Diritto del lavoro, appunti

Lezione 16: Fonti del diritto – Contratti collettivi

Sì, il contratto collettivo è una fonte del diritto del lavoro. È un accordo fra associazioni di categoria (sindacati per lavoratori) e associazioni datoriali per datori. Rientra tra le fonti autonome (extralegislative) del diritto del lavoro. Non possono disporre contra legem.

Normativa europea – Diritto italiano

L'attività legislativa UE dà origine ad atti che costituiscono le fonti del diritto europeo derivato e che possono essere distinti in due gruppi principali:

• Fonti vincolanti:
  • Regolamento: Provvedimento normativo di portata generale ad efficacia vincolante.
  • Direttiva: Atto vincolante per gli Stati membri solo riguardo il risultato da raggiungere. Incidono notevolmente sullo sviluppo del nostro ordinamento in materia di diritto del lavoro.
  • Decisione: Atto obbligatorio in tutti i suoi elementi.
• Fonti non vincolanti:
  • Raccomandazione: Emanata dal Consiglio e dalla Commissione, rappresenta un'indicazione per gli Stati membri di adeguare i loro sistemi normativi ad un modello predisposto.
  • Parere: Emanato dal Consiglio e dalla Commissione, esprime la posizione in merito ad una specifica questione.

Lavoro subordinato

Art. 2094 c.c.: È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Il Codice Civile individua nella collaborazione, nell'onerosità, nella continuità e soprattutto nella subordinazione i caratteri costitutivi del rapporto di lavoro subordinato. L'elemento avente valore determinante per la dimostrazione dell'esistenza del vincolo di subordinazione è l'assoggettamento del lavoratore al potere di direzione e di controllo del datore di lavoro.

Fonti del diritto del lavoro

• Fonti costituzionali: Art. 1, 3, 4, 35, 36, 37, 38, 39, 40
• Leggi ordinarie e atti aventi forza di legge: Decreti legislativi ex. Art. 70 Cost. e i decreti legge di cui all'art. 77 Cost.
• Fonti internazionali: Trattati internazionali e fonti dell'OIL, tali fonti necessitano di norme interne di applicazione.
• Fonti comunitarie: Regolamenti e decisioni UE che sono immediatamente applicabili e direttive comunitarie che necessitano di norme interne di applicazione.
• Fonti contrattuali: Contratti collettivi di lavoro.
• Consuetudine (o uso): la ripetizione costante e uniforme di una determinata condotta, con la convinzione dell'obbligatorietà della condotta stessa. Art. 2078 c.c. “in mancanza di disposizioni di legge o di contratto collettivo si applicano gli usi. Tuttavia, gli usi più favorevoli ai prestatori di lavoro prevalgono sulle norme dispositive di legge. Gli usi non prevalgono sui contratti di lavoro individuali”.

Lezione 22: Rapporto di collaborazione coordinato e personale – Differenze contratto di lavoro a progetto

I rapporti di collaborazione coordinato e personale sono rapporti di lavoro che si concretizzano in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato (art. 409 c.p.c.), sono denominati collaborazioni coordinate e continuate (co.co.co.). I requisiti sono: autonomia, coordinamento, continuità, personalità.

Il contratto di lavoro a progetto (co.co.pro.) sostituì nel 2003 (D.Lgs. 276/2003) la figura contrattuale del co.co.co. La differenza sostanziale fra le due ipotesi va collegata alla considerazione che attraverso la formula in vigenza prima del 2003 si instaurava un rapporto senza limiti di tempo, mentre, al contrario, per il co.co.pro la disciplina prevedeva per il rapporto una durata collegata con l'espletamento di uno o più progetti specifici o di un programma di lavoro o una fase di esso.

Il D.Lgs. 81/2015 (jobs act) ha abrogato la disciplina del lavoro a progetto, in sostanza si ritorna alla disciplina precedente al 2003, per cui la stipulazione delle co.co.co non è sottoposta ai limiti della sussistenza del progetto, della forma scritta e del contenuto obbligatorio del contratto. Viene meno, però, anche la regolamentazione dei diritti del lavoratori a progetto.

Differenze rapporto di lavoro subordinato – Autonomo – Parasubordinazione

Lavoro subordinato: La prestazione svolta dal lavoratore, in quanto inserita nell'organizzazione aziendale del datore di lavoro, deve essere necessariamente coordinata e collegata all'attività produttiva dell'azienda stessa. La prestazione di lavoro si svolge infatti secondo le modalità e le direttive del datore di lavoro in virtù delle mutevoli esigenze organizzative e mediante l'esercizio del potere direttivo.

Lavoro autonomo: Non esiste una vera e propria coordinazione della prestazione; l'attività svolta dal lavoratore autonomo, anche se è predeterminata contrattualmente, deve essere adempiuta in totale autonomia, potendo il datore di lavoro intervenire solo per controllare la sua rispondenza a quanto pattuito.

Parasubordinazione: È richiesta la coordinazione dell'attività del lavoratore con quella del committente, come accade nel lavoro subordinato, ma a differenza di quest'ultimo non è connessa al potere direttivo né a quello organizzativo del committente.

Lezione 39: Lavoro parasubordinato – Elementi

Parasubordinazione: La collaborazione nell'attività produttiva, che si realizza attraverso forme di lavoro autonomo (senza vincolo di subordinazione) caratterizzate dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla continuatività e dalla coordinazione.

Ai rapporti di lavoro parasubordinato, oltre al rito del lavoro, sono state estese anche altre norme di tutela proprie del lavoro subordinato: l'art. 2113 c.c. che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e delle transazioni del lavoratore, e l'art. 429 c.p.c. che prevede, in caso di condanna del datore di lavoro al pagamento dei crediti di lavoro, anche l'obbligo di risarcimento del danno da svalutazione monetaria e di corrispondere gli interessi nella misura legale.

Locatio operis - Locatio operarum

Tradizionalmente, guardando all'oggetto della prestazione, si riteneva che nel lavoro autonomo esso fosse costituito dal risultato finale dell'attività del prestatore (locatio operis), mentre nel lavoro subordinato dalle stesse energie lavorative del prestatore (locatio operarum). In base a tale distinzione si parlava, nel primo caso, di obbligazione di risultato, nel secondo, di obbligazione di mezzi. Questo criterio distintivo non ha ormai rilevanza: infatti, anche per talune categorie di lavoratori autonomi può essere esclusa la responsabilità per un certo risultato (es. avvocati e medici), in quanto oggetto del rapporto è soltanto la prestazione di un'attività, mentre nello schema causale del contratto di lavoro subordinato può rientrare la prestazione di un risultato utile per il datore di lavoro.

È altresì escluso che la distinzione tra lavoro autonomo e subordinato possa basarsi sul tipo di attività dedotta nel contratto, posto che qualsiasi attività può essere indifferentemente oggetto dell'uno o dell'altro tipo di rapporto (ciò che ha importanza è la modalità con cui viene svolta).

Lavoro autonomo – Elementi

Il lavoro autonomo consiste nel compimento di un'opera o di un servizio, con lavoro prevalentemente proprio, che il lavoratore svolge senza vincolo di subordinazione, verso un corrispettivo, nei confronti del committente. (Art. 2222 c.c.). È caratterizzato dalla mancanza degli elementi vincolanti indicati per il lavoro subordinato: nessun vincolo di subordinazione con il committente, nessun orario fisso e predeterminato, nessuna retribuzione correlata a parametri stabiliti dalla contrattazione collettiva, non stabilmente inserito nell'organizzazione del datore di lavoro, assume su di sé il rischio per il risultato della prestazione.

Tutele per il lavoratore – Sospensione dal lavoro per motivi oggettivi

La sospensione per motivi oggettivi si verifica per “fatto del datore di lavoro”, cioè per fatti principalmente dipendenti dalle vicende dell'attività produttiva. I contratti collettivi stabiliscono l'obbligo di pagamento della retribuzione dei dipendenti per le sospensioni di breve durata (non oltre 60 minuti) che rientrano nel rischio dell'imprenditore.

Per le sospensioni più lunghe il legislatore ha introdotto il sistema degli ammortizzatori sociali che è costituito dall'insieme degli strumenti predisposti dallo Stato al fine di fornire una tutela del reddito ai lavoratori che si trovano a dover affrontare, nel corso della loro vita lavorativa, periodi più o meno lunghi senza lavoro per riduzione o cessazione dell'attività lavorativa.

Nell'ambito degli ammortizzatori sociali si può distinguere tra:

• Strumenti che intervengono in costanza di rapporto: Quando cioè il rapporto è soltanto sospeso – determinando una diminuzione della retribuzione: integrazioni salariali (intervento ordinario: cassa integrazione guadagni e intervento straordinario: cassa integrazione guadagni straordinaria) e fondi di solidarietà settoriali (obbligatori per le categorie di lavoratori e i settori d'impresa sprovvisti di un sistema pubblico di ammortizzatori sociali).
• Strumenti che intervengono in caso di disoccupazione: Quando cioè il rapporto di lavoro è definitivamente cessato determinando la perdita della retribuzione: indennità erogate dalla nuova assicurazione sociale per l'impiego (NASPI) operativa dal 1/05/2015 e l'indennità di mobilità (fino al 2017, poi verrà sostituita dalla NASPI).
• Sussidi straordinari: Che sono stati introdotti nel tempo al fine di fornire una tutela economica a tutte quelle categorie che non beneficiavano degli ordinari ammortizzatori sociali.

Tutele per il lavoratore – Sospensione dal lavoro per motivi soggettivi

L'esecuzione del contratto di lavoro può essere talvolta sospesa per effetto di determinate vicende che impediscono temporaneamente l'adempimento della prestazione di lavoro. Gli artt. 2110 e 2111 c.c. disciplinano i casi più rilevanti di sospensione della prestazione dipendenti da fatto del lavoratore (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio professionale volontario, ex servizio di leva). Al riguardo è stabilito che:

• Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo stabilito dalla legge.
• I periodi di assenza sono computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.
• Il lavoratore ha diritto ad apposite indennità a carico degli enti previdenziali, in sostituzione della retribuzione per il periodo e nella misura stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi.
• Per un certo periodo di tempo il datore non può recedere dal rapporto di lavoro (periodo di comporto) il cui superamento determina la facoltà di intimare il licenziamento per impossibilità del lavoratore di fornire la propria prestazione.

Lezione 41: Lavoro occasionale

Dopo il D.Lgs. n. 81 del 2015 (Jobs Act), che ha abolito le collaborazioni a progetto, le uniche collaborazioni occasionali ancora possibili tra un lavoratore privo di partita IVA e un datore di lavoro sono i rapporti di lavoro estemporanei che, nell'arco dell'anno solare:

• Non durano più di 30 giorni.
• Se si tratta di attività di cura e assistenza alla persona non superano le 240 ore in un anno.
• Non prevedono un compenso complessivo superiore a 5.000 Euro.

Dal punto di vista fiscale tali collaborazioni, in quanto non superiori a 5000 euro annui, calcolati sull'insieme dei datori di lavoro, non sono soggette ad alcuna imposizione fiscale.

Lavoro accessorio

Costituiva una particolare modalità lavorativa, introdotta dal D.Lgs. 276/2003 (legge Biagi) e poi disciplinata dal D.Lgs. 81/2015 che ha completamente liberalizzato tale forma di lavoro, non riconducibile né al lavoro subordinato né al lavoro autonomo. Infatti: la prestazione di lavoro veniva acquistata dall'utilizzatore presso apposite concessionarie, mediante i buoni di lavoro (voucher) da consegnare poi al lavoratore che doveva rendere a tali concessionarie che provvedevano al pagamento materiale.

Il lavoro accessorio retribuito con voucher prepagati attraverso l'INPS è stato abolito dal DL N. 25 del 17-3-2017. I voucher ancora circolanti, se acquistati prima del 17.3.2017, possono ancora essere utilizzati fino alla fine del 2017, con le vecchie regole.

Lezione 52: Nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale si appone un termine finale alla durata del contratto che fa sì che il rapporto sia sottoposto ad una scadenza prestabilita. Al verificarsi del termine il rapporto di lavoro si estingue automaticamente.

La nuova disciplina è contenuta nel D.Lgs. 81/2015 la cui novità principale (già introdotta dal decreto Poletti conv. in L. 78/2014) è quella di aver eliminato l'obbligo di giustificazione dell'assunzione a termine, l'acausalità viene generalizzata con l'effetto di liberalizzare totalmente le assunzioni a tempo determinato.

Il contratto a termine non può avere durata superiore a 36 mesi ed è prorogabile fino ad un massimo di 5 volte nell'arco della durata massima di 36 mesi. Se questo limite è superato si ha la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

La legge ammette brevi prosecuzioni del rapporto oltre la scadenza del termine per consentire di ultimare le attività lavorative in corso:

• Fino a 30 giorni se la durata è inferiore a 6 mesi.
• Fino a 50 giorni se la durata è superiore a 6 mesi.

Il datore deve però corrispondere una maggiorazione sulla retribuzione che varia in base ai giorni di prosecuzione del rapporto. È possibile riassumere il lavoratore alla scadenza del contratto a termine con un nuovo contratto a tempo determinato, unica condizione posta dalla nuova disciplina è che siano osservati determinati intervalli di tempo tra un contratto e l'altro:

• 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi.
• 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Se l'assunzione avviene in violazione degli intervalli, il secondo contratto a tempo determinato si trasforma a tempo indeterminato.

È possibile sottoscrivere un contratto a tempo determinato acasuale? In quale/i ipotesi?

È possibile in qualunque ipotesi perché la nuova disciplina del contratto a tempo determinato, contenuta nel D.Lgs. 81/2015, ha eliminato l'obbligo di giustificazione dell'assunzione a termine, l'acausalità viene generalizzata con l'effetto di liberalizzare totalmente le assunzioni a tempo determinato. (L'acausalità era già stata introdotta dal decreto Poletti conv. in L. 78/2014). Quindi può essere concluso per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione, sia nella forma del contratto a termine sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Le disposizioni in materia di contratto a tempo determinato non possono trovare applicazione nell'ambito del lavoro pubblico in quanto lo stesso è fondato sul principio della “causalità obbligatoria” del lavoro a termine.

Lezione 61: Clausole di elasticità e di flessibilità nel contratto part time e requisiti

Nel contratto di lavoro part time è possibile variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o aumentare la durata stessa della prestazione mediante la stipulazione di apposite clausole di elasticità (art. 6 D.Lgs. 81/2015). (Il precedente dettato normativo distingueva tra clausole di elasticità: variare in aumento il quanto della prestazione, e clausole di flessibilità: modificare la collocazione ovvero il quando si lavora).

Le clausole di elasticità devono essere stipulate per iscritto e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, in mancanza di regole definite dal contratto collettivo, l'apposizione di tali clausole è rimessa all'accordo individuale tra le parti secondo le indicazioni del D.Lgs. 81/2015:

• La clausola deve essere pattuita per iscritto avanti alle commissioni di certificazione.
• Deve prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di 2 giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e aumentarne la durata.
• La misura massima dell'aumento dell'orario non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione a tempo parziale.
• Il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria.

In ogni caso il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni all'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Lavoro part time

Si sostanzia in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, caratterizzato da un orario di lavoro inferiore rispetto all'orario di lavoro a tempo pieno.

Il D.Lgs. 81/2015 non prevede alcun limite minimo o massimo di orario perché la prestazione si ritenga effettuata in regime di part time, né individua espressamente tipologie specifiche di part time. La precedente normativa invece distingueva tra:

• Part time orizzontale: La riduzione dell’orario di lavoro si riferisce al normale orario giornaliero (ad esempio, 5 ore anziché 8 ore di lavoro giornaliero).
• Part time verticale: La prestazione è svolta a tempo pieno, ma solo in alcuni periodi della settimana, del mese o dell’anno (ad esempio, lavoro a tempo pieno dal lunedì al giovedì, esenzione dal lavoro per gli altri giorni).
• Part time misto: La prestazione di lavoro è a tempo parziale, combinando le modalità di part time orizzontale e verticale.