Diritto del lavoro - Appunti

METODO SUSSUNTIVO METODO TIPOLOGICO O SILLOGISTICO O PER INDICI

Osserva se sussistono i metodi tipici del rapporto di lavoro. Questo metodo prevede che tutti gli elementi della fattispecie astratta, dedotti dalla norma 2094 (eterodirezione, retribuzione, collaborazione, dipendenza) devono essere presenti nella fattispecie concreta. Non riconosce nessun spazio alla volontà cartolare.

Il metodo tipologico garantisce una maggior copertura del rapporto del lavoro subordinato. Se viene utilizzato il metodo tipologico gli indici più usati dalla giurisprudenza per qualificare un lavoro subordinato sono:

• l'orario di lavoro
• la retribuzione a tempo

IL LAVORO SUBORDINATO è disciplinato dall'art. 2222 c.c, che cita: "Quando una persona si"

obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”. Questo tipo di lavoro assume su di sé il rischio del lavoro svolto nel caso non soddisfi il committente. Si parla, come già citato dall’articolo, di “corrispettivo”. Le parti decidono liberamente la misura del corrispettivo. Tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato vi è un'elevata controversalità dovuta dal fatto che nel lavoro subordinato il lavoratore ha tutte le tutele, al contrario, nel lavoro autonomo, il lavoratore non è tutelato.

IL LAVORO PARASUBORDINATO

• Collaborazione coordinata e continuativa
• Lavoro a progetto

Alla fine degli anni ‘60 si sono verificate manifestazioni di svolgimento dell’attività lavorativa che non erano facilmente riconducibili né alla fattispecie di lavoro subordinato, né a quella di lavoro autonomo. Pertanto il

legislatore si è accorto di tale fenomeno ed è intervenuto con alcune norme, dapprima di natura processuale, che hanno stimolato la dottrina ad elaborare una categoria di rapporto di lavoro che si trovava tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo, chiamata LAVORO PARASUBORDINATO. Questa nuova categoria è stata regolata inizialmente con la legge 11 Agosto 1973 n. 53 [legge di modifica di alcune norme del codice di procedura civile]. Infatti, l'art. 409 del codice di procedura civile (intitolato: controversie individuali di lavoro) definisce il campo di applicazione delle norme speciali del diritto di lavoro, dove viene stabilito che le norme relative al processo del lavoro si applicano a tutte le controversie relative a: - I rapporti di lavoro subordinati; - I rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che li concentrino in una prestazione d'opera coordinata e continuativa, prevalentemente personale anche se non a

Il citato intervento normativo identifica quindi una serie di prestazioni lavorative che non hanno carattere subordinato alle quali però è possibile applicare la disciplina del processo del lavoro, come nel caso delle controversie relative alle prestazioni di lavoro subordinato.

Dunque questi rapporti di lavoro rientrano nella categoria del lavoro autonomo e sono denominati "PARASUBORDINATI" in quanto contengono alcuni tratti tipici della subordinazione, quali la subordinazione, la continuità, la prestazione lavorativa, la dipendenza economica e il carattere del lavoro prevalentemente personale.

[ COLLABORAZIONI COORDINATE CONTINUATIVE – CO.CO.CO E LAVORO A PROGETTO ]

Tale categoria viene inquadrata nel campo del lavoro autonomo e l'intervento del legislatore è stato dettato dalla necessità di assicurare una disciplina previdenziale (infatti per tale categoria è previsto che parte del gettito contributivo sia destinato alla copertura previdenziale).

Vengono versati dal committente e una parte dal lavoratore, tali somme poi confluiscono in una gestione pensionistica separata, INPS). Dunque questa categoria di lavoratori co.co.co sono fondamentalmente lavoratori autonomi senza nessuno dei diritti del lavoro subordinato. Questa categoria ha avuto una diffusione enorme, anche perché rappresenta per i datori di lavoro una manodopera a basso costo; inoltre nella maggior parte dei casi, dietro gli elementi della continuità e della collaborazione, vi erano sostanzialmente lavoratori subordinati. Ed è appunto per quest'ultimo motivo che il legislatore è intervenuto nel 2003 con un D. LGL n. 276 (276/2003) meglio "RIFORMA BIAGI". conosciuto come la c.d. Infatti negli articoli dal 61 al 69 troviamo la disciplina del "LAVORO A PROGETTO" che costruisce appunto, la fine del co.co.co. È utile premettere però che le vecchie co.co.co non sono sparite totalmente dal nostro ordinamento per due

motivi: 1) perché il D. LGL 276/2003 prevedeva un "REGIME TRANSITORIO" di entrata in vigore della riforma. 2) perché il D. LGL 276/2003 non si applica alle pubbliche amministrazioni le quali pertanto non possono stipulare un contratto relativo a lavoro a progetto, ma possono continuare a stipulare contratti relativi a co.co.co Stando alla definizione contenuta nell'art.61 "i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione; devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato". In base a questo articolo il collaboratore deve gestire il progetto in funzione del risultato indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività. Al secondo comma dell'art.61 si delimita con maggiore precisione il campo di

Applicazione del lavoro a progetto, infatti sono esclusi e quindi non considerati, lavoro a progetto, le prestazioni di rapporti occasionali intesi come tali: rapporti la cui durata complessiva nel corso dell'anno non supera 30 giorni con lo stesso committente, a meno che il compenso percepito sia superiore a 5.000 euro. Non sono considerati quindi:

• gli agenti ed i rappresentanti di commercio che continuano a essere regolati da discipline speciali;
• le professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
• partecipanti a collegi e commissioni.

Vediamo qual è la forma del lavoro a progetto prevista dall'articolo 62.

Innanzitutto il contratto del lavoro a progetto richiede la forma scritta ai fini della prova.

• Indicazione della durata della prestazione.
• Il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento.
• Le forme di coordinamento del lavoratore a progetto.

alcommittente sulla esecuzione della prestazione. - Le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto. Nell'art.61 vengono citati i termini di PROGETTO e PROGRAMMA, diamo una definizione specifica ad entrambi: "PROGETTO" è un'attività produttiva ben identificabile e funzionalmente collegata ad un determinato RISULTATO FINALE cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua prestazione. Quindi sostanzialmente progetto coincide con risultato. Mentre per "PROGRAMMA" si intende il tipo di attività a cui non è direttamente riconducibile un risultato finale. Il programma di lavoro o la fase di esso si caratterizzano infatti per la produzione di un RISULTATO SOLO PARZIALE. Nell'ambito del progetto o del programma la definizione dei tempi di lavoro e delle relative modalità deve essere rimessa al collaboratore. I DIRITTI DEL LAVORATORE A PROGETTO: IL CORRISPETTIVO deve essere proporzionato allaquantità e→▪qualità del lavoro svolto (art. 36 Cost.), quindi vi è un richiamo alla proporzionalità. Inoltre, il corrispettivo deve rispettare gli usi del luogo in cui la prestazione viene svolta. La quantificazione del compenso deve avvenire in funzione del risultato che il collaboratore deve produrre. Le parti del rapporto potranno disciplinare nel contratto anche i criteri attraverso i quali sia possibile escludere o ridurre il compenso pattuito nel caso in cui il risultato non sia stato perseguito o la qualità sia tale da comprometterne l’utilità. RICONOSCIMENTO DELL’ESSERE AUTORE DELLE INVENZIONI;▪ TUTELA del lavoratore in caso di malattia, infortuni e▪gravidanza Gli sono riconosciuti i diritti di natura →assistenziale e previdenziale. In presenza di questi eventi (a esclusione della gravidanza il quale è previsto un trattamento previdenziale) il lavoratore a progetto non ha diritto a un corrispettivo, però

Questi eventi non comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, cioè il rapporto di lavoro continuerà a esistere. Il committente può recedere dal contratto se la sospensione dovuta a malattia, gravidanza, infortunio, si protrae per un periodo superiore ad 1/6 della durata stabilita in contratto quando sia determinata la durata, oppure per un periodo superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.

Inoltre, il lavoratore a progetto ha un minimo di tutela previdenziale che sostanzialmente è la stessa per le collaborazioni coordinate continuative, cioè una parte dei contributi previdenziali è versata dal committente e una parte dal lavoratore vengono versati in una gestione speciale dell'INPS che è la gestione separata.

[LA CERTIFICAZIONE]

È stato introdotto nel nostro ordinamento dall'art. 75 del D.L. GL. 276/2003 "Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione del contratto di lavoro."

le parti possono ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita, nel presente titolo". La certificazione è un procedura volontaria, attraverso la quale, di fronte ad autorità competenti, le parti certificano la natura giuridica del rapporto di lavoro. Gli organi della certificazione sono indicati dal legislatore. Vi sono delle commissioni di certificazione, istituite presso istituzioni individuate dal legislatore e possono essere istituite presso gli enti bilaterali (che sono organismi paritari istituiti dalle leggi e dai contratti collettivi), le camere di commercio, le associazioni di categoria, le organizzazioni sindacali e le associazioni dei datori di lavoro.