Che materia stai cercando?

Diritto del lavoro - Appunti Appunti scolastici Premium

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame della professoressa Loi, con analisi dei seguenti argomenti: le fonti del diritto, il lavoro subordinato, il lavoro parasubordinato, le collaborazioni coordinate continuative (co.co.co), il patto di prova, i rapporti di lavoro atipici, il lavoro a tempo determinato, job sharing, la retribuzione. Vedi di più

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. P. Loi

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

Tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore esiste un

rapporto di natura contrattuale, ma puramente commerciale, in

quanto l’utilizzatore paga all’agenzia di somministrazione un

prezzo, per l’utilizzo del lavoratore e per il fatto di avere

operato la selezione del lavoratore stesso.

Il motivo per cui un datore di lavoro si rivolge ad una agenzia di

somministrazione, in genere è di tipo economico. Infatti, il

datore di lavoro risparmia un costo dato dalla ricerca e la

selezione del personale, attività che può comportare dei costi

rilevanti.

Altro motivo potrebbe essere quello che i datori di lavoro spesso

usano il contratto di lavoro somministrato come prova lunga, anche

perché il contratto di somministrazione a tempo determinato può

essere rinnovato senza i limiti del contratto a tempo determinato,

non solo una volta, ma più volte. Quindi anche questo è un

vantaggio per il datore di lavoro utilizzatore che può avere un

soggetto in prova ben oltre 6 mesi consentiti dalla norma.

Inoltre, in caso di malattia, il lavoratore somministrato è

garantito, nel senso che se si ammala verrà sospeso il suo

rapporto e ovviamente l’ente provvederà alla copertura del periodo

di malattia e l’utilizzatore, se il lavoratore si ammala, può

chiederne la sostituzione.

Quando si fa un contratto di somministrazione commerciale tra

l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore, bisogna farlo per

iscritto e bisogna indicare alcuni elementi importanti, tra

questi: il numero di lavoratori da somministrare, gli estremi

dell’agenzia, le ragioni di carattere tecnico, produttivo,

organizzativo e sostitutivo per cui può assumere lavoratori

somministrati, poi si devono indicare le mansioni, il trattamento

economico, l’orario di lavoro ecc.

Ci sono alcune ipotesi in cui è vietato assumere lavori

somministrati per:

sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

▪ quando nei 6 mesi precedenti si è provveduto ad effettuare

licenziamenti collettivi;

quando non si è provveduti alla valutazione dei rischi in base

alla disciplina della sicurezza sul lavoro.

[CONTRATTO DI LAVORO SOMMINISTRATO A TEMPO INDETERMINATO]

Il D. LGL. 276/2003 ha introdotto una tipologia di contratto di

somministrazione però a TEMPO INDETERMINATO che è noto con il

termine inglese STAFF-LEASING “Prestito di manodopera a tempo

indeterminato”. Questo tipo di assunzione è comunque un eccezione,

infatti il legislatore ne ha limitato fortemente l’utilizzo solo

29

in certe ipotesi, solo per lo svolgimento di certe attività,

quali:

- servizi di consulenza-assistenza del settore informatico.

- servizi di pulizia, custodia, portineria;

- gestione biblioteche, parchi, musei.

- attività marketing, analisi di mercato.

Nel caso il lavoratore è assunto dall’agenzia di somministrazione

a tempo indeterminato, l’agenzia deve pagare al lavoratore

un’INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’ per i periodi in cui non sono

inviati da un utilizzatore ma restano comunque a disposizione

dell’agenzia.

[CHI SONO LE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE]

Le agenzie possono essere sia pubbliche che private. Devono essere

autorizzate per lo svolgimento della loro attività.

L’autorizzazione è di tipo ministeriale e devono avere alcuni

requisiti giuridici e finanziari, tra i quali:

- la sede legale dell’agenzia deve essere situata nel

territorio dello Stato oppure nella comunità europea e ci

devono essere comunque uffici disponibili in tutto il

territorio e composte da persone qualificate;

- i responsabili non devono essere stati condannati per delitti

contro il patrimonio, fede pubblica ed economica pubblica

ecc;

- dal punto di vista finanziario devono avere un capitale

versato non inferiore a 600.000 euro e l’attività svolta si

deve svolgere in non meno di 4 regioni;

- a garanzia dei crediti dei lavoratori, ci deve essere per i

primi 2 anni di attività un deposito cauzionale di 350.000

euro e poi dal terzo anno ci può essere una fideiussione

bancaria.

Le agenzie di somministrazione non possono assolutamente chiedere

alcun compenso al lavoratore.

Le agenzie devono inoltre versare una somma di denaro per la

costituzione di un fondo di formazione, perché appunto il

lavoratore somministrato ha diritto ad essere formato.

[ DIRITTI E DOVEI RECIPROCI TRA LE

PARTI ]

30

Il PRINCIPIO DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE è un criterio generale di

chiusura dell’ordinamento.

Ma nel rapporto di lavoro esistono norme che danno contenuti più

precisi all’obbligo generale della correttezza e della buona fede

anche all’obbligo di cui all’art.1176 c.c. cioè definiscono meglio

la DILIGENZA DEL PRESTATORE di lavoro. I limiti della diligenza

del lavoratore sono ulteriormente definiti dal codice civile e in

c.c.

particolare dall’art.2104

L’art. 2104 ci dice:”Il prestatore di lavoro deve usare la

diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,

dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione

nazionale”. Al secondo comma, si dice che “…deve osservare le

disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro

impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo, dai

quali gerarchicamente dipende”. Quindi la misura della diligenza

del prestatore di lavoro nell’adempiere alla propria fondamentale

obbligazione contrattuale e cioè la natura della prestazione

dovuta all’interesse dell’impresa e quello superiore della

produzione nazionale.

L’interesse dell’impresa, in realtà, è anch’esso un riferimento ad

una cultura che non ci appartiene più, fa riferimento ad un

interesse collettivo dell’impresa, intesa come comunità.

Il rapporto i lavoro sorge non perché vi è un contratto ma perché

vi è l’inserimento all’interno dell’impresa, intesa come comunità.

Ciò che invece può misurare la diligenza richiesta al lavoratore è

la natura della prestazione dovuta, il riferimento alla natura

della prestazione dovuta è immediatamente legato alla

professionalità e alle mansioni alle quali il lavoratore viene

adibito.

[L’OBBLIGO DI DILIGENZA]

E’ disciplinato dall’art.2105 c.c che è costituito da due obblighi

principali:

- OBBLIGO DI NON CONCORRENZA;

- OBBLIGO DI RISERVATEZZA

L’OBBLIGO DI NON CONCORRENZA La norma stabilisce che: “il

lavoratore non deve esercitare attività che siano in concorrenza

con quella dell’imprenditore”.

Questa parte della norma vieta al lavoratore l’esercizio di

attività per conto proprio, in modo diretto o indiretto o di terzi

che possano essere in concorrenza con l’imprenditore.

Questo obbligo deriva direttamente dal contratto, è un obbligo

accessorio del rapporto di lavoro, quindi solo per il fatto che il

lavoratore si trova alle dipendenze dell’imprenditore deve

rispettare tale obbligo per tutta la durata del rapporto o sino

alla scadenza del contratto.

Una volta che il rapporto sia cessato questo obbligo cessa la sua

vincolativà a meno che le parti non abbiano stipulato uno

specifico patto, definito PATTO DI NON CONCORRENZA (art.2125),

31

che produce i suoi effetti anche al di là della durata del

rapporto di lavoro.

Questo è un patto necessariamente oneroso, cioè il lavoratore per

il fatto di essere inibito a svolgere determinate attività, deve

essere compensato economicamente. Inoltre questo patto deve avere

una durata limitata nel tempo che non può essere superiore ai 3

anni.

OBBLIGO DI RISERVATEZZA La seconda parte dell’art.2105 definisce

l’obbligo di riservatezza cioè: “il prestatore di lavoro non deve

divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di

produzione dell’impresa o farne uso in modo da recare ad essa

pregiudizio”.

Il lavoratore che rivela notizie relative alla modalità di

produzione di cui il lavoratore viene a conoscenza per il fatto di

svolgere quel tipo di prestazione lavorativa è una fattispecie

sanzionata anche penalmente.

Questa è la composizione dell’obbligo di fedeltà, una struttura

interna che rivela l’esistenza di due obblighi distinti: la non

concorrenza e la riservatezza.

Un altro aspetto molto importante è quello della tutela del

lavoratore che effettua delle invenzioni (aspetto molto vicino

all’obbligo di riservatezza).

Il lavoratore può effettuare delle invenzioni durante lo

svolgimento dell’attività lavorativa, però le invenzioni sono

diversamente disciplinate a seconda che: l’attività inventiva sia

stata dedotta come oggetto del contratto, oppure sia un risultato

eventuale dell’attività lavorativa; cioè il lavoratore è stato

assunto per produrre un’attività di tipo inventiva, allora le

SERVIZIO. In questo caso i diritti

invenzioni si chiamano di

derivati dall’invenzione sono del datore di lavoro.

Il lavoratore ha solo il diritto di essere riconosciuto autore

dell’invenzione e non ha diritto ad un compenso ulteriore.

Nel caso l’invenzione sia stata fatta nel normale esercizio

dell’attività lavorativa, l’invenzione s chiama AZIENDALE. In

questo caso il lavoratore viene comunque riconosciuto autore della

stessa, però i diritti derivanti dall’invenzione appartengono

sempre al datore di lavoro ma il datore ha diritto ad un equo

premio.

A fianco di queste categorie fondamentali delle invenzioni, in

realtà ce n’è una terza che è data dalle invenzioni OCCASIONALI

che si differenziano da quelle aziendali perché in quest’ultimo

caso, il lavoratore inventa perché utilizza i beni dell’azienda,

invece nell’invenzione occasionale il lavoratore inventa qualcosa

che è correlato alla sua attività lavorativa, ma non c’è utilizzo

dei mezzi aziendali. 32

[ LE MANSIONI ]

Mansione Insieme dei compiti o attività che il lavoratore è

tenuto ad adempiere in esecuzione del contratto di lavoro.

Il lavoratore in base all’art.2103 c.c. deve essere adibito alle

mansioni per le quali è stato assunto.

Però il datore di lavoro può modificare le mansioni alle quali il

lavoratore è stato adibito e cioè ha il POTERE IUS VARIANDI,

potere che tuttavia è stato sottoposto ad una serie di limiti da

parte del legislatore.

Innanzitutto l’art.2103 parla esclusivamente di una modifica delle

mansioni in senso orizzontale e in senso verticale. Cioè è

possibile che il lavoratore venga adibito a mansioni “equivalenti”

o “superiori” rispetto a quelle per le quali è stato assunto.

Per MANSIONI EQUIVALENTI (c.d. MOBILITA’ ORIZZONTALE) si

intendono quelle mansioni ultime effettivamente svolte dal datore

di lavoro senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Quindi il primo principio fondamentale da tener presente è che

quando si modificano le mansioni, in senso orizzontale, non ci può

essere una riduzione della retribuzione.

L’equivalenza si deve intendere sia per quanto riguarda la

professionalità che la retribuzione.

“Equivalenza professionale” significa che deve essere

salvaguardato il patrimonio professionale del lavoratore.

Addirittura la giurisprudenza è arrivata a dire che la

professionalità è da intendersi anche alle prospettive di

carriera, cioè non si rispetta l’art. 2103 quando le nuove

mansioni, alle quali viene adibito garantiscono al lavoratore

percorsi di carriera diversi.

Per MANSONI SUPERIORI (c.d. MOBILITA’ VERTICALE) si intendono le

mansioni che corrispondono al livello o alla qualifica superiore

(se un lavoratore svolge mansioni del 5° livello, sono mansioni

superiori quelle che appartengono al 6° livello).

Nel caso di assegnazioni a mansioni superiori, il lavoratore ha

diritto, innanzitutto al trattamento corrispondente e dunque a

ricevere una retribuzione superiore per tutto il periodo di

svolgimento di quelle mansioni.

Il lavoratore che svolge queste mansioni superiori per un periodo

superiore a 3 mesi acquista automaticamente la mansione superiore.

33

La Giurisprudenza ritiene che questo automatismo dell’acquisizione

delle mansioni superiori è sottoposto alla condizione che ci sia

la CONTINUITA’ e la PREVALENZA.

Il riconoscimento delle mansioni superiori non si realizza quando

le mansioni superiori siano assegnate per la sostituzione di un

lavoratore assente, con diritto alla conservazione del posto.

L’art.2103 non fa alcun riferimento alla possibilità che il

lavoratore possa essere adibito a mansioni inferiori, anzi

all’ultimo comma si dice che: “Ogni patto contrario è nullo”.

• Anche se ci fosse il consenso del lavoratore per adibire a

mansioni inferiori il patto sarebbe nullo.

[ DISCIPLINA DELLE MANSIONI NEL PUBBLICO IMPIEGO ]

Nel settore pubblico vi sono delle differenze.

Il D. LGL. 165/2001 provvede a regolare, in modo specifico, alcuni

aspetti del rapporto del pubblico impiego.

Innanzitutto il datore di lavoro pubblico può adibire a mansioni

superiori solo in casi previsti dalla legge e tali casi sono due:

- quando esiste una vacanza di posto nell’organico;

- quando c’è la necessità di sostituire il lavoratore

dipendente che ha diritto alla conservazione del posto (per

sostituire un lavoratore in malattia, in gravidanza ecc.)

La differenza più importante è quella che l’unico diritto che può

vantare il lavoratore, in caso di adibizione a mansioni superiori

è il riconoscimento della retribuzione corrispondente alle

mansioni svolte, ma non potrà mai pretendere il riconoscimento

definitivo delle superiori mansioni svolte.

[ POTERI DI CONTROLLO DEL DATORE DI

LAVORO ]

Alcune norme dello Statuto dei lavoratori, gli art. 2, 4, 6

regolano, disciplinano e limitano il potere di controllo dei

datori di lavoro, volto a controllare le modalità della

prestazione dello svolgimento dell’attività lavorativa.

34

L’art.2 dello Statuto dei Lavoratori disciplina L’ULTILIZZO DELLE

GUARDIE GIURATE (strumento con il quale il datore può avvalersi

per esercitare il controllo).

L’utilizzo della guardia giurata in questo caso, non è inteso come

un controllo sulla prestazione lavorativa, ma è un potere di

controllo più ampio, sulla integrità del patrimonio aziendale.

Le limitazioni all’utilizzo delle guardie giurate sono:

Non possono contestare ai lavoratori sanzioni o fatti esterni

alla tutela del patrimonio aziendale (ad es. non può dire che il

lavoratore è arrivato in ritardo)

Non possono accedere ai locali dove si svolge l’attività

lavorativa durante l’orario di lavoro.

L’art.4 dello Statuto dei lavoratori disciplina L’UTILIZZO DI

IMPIANTI AUDIOVISIVI. Tale norma dice che è vietato ai datori di

lavoro impianti audiovisivi o di altre apparecchiature che abbiano

finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Per

le apparecchiature audiovisive a distanza, queste possono essere

poste previo accordo con i sindacati aziendali. In mancanza di

consenso può essere chiesta autorizzazione all’ispettorato del

lavoro. dello Statuto dei Lavoratori disciplina le VISITE

L’art.6

PERSONALI DI CONTROLLO. Come principio generale le visite di

controllo (le perquisizioni) sono vietate a meno che non siano

indispensabili ai fini della tutela del patrimonio dell’azienda.

Il dipendente dell’Auchan può essere controllato perché

Ad es. →

si sono verificati dei furti e serve per verificare se i

dipendenti portano via prodotti.

Le visite di controllo, ai fini della tutela patrimoniale

dell’azienda, sono soggette ad una serie di procedure.

Innanzitutto le visite personali possono essere effettuate a

condizione che siano fatte all’uscita dei luoghi di lavoro, che

siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e

soprattutto che avvengano con sistemi di selezione automatica.

[ L’ORARIO DI LAVORO ]

Una modalità per definire i limiti e il contenuto della

prestazione lavorativa è appunto l’orario di lavoro.

Nel rapporto di lavoro l’orario viene in rilievo come parametro

per la determinazione della retribuzione.

35

La disciplina dell’orario di lavoro la ritroviamo nel D. LGL.

66/2003 emanato in attuazione di una direttiva comunitaria, la

14/1993 anch’essa successivamente modificata nel 2000. Ma la

disciplina nel nostro ordinamento è stata per lungo tempo dettata

da un regio decreto del 1923 rimasto per molto tempo

sostanzialmente inalterato.

Il D. LGL. 66/2003 all’art.1 definisce come orario di lavoro

“qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a lavoro ossia a

disposizione del datore e nell’esercizio della sua attività o

delle sue funzioni”.

La disciplina del 1923 considerava DURATA MASSIMA GIORNALIERA in 8

ore alle quali si poteva aggiungere un periodo di straordinario

purché tale da non superare le 2 ore giornaliere e le 12

settimanali; DURATA MASSIMA SETTIMANALE dell’orario di lavoro

fissata in 48 ore.

Nella disciplina attuale abbiamo due concetti diversi: DURATA

dell’orario di lavoro e DURATA MASSIMA SETTIMANALE.

NORMALE

Pertanto bisogna prima capire la differenza tra questi due

concetti.

Per ORARIO NORMALE DI LAVORO (art. 3 66/2003), si intende in 40

ore settimanali che tuttavia, però, possono essere calcolate come

media, in un periodo non superiore all’anno, il che significa che

ci possono essere settimane in cui il lavoratore lavora più di 40

ore e settimane nelle quali lavora di meno. Inoltre i contratti

collettivi possono stabilire una durata normale di lavoro

inferiore alle 40 ore (infatti, per il pubblico impiego sono

previste 36 ore).

La DURATA MASSIMA SETTIMANALE dell’orario di lavoro, in linea di

principio è stabilita dai contratti collettivi e deve comunque

attenersi a due criteri:

1) la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso

superare le 48 ore settimanali comprese le straordinario;

2) la durata media deve essere calcolata con riferimento ad un

periodo non superiore ai 4 mesi.

Anche per calcolare la durata massima dell’orario di lavoro può

essere calcolata come media utilizzando il calcolo multiperiodale.

[ IL LAVORO STRAORDINARIO ]

Secondo la disciplina del 1923 era tutto ciò che eccedeva la

durata massima settimanale e la durata massima giornaliera

dell’orario di lavoro.

Nella nuova disciplina invece, non si fa riferimento alla durata

massima giornaliera (di 8 ore) si fa soltanto riferimento alla

durata massima o normale settimanale.

36

Nelle contrattazioni collettive c’è l’accordo che il tetto massimo

annuo dell’orario dello straordinario è fissato in massimo 250

ore.

Il lavoro straordinario è normalmente retribuito in maniera

superiore rispetto alla normale ora di lavoro.

Di solito si arriva al paradosso che ci sono lavoratori che

vogliono fare lo straordinario e infatti in alcuni settori (ad es:

pubblico impiego) lo straordinario è quasi una esigenza dei

lavoratori, quindi a questo punto ci sono controlli proprio

sull’abuso dello straordinario da parte dei lavoratori.

[ IL LAVORATORE PUO’ RIFIUTARSI DI FARE STRAORDINARIO? ]

- Per non poterlo fare deve esserci una dichiarazione scritta.

[ LE PAUSE ]

Per quanto riguarda le pause si dice che se il lavoro giornaliero

eccede le 6 ore è obbligatorio concedere al lavoratore una pausa,

la cui durata è stabilita dai contratti collettivi. La durata

minima stabilita dal legislatore è di 10 minuti.

[ RIPOSO SETTIMANALE ]

Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di almeno 24

ore consecutive di riposo. Normalmente coincidente con la domenica

da cumulare con le ore di riposo giornaliero.

Il riposo settimanale può essere stabilito anche in un giorno

diverso dalla domenica.

[ LE FERIE ]

Sono disciplinate dall’art. 36 della Costituzione il quale enuncia

che al riposo settimanale e alle ferie annuali il lavoratore non

vi può rinunciare. Quindi alle ferie annuali retribuite non ci può

essere alcuna rinuncia perché se viene fatto sarebbe un atto

invalido.

Il D. LGL 66/2003 disciplina l’esecuzione del diritto alle ferie

dicendo che il lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie

annuali retribuite non inferiore a 4 settimane di cui 2 settimane

vanno godute consecutivamente nell’anno in corso e le restanti 2

settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.

[ IL LAVORO NOTTURNO ]

Si intende quel periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti

l’intervallo che va dalle 24.00 alle 05.00 del mattino.

Il lavoratore notturno è colui che svolge almeno 3 ore in questa

fascia oraria oppure colui che svolge l’attività (sempre in quella

fascia oraria) per un minimo di 80 giorni lavorativi l’anno.

37

Il legislatore si occupa del lavoratore notturno per tutelare la

sua limitazione ed è maggiormente coperto.

Inizialmente questo tipo di lavoro era vietato alle donne, poi

però a seguito di alcune sentenze questo divieto è stato eliminato

per il presupposto della parità di trattamento in quanto

discriminatorio.

Attualmente, questo divieto permane per le donne in stato di

gravidanza e fino al compimento dell’anno di età del bambino.

[ LA RETRIBUZIONE ]

Sappiamo che il rapporto di lavoro è un rapporto di scambio tra

prestazione e retribuzione, quindi la prestazione del datore di

lavoro è la RETRIBUZIONE.

La retribuzione non è disciplinato solo dal c.c. ma esistono

diverse fonti:

Fonte Costituzionale art. 36

Contratti Collettivi Nazionali di categoria.

L’art.36 della Costituzione stabilisce al 1° comma dei principi

PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’ e PRINCIPIO DI

fondamentali e cioè

SUFFICIENZA della retribuzione.

IL PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’ lo deriviamo dalla dicitura

che: “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione

proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto”.

Il datore di lavoro non è libero di riconoscere al lavoratore una

qualsiasi retribuzione, ma quella retribuzione deve essere

proporzionale alla quantità e qualità del lavoro svolto.

Ciò riduce la libertà assoluta delle parti.

Tale aspetto porta a considerare il valore del lavoro.

Ciò che si vende sul mercato di lavoro, la propria forza lavoro,

non è equiparabile ad un qualunque bene venduto in un qualunque

altro mercato.

IL PRINCIPIO DI SUFFICIENZA lo deriviamo nella seconda parte

dell’art.36 dove i dice che: “il lavoratore ha diritto ad una

retribuzione in ogni caso sufficiente a garantire, a se e

alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Per determinare com’è stato concretamente utilizzato il concetto

c.c. dove si

di “sufficienza” bisogna far riferimento all’art.2099

dice: “In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è

determinata dal giudice”. 38

Se le parti stabiliscono un contratto inferiore alla sufficienza

della retribuzione il giudice può modificare tale contenuto.

Il giudice, per determinare il contenuto della retribuzione può

tener conto dei contratti collettivi ma non è obbligato e dunque

non è escluso che si rifaccia ad altri fattori.

La sufficienza e la proporzionalità sono le caratteristiche

fondamentali della retribuzione . C’è poi un altro criterio che

secondo alcuni caratterizza la retribuzione ed è IL PRINCIPIO DI

PARITA’ RETRIBUTIVA.

In realtà questo principio è stato molto discusso. Per principio

di parità si intende l’esistenza di un obbligo da parte del datore

di lavoro di retribuire in modo paritario i lavoratori che

svolgono una stessa attività.

Ma in realtà nel nostro ordinamento questo principio non esiste.

Per quanto riguarda un’altra caratteristica in cui ci si chiede se

esista o meno nel nostro ordinamento è il PRINCIPIO DI

OMNICOMPRENSIVITA’ della retribuzione, cioè ogni volta che si

debba calcolare un istituto retributivo si debba ritenere

comprensivo di tutti gli elementi, di tutte le voci retributive

che possono essere utilizzate; caso tipico dello straordinario che

per essere calcolato ha bisogno di una base di calcolo, infatti

l’ora di lavoro straordinario viene retribuita attraverso una

maggiorazione in percentuale.

Questa è stata per lungo tempo l’interpretazione, successivamente

invece la cassazione ha ritenuto che la retribuzione non abbia

sempre il carattere della omnicomprensività, ma soltanto quando il

legislatore o i contratti collettivi lo stabiliscono.

In conclusione la Giurisprudenza è arrivata a sostenere che

l’omnicomprensività non è un carattere della retribuzione e quindi

si può parlare di retribuzione omnicomprensiva solo nelle ipotesi

specificatamente previste o dal legislatore o dai contratti

collettivi.

[STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE]

La struttura della retribuzione fondamentale è composta da due

RETRIBUZIONE BASE o TABELLARE e quella ACCESSORIA.

parti: la

- La RETRIBUZIONE BASE o TABELLARE è quella individuata dai

contratti collettivi nazionali di categoria da corrispondersi

in base all’inquadramento del lavoratore, quando il

lavoratore verrà inquadrato ad un certo livello retributivo

sulla base delle mansioni svolte, a ciascun livello

retributivo il contratto collettivo assegna una retribuzione

base o gabellare.

Questa retribuzione base o gabellare per lungo tempo è stata

comprensiva anche dei c.d. “automatismi retributivi” (meccanismi

39

di adeguamento automatico del livello della retribuzione, in

questo caso gabellare, all’aumento del costo della vita).

Il principale automatismo retributivo esistente nel nostro

ordinamento fino al 1992 era L’INDENNITA’ DI CONTINGENZA

riconosciuta ai lavoratori sulla base di un meccanismo che era la

SCALA MOBILE. Tale meccanismo faceva aumentare di una certa

percentuale l’indennità di contingenza ogni volta che si

verificava un aumento del costo della vita.

L’indennità di contingenza è sparita come automatismo dal 1992

perché le parti si sono accordate per un diverso sistema di

adattamento0 del salario reale all’aumento del costo della vita.

L’altro automatismo è costituito dall’INDENNITA’ DI ANZIANITA’:

essa invece esiste ancora, in molti contratti ogni tot di anni una

parte della retribuzione aumenta semplicemente per il passare del

tempo.

- La RETRIBUZIONE ACCESSORIA, le cui voci sono numerose. Tra le

più importanti possiamo ricordare le indennità, che sono voci

accessorie che generalmente compensano le condizioni

particolari nelle quali è svolta la prestazione lavorativa.

Alcune indennità:

INDENNITA’ DI RISCHIO Non è riconosciuta a tutti i lavoratori e

non ha mai il carattere della generalità;

INDENNITA’ DI MANEGGIO DENARO Troviamo soltanto nel settore

bancario, quindi riconosciuta solo ai lavoratori che maneggiano il

denaro e per tale fatto possono incorrere in errore;

INDENNITA’ DI GUIDA;

▪ INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’;

▪ INDENNITA’ DI LAVORO NOTTURNO, che in alcuni casi viene chiamata

maggiorazione per lavoro notturno.

Pertanto come regola generale, l’indennità è una voce retributiva

che:

- non ha mai carattere di generalità;

- non è riconosciuta a tutti;

- non ha mai carattere di continuità che appunto cessa di

essere riconosciuta quando cessano le condizioni nelle quali

è svolta quella prestazione.

L’altra tipica voce retributiva accessoria è rappresentata dalle

MAGGIORAZIONI, le quali sono voci aggiuntive rispetto al

tabellare, stabilite in misura percentuale rispetto appunto alla

retribuzione tabellare.

maggiorazioni festive.

▪ 40

maggiorazioni per lavoro notturno.

▪ maggiorazioni per lavoro straordinario.

Altre voci retributive accessorie che vanno considerate sono le

voci retributive DIRETTE e voci retributive INDIRETTE.

A) le voci retributive DIRETTE sono tutte quelle che appunto

vengono erogate a seguito dell’attività lavorativa svolta. Molto

vicina alla prestazione (mensile).

B) le voci retributive INDIRETTE Non hanno un legame immediato

con l’attività lavorativa. Vengono erogate a distanza (es.

tredicesima mensilità).

[TIPOLOGIE DELLA RETRIBUZIONE]

L’art.2099 c.c. ultimo comma indica le tipologie fondamentali

della retribuzione dove si dice che: “Il prestatore di lavoro può

anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazioni

agli utili o ai prodotti con provvigione o con prestazioni in

natura”. Queste sono tipologie di retribuzione alternative alla

forma tipica di retribuzione che è quella a tempo o in base alle

ore lavorate. RETRIBUZIONE A TEMPO è la modalità tipica di

Pertanto, la

retribuzione.

Analizziamo queste forme previste dall’art.2099:

LA PROVVIGIONE è la modalità retributiva tipica di alcune

attività lavorative (es. agenti e rappresentanti). Riconosciuta in

quei contratti conclusi a buon fine. Non può essere esclusiva, vi

deve essere comunque un fisso;

LA PARTECIPAZIONE AGLI UTILI, nel nostro ordinamento non è molto

sviluppato. Anche in questo caso come le provvigioni, ci possono

essere o non essere;

IN NATURA, normalmente questa retribuzione è diffusa in certi

settori (agricoltura, pesca). Non può mai essere gforma esclusiva

perché non si può addossare ai lavoratori il rischio della

trasformazione in denaro;

IL COTTIMO, disciplinato dall’art.2100 e 2101, tradizionalmente

rappresenta la forma di retribuzione del lavoro autonomo. Nel

tempo poi è stata utilizzata come modalità retributiva nel lavoro

subordinato.

nel lavoro autonomo il cottimo retribuisce il risultato (si è

pagati in base ai pezzi lavorati);

nel lavoro subordinato il cottimo è una ricompensa per il

maggior rendimento del lavoratore;

41

Queste attività lavorative sono citate nell’ART. 2100 c.c. che

dice: “Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il

sistema del cottimo (dunque in questo caso diventa una modalità

retributiva OBBLIGATORIA) quando, in conseguenza

dell’organizzazione del lavoro e vincolato all’osservanza di un

determinato ritmo produttivo”. Altra ipotesi di retribuzione a

cottimo obbligatoria è il LAVORO A DOMICILIO. Il lavoratore a

domicilio deve essere retribuito a cottimo, anzi è l’unica ipotesi

nella quale la retribuzione a cottimo può essere esclusiva.

Un altro problema che viene disciplinato dall’art. 2101 c.c. è la

determinazione delle tariffe del cottimo che normalmente sono

stabilite dai contratti collettivi e possono essere sia

INDIVIDUALI che COLLETTIVE. Il datore di lavoro può modificare la

tariffa di cottimo solo se intervengono dei mutamenti

nell’organizzazione del lavoro.

[ IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO –

TFR ]

Il trattamento di fine rapporto è un istituto di retribuzione

indiretta che viene riconosciuto al lavoratore, alla fine della

sua attività lavorativa quando:

- sia intervenuto un atto di recesso da parte del datore di

lavoro, cioè un licenziamento oppure una dimissione;

- sia scaduto il termine del contratto;

- si è arrivati al raggiungimento dell’età pensionabile;

Questo istituto è stato introdotto dal legislatore negli anni ’20

che poi è stato profondamente modificato nel 1982 perché la

disciplina prevedeva un istituto apparentemente simile “indennità

di anzianità”. Tale indennità veniva riconosciuta quando il

lavoratore fosse dimesso o fosse stato licenziato per giusta

causa.

La prima modifica importante apportata nel 1982 è che invece il

TFR viene riconosciuto in tutte le ipotesi di cessazione del

rapporto di lavoro subordinato.

L’altra modifica importante è relativa al meccanismo di calcolo

del trattamento di fine rapporto, perché nel regime precedente al

42

1982 si considerava l’ultima retribuzione percepita dal lavoratore

e la si moltiplicava per gli anni di anzianità. In generale,

l’indennità di anzianità assumeva un valore molto rilevante,

quindi calcolare questo trattamento sulla base dell’ultima

retribuzione significava riconoscere trattamenti molto elevati.

Attualmente il TFR si calcola sommando gli accantonamenti annuali

della retribuzione, corrispondenti effettivamente all’anzianità

del lavoratore, cioè si accantona un quota della retribuzione

annuale.

Tale quota viene determinata prendendo a base la retribuzione

annuale che si divide per un divisore fisso (stabilito dal

legislatore e non modificabile) che ammonta a 13,5, quindi tutta

la retribuzione annuale viene divisa per 13,5.

Questo accantonamento va indicizzato sulla base di criteri

predefiniti dalla legge.

Infatti è incrementato al 31 Dicembre di ogni anno in questo modo:

si applica un tasso fisso dell’1,5% e poi un tasso variabile e

cioè un tasso in percentuale, il 7,5% dell’aumento dell’indice dei

prezzi al consumo accertato dall’INSTAT.

L’art.2120 c.c. ci dice che in quella retribuzione annua, ai fini

della determinazione dell’accantonamento per calcolo del TFR vanno

compresi:”Tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni

in natura, corrisposte in differenza del rapporto di lavoro a

titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a

titolo di rimborso spese”.

La reale funzione del TFR è quella tipicamente previdenziale.

Nel nostro ordinamento esistono due forme previdenziali:

1) LA PREVIDENZA OBBLIGATORIA che è garantita dallo Stato

attraverso l?INPS.

2) LE FORME DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE che sono garantite o

che vengono istituite attraverso la contrattazione

collettiva, oppure sono forme di previdenza complementare di

tipo privatistico.

[DIRITTO ALL’ANTICIPAZIONE TFR]

Il lavoratore può chiedere che gli venga erogata un’anticipazione

della quota maturata anche prima che cessi il rapporto.

La possibilità di chiedere anticipazioni sul TFR è riconosciuta in

presenza di causali tipizzate dell’ordinamento che sono:

- Il lavoratore deve aver lavorato almeno 8 anni con lo stesso

datore di lavoro e l’anticipazione non deve essere superiore

al 70%

- Deve essere giustificata da evenienze come l’acquisto della

prima casa per se o per i figli, eventuali spese sanitarie

per terapie o interventi straordinari, per finanziare

43

attività di formazione o comunque spese derivanti dalla

richiesta di congedi parentali.

• Se sussistono le condizioni il datore è obbligato a dare

l’anticipazione.

[ SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI

LAVORO ]

Vi sono situazioni in cui il lavoratore non può adempiere alla

prestazione lavorativa ed il datore non può licenziarlo.

Queste ipotesi sono definite dagli art. 2110 e 2111 c.c. e sono:

- la malattia;

- la gravidanza e il puerperio;

- infortunio;

- il servizio militare;

- richiamo alle armi.

In queste ipotesi c’è la sospensione dello svolgimento

dell’attività lavorativa, ma quasi tutti gli obblighi e i diritti

in capo alle parti rimangono vigenti. In particolare, durante il

periodo di sospensione del rapporto di lavoro:

Al lavoratore viene sospesa l’obbligazione principale, cioè

quella dello svolgimento della prestazione lavorativa, mentre

possono restare in piedi alcuni obblighi accessori (ad es. quelli

di cui gli art. 2104 e 2105 – l’obbligo di non concorrenza e

l’obbligo di riservatezza)

Al datore di lavoro Permane l’obbligazione fondamentale che è

quella dell’erogazione della retribuzione e vengono in vece

sospesi alcuni poteri (quello disciplinare)

LA MALATTIA.

In caso di malattia, i sono una serie di adempimenti burocratici

che devono essere adempiuti dal lavoratore.

Il lavoratore che è in malattia deve inviare al suo datore di

lavoro, entro due giorni, un certificato medico che attesti la

malattia e che definisca il periodo di sospensione del rapporto.

Durante la malattia il lavoratore non percepisce sempre e

totalmente una retribuzione ma gli viene erogato un trattamento di

tipo previdenziale. 44

Il periodo che parte dal primo giorno al terzo si chiama “PERIODO

DI CARENZA”; il trattamento economico erogato dall’INPS è pari l

50% o al 60% della retribuzione spettante. La maggior parte dei

contratti collettivi hanno previsto che i datori di lavoro

intervengano erogando una retribuzione che sostanzialmente vada a

coprire sia il periodo di carenza sia il resto della retribuzione

sino a quasi totale copertura della parte mancante.

PERIODO DI COMPORTO Indica la durata massima della malattia, è

stabilito dai contratti collettivi. In tale si producono tutti gli

effetti di cui all’art.2110 c.c., il lavoratore non può svolgere

la prestazione di lavoro ma permangono gli obblighi accessori ed

il datore di lavoro non può intimare il licenziamento al

lavoratore, in quanto si tratterebbe di un licenziamento

inefficace. Il periodo di comporto può essere calcolato in due

modi:

- IL COMPORTO SECCO fa riferimento ad un unico episodio di

malattia, esso prevede che al lavoratore è consentito

assentarsi per malattia per un determinato periodo di tempo

per lo stesso episodio di mobilità.

- IL COMPORTO PER SOMMATORIA consente di sommare diversi

periodi di malattia verificatesi in un certo periodo di

tempo.

L’INFORTUNIO.

Nella sospensione del rapporto di lavoro per infortunio, più o

meno, valgono le stesse regole della malattia, cioè anche per

l’infortunio c’è l’intervento di un ente previdenziale che in

questo caso non è l’INPS ma l’INAIL che provvede ad erogare un

trattamento previdenziale sostitutivo della retribuzione che però

ha una durata diversa a seconda della tipologia e del grado

d’infortunio.

LA GRAVIDANZA E IL PUERPERIO

La disciplina della gravidanza risalente agli anni settanta è

TESTO UNICO SULLA MATERNITA’,

stata recentemente innovata dal c.d.

(D. LGL.: 151/2001 che comprende anche un parte della normativa

sui congedi parentali.

La vecchia disciplina prevedeva due periodi di sospensione:

1) ASTENSIONE OBBLIGATORIA;

2) ASTENSIONE FACOLTATIVA.

La nuova disciplina prevede due periodi di sospensione:

1) ASTENSIONE OBBLIGATORIA;

2) CONGEDO PARENTALE (per entrambi i genitori).

L’ASTENSIONE OBBLIGATORIA va dai 2 mesi antecedenti la data

presunta del parto ai 3 mesi successivi la data del parto. Tale

45

periodo, con certificazione medica può essere spostato di un mese

prima del parto a 4 mesi dopo il parto. In tale periodo è

obbligatorio astenersi dal lavoro.

Durante questo periodo si verificano gli stessi effetti per la

malattia, cioè la lavoratrice non può essere licenziata e ha

diritto ad una indennità di natura previdenziale che sostituisca

la retribuzione, nella misura dell’80%.

Titolare di questo diritto è la madre. Tuttavia, nelle ipotesi in

cui la madre sia deceduta (dopo il parto), oppure sia affetta da

malattia grave, titolare di questo diritto all’astensione

obbligatoria è il padre.

CONGEDI PARENTALI

La disciplina sui congedi parentali è stata introdotta dal nostro

legislatore in attuazione di una direttiva comunitaria del 1997.

In base al D. LGL. 151/2001 entrambi i genitori possono chiedere

un congedo parentale per la cura dei propri figli fino a 8 anni di

vita del bambino.

Possono astenersi dal lavoro, per un periodo che complessivamente

tra i due genitori non superi i 10 mesi (entrambi i genitori

possono chiedere ciascuno un periodo di 6 mesi di astensione per

congedo parentale). Il totale i due genitori non possono chiedere

più di 10 mesi che può arrivare con un bonus a 11 mesi.

Durante il congedo parentale la disciplina prevede che sino a 3

anni di vita del bambino sia previsto un intervento dell’INPS pari

al 30% della retribuzione.

Dopo i 3 anni di vita del bambino, cioè dal 3° anno all’8° anno

non vi è alcun intervento dell’INPS a meno che il reddito non sia

molto basso.

Il D. LGL. prevede anche i c.d. RIPOSI PER ALLATTAMENTO. Le

lavoratrici infatti durante il primo anno di vita del bambino

hanno diritto a due periodi di riposo di un’ora ciascuno, da

considerare come attività lavorativa, durante i quali le

lavoratrici possono allontanarsi dal luogo di lavoro.

[ CASSA INTEGRAZIONE E GUADAGNI ]

Istituto di natura previdenziale che

viene riconosciuto ai lavoratori

che si trovano alle dipendenze con sospensione

dell’orario di lavoro.

Bisogna fare una distinzione tra:

46

- CASSA INTEGRAZIONE E GUADAGNI ORDINARIA (CIG);

- CASSA INTEGRAZIONE E GUADAGNI STRAORDINARIA (CIGS)

Sono differenti nelle causali, nella durata degli interventi e

nella modalità finanziaria.

Si può ricorrere all’una o all’altra tipologia a seconda della

situazione di gravità nella quale si trova l’azienda e cioè:

CASSA INTEGRAZIONE E GUADAGNI ORDINARIA, quando ci sia una crisi

aziendale temporanea e transitoria che può essere facilmente

superata. in tal caso l’INPS concede il trattamento di

Per quanto tempo? →

CIG che copra quasi l’80% della retribuzione del lavoratore per

un periodo massimo di 12 mesi salvo qualche proroga.

Come si finanzia? a carico del datore di lavoro.

CASSA DI INTEGRAZIONE E GUADAGNI STRAORDINARIO, quando l’azienda

deve fronteggiare motivazioni più gravi quali situazioni di crisi

non temporanee, ristrutturazioni o riconversioni che non possono

essere risolte entro tempi brevi.

Per quanto tempo? L’indennità riconosciuta è pari all’80% della

retribuzione del lavoratore. Se c’è una ristrutturazione o

riconversione per un tempo massimo di 24 mesi con due proroghe. Se

c’è invece una crisi aziendale la durata non deve essere superiore

a 12 mesi con una sola proroga.

Come si finanzia? A carico dello Stato ma partecipa anche il

datore con un contributo aziendale.

La CIGS può essere richiesta da imprese che hanno occupato almeno

15 lavoratori nel semestre precedente alla richiesta.

IL LAVORATORE IN CASSA INTEGRAZIONE E GUADAGNI E’ UN LAVORATORE

ANCORA ALLE DIPENENZE DEL DATORE DI LAVORE, E SOLO SOPESO.

[ I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI ]

Le norme che disciplinano il licenziamento sono in parte norme

del Codice Civile e in parte norme speciali.

Le norme del codice non utilizzano la categoria del licenziamento

ma parlano più ampiamente di RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO.

47

Un tratto caratterizzante questa disciplina riguarda l’OBBLIGO DEL

PREAVVISO volto ad evitare che l’interruzione del rapporto possa

comportare conseguenze dannose per la controparte e di poter

fruire di un certo periodo di tempo per affrontarne le

conseguenze.

L’art.2118 c.c stabilisce al primo comma che “ciascuna delle parti

può recedere dal contratto dando un preavviso nei termini e nei

modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo

equità”.

I contratti collettivi provvedono a determinare la durata del

preavviso, di solito in misura variabile a seconda dell’anzianità

di servizio e dell’inquadramento del lavoratore.

Al secondo comma vengono stabilite le conseguenze in caso di

mancato preavviso e cioè “ il recedente in caso di mancato

preavviso è tenuto a corrispondere all’altra parte un’indennità

equivalente all’importo che sarebbe spettata per il periodo di

preavviso”

La prima disciplina legislativa vincolistica in materia di

licenziamenti venne introdotta con la legge n. 604 del 1966. Con

questa legge è stato introdotto nel nostro ordinamento il

PRINCIPIO DELLA GIUSTIFICATEZZA DEL LICENZIAMENTO, secondo cui il

licenziamento per essere valido deve essere sostenuto da una

ragione giustificativa e dichiarando illegittimo il licenziamento

non sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo.

Diamo una definizione di GIUSTA CAUSA

La nozione si ricava anzitutto dall'art.2119 c.c., che contempla

la possibilità per ciascuna delle parti di recedere dal contratto

prima della scadenza del termine qualora si verifichi una causa

che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del

rapporto.

Per “giusta causa” si intende un gravissimo inadempimento

contrattuale da parte del lavoratore e comprenderebbe tutte quelle

gravissime violazioni degli obblighi derivanti dal contratto da

parte del lavoratore.

Ipotesi di GIUSTIFICATO MOTIVO

Distinguiamo il giustificato motivo in due fattispecie:

- GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO;

- GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Il GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO è analogo alla giusta causa,

dalla quale si distingue solo da un punto di vista quantitativo,

per la minore gravità dell'inadempimento. L'ipotesi si verifica

quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli

obblighi contrattuali. 48

Il GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO si realizza in presenza di

ragioni inerenti "all'attività produttiva, alla organizzazione del

lavoro ed al regolare funzionamento di essa". Quindi nel

giustificato motivo oggettivo rientrano tutte quelle di carattere

economico.

La Giurisprudenza si è spinta arrivando ad affermare il cd

principio di “estrema ratio”, cioè il giudice può verificare se il

licenziamento per giustificato motivo oggettivo fosse

effettivamente l’unica soluzione possibile.

[PROCEDURA]

Il potere di licenziamento del datore incontra dei limiti

procedurali, attinenti alla forma del licenziamento che devono

essere rispettati. Infatti:

• deve essere comunicato al lavoratore per iscritto. La forma

orale è ammessa solo per i licenziamenti dei lavoratori

domestici e dei lavoratori in prova;

• la motivazione del recesso non deve necessariamente essere

enunciata nell’atto di intimazione del licenziamento; il

prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla

comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso;

• il datore di lavoro, nei sette giorni dalla richiesta del

lavoratore, deve comunicare per iscritto i motivi che, una volta

enunciati, sono immodificabili.

[IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO]

L'impugnazione del licenziamento, da parte del lavoratore, deve

avvenire, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla sua

comunicazione o da quella dei motivi, se non contestuale.

Il lavoratore, prima di tutto, deve preoccuparsi di impedire la

decadenza e lo può fare attraverso un qualunque atto scritto,

anche extragiudiziale( es: raccomandata), che renda idonea la

volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento.

Solo se il licenziamento è stato impugnato per iscritto abbiamo

una data certa a partire dalla quale possiamo far decorrere i 60

giorni di decadenza. Se il licenziamento è stato intimato

oralmente non produce i suoi effetti.

Tuttavia prima che la controversia venga giudicata si prevede un

tentativo obbligatorio di conciliazione. Il lavoratore e il datore

di lavoro esprimono questo tentativo di conciliazione davanti.

- alle COMMISSIONI DI CONCILIAZIONEE ED ARBITRATO istituite dai

contratti collettivi;

- alle COMMISSIONI DI CONCILIAZIONE ED ARBITRATO istituite

presso gli uffici provinciali del lavoro.

- al GIUDICE. 49

Questo tentativo di conciliazione era una condizione di

procedibilità della domanda in giudizio.

Il licenziamento doveva essere impugnato in giudizio previo

tentativo di conciliazione (le parti non sono obbligate a

raggiungere tale accordo).

Una volta fallito questo tentativo, viene redatto un verbale che

viene depositato presso la cancelleria del Tribunale e così si può

procedere alla domanda in giudizio.

Quest’obbligo che prima riguardava solo l’impugnazione del

licenziamento è stato esteso a tutte le controversie del lavoro.

Dal 1998 tutte le controversie di lavoro devono essere preceduta

dal tentativo obbligatorio di conciliazione.

[ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO]

A seguito di impugnazione del licenziamento, nel caso in cui venga

accertata l’illegittimità del recesso, il giudice potrà

dichiarare:

• l’inefficacia del licenziamento, intimato senza forma scritta,

senza indicazione dei motivi ed, in generale, senza il rispetto

delle formalità di cui all’art.2 della legge 604/1966;

• la nullità del licenziamento, indipendentemente dalla

motivazione adottata allorché esso sia stato discriminatorio,

cioè determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa,

dall’appartenenza ad un sindacato ecc. ecc., oppure motivato da

motivo illecito;

• l’annullamento del licenziamento intimato senza giusta causa o

giustificato motivo (art. 1 legge 604 del 1966 e 18 della legge

300 del 1970).

Ai fini dell'individuazione delle conseguenze di illegittimità del

licenziamento, occorre distinguere:

la c.d. TUTELA REALE, consistente nella condanna del datore

alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al

risarcimento del danno da questi subito, pari ad un'indennità

commisurata alla retribuzione globale di fatto e comunque non

inferiore a 5 mensilità; il lavoratore ha, comunque, facoltà di

risolvere il rapporto e pretendere, in alternativa alla

reintegrazione effettiva, la corresponsione di un'indennità pari

a 15 mensilità da sommarsi all'indennità risarcitoria. Questa

tutela si applica nei confronti dei datori che occupano almeno

15 dipendenti per ogni unità produttiva.

50

la c.d. TUTELA OBBLIGATORIA, che consiste nella condanna del

datore alla riassunzione del lavoratore entro 3 giorni ovvero al

pagamento di una indennità determinata dal giudice tra un minimo

ed un massimo legislativamente previsti; la scelta tra le due

soluzioni spetta allo stesso datore. Questa tutela si applica ai

datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti

E’ importante distinguere tra.

• RIASSUNZIONE presuppone che ci sia stata una cessazione del

rapporto di lavoro, quindi significa che il licenziamento ha

prodotto i suoi effetti. – TUTELA OBBLIGATORIA –

• REINTEGRAZIONE presuppone che il rapporto non si sia mai

interrotto e dunque il licenziamento non ha prodotto i suoi

effetti. – TUTELA REALE –

La scelta tra tutela reale e tutela obbligatoria dipende

esclusivamente dal limite dimensionale dell’unità produttiva nella

quale viene fatto il licenziamento. Ad eccezione di due casi:

1) in caso di licenziamento nullo, perché discriminatorio,

l’unica tutela applicabile è quella REALE. Il lavoratore

licenziato per ragioni discriminatorie ha sempre diritto alla

REINTEGRAZIONE indipendentemente dal limite dimensionale

dell’unità produttiva;

2) in caso di licenziamento di lavoratori facenti parte delle

“imprese di tendenza” o “organizzazioni di tendenza” cioè

tutte quelle organizzazioni o imprese che sono

ideologicamente orientate, l’unica tutela applicabile è

quella OBBLIGATORIA. Questo perché si ritiene che un

lavoratore che viene licenziato perché ha manifestato

un’ideologia contraria a quella professata non potrebbe

rientrare forzatamente attraverso la reintegrazione.

[LICENZIAMENTO DISCIPLINARE]

Il licenziamento disciplinare è la sanzione più grave che possa

essere inflitta al lavoratore.

Tutte le sanzioni disciplinari sono regolate dall’art.7 della

legge 300/70 (Statuto dei Lavoratori)il quale prevede che il

datore di lavoro predisponga un codice disciplinare nel quale

siano indicate le infrazioni e le corrispondenti sanzioni.

Il codice disciplinare deve essere pubblicato ed affisso in un

luogo accessibile a tutti i lavoratori e che le sanzioni siano

intimate per iscritto.

Nell’intimazione per iscritto deve essere contenuta la

motivazione.

- PROCEDURA DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE –

51

Il licenziamento disciplinare è una sanzione disciplinare e come

tale deve seguire la procedura dell’art 7 che contrasta

parzialmente con la procedura indicata dall’art 2 della legge

604/1966.

Quest’ultimo prevede che il datore di lavoro comunichi per

iscritto il licenziamento al lavoratore e quest’ultimo può

chiedere nel termine di 15 giorni le motivazioni e poi il datore

nel termine di 7 giorni dovrà rispondere al lavoratore indicando

appunto le motivazioni.

La differenza tra la procedura indicata dall’art 7 dello Statuto

dei Lavoratori e quella dell’art 2 della 604/1966 è proprio

relativa alle motivazioni.

Nell’art 7 l’addebito va indicato nello stesso atto per iscritto

con il quale si decide la sanzione da applicare.

Il licenziamento disciplinare secondo la Giurisprudenza di

legittimità, coincide con tutta l’area di licenziamento per colpa.

Quindi il licenziamento disciplinare e il licenziamento per giusta

causa o per giustificato motivo soggettivo sostanzialmente

coincidono purchè naturalmente le ipotesi in cui si può irrogare

il licenziamento disciplinare siano praticamente le stesse ipotesi

previste dai contratti collettivi a giusta causa o giustificato

motivo soggettivo.

Se il licenziamento disciplinare viene intimato senza seguire la

procedura dell’art 7 risulta viziato dal punto di vista formale

quindi, si tratta di licenziamento inefficace.

[ I LICENZIAMENTI COLLETTIVI ]

In materia di licenziamenti collettivi è intervenuta nel 1991 una

legge, le legge n° 223 che ha apportato una serie di chiarimenti

ad una disciplina che fino ad allora era disciplinata

esclusivamente dalla contrattazione collettiva.

Fino al 1991 non esisteva una legge, per questo motivo l’Italia è

stata condannata per ben due volte dalla Corte di Giustizia

Europea, per mancata attuazione della direttiva sui licenziamenti

collettivi del 1975.

La 223/1991 provvede a stabilire i confini tra il licenziamento

individuale per giustificato motivo oggettivo e il licenziamento

collettivo, in particolare all’art.24 NORME IN MATERIA DI

RIDUZIONE DEL PERSONALE.

Si parla di licenziamento collettivo quando un’impresa che abbia

più di 15 dipendenti e che intenda effettuare almeno 5

52

licenziamenti nell’arco di 120 giorni, riconducibili alla stessa

riduzione o alla stessa trasformazione di lavoro.

L’arco temporale è molto importante perché diversamente non si può

parlare di licenziamento collettivo ma di licenziamento

individuale plurimo.

Dunque se i lavoratori licenziati sono 5 ma sono stati licenziati

in un arco temporale più esteso o se l’impresa ha meno di 15

dipendenti quelli sono licenziamenti individuali plurimi.

[PROCEDURA DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO]

E’ definita dall’art. 4 della legge 223/1991 che dice “le imprese

che intendono effettuare licenziamenti collettivi devono darne

comunicazione preventiva, per iscritto, alle rappresentanze

sindacali aziendali e alle associazioni di categoria: se non ci

sono rappresentanze sindacali in azienda, questa informazione per

iscritto deve essere effettuata alle associazioni di categoria che

aderiscono alle confederazioni sindacali maggiormente

rappresentate sul piano nazionale”.

La comunicazione per iscritto deve contenere innanzitutto:

- l’intenzione di effettuare dei licenziamenti;

- le ragioni per le quali si intendono effettuare tali

licenziamenti;

- profili professionali e il numero dei lavoratori che si

intendono licenziare;

- le eventuali soluzioni alternative al licenziamento

collettivo.

Alla comunicazione va allegata una copia di versamento che è fatto

dall’INPS costituito da un’anticipazione di una somma pari al

trattamento massimo di cassa integrazione e guadagni salariali

mensile.

Le rappresentanze sindacali entro 7 giorni dalla ricezione della

comunicazione, possono chiedere un incontro con il datore di

lavoro. A partire da questa richiesta, si apre una fase della

procedura, chiamata “FASE SINDACALE”.

In tale fase sindacale, il datore di lavoro deve incontrare le

rappresentanze dei lavoratori e l’obbiettivo di questa fase, che

non può durare più di 45 giorni è di individuare una soluzione

alternativa al licenziamento.

Le soluzioni alternative indicate dal legislatore sono:

- Riduzione del numero dei lavoratori che devono essere

licenziati attraverso la riduzione dell’orario di lavoro con

i cd. “Contratti di solidarietà”. Tale riduzione dell’orario

di lavoro comporta ovviamente una riduzione della

retribuzione che viene compensata da un intervento della

53

Cassa Integrazione e Guadagni che poi eroga questi benefici a

parziale copertura della riduzione dell’orario;

- Un’altra soluzione è quella dell’assegnazione a mansioni

inferiori dei lavoratori in esubero anche con una riduzione

della retribuzione;

- Rimodulazione dell’orario di lavoro attraverso le tecniche

della estensione dell’arco temporale nel quale effettuare il

calcolo multiperiodale dell’orario;

Nel caso in cui la fase sindacale non abbia prodotto nessun esito

si passa alla cd. “FASE AMMINISTRATIVA” che dura 30 giorni (in

tutto la procedura non può superare 70 giorni).

La fase amministrativa è gestita dall’ufficio provinciale del

lavoro e in particolare il direttore che ha la funzione di tentare

una conciliazione tra le parti.

Nel caso in cui questa fase non si concluda positivamente il

datore di lavoro può procedere alla comunicazione del recesso

individuale.

Il recesso può essere impugnato secondo le modalità ordinarie del

licenziamento (entro 60 giorni dalla comunicazione) e le ragioni

per le quali tale licenziamento può essere impugnato sono

il datore

fondamentalmente di tipo formale e procedurale (es. →

non ha seguito correttamente la procedura).

Altra ragione di impugnazione del recesso, può essere anche quella

dei criteri di scelta. In caso di accoglimento, la tutela si

applica è quella dell’art. 18 (reintegrazione nel luogo di

lavoro), quindi il lavoratore illegittimamente licenziato viene

reintegrato nel posto di lavoro.

Per operare il licenziamento collettivo viene effettuata una

scelta. Il legislatore indica dei criteri di scelta, per così

dire, alternativi a quelli individuati dai sindacati e il datore

di lavoro. Questi criteri di scelta sono:

- Carichi di famiglia;

- Anzianità di servizio;

- Esigenze tecniche – produttive – organizzative.

Il datore poi dovrà comunicare il licenziamento ad ogni lavoratore

singolarmente.

Sul piano individuale vi sono, per ogni lavoratore che viene

licenziato collettivamente, delle conseguenze e cioè si prevede

una modalità di assistenza in alcuni casi economica e in alcuni

casi semplicemente di assistenza nel mercato del lavoro nella

ricerca di una nuova occupazione. Questi lavoratori vengono

iscritti nelle cd. “LISTE DI MOBILITA’”.

Le liste di mobilità sono liste speciali, ancora esistenti e

tenute da un organismo regionale che danno una serie di vantaggi

54


PAGINE

59

PESO

266.88 KB

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame della professoressa Loi, con analisi dei seguenti argomenti: le fonti del diritto, il lavoro subordinato, il lavoro parasubordinato, le collaborazioni coordinate continuative (co.co.co), il patto di prova, i rapporti di lavoro atipici, il lavoro a tempo determinato, job sharing, la retribuzione.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Docente: Loi Piera
Università: Cagliari - Unica
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cagliari - Unica o del prof Loi Piera.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Corso di laurea magistrale in giurisprudenza

Riassunto esame Istituzioni di diritto romano, prof. Sitzia, libro consigliato Istituzioni di diritto romano, Vacca
Appunto
Riassunto esame Filosofia del Diritto, prof. Pintore, libro consigliato Ingiustizia Legale e Diritto Sovralegale, Radbruck
Appunto
Storia del diritto medievale e  moderno - Domande e risposte
Appunto
Riassunto esame Diritto dell'Unione Europea, prof. Castangia, libro consigliato Istituzioni di Diritto dell'Unione Europea, Villani
Appunto