del 50% dei proventi o dei canoni di sfruttamento dell'invenzione.

L'università o la P.A. divengono, automaticamente e gratuitamente, titolari del diritto (non esclusivo) allo sfruttamento

dell'invenzione, decorsi 5 anni dal brevetto.

Poteri e obblighi del datore di lavoro

La posizione di supremazia del datore di lavoro

Lo status giuridico di datore di lavoro è caratterizzato da un insieme di situazioni attive corrispondenti a diritti che si configurano

come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela dell'interesse dell'impresa.

Questa posizione di supremazia del datore, espressione del modello d'impresa basato sulla soggezione e subordinazione del

prestatore accolto dal codice civile (concepito nel periodo corporativo), ha comunque subito una certa attenuazione per effetto

dell'evoluzione socio-economica e dell'affermazione di norme (di legge o di natura negoziale) che hanno sottoposto l'esercizio di

alcuni poteri datoriali all'espletamento di procedure amministrative o di consultazione.

Sindacale (cd. procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore).

La forma di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo assumere sia la forma orale sia quella scritta attraverso

l'emanazione di circolari o ordini di servizio.

Il potere direttivo. Il potere di modificazione delle mansioni

Nozione

Il potere direttivo si configura come potere organizzativo diretto a conformare l'attività svolta da ciascun lavoratore alle esigenze

dell'impresa stessa (art. 2104 c.c.).

Articolazioni

Potere gerarchico

Designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale "capo dell'impresa" dal quale "dipendono gerarchicamente i suoi

collaboratori" (art. 2086 c.c.).

Potere conformativo

Indica il potere di specificazione dell'attività lavorativa attraverso la determinazione delle concrete modalità di esecuzione delle

prestazioni.

Potere direttivo in senso stretto

Consiste nell'emanazione delle disposizioni concernenti l'organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina

tecnica del lavoro (es. orari, turni, etc.).

Potere modificativo delle mansioni

Consiste nel potere riconosciuto al datore di lavoro di spostare il lavoratore a mansioni equivalenti o superiori.

Il potere di vigilanza e di controllo. Contenuto e limiti a tutela della libertà e dignità del lavoratore

Nozione

È diretto a verificare che l'esecuzione dell'attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro.

Può essere esercitato nei limiti posti dallo Statuto dei lavoratori per evitare abusi lesivi della libertà e dignità del prestatore.

Contenuto e limiti

Il datore di lavoro può assumere personale (guardie giurate) per specifici compiti di tutela del patrimonio aziendale.

 Art. 2 St. Lav. : le guardie giurate non possono accedere nei locali di lavoro né contestare fatti diversi da quelli attinenti

alla tutela del patrimonio aziendale.

Il datore di lavoro può assumere personale di vigilanza sul lavoro.

 Art. 3 St. Lav. : ai lavoratori devono essere comunicati i nominativi e le mansioni del personale di vigilanza.

Il datore di lavoro, solo se indispensabile e previo consenso delle RSA, può introdurre apparecchiature atte a controllare a

distanza l'attività dei lavoratori.

 Art. 4 St. Lav.: vieta il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Il datore di lavoro può controllare lo stato di salute dei lavoratori.

 Art. 5 St. Lav.: è vietato il ricorso ai medici dipendenti o incaricati dal datore 8sono consentiti soltanto I controlli per il

tramite dei servizi pubblici ispettivi competenti, quali INAIL, per gli infortuni e ASL, per le malattie).

Il datore di lavoro può procedere a visite personali di controllo sui lavoratori, indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale

 Art. 6 St. Lav.: sono vietate le perquisizioni sui lavoratori

Il datore di lavoro può acquisire e gestire dati personali dei lavoratori

 Art. 8 St. Lav.: è vietato indagare, ai fini dell'assunzione, come nel corso del rapporto di lavoro, anche a mezzo di terzi,

sulle opinioni politiche , religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine

professionale del lavoratore.

 La legge n. 196/04 contiene norme a tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali (cd.

legge sulla privacy).

Il potere disciplinare (art. 2106 c.c. e art. 7 St. Lav.)

Contenuto ed esercizio del potere disciplinare

Indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri doveri contrattuali e,

precisamente, agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Il potere disciplinare è espressione del potere gerarchico del

datore di lavoro e si ricollega, in particolare, alla necessità di ripristinare l'ordine aziendale che il comportamento inadempiente

del lavoratore ha leso.

Requisiti sostanziali (art. 2106 c.c.)

Sussistenza e imputabilità del fatto

Consiste nella violazione colpevole dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione (obbligo di

diligenza, obbedienza, fedeltà) o di obblighi integrativi (es. tenere un comportamento corretto in azienda, osservare la disciplina

della sicurezza del lavoro) o anche in comportamenti extraziendali, se rilevanti per il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro ha

l'onere di fornire la prova della colpa, anche lieve del prestatore, nella inosservanza di tali doveri.

Adeguatezza delle sanzioni

Consiste nella proporzionalità tra infrazione e sanzione.

È un presupposto indicato dall'art. 2106 c.c. per il quale "l'inosservanza .....può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari,

secondo la gravità dell'infrazione...".

Ad integrazione dell'art. 2106 c.c., l'art. 7, c. 4, St. Lav. stabilisce che la sanzione non può consistere in un mutamento definitivo

del rapporto di lavoro (retrocessione di categoria e qualifica), salvo l'esistenza dei presupposti per il licenziamento. Il comma 8

aggiunge che "non può tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione" (limite alla rilevanza

della recidiva).

Requisiti procedimentali (art. 7, St. Lav.)

Predeterminazione del codice disciplinare, cioè di un regolamento aziendale che definisca i comportamenti di violazione della

disciplina del lavoro e le relative sanzioni.

Secondo la prassi contrattuale, la tipologia delle sanzioni è la seguente:

 richiamo verbale

 ammonizione scritta

 multa

 sospensione del lavoro e della retribuzione

 licenziamento (cd. disciplinare)

Pubblicità del codice disciplinare, che deve essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori mediante affissione in luogo

accessibile a tutti.

Preventiva e specifica contestazione dell'addebito al lavoratore, in modo tale da non lasciargli incertezze sulle questioni in

ordine alle quali è tenuto a svolgere la sua difesa.

Diritto di difesa del lavoratore che deve essere sentito dal datore, dopo la contestazione dell'addebito, oralmente (o con

eventuali difese scritte) con un termine non inferiore a 5 gg.

Impugnativa delle sanzioni disciplinari

Mezzi di tutela del lavoratore sanzionato

Azione giudiziaria, attraverso il ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro, preceduto dal tentativo obbligatorio di

conciliazione che, ai sensi dell'art. 412 bis c.p.c., costituisce condizione di procedibilità della domanda giudiziale. Il ricorso non

sospende l'esecutività della sanzione.

Procedura arbitrale presso la Direzione provinciale del lavoro: il lavoratore può chiedere, nel termine perentorio di 20 giorni, la

costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato che componga la controversia o, in mancanza, si pronunci sulla sua

legittimità. Tale richiesta determina la sospensione della sanzione non ancora eseguita, fino alla pronuncia della controversia.

Se il datore non provvede a nominare entro 10 giorni un proprio rappresentante nel collegio di conciliazione, la sanzione è

sospesa.

Analoghe procedure arbitrali previste nei contratti collettivi.

Diversa efficacia del ricorso giudiziario del datore e del prestatore

Se il datore ricorre al giudice del lavoro per accertare la legittimità della sanzione applicata, l'efficacia di quest'ultima è sospesa

per tutta la durata del procedimento giudiziario, fino alla sentenza definitiva.

Se, invece, è il prestatore a ricorrere al giudice del lavoro per ottenere l'invalidazione della sanzione disciplinare, l'efficacia di

quest'ultima non viene sospesa.

La differente disciplina trova la sua ratio nella volontà del legislatore di incentivare la via arbitrale rispetto a quello giudiziaria.

Gli obblighi del datore di lavoro. Obblighi di sicurezza. Generalità

Fonti

L'art. 41, c. 2 Cost. stabilisce che l'iniziativa economica privata"non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da

recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana".

L'art. 2187 c.c. pone un obbligo generale in capo al datore di lavoro, il quale "è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa

tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la

personalità morale del lavoratore" (cd. debito di sicurezza).

L'art. 9 St. Lav., integrando la disciplina codicistica, ha attribuito ai lavoratori il diritto di controllare, mediante le loro

rappresentanze, l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la

ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute ed integrità fisica.

Il d.lgs. 626/94 (e successive modifiche e integrazioni) ha provveduto a coordinare la normativa in materia di sicurezza del

lavoro estendendone la portata a tutti i settori di attività, sia pubblici che privati.

Contenuto

Implica il rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalla normativa per la prevenzione degli infortuni e l'igiene del lavoro.

Impone la predisposizione di tutte le misure realmente necessarie per conseguire pienamente le finalità protettive, anche al di là

di quanto espressamente previsto dalla legislazione speciale in materia.

Conseguenza della violazione dell'obbligo Responsabilità penale: gli artt. 437 e 451 c.p. prevedono rispettivamente il

reato di rimozione o omissione dolosa di cautele antinfortunistiche sul lavoro e l'omissione colposa di cautele o difesa contro

disastri o infortuni sul lavoro. Responsabilità civile: si è ritenuto che il lavoratore possa agire, alla stregua dei principi generali,

con l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. rifiutando di prestare lavoro in condizioni nocive e non sicure, senza perdere

il diritto alla retribuzione, poiché l'interruzione del lavoro dipende da fatto del datore.

La retribuzione

L'obbligazione retributiva

Nozione

La retribuzione è la prestazione fondamentale cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore (artt. 2094 e 2099

c.c.).

L'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro e

in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa".

Caratteri

 Sufficienza alle esigenze vitali del lavoratore e della sua famiglia.

 Proporzionalità alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

 Determinatezza o determinabilità (art. 2099, c. 2, c.c.).

 Obbligatorietà, in quanto è diritto irrinunciabile del lavoratore.

 Corrispettività, poiché la retribuzione costituisce la controprestazione del datore, funzionalmente correlata alla

prestazione di lavoro (nesso sinallagmatico).

 Continuatività, restando esclusi dalla nozione di retribuzione quegli elementi conferiti senza frequenza o periodicità.

Art. 36 Cost.

Principi

Stabilisce che la retribuzione deve essere:

 proporzionale alla quantità e alla qualità del lavoro prestato, nel senso che deve essere determinata tenendo presente

tutti gli elementi di valutazione della prestazione di lavoro (orario di lavoro, tipo di mansioni, etc.);

 sufficiente, cioè deve essere idonea ad assicurare non solo al lavoratore, anche alla sua famiglia un tenore di vita

socialmente adeguato secondo il contesto storico ed ambientale.

Contenuto

Ha un contenuto programmatico, vincolante cioè nei confronti del potere legislativo: il legislatore è chiamato a stabilire la

retribuzione minima.

Funzione precettiva

Ha una funzione precettiva del principio della retribuzione sufficiente, pertanto, direttamente vincolante nei confronti

dell'autonomia privata.

Da tanto ne consegue che i giudici, in assenza di pattuizione tra le parti sulla retribuzione, oppure, allorquando essa sia stata

pattuita in modo insufficiente, hanno ritenuto dovere essere corrisposto dal datore di lavoro un emolumento equivalente alla

retribuzione minima prevista nei contratti collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo (Cass. 13-6-1995, n. 6646).

L'inderogabilità dei principi da esso sanciti ha l'effetto di consentire ai lavoratori dipendenti da imprese non aderenti alle

associazioni sindacali (e, quindi, non tenute a rispettare i minimi retributivi previsti dai contratti collettivi) di invocare

legittimamente l'applicazione delle tariffe salariali ivi contenute, realizzandosi, in tal modo una forma parziale e indiretta di

estensione erga omnes degli effetti del contratto collettivo (Galantino).

Natura giuridica dell'obbligo retributivo

Natura corrispettiva

Caratterizza il rapporto di lavoro come rapporto oneroso di scambio o a prestazioni corrispettive.

La corrispettività comporta che la prestazione del datore di lavoro è funzionalmente e strutturalmente correlata alla prestazione

del lavoratore (si parla in tal caso di retribuzione diretta).

Tuttavia, sono state previste delle deroghe, sia pur tassative, al principio di corrispettività: si tratta di casi in cui è fatto obbligo al

datore di lavoro di adempiere l'obbligo retributivo pur in assenza della controprestazione da parte del lavoratore (malattia,

puerperio, etc.).

Natura sociale

Qualora il datore di lavoro debba adempiere al proprio obbligo retributivo in assenza della controprestazione o, comunque, in

misura non strettamente correlata alla prestazione di lavoro, la funzione della retribuzione perde il carattere della corrispettività

per assumere quello previdenziale - alimentare (si parla in tal caso di retribuzione indiretta).

Natura mista o complessa

Derivante dalla duplice natura, corrispettiva o previdenziale.

I sistemi di retribuzione

Retribuzione è un termine "generico" in cui si comprende una tipologia di attribuzioni patrimoniali, dovute dal datore di lavoro al

lavoratore, particolarmente complessa essendo, tali attribuzioni, differenti quanto a forme, denominazioni, etc.

Forme ordinarie di retribuzione

 Retribuzione a tempo

Consiste nella corresponsione di una somma di denaro stabilita in ragione del tempo di lavoro (per ora, giorno, mese ed

anno). L'orario di lavoro effettuato acquista, pertanto, significativo rilievo in quanto funge da base per la determinazione della

retribuzione.

 Retribuzione a cottimo

Nella determinazione della retribuzione si tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma anche della produttività del lavoro

e, quindi, del rendimento fornito dal lavoratore.

Esistono diverse tipologie di cottimo ed in specie:

a. cottimo puro o pieno nel quale la retribuzione viene interamente determinata in base al cottimo;

b. cottimo misto nel quale il cottimo si configura come una maggiorazione integrativa della retribuzione fissa

calcolata a tempo;

c. cottimo collettivo nel quale la retribuzione è legata al rendimento non individualmente misurato, ma riferito ad

un gruppo di lavoratori organizzato dall'impresa;

d. con cottimo che indica il trattamento retributivo riservato ai lavoratori non cottimisti che, in ragione delle

mansioni espletate, sono condizionati al ritmo di lavoro dei cottimisti.

Ipotesi di cottimo obbligatorio sono previste dall'art. 2100 c.c. e dall'art. 8 L. 877/73 e riguardano:

e. il caso in cui il lavoratore risulti oggettivamente vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo (es.

catena di montaggio);

f. il caso in cui si ha la misurazione dei tempi di lavorazione, quando cioè minute rilevazioni accertano i tempi di

lavoro per ogni singola operazione e in base ad essi si fissa la retribuzione;

g. il lavoro a domicilio in quanto l'attività lavorativa, svolgendosi al di fuori dell'impresa, non è direttamente

controllabile dal datore nel tempo impiegato bensì solo quanto al risultato.

Divieto di cottimo: nel periodo di apprendistato è vietato il cottimo e ciò per evitare che il giovane apprendista sia spinto ad

incentivare la quantità del proprio lavoro, con pregiudizio dell'attività formativa che è alla base della natura tipica del rapporto.

Forme speciali di retribuzione

 Retribuzione in natura

Si tratta di un'ipotesi residuale che trova applicazione in certe forme di lavoro domestico, agricolo e nel settore della pesca. Di

regola le forme di retribuzione in natura si aggiungono ad una retribuzione base monetaria: è il caso del lavoro domestico e

del portierato nei quali la fornitura di taluni beni, quali il vitto e l'alloggio è strettamente legata all'esecuzione della prestazione.

 Provvigione (art. 2099 c.c.)

Consiste in una percentuale sugli affari conclusi dal prestatore nei casi in cui l'oggetto della prestazione consista appunto

nella trattazione di affari in nome e per conto del datore di lavoro (es. rappresentanti, piazzisti, venditori in genere). La

provvigione, a guisa del cottimo misto, costituisce una integrazione della retribuzione, giammai una forma esclusiva di essa, in

quanto la sua aleatorietà non garantirebbe il rispetto e la realizzazione dei caratteri generali previsti e garantiti dalle norme di

legge.

 Partecipazione agli utili e al capitale (artt. 2099, c. 3 e 2012 c.c.)

La retribuzione può anche essere costituita, in tutto o in parte, dalla partecipazione del lavoratore agli utili dell'impresa (art.

2099, c. 3, c.c.).

Questa forma di retribuzione non fa venir meno, in ogni caso, il carattere di rapporto di lavoro subordinato: mancando, infatti

da parte del prestatore una partecipazione alle perdite ed una ingerenza nella gestione d'impresa, non si crea alcuna forma

associativa tra prestatore e datore.

 Retribuzioni differite

Vanno sotto questo nome quegli emolumenti vari (es. 13a mensilità o gratifica natalizia, 14a o gratifica di bilancio, trattamento

di fine rapporto di lavoro, etc.) che, pur maturando durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, vengono erogati in un

particolare momento successivo.

La struttura della retribuzione

La retribuzione ha una natura complessa, giacché comprende una serie di voci o di elementi dal cui insieme si ricava il

complessivo trattamento economico corrisposto al lavoratore.

Elementi che compongono la retribuzione

 Paga base (o minimo contrattuale)

È la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per le diverse qualifiche. Il lavoratore, qualora

voglia conoscere la propria paga base, può fare riferimento alla categoria che l'azienda gli ha attribuito al momento

dell'assunzione (o anche a quella successiva) oppure alle mansioni effettivamente svolte. Individuata la categoria di

appartenenza, dovrà cercare nelle tabelle dei minimi contrattuali il livello retributivo corrispondente.

 Indennità di contingenza

Si tratta di un automatismo retributivo indicizzato al costo della vita, in misura fissa, che è stato definitivamente soppresso il

31-12-1991. Attualmente, vengono pagati gli importi di contingenza maturati sino a tale data.

 Elemento distinto della retribuzione (E.D.R.)

Consiste in una somma pari a € 10,33 mensili erogata per 13 mensilità. È stato introdotto dal Protocollo d'Intesa del 31-7-

1992 per tutti i lavoratori del settore privato.

 Attribuzioni patrimoniali accessorie

Attribuzioni retributive (quali ad es. le maggiorazioni per il lavoro straordinario, i compensi per le ferie non

- godute, le mensilità supplementari, le indennità).

Attribuzioni non retributive: a differenza delle precedenti non hanno carattere corrispettivo, anche se sono di

- natura continuativa (es. rimborsi spese).

La questione della onnicomprensività della retribuzione

Si è a lungo discusso circa l'esistenza nel nostro ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione secondo il

quale si sarebbe formato un concetto unitario di retribuzione, costituita non solo dal compenso erogato come diretto

corrispettivo della prestazione lavorativa, bensì dalla complessiva somma risultante da tutti gli emolumenti dovuti in ragione del

rapporto di lavoro ed aventi carattere continuativo, periodico o costante nel tempo. Questa nozione di retribuzione fungerebbe

da base di calcolo per tutti gli altri istituti (es. trattamento di fine rapporto) di carattere monetario.

La più recente dottrina e giurisprudenza ha però negato l'esistenza del principio di onnicomprensività che non costituirebbe,

dunque, principio di carattere generale.

Sicché quando i contratti collettivi fanno riferimento alla retribuzione per il calcolo di altri istituti di natura economica, il

riferimento non è un parametro unitario, ma alla nozione di retribuzione di volta in volta accolta dalla norma contrattuale. Questo

criterio vale per il calcolo delle voci della retribuzione non previste dalla legge, ma introdotte dai contratti collettivi (es.

tredicesima mensilità): la base per la determinazione dell'importo monetario di tali voci deve essere quella cui rimanda lo stesso

contratto collettivo, cioè la retribuzione globale oppure la retribuzione globale decurtata di una o più voci.

Viceversa, quando si tratta di voci direttamente previste dalla legge (es. preavviso, straordinario, etc.), per la loro

determinazione monetaria la dottrina prevalente ritiene che la base di calcolo della retribuzione debba essere la retribuzione

globale normale, percepita dal lavoratore, senza alcuna esclusione delle voci che ne fanno parte.

La determinazione della retribuzione

Modalità di determinazione (art. 2099 c.c.)

 Ricorso alla contrattazione collettiva nazionale di categoria

Ai contratti collettivi si riconosce la funzione tariffaria e cioè di determinazione della retribuzione minima, inderogabile in peius,

ma suscettibile di modifiche migliorative ad opera della contrattazione individuale (cd. Superminimi).

 Ricorso all'accordo delle parti

Opera nelle residuali ipotesi in cui manchino contratti collettivi che stabiliscano la misura della retribuzione.

 Ricorso al giudice

L'intervento dell'autorità giudiziaria, su espressa e specifica domanda del prestatore, è finalizzato a determinare il trattamento

retributivo nel caso in cui manchi la sua determinazione nel contratto individuale o essa sia stata fissata al di sotto dei limiti

costituzionali (proporzionalità e sufficienza). In entrambe le ipotesi, secondo un indirizzo dottrinale e giurisprudenziale

consolidato, il giudice può rifarsi ai minimi tabellari contenuti nel contratto collettivo di riferimento che, comunque, non sono

mai vincolanti ai fini della definizione in sede giudiziale della retribuzione da corrispondere al lavoratore ricorrente.

È unanimemente riconosciuto che il ricorso ai minimi tabellari contenuti nei contratti collettivi nazionali di categoria, quali

parametri di sufficienza della retribuzione, ha determinato l'applicazione generalizzata dei contratti collettivi

indipendentemente dall'adesione delle parti alle associazioni sindacali stipulanti (cd. estensione erga omnes dei C.C.N.L.).

Per evitare controversie di lavoro, infatti, i datori ancorché non iscritti all'associazione sindacale stipulante (e, quindi, non

obbligati all'applicazione del C.C.N.L.) conformano spontaneamente la retribuzione stabilita nei contratti individuali di lavoro ai

minimi tabellari fissati dai C.C.N.L. di categoria. Inoltre, tali minimi sono riconosciuti sia ai lavoratori iscritti che a quelli non

iscritti.

I contratti di riallineamento

Nozione

Si tratta di uno strumento negoziale finalizzato all'emersione del lavoro sommerso (cd. lavoro nero) ed alla regolarizzazione

agevolata dei versamenti contributivi previdenziali.

Legittimità

In via preliminare, va detto che l'inderogabilità dei principi enunciati dall'art. 36 Cost. ha sollevato il problema della legittimità dei

contratti di riallineamento, giacché gli stessi consentono la corresponsione di una retribuzione inferiore ai minimi contrattuali

(ovviamente in presenza delle condizioni legislativamente previste). Tuttavia, la dottrina ha ritenuto che in presenza della

contrattazione collettiva territoriale derogativa in peius dei trattamenti retributivi stabiliti dal contratto collettivo di livello superiore,

il lavoratore non può rivolgersi al giudice al fine di ottenere l'adeguamento della retribuzione ex art. 36 Cost.

L'adempimento dell'obbligazione retributiva: luogo, modalità e tempo

Luogo dell'adempimento

La retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro dell'imprenditore, che è il luogo in cui il lavoratore presta la propria attività.

Prospetto paga

Il datore di lavoro ha l'obbligo di consegnare al lavoratore, unitamente alla retribuzione, un prospetto paga analitico delle diverse

voci che compongono la retribuzione.

Termine per la corresponsione della retribuzione

Di regola è stabilito dai contratti collettivi, in mancanza degli usi.

Si applica il principio della post numerazione, per cui la retribuzione è corrisposta dopo l'erogazione della prestazione di lavoro.

La tutela del credito di lavoro

Linee generali della tutela del credito di lavoro

In caso di ritardo del pagamento, la somma dovuta al lavoratore va rivalutata e su tale somma vanno calcolati gli interessi nella

misura legale (art. 429 c.p.c.).

Le sentenze di condanna di primo grado per i crediti di lavoro sono immediatamente esecutive.

I crediti di lavoro, in caso di insolvenza del datore, sono assistiti da privilegio.

Il credito di lavoro è solo limitatamente pignorabile a istanza di terzi creditori.

Per la corresponsione tra il credito di lavoro e quanto eventualmente dovuto dal datore di lavoro valgono gli stessi limiti del

pignoramento.

Fondo di garanzia

Il D.lgs. 27-1-1992, n.80 ha esteso l'operatività del Fondo di Garanzia di cui alla L. 297/82 anche al caso di crediti retributivi non

corrisposti dal datore di lavoro assoggettato a procedure concorsuali.

Il lavoratore ha diritto ad ottenere, su domanda, il pagamento da parte del Fondo dei crediti di lavoro (diversi da quelli spettanti a

titolo di T.F.R.).

I crediti ammessi sono quelli inerenti gli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro, rientranti nei 12 mesi che precedono la

dichiarazione di insolvenza.

Svolgimento del rapporto di lavoro. Luogo della prestazione. Orario di lavoro

Il luogo della prestazione. Il trasferimento del prestatore

Secondo i principi di diritto comune in materia di obbligazioni (art. 1182 c.c.), il lavoratore è tenuto a prestare l'attività lavorativa

nel luogo stabilito nel contratto individuale di lavoro (di regola la sede dell'impresa) o, in mancanza di indicazione, nel luogo

determinato in base agli usi o desumibile dalla natura della prestazione (es. per i piazzisti un determinato ambito territoriale).

Trasferimento del prestatore

Si ha quando avviene un mutamento definitivo del luogo di lavoro, inteso come sede, stabilimento o anche reparto o ufficio

autonomo dell'impresa (unità produttiva).

Il principio generale stabilito dall'art. 2103 c.c. è quello del divieto di trasferimento del prestatore da un'unità produttiva ad

un'altra.

Tale divieto può essere derogato solo in presenza di presupposti specificati dallo stesso art. 2103 c.c. ovvero qualora

sussistano "comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive".

Ne consegue l'illegittimità dei trasferimenti motivati da ragioni soggettive connesse al lavoratore, quali quelli aventi carattere

disciplinare o discriminatorio. In specie: il trasferimento del lavoratore dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali (o

membro di commissione interna) è soggetto al preventivo nulla-osta dell'associazione sindacale di appartenenza (art. 22 St.

Lav.); è nullo qualsiasi atto o patto diretto a discriminare il lavoratore nei trasferimenti a causa della sua appartenenza a partiti

politici, sindacati o partecipazione a scioperi o per motivi religiosi, razziali etc. (art. 15 St. Lav.).

Istituti affini

Trasferta

Si ha quando vi è un mutamento solo provvisorio e temporaneo del luogo di adempimento della prestazione del lavoratore

subordinato.

Si differenzia dal trasferimento perché con quest'ultimo il lavoratore è trasferito ad un'altra unità produttiva definitivamente,

mentre con la trasferta lo spostamento è solo temporaneo.

Comando

Si ha quando il lavoratore viene comandato a prestare la sua attività lavorativa presso un terzo.

È necessario che vi sia un rilevante interesse del datore di lavoro e che il trasferimento del prestatore sia temporaneo.

La riforma dell'organizzazione dell'orario di lavoro (D.Lgs. 66/2003)

Evoluzione normativa

Il R.D. 15-3-1923, n. 692 aveva fissato per tutti i lavoratori il limite massimo di 8 ore giornaliere e 48 settimanali.

L'art. 2107 c.c. rinvia per la determinazione dell'orario di lavoro alle leggi speciali e alle norme corporative (rinvio ora da

intendersi alla contrattazione collettiva).

L'art. 36 Cost. ha stabilito una riserva di legge per la durata massima della giornata lavorativa.

A cominciare dai rinnovi contrattuali del 1969/70 si è attuata una riduzione dell'orario di lavoro fino a 38 e 36 ore settimanali.

La L. 24-6-1997, n. 196 (art. 13, c.1) abrogando gli ormai anacronistici limiti del R.D. 692/23, stabiliva in 40 ore settimanali

l'orario normale di lavoro ed introduceva una nozione flessibile di detto orario (cd. orario articolato).

Tale disciplina era però destinata ad un'efficacia transitoria per la necessità di recepire la Dir. 93/104/CE (successivamente

modificata ed integrata dalla Dir. 2000/34/CE).

La disciplina dell'orario di lavoro è stata completamente riformata dal D. Lgs. 8-4-2003, n. 66, con cui sono state formalmente

recepite le due direttive (Dir. 93/104/CE e Dir. 2000/34/CE). La nuova normativa ha inteso coordinare, in un unico testo

normativo, le precedenti disposizioni in materia, disponendone l'abrogazione.

Campo di applicazione

Il D. Lgs. 66/2003 si applica alla generalità dei lavoratori, compresi gli apprendisti maggiorenni, del settore sia pubblico che

privato.

Eccezioni

Non si applica nei confronti:

 della gente di mare;

 del personale di volo;

 dei lavoratori mobili;

 del personale della scuola;

 dei lavoratori addetti ad un'ampia gamma di attività indicate nell'art. 16 del decreto;

 dei lavoratori per i quali la durata dell'orario di lavoro, per la particolare posizione rivestita o per l'attività esercita, non

può essere predeterminata o misurabile.

Orario normale di lavoro. Durata massima e durata media dell'orario di lavoro

Orario normale di lavoro e orario articolato

È definito tale "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle

sue funzioni" (art. 1, D.Lgs. 66/2003).

È fissato, di regola, su base settimanale.

Ha, come limite massimo, 40 ore settimanali.

I contratti collettivi possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle

prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno (orario articolato).

Durata massima dell'orario di lavoro

Si intende comprensiva sia dell'orario ordinario che straordinario.

È stabilita dalla contrattazione collettiva, nel rispetto delle disposizioni in materia di durata media.

Durata media dell'orario di lavoro

La sua introduzione (art. 4 D. Lgs. 66/2003) costituisce una novità per l'ordinamento giuridico.

Essa "non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario" (art. 4,

c. 2).

La contrattazione collettiva dovrà conformare la disciplina dell'orario di lavoro a tale principio.

Deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi.

I contratti collettivi possono, in ogni caso, elevare il limite della durata media fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di

ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione di lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

Obbligo di comunicazione

In caso di superamento delle 48 ore settimanali, compreso lo straordinario, il datore di lavoro (in caso di unità produttive con più

di 10 dipendenti) deve darne comunicazione alla Direzione Provinciale del lavoro competente per territorio.

La contrattazione collettiva può stabilire le modalità di adempimento dell'obbligo.

Riposo giornaliero e pausa. Riposo settimanale e giorni festivi

In base all'art. 1, c. 2, lett. b) del D.Lgs. 66/2003 il periodo di riposo è definito come "qualsiasi periodo che non rientra nell'orario

di lavoro".

Riposo giornaliero

Il lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutivo (fatte salve le attività caratterizzate dai periodi di lavoro frazionati) ogni 24

ore.

È previsto qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le sei ore.

Consiste in un intervallo, la cui modalità e durata devono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.

Ha la finalità di consentire al lavoratore, soprattutto se svolge un'attività avente carattere ripetitivo e monotono, di recuperare le

energie psico-fisiche, nonché consentirgli l'eventuale consumazione del pasto.

In assenza di disciplina collettiva, la durata non può essere inferiore a dieci minuti, anche sul posto di lavoro e tra l'inizio e la

fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.

Riposo settimanale

Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un ulteriore periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (di regola, in coincidenza

con la domenica).

Tale principio assurge al rango costituzionale, perché è la Costituzione a stabilire, all'art. 36, c. 3, che "il lavoratore ha diritto al

riposo settimanale e non può rinunziarvi".

Detto principio è altresì affermato nell'art. 2109 c.c.

Costituisce un diritto irrinunciabile del lavoratore: ogni patto contrario è nullo.

Nell'ipotesi in cui il lavoratore dovesse lavorare eccezionalmente la domenica, ha diritto, oltre alla paga base, anche ad una

maggiorazione percentuale ed ad una giornata di riposo compensativo da godere in giorno normalmente lavorativo.

Giorni festivi

Oltre al riposo settimanale, al lavoratore spetta anche la sospensione del lavoro in occasione delle festività nazionali religiose e

civili.

Esse sono:

 il primo gennaio dell'anno

 il 6 gennaio (Epifania)

 il 25 aprile (ricorrenza della Liberazione)

 il lunedì dopo Pasqua

 il 1° maggio (festa del lavoro)

 il 2 giugno (festa della Repubblica)

 il 15 agosto (festa dell'Assunzione)

 il 1° novembre (Ognissanti)

 il 8 dicembre (festa dell'Immacolata)

 il 25 dicembre (Natale)

 il 26 dicembre (S. Stefano).

14 - Lo svolgimento del rapporto di lavoro. Le ferie. Lo straordinario. Lavoro notturno. Permessi e congedi

Le ferie annuali

Fonti

L'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi".

L'art. 2109 c.c., dal canto suo, afferma che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente

continuativo.

Il codice civile rimanda la sua determinazione alla legge, ai contratti collettivi, agli usi o all'equità.

In base all'art 10 D.Lgs. 66/2003, "il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4

settimane".

Durata e determinazione

La contrattazione collettiva ha, tuttavia, facoltà di derogare in melius.

Il periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute.

Spetta al datore di lavoro la determinazione del periodo di ferie da ripartire fra il personale: non si tratta tuttavia di mera

discrezionalità in quanto le esigenze aziendali devono essere contemperate con quelle del lavoratore.

Il lavoro straordinario

Nozione

È definito dall'art. 1 D.Lgs. 66/2003 come "lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro".

Disciplina

Il ricorso al lavoro straordinario deve essere "contenuto".

La contrattazione collettiva, fermi restando i limiti stabiliti dall'art. 4 D.Lgs. 66/2003, può regolamentare le eventuali modalità di

prestazione del lavoro straordinario.

In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso solo in presenza delle seguenti

condizioni:

 previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore;

 per un periodo non superiore le 250 ore annuali.

Il lavoro straordinario è, altresì, ammesso in relazione a:

 casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;

 casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dar luogo ad un

pericolo grave ed immediato ovvero ad un danno alle persone o alla produzione;

 eventi particolari, come mostre, fiere, etc. di cui deve essere data preventiva comunicazione agli uffici competenti,

nonché, in tempo utile, alle RSA.

Il computo

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti

collettivi.

La contrattazione collettiva può stabilire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, il lavoratore usufruisca di

riposi compensativi (ma, in tal caso, le ore di straordinario non devono essere computate ai fini della media ex art. 4 D.Lgs.

66/2003).

Il lavoro notturno

Definizioni

È definito lavoro notturno "il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del

mattino".

È definito lavoratore notturno:

 chi, durante il periodo notturno, svolge almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;

 chi, durante il periodo notturno, svolge almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite nei contratti

collettivi; in mancanza degli stessi, si considera lavoratore notturno colui che svolge lavoro notturno per un minimo di 80 giorni

lavorativi all'anno.

Durata

Il D.lgs. 66/2003 prevede che l'orario dei lavoratori notturni non possa superare in media le 8 ore nell'arco delle 24 ore.

I contratti collettivi (anche aziendali) possono stabilire un periodo di riferimento più ampio sui cui effettuare la media.

Adempimenti del datore di lavoro

Il datore di lavoro in caso di introduzione di lavoro notturno è tenuto a:

 consultare preventivamente le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, le organizzazioni dei lavoratori,

secondo i criteri e le modalità previste dalla disciplina collettiva e da concludersi entro 7 giorni;

 comunicare annualmente, per iscritto, ai servizi ispettivi del lavoro territorialmente competenti, ed alle organizzazioni

sindacali aziendali, l'esecuzione del lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, nel caso

in cui esso non sia previsto dal contratto collettivo.

Limitazioni

Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

 la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il padre convivente della stessa;

 la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;

 la lavoratrice o lavoratore che abbia a carico una persona disabile.

Tutela della salute

Lo svolgimento del lavoro notturno non può avvenire in danno alla salute ed all'integrità psico-fisica del lavoratore.

Il datore di lavoro è tenuto a provvedere ai cambiamenti dell'organizzazione del lavoro che si rendono necessari per garantire

un'adeguata tutela dei lavoratori che prestino lavoro notturno.

In caso di sopravvenuta inidoneità al lavoro notturno, accertata dalle competenti strutture sanitarie, il lavoratore, con modalità

stabilite dalla contrattazione, deve essere adibito al lavoro diurno, in mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.

Permessi e congedi

Nozione

Sono "soste", ossia interruzioni nell'attività lavorativa subordinata, previste, in determinate ipotesi, dal legislatore per consentire

al lavoratore l'espletamento di impegni di carattere civile e personale. Essi possono essere con o senza retribuzione.

Titolari dei permessi o congedi retribuiti

I donatori di sangue hanno diritto di astenersi dal lavoro nel giorno del prelievo (L. 584/67 e D.M. 8-4-1968).

I mutilati ed invalidi civili (con riduzione dell'attitudine lavorativa superiore al 50%) possono usufruire di un congedo annuale

straordinario di massimo 30 giorni per cure mediche.

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite

mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro (art. 14 D. Lgs. 151/2001).

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, di cui alla L. 300/70, hanno diritto a permessi (art. 23), in misura

proporzionata alle dimensioni dell'azienda; a permessi analoghi, nella misura prevista dai contratti collettivi, hanno diritto (art.

30) i dirigenti sindacali provinciali e nazionali.

I consiglieri comunali e provinciali hanno diritto (art. 32 L. 300/70) a permessi per il tempo necessario allo svolgimento delle loro

funzioni.

In occasione di elezioni politiche ed amministrative e dei referendum i lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici

elettorali (presidente, segretario, scrutatore, rappresentante di lista o di candidato) hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per

tutto il periodo corrispondente alla durata delle operazioni ed i giorni di assenza sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di

attività lavorativa (art. 11, L. 53/90).

Al lavoratore che contragga matrimonio deve essere concesso, a sua richiesta, un periodo di congedo (di durata variabile a

seconda delle qualifiche e del settore produttivo) la cui retribuzione è interamente a carico del datore di lavoro per gli impiegati

(R.D.L. 1334/37), mentre per gli operai i primi 7 giorni sono a carico dell'I.N.P.S. (c.d. assegno per congedo matrimoniale).

I lavoratori, appartenenti alle associazioni di volontariato nelle attività di protezione civile iscritte negli appositi registri ed albi

regionali, nonché nell'elenco dell'Agenzia di protezione civile (art. 1, D.P.R. 194/2001), hanno diritto di assentarsi dal lavoro per

svolgere attività di soccorso ed assistenza in occasione di calamità naturali (per periodi continuativi di 30 giorni lavorativi e fino a

un massimo di 90 giorni all'anno) ovvero di partecipare ad attività di simulazione e di addestramento (10 giorni continuativi e fino

a un massimo di 30 giorni all'anno).

Titolari di permessi o congedi non retribuiti

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto, oltre ai permessi previsti dall'art. 23 L. 300/70, a non meno di 8

giorni annui di permesso (non retribuito) per convegni, congressi e iniziative sindacali in genere (art. 24 L. 300/70).

I sindaci e gli assessori comunali, oltre ai permessi spettanti quali consiglieri, hanno diritto a permessi non retribuiti per almeno

30 ore mensili.

Oltre alle ipotesi di cui sopra, il lavoratore ha diritto a permessi, non retribuiti, per adempiere a doveri civici (es. votazioni,

comparizioni in giudizio, come parte o come teste, etc.).

Congedi per l'assistenza ai familiari, per eventi particolari e per la formazione professionale

Congedi per malattia del figlio

Disciplina ed ambito di applicazione

L'art. 47 D.Lgs. 151/2001 prevede la possibilità per entrambi i genitori , ma alternativamente, di astenersi dal lavoro:

 per figli di età inferiore a tre anni, per periodi corrispondenti alla malattia di ciascun figlio;

 per figli di età superiore a tre anni e fino a otto anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore,

alternativamente, e per ogni figlio.

Trattamento economico e normativo

I periodi di congedo per malattia del figlio non sono retribuiti.

Per la fruizione dei congedi fino al terzo anno di vita del bambino, è dovuta soltanto la contribuzione figurativa.

Dal terzo anno di vita fino all'ottavo, è dovuta la copertura figurativa, secondo particolari modalità (art. 49 c. 2).

I congedi sono computati nell'anzianità di servizio con esclusione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla

gratifica natalizia.

Riposi o permessi nei casi di handicap grave

La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire alternativamente di due ore di permesso

giornaliero retribuito o di tre giorni di permesso mensile.

Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o il lavoratore

padre possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di

astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito.

Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino disabile grave, la lavoratrice madre o il lavoratore padre,

nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente,

hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuiti, fruibili anche in maniera continuativa.

Successivamente al raggiungimento della maggiore età del figlio con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o il

lavoratore padre continuano a poter usufruire di tre giorni di permesso mensile retribuiti.

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di

soggetto con handicap in situazione di gravità, accertata da almeno cinque anni, hanno diritto ad un periodo di congedo

continuativo o frazionato non superiore a due anni coperto con indennità corrispondente all'ultima retribuzione fino ad un certo

importo complessivo massimo.

Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro

Generalità

Fonti normative

Sul piano internazionale numerose convenzioni e, nel 1961, la Carta sociale europea, hanno affermato il diritto di tutti i lavoratori

alla sicurezza e all'igiene del lavoro.

La Costituzione, oltre a sancire una generale tutela del lavoro (art. 35), stabilisce, all'art. 41: "l'iniziativa economica non può

svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da arrecare danno alla sicurezza, libertà e dignità umana".

L'art. 2087 c.c. fa obbligo al datore di lavoro di "adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del

lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelate l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro".

L'art. 9 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/70) conferisce ai lavoratori il diritto di controllare l'applicazione delle norme per la

prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché "di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte

le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica".

Il D.Lgs. 19-9-1994, n. 626, che si applica a tutti i campi di attività sia pubblici che privati (salvo rare eccezioni), ha

significativamente innovato il quadro giuridico in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro, dando effettività alla previsione

generale contenuta nell'art. 2087 c.c. e ponendosi a coronamento e completamento della vastissima legislazione speciale

esistente in materia. In particolare, tale decreto introduce una specifica disciplina in relazione:

 ai soggetti responsabili;

 alla valutazione dei rischi;

 al servizio di prevenzione e protezione, organizzato da ogni datore di lavoro all'interno delle singole unità produttive;

 al servizio di prevenzione incendi, evacuazione e pronto soccorso, per prevenire disastri e garantire immediate cure al

lavoratore infortunato;

 alla sorveglianza sanitaria, per controllare periodicamente la salute dei lavoratori;

 alla consultazione e partecipazione dei lavoratori alle decisioni attinenti ai problemi di sicurezza del lavoro;

 all'informazione dei lavoratori da parte del datore, circa i rischi connessi all'attività di lavoro ed ai materiali usati;

 alla salubrità dei luoghi di lavoro;

 all'attività con uso di videoterminali o di attrezzature di lavoro;

 alla movimentazione manuale dei carichi;

 alla protezione da agenti chimici, cancerogeni, mutageni e biologici.

L'oggetto della prevenzione e le misure generali di tutela

Nozione e misure di prevenzione

Il D.Lgs. 626/94 (successivamente più volte modificato ed integrato) definisce la prevenzione come "il complesso delle

disposizioni o misure prese o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto

della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno".

Nell'art. 3 D.Lgs. 626/94 vengono elencati, in ordine gerarchico tra le misure generali di tutela, i seguenti precetti in cui si

sostanzia, in concreto, l'azione preventiva:

 riduzione dei rischi alla fonte;

 sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è o lo è meno;

 rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei

metodi di lavoro e produzione;

 priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuali;

 limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono o che possono essere esposti al rischio;

 utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici;

 regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine e impianti con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza

in conformità all'indicazione dei fabbricanti;

 informazione, formazione e istruzione ai lavoratori.

Modalità di svolgimento

Valutazione del rischio

Il datore di lavoro deve valutare, in particolare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici

impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Va adempiuta sotto la diretta cura e responsabilità del datore di lavoro che non può delegarla ad altri soggetti. Tuttavia, al

procedimento di valutazione, che deve essere rinnovato in occasione di mutamenti o innovazioni del ciclo produttivo, sono

chiamati a partecipare anche altri soggetti quali il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e

il rappresentante per la sicurezza.

Redazione del documento di sicurezza aziendale

Deve contenere:

 la relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro, in cui sono specificati i criteri

adottati per la valutazione stessa;

 l'individuazione delle misure di prevenzione e protezione e dei dispositivi di protezione individuale, conseguente alla

valutazione del rischio;

 il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.

Il soggetto responsabile e i beneficiari della tutela prevenzionale

Destinatario dell'obbligo di sicurezza

Nel lavoro privato è il datore di lavoro il quale viene individuato "nel soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o,

comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'organizzazione dell'impresa, ha la responsabilità dell'impresa stessa ovvero

dell'unità produttiva, in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa".

Nelle pubbliche amministrazioni per datore di lavoro si intende "il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il

funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest'ultimo sia preparato ad un ufficio avente autonomia

gestionale".

Beneficiari della tutela prevenzionale

Lavoratori con rapporto di lavoro subordinato.

Soggetti equiparati

 Soci lavoratori di cooperative o di società anche di fatto

 Utenti dei servizi di orientamento o di formazione scolastica, universitaria e professionale avviati presso datori di lavoro

per agevolare o perfezionale le loro scelte professionali

 Allievi di istituti di istruzione ed universitari

 Partecipanti ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, macchine, apparecchi ed

attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici

 Titolari di rapporto di lavoro speciale

 Rapporto di apprendistato o tirocinio

 Lavoro a tempo parziale

 Contratto di formazione e lavoro

 Lavoro a tempo determinato

 Lavoro agricolo

 Lavoro temporaneo

 Telelavoro

 Lavoro a domicilio, portierato (solo per gli obblighi di informazione e formazione)

Esclusioni

 Lavoratori autonomi

 Lavoratori con rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale

 Associati in partecipazione

 Allievi di istituti di d'istruzione universitaria e partecipanti a corsi di formazione professionale in cui non sia previsto l'uso

o la frequenza di laboratori, macchine, agenti pericolosi

 Collaboratori parenti dell'impresa familiare o individuale, no assunti con contratto di lavoro subordinato

 Addetti ai servizi domestici e familiari.

Informazione e formazione dei lavoratori. Diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato

Il D. Lgs. 626/94 pone a carico del datore di lavoro anche gli obblighi di informare e formare i lavoratori da considerarsi

essenziali per garantire un livello di protezione più elevato.

Informazione dei lavoratori (art. 21 D.Lgs. 626/94)

Il datore di lavoro deve comunicare ai dipendenti:

 i rischi per la salute e la sicurezza connessi all'attività dell'azienda;

 le misure e le attività di protezione e prevenzione adottate;

 i rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in

materia;

 i pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi;

 le procedure che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei lavoratori;

 il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente;

 i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure previste in caso di incendio, evacuazione dal posto di lavoro e

notizie per il caso di pronto soccorso e di assistenza medica di emergenza.

Formazione dei lavoratori (art. 22 D.Lgs. 626/94)

Il datore di lavoro deve assicurarsi che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza

e di salute, da attuarsi:

 al momento dell'assunzione;

 in caso di trasferimento o cambiamento di mansioni;

 in occasione dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanza o preparati

pericolosi.

Diritti del lavoratore ed obblighi del datore di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato (art. 12 D. Lgs. 626/94)

Diritti del lavoratore

 Abbandonare le mansioni.

 Allontanarsi dal posto di lavoro per mettersi al sicuro.

Obblighi del datore

 Non richiamare i lavoratori fino a che persista il pericolo.

 Predisporre ogni misura necessaria a garantire le procedure di evacuazione in tutta sicurezza.

Diritto di non subire pregiudizio nel caso di intervento diretto per evitare le conseguenza del pericolo, sempreché non vi sia stata

da parte del lavoratore grave negligenza e non sia stato possibile avvertire il competente superiore gerarchico; a ciò

corrisponde l'obbligo del datore di informare i dipendenti sulle persone preposte alla gestione delle emergenze e sui

comportamenti generali per fronteggiare i pericoli più probabili (ad esempio, divieto di spegnimento di focolai con acqua).

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

Nozione

La figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RSL) è stata introdotta nel sistema prevenzionistico italiano con il

D.Lgs. 626/94 (art. 18-19).

È la persona, ovvero persone, eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della sicurezza e

della salute durante il lavoro.

Funzioni

Accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni.

È consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione,

realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva.

È consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla

evacuazione dei lavoratori.

È consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori.

Riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le relative misure preventive, nonché

quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l'organizzazione degli ambienti di lavoro, gli infortuni

e le malattie professionali.

Riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza.

Promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica

dei lavoratori.

Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti.

Partecipa alle riunioni periodiche per discutere i problemi attinenti alla prevenzione e protezione rischi.

Fa proposte in merito all'attività di prevenzione.

Avverte il responsabile dell'azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività.

Può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dei rischi adottate dal datore

di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.

Modalità di nomina

Azienda o unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti

 è nominato direttamente dai lavoratori al loro interno;

 può essere anche unico per più aziende nel medesimo ambito territoriale o comparto produttivo;

 può essere anche designato o eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSA o RSU.

Azienda o unità produttive con più di 15 dipendenti

 è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle RSA o RSU o, in mancanza, è eletto dai lavoratori dell'azienda al

loro interno;

 è la contrattazione collettiva a stabilire il numero;

 la legge fissa, solo, il numero minimo e precisamente:

- un RLS nelle aziende o unità produttive sino a 200 dipendenti;

3 RLS nelle aziende o unità produttive da 201 a 1000 dipendenti;

- 6 RLS in tutte le altre aziende o unità produttive.

-

La sorveglianza sanitaria obbligatoria

Nozione

Consiste in accertamenti sanitari preventivi e periodici effettuati per mezzo del medico competente e finalizzati a verificare

l'idoneità psicofisica del prestatore alla missione specifica cui è destinato o che già svolge.

Costituisce un preciso obbligo del datore di lavoro in tutti i casi in cui la sorveglianza sanitaria sia obbligatori per legge, in

relazione allo svolgimento di attività ritenute rischiose per la salute del lavoratore.

Principali ipotesi di sorveglianza sanitaria obbligatoria

Il medico competente è tenuto ad effettuare la sorveglianza sanitaria nei confronti dei seguenti lavoratori:

 addetti ad attività che espongono all'azione di sostanze tossiche, infettanti o, comunque, nocive (art. 33 D.P.R. 303/56);

 sottoposti a radiazioni ionizzanti (artt. 83,85,91 D.Lgs. 230/95, modif. dal D.Lgs. 241/2000);

 addetti a lavorazioni a rischio silicosi ed asbestosi (D.P.R. 1124/65);

 esposti a rischio da agenti cancerogeni e mutageni (art. 69 D.Lgs. 626/94);

 esposti ad altri agenti nocivi (amianto, rumore, etc.) (artt. 29, 44 D.Lgs. 277/91);

 addetti alla movimentazione manuale dei carichi (art, 48, c. 4, lett. c) D.Lgs. 626/94);

 esposti ad agenti chimici (art. 60-decies, D.Lgs. 626/94, introdotto dal D.Lgs. 25/2000);

 esposti ad agenti biologici (art. 86 D.Lgs. 626/94);

 addetti all'uso di videoterminali (art. 55 D. Lgs. 626/94, modif. dalla L. 422/2000 - L. 14/2003).

Esito delle visite mediche

Se il lavoratore viene dichiarato:

 idoneo, potrà svolgere regolarmente l'attività prevista;

 parzialmente idoneo, potrà svolgere l'attività cui era destinato, solo se verranno rispettate determinate condizioni;

 inidoneo, non potrà essere adibito alle mansioni a rischio. In tale eventualità, il medico competente deve comunicare i

risultati degli accertamenti e le indicazioni sulle possibilità di impiego alternative sia al datore di lavoro che al lavoratore. Entro

30 giorni dalla comunicazione, il lavoratore potrà presentare riscorso all'ASL competente che, a seguito, di opportuni

accertamenti, potrà confermare o revocare il giudizio di inidoneità.

Vigilanza istituzionale in materia di sicurezza e igiene del lavoro

Organi di vigilanza (art. 23 d.lgs. 626/94)

Le ASL hanno una competenza generale in materia di salute, igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro (potere di accesso, di

disposizione, di sequestro, di ispezioni istruttorie, di denuncia all'autorità giudiziaria, di interventi preventivi etc.).

I servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro hanno competenza in ordine alle attività lavorative comportanti rischi

particolarmente elevati così come individuati nel D.M. 14-10-1997 n. 412, ossia:

 attività nel settore delle costruzioni edili o di genio civile e più in particolare lavori di costruzione, manutenzione,

riparazione, demolizione, conservazione e risanamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura e in cemento

armato, opere stradali, ferroviarie, idrauliche, scavi, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati, lavori in sotterraneo e

gallerie, anche comportanti l'impiego di esplosivi;

 lavori mediante cassoni in aria compressa e lavori subacquei.

Il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco, per quanto concerne l'ambito di competenza specifica.

Le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano per le industrie estrattive le acque minerali termali.

Le autorità marittime, portuali ed aeroportuali hanno competenza in materia di sicurezza dei lavoratori a bordo di navi,

aeromobili, in ambito portuale e aeroportuale. I servizi sanitari e tecnici presso le forze armate e di polizia.

17 - Il lavoro dei minori

Minore di età e capacità lavorativa

Nozione

Minore è la persona fisica sfornita della capacità di agire perché non ha compiuto il diciottesimo anno di età. Al minore viene,

tuttavia, riconosciuta una limitata capacità lavorativa, laddove abbia acquisito un adeguato grado di maturità psico-fisica.

La tutela dei minori nell'ordinamento giuridico

Fonti normative

L'art. 37 della Costituzione prevede che "la Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme" e che "la legge stabilisce il

limite d'età per il lavoro salariato".

In applicazione del dettato costituzionale è stata emanata la L. 17-10-1967 n. 977 sulla tutela del lavoro dei bambini e degli

adolescenti".

Da ultimo il D.Lgs. 4-8-1999 n. 345 (modificato ed integrato dal D.Lgs. 18-8-2000 n. 262), emanato in attuazione della Dir.

94/33/CE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro, ha abrogato alcuni articoli della L. 977/67 e ne ha sostituto altri.

La disciplina del lavoro minorile

Ambito di applicazione

La normativa protettiva contenuta nella L. 977/67, come riformata dal D. Lgs. 345/99, si applica ai minori di 18 anni che hanno

un contratto di lavoro anche speciale.

Beneficiari della tutela:

 bambini: minori di ambo i sessi che non hanno compiuto i 15 anni o che sono ancora soggetti all'obbligo scolastico;

 adolescenti: minori di ambo i sessi, di età compresa tra i 15 e i 18 anni compiuti, non più soggetti all'obbligo scolastico.

La disciplina non trova applicazione nei confronti degli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti

servizi domestici prestati in ambito familiare o, comunque, prestazioni non nocive e non pericolose rese in imprese a

conduzione familiare.

Requisiti di età e di istruzione

L'art. 3 della L. 977/67 fissa l'età minima per l'ammissione al lavoro al momento in cui il minore ha concluso il periodo di

istruzione obbligatoria.

In ogni caso, essa non può essere inferiore ai 15 anni.

La Direzione provinciale del lavoro può, tuttavia, autorizzare previo assenso scritto dei titolari della potestà senatoriale, l'impiego

del minore di 15 anni in attività di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo purché si

tratti di attività che non pregiudichino la sicurezza, l'integrità psico-fisica e lo sviluppo, la frequenza scolastica o la

partecipazione a programmi di orientamento o formazione professionale.

La medesima autorizzazione e l'assenso scritto dei titolari la potestà genitoriale è richiesta anche nel caso in cui tali attività

siano svolte dagli adolescenti.

Lavoro e obbligo scolastico

Con il D.Lgs. 345/99 è stato introdotto nell'ordinamento il principio per cui l'età minima per l'accesso al lavoro non può collocarsi

al di sotto di quella in cui cessa l'obbligo scolastico.

Per la legittimità del rapporto di lavoro devono sussistere due distinti requisiti, e cioè che il minore:

1. abbia compiuto 15 anni di età;

2. abbia assolto l'obbligo scolastico.

La L. 53/2003 delinea le caratteristiche del nuovo sistema educativo, prevedendo il diritto all'istruzione ed alla formazione per

almeno 12 anni o, comunque, sino al conseguimento di una qualifica entro il diciottesimo anno di età.

Le nuove disposizioni diverranno efficaci in conseguenza di una normativa attuativa, sicché, nelle more, "il requisito dell'obbligo

scolastico si intende soddisfatto con il conseguimento della licenza media o la frequenza per almeno 8 anni" (Direzione

provinciale di Modena, nota 22-4-2003).

Alternanza scuola - lavoro

La normativa (art. 68 L. 144/99 e D.P.R. 12-7-2000, n. 257) in materia di formazione professionale prevede l'obbligo di seguire

attività formative fino al diciottesimo anno di età con un particolare meccanismo che dovrebbe garantire il passaggio dal sistema

dell'istruzione a quello della formazione professionale.

Il nuovo sistema educativo (art. 2, L. 53/2003) prevede che:

 "il conseguimento di una qualifica entro il diciottesimo anno di età, possa attuarsi nel sistema di istruzione e formazione

professionale";

 dal compimento del quindicesimo anno di età i diplomi e le qualifiche si possano conseguire in alternanza scuola-lavoro

o attraverso l'apprendistato;

 dovrà assicurarsi la possibilità di "passare dal sistema dei licei al sistema dell'istruzione e della formazione

professionale, e viceversa";

 l'intera formazione dai 15 anni ai 18 anni può svolgersi attraverso "l'alternanza di periodi di studio e di lavoro".

Lavori vietati e valutazione del rischio

L'art. 6 della L. 977/67 stabilisce il divieto di adibire gli adolescenti alle lavorazioni e ai lavori potenzialmente pregiudizievoli per il

pieno sviluppo fisico del minore. Le attività vietate sono indicate dalla legge stessa, nell'allegato I, aggiunto dal D.Lgs. 345/99 e

modificato dal D.Lgs. 262/2000.

Valutazione dei rischi

Deve essere compiuta dal datore di lavoro prima di adibire i minori al lavoro e ogniqualvolta vi sia una modifica rilevante delle

condizioni di lavoro.

Deve essere effettuata con particolare riguardo a determinati fattori di rischio:

 sviluppo non ancora completo, mancanza di esperienza e di consapevolezza nei riguardi dei rischi lavorativi, esistenti o

possibili in relazione all'età;

 attrezzature e sistemazione del luogo e del posto di lavoro;

 natura, grado e durata di esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici;

 movimentazione manuale dei carichi;

 sistemazione, scelta, utilizzazione e manipolazione delle attrezzature di lavoro;

 pianificazione dei processi di lavoro e dello svolgimento del lavoro e della loro interazione sull'organizzazione generale

del lavoro;

 situazione della formazione e dell'informazione dei minori.

Sorveglianza sanitaria

Idoneità all'attività lavorativa

È il presupposto in mancanza del quale i bambini, nei casi in cui siano eccezionalmente autorizzati a prestare attività lavorativa,

e gli adolescenti non possono essere ammessi al lavoro.

Deve essere accertata mediante visite mediche preassuntive.

Deve permanere per tutta la durata del rapporto, per cui i minori dovranno sottoporsi a visite periodiche ad intervalli non

superiori a un anno.

Giudizio di inidoneità temporanea, parziale o totale

Deve essere comunicato per iscritto al datore di lavoro, al lavoratore e ai titolari la potestà genitoriale.

Impedisce che il minore possa essere adibito ad attività lavorative e fa sorgere l'obbligo immediato di sospensione della stessa,

qualora il rapporto di lavoro abbia già avuto corso.

Rapporto di lavoro

Durata della prestazione

Orario di lavoro

Per i bambini, nei casi eccezionali in cui siano autorizzati a prestare attività lavorativa, non può superare le 7 ore giornaliere e le

35 ore settimanali.

Per gli adolescenti non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali.

Riposo settimanale

Deve essere assicurato per almeno 2 giorni, se possibili consecutivi e comprendenti la domenica.

Pause giornaliere

L'orario quotidiano non può durare senza interruzione per più di 4 ore e mezzo.

In caso contrario, esso deve essere interrotto da un riposo intermedio di almeno un'ora.

Lavoro notturno

Nozione

Con il termine notte si intende "il periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le ore 6, o tra le

23 e le ore 7".

Divieto

L'art. 15 della L. 977/67 (sostituito dal D.Lgs. 345/99) vieta di adibire i minori (bambini e adolescenti) al lavoro notturno.

Deroghe

Nel caso in cui il minore sia adibito ad attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo, la prestazione lavorativa non

può protrarsi oltre le ore 24 (art. 17 L. 977/67, sostituito dal D.Lgs. 345/99).

Gli adolescenti che abbiano compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario adibiti

al lavoro notturno, quando si verifichi un caso di forza maggiore che ostacoli il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro:

 sia temporaneo;

 non ammetta ritardi;

 non siano disponibili lavoratori adulti;

 siano concessi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane.

18 - Il lavoro delle donne

La tutela del lavoro femminile nell'ordinamento

Evoluzione normativa: dalla funzione protettiva a quella promozionale

Negli anni trenta (L. 653/1934) vennero emanate in favore delle donne norme dirette sostanzialmente a:

 impedire il lavoro notturno;

 limitare l'orario di lavoro;

 restringere il ricorso alla forza lavoro femminile in attività faticose, pericolose e insalubri;

 vietare il lavoro in attività di trasporto o sollevamento pesi.

La Costituzione repubblicana, in una prospettiva senza dubbio lungimirante ha inteso dare lo spunto per superare

l'impostazione meramente protettiva adottata dal legislatore.

Art. 37 Cost.: "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le

condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al

bambino una speciale adeguata protezione".

Nonostante la direttiva operata dal Costituente (che si sostanzia nell'affermazione del principio di uguaglianza), la legislazione

ha continuato a seguire un filone protettivo, sia lasciando in vita il corpo principale delle norme contenute nella legge del 1934,

sia intervenendo ad assicurare sic et sempliciter protezione alla lavoratrice madre.

Soltanto con la L. 903/77 si incomincia a cambiare rotta attraverso la previsione di strumenti idonei a contrastare le

discriminazioni sul lavoro.

Con la L. 125/91 si fa ancora un passo in avanti, iniziando a concepire il lavoro delle donne in chiave promozionale, attraverso

la previsioni di azioni positive.

Sulla medesima scia si inseriscono, successivamente, altri interventi legislativi:

 D.lgs. 645/96 sulla tutela della salute e sicurezza della lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento;

 L. 53/2000 sui congedi parentali;

 L. 196/2000 che ha innovato la disciplina dell'attività delle consigliere e dei consiglieri di parità, oltre a contenere

disposizioni in materia di azioni positive.

Il T.U. in materia di maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001, da ultimo modificato dal D.Lgs. 115/2003) ha coordinato ed ingrato

in un unico testo legislativo le disposizioni concernenti:

 Tutela della salute della lavoratrice

 Congedo di maternità e paternità

 Congedo parentale

 Riposi e permessi

 Congedi per la malattia del figlio

 Lavoro notturno

 Divieto di licenziamento

Parità uomo donna

Il primo provvedimento innovativo, diretto a dare concretezza al principio costituzionale di uguaglianza, si ha con la L. 9-12-1977

n. 903 sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro.

Lo scopo della legge, in particolare, è quello di escludere ogni trattamento discriminatorio per ragioni di sesso, in relaziona

all'accesso al lavoro, al trattamento retributivo ed in funzione delle attribuzioni di qualifica (discriminazioni dirette).

Caratteristiche ed innovazioni della L. 903/77

Divieto di qualsiasi discriminazione (artt. 1 e 3).

Diritto alla stessa retribuzione dell'uomo a parità di lavoro (art. 2).

Diritto di rinunciare all'anticipazione del pensionamento e di optare per il proseguimento del lavoro fino agli stessi limiti di età

previsti per gli uomini (art. 4).

Mantenimento del divieto di lavoro notturno (art. 5). Attualmente, il divieto di lavoro notturno per le lavoratrici vige soltanto nel

periodo di gravidanza fino ad un anno di età del bambino (D.Lgs. 532/99 e D.Lgs. 66/2003).

Corresponsione degli assegni familiari, aggiunte di famiglia e maggiorazioni per familiari a carico, in alternativa al lavoratore o al

pensionato, alla donna lavoratrice.

Pari opportunità e tutela contro le discriminazioni sessuali

Azioni positive

Un ulteriore passo in avanti per la realizzazione della parità tra uomo e donna nel lavoro è stato compiuto dal legislatore con

l'emanazione della L. 10-4-1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro".

Finalità della L. 125/91

Rimuovere gli ostacoli che, di fatto, impediscono la realizzazione della parità, formalmente affermata, ma concretamente non

esistente.

L'ottica, entro cui tale legge si muove, è quella di realizzare il principio di uguaglianza sostanziale (art. 3, c. 2, Cost.) e di

combattere le discriminazioni indirette.

Scopo delle azioni positive

Eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione in carriera, etc.

Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, anche nel campo del lavoro autonomo ed imprenditoriale.

Superare condizioni di organizzazione e distribuzione del lavoro di fatto pregiudizievoli per l'avanzamento professionale, di

carriera e per il trattamento economico della donna.

Promuovere l'inserimento della donna in attività professionali ove è sotto rappresentata.

Favorire, anche mediante diversa organizzazione delle condizioni e tempo del lavoro, l'equilibrio e la migliore ripartizione tra

responsabilità familiari e professionali dei due sessi.

Soggetti promotori delle azioni positive

Imprese e loro consorzi.

Associazioni sindacali.


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Corso di laurea: Corso di laurea in economia e commercio
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Università: Firenze - Unifi
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher filo0201 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Firenze - Unifi o del prof Aragiusto Massimo.

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