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12) tutele per il lavoratore – sospensione dal lavoro per motivi oggettivi

la sospensione per motivi oggettivi si verifica per “fatto del datore di lavoro”, cioè per fatti principalmente

dipendenti dalle vicende dell'attività produttiva.

I contratti colletivi stabiliscono l'obbligo di pagamento della retribuzione dei dipendenti per le sospensioni di

breve durata (non oltre 60 minuti) che rientrano nel rischio dell'imprenditore.

Per le sospensioni più lunghe il legislatore ha introdotto il sistema degli ammortizzatori sociali che è costituito

dall'insieme degli strumenti predisposti dallo Stato al fine di fornire una tutela del reddito ai lavoratori che si

trovano a dover affrontare, nel corso della loro vita lavorativa, periodi più o meno lunghi senza lavoro per

riduzione o cessazione dell'attività lavorativa.

Nell'ambito degli ammortizzatori sociali si può distinguere tra:

strumenti che intervengono in costanza di rapporto, quando cioè il rapporto è soltanto sospeso

determinando una diminuzione della retribuzione: integrazioni salariali (intervento ordinario: cassa

integrazione guadagni e intervento straordinario: cassa integrazione guadagni straordinaria) e fondi di

solidarietà settoriali (obbligatori per le categorie di lavoratori e i settori d'impresa sprovvisti di un sistema

pubblico di ammortizzatori sociali);

strumenti che intervengono in caso di disoccupazione, quando cioè il rapporto di lavoro è definiivamente

cessato determinando la perdita della retribuzione: indennità erogate dalla nuova assicurazione sociale per

l'impiego (NASPI) operativa dal 1/05/2015 e l'indennità di mobilità (fino al 2017, poi verrà sostituita dalla

NAPSI).

susssidi straordinari che sono stati introdotti nel tempo al fine di fornire una tutela economica a tutte

quelle categorie che non beneficiavano degli ordinari ammortizzatori sociali.

13) tutele per il lavoratore – sospensione dal lavoro per motivi soggettivi

l'esecuzione del contratto di lavoro può essere talvolta sospesa per effetto di determinate vicende che

impediscono temporaneamente l'adempimento della prestazione di lavoro. Gli artt. 2110 e 2111 c.c.

disciplinano i casi più rilevanti di sospensione della prestazione dipendenti da fatto del lavoratore (malattia,

infortunio, gravidanza e puerperio, servizio professionale volontario (ex servizio di leva). Al riguardo è

stabilito che:

- il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo stabilito dalla legge:

- i periodi di assenza sono computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti;

- il lavoratore ha diritto ad apposite indennità a carico degli enti previdenziali, in sostituzione della

retribuzione per il periodo e nella misura stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi;

- per un certo periodo di tempo il datore non può recedere dal rapporto di lavoro (periodo di comporto) il cui

superamento determina la facoltà di intimare il licenziamento per impossibilità del lavoratore di fornire la

propria prestazione.

LEZIONE 4

1) lavoro occasionale

Dopo D.Lgs. n. 81 del 2015 (Jobs Act) , che ha abolito le collaborazioni a progetto, le uniche collaborazioni

occasionali ancora possibili tra un lavoratore privo di partita IVA e un datore di lavoro sono i rapporti di lavoro

estemporanei che, nell'arco dell'anno solare:

non durano più di 30 giorni

• se si tratta di attività di cura e assistenza alla persona non superano le 240 ore in un anno

• non prevedono un compenso complessivo superiore a 5.000 Euro.

Dal punto di vista fiscale tali collaborazioni in quanto non superiori a 5000 euro annui, calcolati sull'insieme

dei datori di lavoro, non sono soggette ad alcuna imposizione fiscale

2) lavoro accessorio

costituiva una particolare modalità lavorativa, introdotta dal D.Lgs. 276/2003 (legge Biagi) e poi disciplinata

dal D.Lgs. 81/2015 che ha completamente liberalizzato tale forma di lavoro, non riconducibile né al lavoro

subordinato né a al lavoro autonomo, infatti: la prestazione di lavoro veniva acquistata dall'utilizzatore presso

apposite concessionarie, mediante i buoni di lavoro (voucher) da consegnare poi al lavoratore che doveva

rendere a tali cocessionarie che provvedevano al pagamento materiale.

Il lavoro accessorio retribuito con voucher prepagati attraverso l'INPS è stato abolito dal DL N. 25 del 17-3-

2017, a far data dal giorno della pubblicazione. I voucher ancora circolanti , se acquistati prima del 17.3.2017

possono ancora essere utilizzati fino alla fine del 2017, con le vecchie regole. 3

LEZIONE 5

2) nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato

il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale si appone un

termine finale alla durata del contratto che fa si che il rapporto sia sottoposto ad una scadenza prestabilita.

Al verificarsi del termine il rapporto di lavoro si estingue automaticamente.

La nuova disciplina è contenuta nel D.Lgs. 81/2015 la cui novità principale (già introdotta dal decreto Poletti

conv. in L. 78/2014) è quella di aver eliminato l'obbligo di giustificazione dell'assunzione a termine,

l'acausualità viene generalizzata con l'effetto di liberalizzare totalmente le assunzioni a tempo determinato.

Il contratto a termine non può avere durata superiore a 36 mesi ed è prorogabile fino ad un massimo di 5

nell'arco della durata massima di 36 mesi. Se questo limite è superato si ha la trasformazione in contratto a

tempo indeterminato.

La legge ammette brevi prosecuzioni del rapporto oltre la scadenza del termine per consentire di ultimare le

attività lavorative in corso:

fino a 30 giorni se la durata è inferiore a 6 mesi

fino a 50 giorni se la durata è superiore a 6 mesi

il datore deve però corrispondere una maggiorazione sulla retribuzione che varia in base ai giorni di

prosecuzione del rapporto.

E' possibile riassumere il lavoratore alla scadenza del contratto a termine con un nuovo contratto a tempo

determinato, unica condizione posta dalla nuova disciplina è che siamo osservati determinati intervalli di

tempo tra un contratto e l'altro:

10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi

20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi

se l'assunzione avviene in violazione degli intervallli il secondo contratto a tempo determinato si trasforma a

tempo indetrminato.

3) è possibile sottoscrivere un contratto a tempo determinato acasuale? In quale/i ipotesi?

É possibile in qualunque ipotesi perchè la nuova disciplina del contratto a tempo determinato, contenuta nel

D.Lgs. 81/2015, ha eliminato l'obbligo di giustificazione dell'assunzione a termine, l'acausualità viene

generalizzata con l'effetto di liberalizzare totalmente le assunzioni a tempo determinato. (l'acasualità era già

stata introdotta dal decreto Poletti conv. in L. 78/2014). Quindi può essere concluso per lo svolgimento di

qualsiasi tipo di mansione, sia nella forma del contratto a termine sia nell'ambito di un contratto di

somministrazione a tempo determinato.

Le disposizioni in materia di contratto a tempo determinato non possono troavre applicazione nell'ambito del

lavoro pubblico in quanto lo stesso è fondato sul principio della “causalità obbligatoria” del lavoro a termine.

LEZIONE 6

1) clausole di elastcità e di flessibilità nel contratto part time e requisiti

Nel contratto di lavoro part time è possibile variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o

aumentare la durata stessa della prestazione mediante la stipulazione di apposite clausole di elasticità (art. 6

D.Lgs. 81/2015). (Il precedente dettato normativo distingueva tra clausole di elasticità: variare in aumento il

quanto della prestazione, e clausole di flessibilità: modificare la collocazione ovvero il quando si lavora).

Le clausole di elasticità devono essere stipulate per iscritto e nel rispetto di quanto previsto dalla

contrattazione collettiva, in mancanza di regole definite dal contratto collettivo, l'apposizione di tali clausole

è rimessa all'accordo individuale tra le parti secondo le indicazioni del D.Lgs. 81/2015:

– la clausola deve essere pattuita per iscritto avanti alle commissioni di certificazione;

– deve prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con

preavviso di 2 giorni lavotativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e

aumentarne la durata;

– la misura massima dell'aumento dell'orario non può eccedere il limite del 25% della normale

prestazione a tempo parziale;

– il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria.

In ogni caso il rifiuro del lavoratore di concordare variazioni all'orario di lavoro non costituisce giustificato

motivo di licenziamento. 4

2) lavoro part time

si sostanzia in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, caratterizzato da un

orario di lavoro inferiore rispetto all'orario di lavoro a tempo pieno.

Il D.Lgs. 81/2015 non prevede alcun limite minino o massimo di orario perchè la prestazione si ritenga

effettuata in regime di part time, né individua espressamente tipologie specifiche di part time.

La precedente normativa invece distingueva tra:

Part time Orizzontale: la riduzione dell’orario di lavoro si riferisce al normale orario giornaliero (ad esempio,

5 ore anziché 8 ore di lavoro giornaliero)

Part time Verticale: la prestazione è svolta a tempo pieno, ma solo in alcuni periodi della settimana, del mese

o dell’anno (ad esempio, lavoro a tempo pieno dal lunedì al giovedì, esenzione dal lavoro per gli altri giorni)

Part time Misto: la prestazione di lavoro è a tempo parziale, combinando le modalità di part time orizzontale

e part time verticale di cui sopra.

Il contratto di lavoro part time deve essere stipulato in forma scritta al fine di provare la sussistenza del

rapporto stesso. Se non si riesce a fornire la prova circa la stipulazione del contratto part time potrà essere

dichiarata, a domanda del lavoratore, la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno.

Devono inoltre essere specificate, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale

dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.

LEZIONE 7

8) contratto di apprendistato

secondo la disciplina attuale, contenuta nel D. Lgs. 81/2015, l'apprendistato è un contratto di lavoro

subordinato a tempo indeterminato (ma le parti hanno libera facoltà disdetta alla scadenza del periodo

obbligatorio di formazione. Se nessuna delle parti manifesta la volontà di recedere dal contratto, il rapporto

di lavoro prosegue come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato) caratterizzato

dall'obbligo di formazione al fine di favorire l'inserimento nel mercato del lavoro dei giovani.

Ci sono tre tipi di apprendistato:

per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il

•Apprendistato

certificato di specializzazione tecnica superiore: è un contratto di lavoro che permette di conseguire una

qualifica professionale o un diploma professionale alternando lavoro e studio. Possono essere assunti con

questa tipologia di apprendistati i giovani dai 15 anni fino al compimento dei 25 anni, senza una qualifica o un

diploma professionale.

professionalizzante: è un contratto di lavoro per il conseguimento di una qualifica

•Apprendistato

professionale ai fini contrattuali attraverso una formazione trasversale e professionalizzante. Possono essere

assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti (nel caso di possesso di

qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di attività, privati o pubblici.

di alta formazione e ricerca: è un contratto di lavoro che consente di conseguire diversi livelli

•Apprendistato

di titoli di studio: diploma di scuola secondari superiore, diploma professionale di tecnico superiore, diploma

di laurea, master e dottorato di ricerca. Può essere utilizzato anche per il praticantato per l’accesso alle

professioni ordinistiche. I percorsi formativi per l’apprendistato di alta formazione sono attualmente in fase di

progettazione Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani tra i 18 e i 29 anni

compiuti (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di

attività, privati o pubblici.

La disciplina del rapporto di lavoro in regime di apprendistato è definita dai contratti collettivi nazionali di

lavoro o da appositi accordi interconfederali.

Principi generali fissati dal D.Lgs. 81/2015:

Qualunque sia la tipologia utilizzata, il contratto di lavoro deve essere redatto per iscritto ai fini della prova e

deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e

formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Sotto il profilo del trattamento economico, vige innanzitutto il divieto di retribuzione a cottimo. Il datore di

lavoro può inoltre sotto-inquadrare il lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori rispetto a quello

spettante agli addetti alle stesse mansioni al cui conseguimento il contratto è finalizzato o, in alternativa,

determinare la retribuzione in misura percentuale rispetto all’anzianità di servizio.

Al fine di garantire lo svolgimento della prestazione in un contesto favorevole all’apprendimento, si prevede

che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o

indirettamente tramite agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto

alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

Durante il periodo di formazione, ad entrambe le parti è fatto divieto di recedere dal contratto in assenza di

giusta causa o giustificato motivo. 5

9) tutele del lavoratore – procedimento disciplinare

- diritto di difesa del lavoratore: dopo la contestazione dell'infrazione, il datore di lavoro deve aspettare

almeno 5 giorni per la concreta adozione e applicazione della sanzione. Fatta eccezione per il rimprovero

verbale, questo è il tempo minimo previsto dalla legge affinchè il lavoratore possa esercitare il suo diritto di

difesa chiedendo al datore di essere ascoltato o presentando difese scritte.

- Il lavoratore che intenda contestare la sanzione disciplinare può:

- fare ricorso all'autorità giudiziaria (Tribunale in funzione di giudice del lavoro);

- avvalersi di una procedura arbitrale, che si può svolgere o secondo le modalità previste dai contratti

collettivi o presso l'ispettorato territoriale del lavoro. Su richiesta del lavoratore, presentata nel termine di 20

giorni, si costituisce un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna

parte e da un terzo scelto di comune accordo. Per incentivare questa procedura il legislatore ha previsto che

la richiesta della procedura arbitrale detrmina la sospensione della sanzione, non ancora eseguita, fino alla

pronuncia sulla controversia da parte del collegio.

10) requisiti del contratto di apprendistato

vedi risposta 8)

11) il potere disciplinare

indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri

contrattuali e, in generale, agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà sanciti dagli artt 2104-2106 c.c.

Tale potere è comunque sottoposto a ben precisi limiti volti a preservare la libertà e dignità del lavoratore:

più precisamente la legge fissa i presupposti per l'esercizio del potere disciplinare, la cui mancanza può

determinare la nullità della sanzione irrogata.

I requisiti sostanziali per l'esercizio del potere disciplinare sono:

- sussistenza ed imputabilità del fatto: è necessario che il fatto addebitato al lavoratore sussista in concreto e

che sia ascrivibile ad un comportamento colpevole

- adeguatezza della sanzione: art. 2106 c.c. per il quale “l'inosservanza … può dar luogo all'applicazioni

disciplinari secondo la gravità dell'infrazione...” e si sostanzia nella proporzionalità tra infrazione e sanzione

- limite alla rilevanza della recidiva: art.7 co.8 St.Lav. Attenua sul piano temporale la circostanza che una

data infrazione sia già stata commessa dal lavoratore, stabilendo che “non può tenersi conto delle sanzioni

disciplinari decorsi due anni di tempo dalla loro applicazione”.

12) poteri del datore di lavoro

i diritti del datore di lavoro si configurano come potere giuridici in senso proprio, esercitabili in modo

discrezionale per la tutela dell'interesse dell'impresa.

La forma di manifestazione di tali poteri è del tutto libera potendo assumere sia la forma orale sia quella

scritta attraverso l'emanazione di circolari o ordini di servizio.

I poteri specifici del datore sono individuati nel:

- potere direttivo: art 2104 c.c. compendia una serie di facoltà e poteri, tutti finalizzati ad assicurare

l'esecuzione del lavoro in modo conforme alle direttive del datore e dei suoi collaboratori diretti, che sono:

potere gerarchico, conformativo, direttivo in senso stretto

- potere di vigilanza e controllo: è diretto a verificare che l'esecuzione dell'attività lavorativa venga effettuata

secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro, ed è strettamente collegato al potere disciplinare;

- potere disciplinare:indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai

suoi doveri contrattuali e, in generale, agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà sanciti dagli artt 2104-

2106 c.c.

A tutela dei lavoratori la legge fissa dei limiti nell'esercizio dei poteri spettanti al datore che si pongono

accanto al generale divieto di discriminazione previsto dall'art.15 St.Lav. 6

13) il procedimento disciplinare

l'art.7 St.Lav. disciplina le modalità di esercizio del potere disciplinare, introducendo dei veri e propri

presupposti formali e procedimentali per la legittimità delle sanzioni da irrogare:

1. predeterminazione del codice disciplinare: un testo che contlempi le le infrazioni e le relative sanzioni.

La disposizione mira a garantire un principio di certezza e tassatività delle sanzioni che consenta di conoscere

preventivamente i comportamenti vietati;

2. pubblicità del codice disciplinare: art.7 co.1 impone che il codice disciplinare sia portato a conoscenza

dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti;

3. preventiva e specifica contestazione dell'addebito: la contestazione dell'addebito, con la quale il datore

manifesta la volontà di considerare il fatto compiuto dal lavoratore come illecito disciplinare, deve essere

specifica cioè deve indicare i fatti imputati con sufficiente precisione, e immediata cioè essere

tempestivamente portata a conoscenza del lavoratore;

4. diritto di difesa del lavoratore: dopo la contestazione dell'infrazione, il datore di lavoro deve aspettare

almeno 5 giorni per la concreta adozione e applicazione della sanzione. Fatta eccezione per il rimprovero

verbale, questo è il tempo minimo previsto dalla legge affinchè il lavoratore possa esercitare il suo diritto di

difesa chiedendo al datore di essere ascoltato o presentando difese scritte;

5. eventuale irrogazione della sanzione: a seguito della contestazione dell'infrazione, il procedimento

disciplinare può anche concludersi, infatti il datore di lavoro non deve necessariamente adottare una sanzione

nei confronti del lavoratore.

14) le sanzioni disciplinari

la contrattazione collettiva ha, di norma, individuato al proprio interno una gradualità di sanzioni riferite alle

infrazioni. Esse sono: richiamo verbale, richiamo scritto, la multa per un importo non superiore a 4 quote orarie

della retribuzione base, la sospensione dal servizio per un periodo non superiore a 10 giorni, il licenziamento. La

sanzione disciplinare deve adottare un criterio di proporzionalità tra infrazione e gravità della sanzione.

15) procedimento disciplinare

vedi risposta 13)

LEZIONE 8

13) diritti alla privacy del lavoratore: limiti nel rapporto di lavoro

al fine di tutelare la riservatezza del lavoratore, perchè il trattamento dei dati personali sia lecito, il datore

di lavoro (artt. 11-17 D.Lgs. 196/2003):

- deve limitarsi ad acquisire e trattare i dati strettamente necessari per adempiere a specifici obblighi o

compiti previsti dal D.Lgs. 196/2003 (principio di finalità);

- non può effettuare operazioni sui dati che non siano necessarie e deve adottare modalità tecniche idonee a

garantire il rispetto delle finalità perseguite dalla legge (pricipio di necessità);

- deve informare il lavoratore circa le finalità e le modalità del trattamento dei dati, la natura obbligatoria o

facoltativa del loro conferimento, gli eventuali soggetti ai quali i dati personali possono essere comunicati o

che possono venirne a conoscenza in qualità di responsabili o incaricati (diritto di informazione).

Il lavoratore deve normalmente manifestare il suo consenso a che i dati vengano trattati.

I dati personali trattati in violazione di tale disciplina non possono essere utilizzati.

14) i diritti del lavoratore

costituiscono le situazioni giuridiche attive riferibili alla prestazione lavorativa che si esprimono nelle facoltà,

libertà e prerogative riconosciute al lavoratore.

I diritti del lavoratore vengono classificati nel seguente modo:

1. diritti patimoniali: tra cui sono ricompresi il diritto alla retribuzione, quale trattamento economico

complessivo derivante dal rapporto di lavoro, il trattamento di fine rapporto e le diverse indennità speciali;

2. diritti personali: quei diritti inerenti alla personalità dell'individuo, costituzionalmente garantiti,

concernenti l'integrità fisica, la salute, la libertà, la dignità e la riservatezza. In tale ambito si è tali

collocare: il diritto dell'integrità fisica ed alla salute in cui rientrano il diritto al riposo settimanale e alle

ferie; la libertà di opinione e protezione della riservatezza e della dignità del lavoratore; il diritto allo studio

per i lavoratori studenti; la tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche; la tutela delle

attività culturali, ricreative ed assistenziali

3. diritti sindacali, che comprendono le espressioni tipiche dell'attività sindacale, riconosciuta ai singoli

lavoratori. 7

LEZIONE 16

25) e 26) le forme di retribuzione

ai sensi dell'art. 2099, co.1,c.c. rappresentano FORME ORDINARIE di retribuzione:

1. la retribuzione a tempo, che costituisce il sistema classico e più diffuso di retribuzione consistente nella

corresponsione di una somma di denaro stabilita in rapporto al tempo di lavoro, pertanto è importante sapere

l'orario di lavoro effettuato, che rappresenta la base per la determinazione della retribuzione

indipendentemente dal risultato raggiunto;

2. la retribuzione a cottimo rappresenta l'altro fondamentale sistema di retribuzione previsto dalla norma. In

tale sistema, nella determinazione della retribuzione, si tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma

anche del risultato, della produttività del lavoro, e quindi, del rendimento fornito dal lavoratore.

Vengono qualificate come FORME SPECIALI di retribuzione:

1. retribuzione in natura: si sostanzia nella fornitura al lavoratore di determinati bene o servizi in cambio

della prestazione lavorativa;

2. provvigione: consiste in una percentuale sugli affari conclusi dal lavoratore nei casi in cui oggetto della

prestazione sia la trattazione di affari in nome e per conto del datore di lavoro;

3. partecipazione agli utili e al capitale dell'impresa: il compenso è legato al risultato dell'impresa in quanto

viene commisurato agli utili netti;

4. retribuzione differita: nella quale si fanno rientrare tutti quegli emolumenti, quali la 13° e la 14°

mensilità, il trattamento di fine rapporto, …, che maturano nel corso del rapporto di lavoro, ma vengono

erogati in un momento successivo.

27) elementi accessori della retribuzione

trattasi di attribuzioni corrisposte in via saltuaria o anche continuativa, previste nei contratti collettivi o

individuali in aggiunta alla retribuzione normale minima e si distinguono in:

attribuzioni retributive, le quali anche se saltuarie ed occasionali, costituiscono un corrispettivo della

prestazione di lavoro e, qualora assumano carattere continuativo, deveno essere comprese, a tutti gli effetti,

nella retribuzione

attribuzioni non retributive, che invece, non hanno carattere corrispettivo, anche se sono di natura

continuativa. (es. indennità di rimborso spese).

28) TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro

per garantire ai lavoratori la possibilità di riscuotere il trattamento di fine rapporto a prescindere dalle

vicende che possono colpire l'azienda (es. fallimento, liquidazione,etc.) è stato istituito presso l'INPS, il fondo

di garanzia per il trattamento di fine rapporto (art. 2 L 297/1982).

Il fondo si sostituisce al datore nel pagamento del TFR spettante ai lavoratori subordinati e ai soci lavoratori

di cooperativa, nonché ai loro aventi diritto e sono tutelati anche i crediti di lavoro diversi dal TFR.

L'intervento del fondo di garanzia è subordinato alla sussistenza di due presupposti: l'esistenza e certezza del

credito vantato dal lavoratore e l'incapacità del datore di farvi fronte perchè insolvente.

Tale situazione è accertata giuridicamente, in genere, dalla sottoposizione del datore ad una procedura

concorsuale (fallimento, liquidazione coatta amministrativa, procedura dell'amministrazione straordinaria) o

dopo l'infruttuoso esperimento di tutti i rimedi esecutivi sui beni del datore (qualora non sia assoggettabile

alla legge fallimentare).

Il fondo di garanzia interviene a tutela dei lavoratori anche nel caso di imprese insolventi operanti in più Stati

membri, se il lavoratore svolge abitualmente la sua attività in Italia.

29) l'anticipazione del TFR

il lavoratore può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un'anticipazione sul TFR maturato (quello cui

avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta) (art.2120, co.6-11,c.c.).

La richiesta deve essere giustificata dalle seguenti cause:

spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

acquisto della prima casa per sé o per i figli;

spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali (periodo di congedo facoltativo fruibile

fino ai 12 anni del bambino) e per formazione del lavoratore.

La possibilità di ottenere l'anticipazione è subordinata alle seguenti limitazioni:

il lavoratore ne ha diritto solo se ha maturato almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore;

la somma richiesta in anticipo non può superare il 70% del TFR maturato

l'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.

Il datore è tenuto ad accogliere le richieste di anticipazione che gli pervengono, ma nei limiti del 10% degli

aventi titolo e del 4% del numero totale dei dipendenti. 8

30) giusta retribuzione

l'art. 36 Cost. dispone che la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro, nonché

in ogni caso sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. La norma

indiviuda nella proporzionalità e nella sufficienza i requisiti essenziali della retribuzione.

Per quanto riguarda la vincolatività di tali principi, la giurisprudenza e la dottrina attribuiscono all'art.36 Cost.

natura immediatamente percettiva, per cui la norma è direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia

privata, e ogni pattuizione che non attribuisce al lavoratore una giusta retribuzione, secondo quanto stabilito

dalla norma costituzionale, è invalida.

Dall'immediatezza precettività della norma discende che ad essa il giudice può riferirsi per determinare la

giusta retribuzione del lavoratore che lamenta la non proporzionalità e la insufficienza della retribuzione

ricevuta dal datore di lavoro.

Poiché si ritiene che la retribuzione costituzionalmente garantita corrisponde, in linea generale, a quella

determinata dai contratti collettivi, il giudice, nel determinare la giusta retribuzione, può riportarsi ai minimi

retributivi stabiliti dal contratto collettivo applicabile al caso concreto, anche se le parti del rapporto di

lavoro non aderiscono alle associazioni sindacali che lo hanno stipulato.

31) il TFR

L'art. 2120 c.c. prevede che “in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto ad

un trattamento di fine rapporto”. (cd.TFR)

Esso spetta indipendentemente dalla tipologia di contratto con cui è stato assunto il lavoratore subordinato.

Si determina mediante accantonamento, mese per mese, di una quota di retribuzione corrisposta al

lavoratore. La somma così accumulata viene liquidata in un'unica volta al termine del rapporto di lavoro. Il

diritto al TFR si prescrive in 5 anni.

L'attuale disciplina del TFR deriva alle modifiche dell'art.2120 c.c. ad opera della L. 297/1982 e sostituisce a

decorrere dal 1/6/1982, quella che prevedeva la corresponsione dell'indennità di anzianità.

A partire dal 1/6/1982 il TFR si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari, e comunque

non superiore, all'importo della retribuzione annua divisa per 13,5. Al 31 dicembre di ogni anno, detto

trattamento, con esclusione della quota maturata nell'anno, è rivalutato ad un tasso composto, costituito

dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed

impiegati, accertato dall'ISTAT rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente. Per i rapporti iniziati prima

del 1/6/1982 si applica un regime misto in quanto per gli anni antecedenti il 1982 si conserva il precedente

criterio di calcolo dell'indennità di anzianità.

L'art.2122 c.c. stabilisce che in caso di morte del lavoratore il TFR maturato e spettante al lavoratore alla

data del decesso, sia corrisposto sotto forma di indennità sostitutiva ai suoi supestiti. Ne hanno diritto il

coniuge (anche alla parte dell'unione civile), i figli, e se vivevano a carico del prestatore di lavoro, anche i

parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo. In difetto dei suddetti soggetti spetta agli altri eredi

secondo le regole della successione testamentaria o legittima.

LEZIONE 17

1) tutela della sicurezza sul lavoro

L'art. 2087 c.c. dispone che “l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che,

secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la

personalità morale dei prestatori di lavoro”. La norma pone a carico del datore un obbligo di protezione e

sicurezza al quale corrisponde un vero e proprio diritto soggettivo del lavoratore.

Tra gli interventi più importanti in materia di tutela dell'integrità psicofisica del lavoratore vi è stato il D.Lgs.

81/2008 (T.U.) che ha operato un massiccio riordino della normativa in materia di igiene e sicurezza sul

lavoro, nell'obiettivo di semplificare, coordinare e razionalizzare le disposizioni esisstenti un un unico testo

normativo, abrogando le previgenti norme.

Il D.Lgs. 151/2015 in attuazione del Jobs Act ha apportato diverse modifiche al T.U. nell'intento di

razionalizzare e semplificare le disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

È il datore di lavoro il soggetto responsabile su cui ricade l'obbligo giuridico di tutelare l'integrità psicofisica

dei dipendenti mediante l'adozione e il mantenimento in efficienza dei presidi antinfortunistici atti a

preservare i lavoratori dai rischi connessi alle varie fasi dell'attività lavorativa.

Sono, altresì, responsabili i dirigenti e i preposti nell'ambito delle loro rispettive attribuzioni e competenze,

secondo quanto previsto dal T.U.

La tutela del T.U. si applica in tutti i settori di attività, privati e pubblici, e a tutti i lavoratori e lavoratrici,

subordinati e autonomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati, ad esclusione degli addetti ai servizi domestici

e familiari.

Il T.U. elenca le misure generali di tutela del sistema di sicurezza aziendale, che viene poi integrato dalle

misure di sicurezza previste dallo stesso T.U. per specifici rischi ovvero settori di attività. 9

Tra le misure indicate dal T.U., la valutazione dei rischi costituisce adempimento di assoluta centralità per

garantire l'effetività delle tutele in ogni ambiente di lavoro. Essa deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza

e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui

anche quelli collegati allo stress di lavoro correlato, alle lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli

connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi.

Gli esiti della valutazione devono essere formalizzati nel documento di valutazione dei rischi.

LEZIONE 19

1) il rapporto di lavoro nel trasferimento di azienda in crisi

l'art. 2112 c.c., la cui funzione è quella di tutelare i diritti dei lavoratori in caso di mutamento nella titolarità

d'impresa e conseguente passaggio alle dipendenze di un nuovo datore di lavoro, amette delle deroghe

soltanto nelle ipotesi previste all'art.47 L.428/1990: si tratta di casi in cui la derogabilità è ammessa perchè la

situazione di crisi dell'azienda interessata al trasferimento è tale da far prevalere, rispetto alla rigida

disciplina garantista dei diritti del lavoratore prevista dall'art.2112 c.c. , l'obietivo della salvezza dell'impresa.

In particolare:

per le aziende in cui sia stato accertato lo stato di crisi aziendale o amministrazione straordinaria in caso di

continuazione dell'attività o per le quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato

preventivo o l'omologazione dell'accordo di ristrutturazione dei debiti l'art.2112 c.c. trova applicazione con le

limitazioni previste dall'accordo che stabilisce il mantenimento anche parziale dell'occupazione;

per le imprese sottoposte a fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa o

amministrazione straordinaria nel caso in cui l'amministrazione dell'attività non sia stata disposta o sia cessata

o sia stato raggiunto un accordo per il mantenimento anche parziale dell'occupazione, ai lavoratori il cui

rapporto di lavoro continua con l'acquirente non trova applicazione l'art.2112 c.c., salvo che dall'accordo

risultino condizioni di miglior favore.

Nelle ipotesi su indicate, ai lavoratori non passati alle dipendenze del cessionario all'atto del trasferimento è

riconosciuto un diritto di precedenza nelle assunzioni che il cessionario effettua entro un anno dalla data del

trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. In caso di successiva

riassunzione, tuttavia, non si apllicano le tutele dell'art.2112 c.c.

2) la tutela dei diritti del lavoratore nel trasferimento d'azienda

Il legilatore disciplina il trasferimento d'azienda con un apposita norma, l'art. 2112 c.c., la cui funzione è

quella di tutelare i diritti dei lavoratori in caso di mutamento nella titolarità d'impresa e conseguente

passaggio alle dipendenze di un nuovo datore di lavoro. Il primo e più importante effetto dell'art. 2112 c.c. è

quello di garantire la stabilità dei rapporti di lavoro in atto presso l'azienda interessata dal trasferimento e la

conservazione dei diritti del lavoratore connessi al rapporto di lavoro.

Tale tutela si estende:

- a qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o a fusione, comporti il mutamento nella

titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che

conserva nel trasferimento la propria identità.

- alle ipotesi a cui oggetto del trasferimento sia solo una parte dell'azienda dotata di autonomia funzionale e

riconosciuta come tale dal cedente e dal cessionario al momento del trasferimento.

Le garanzie offerte al lavoratore in caso di trasferimento d'azienda sono:

la continuazione del rapporto di lavoro con il nuovo titolare dell'azienda;

il lavoratore mantiene i diritti già maturati;

sussiste una responsabilità solidale del cedente e del cessionario, a garanzia del soddisfacimento dei crediti

vantati del lavoratore all'epoca del trasferimento;

il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi

nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano

sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario;

il trasferimento d'azienda non costituisce un giustificato motivo di licenziamento. Resta comunque ferma la

facoltà del cedente e del cessionario di esercitare il recesso secondo la normativa vigente;

il lavoratore ha diritto a rassegnare le dimissioni nei 3 mesi successivi al trasferimento quando le condizioni di

lavoro subiscono una sostanziale modifica. 10

LEZIONE 27

1) Cassa Integrazione in Deroga

è un intervento di integrazione salariale a sostegno di imprese che non possono ricorrere agli strumenti

ordinari perchè ne sono esclusi all'origine o perchè hanno già esaurito il periodo di fruizione delle tutele

ordinarie.

La CIGD può essere concessa o prorogata ai lavoratori subordinati con la qualifica di operai, impiegati e

quadri, compresi gli apprendisti e i lavoratori somministrati con un'anzianità lavorativa presso l'impresa di

almeno 12 mesi alla data di inizio del periodo di intervento.

Il trattamento di CIGD può essere riciìhiesto dai soggetti giuridici qualificati come imprese, dai piccoli

imprenditori e dalle cooperative sociali.

La CIGD corrisponde un'indennità pari all'80% della retribuzione, comprensiva di eventuali ratei di mensilità

aggiuntive, che il dipendente avrebbe percepito per le ore di lavoro non prestate tra lo zero e il limite

dell'orario.

2) contratto di solidarietà

si possono distiguere in contratti di solidarietà difensiva e contratti di solidarietà espansiva

I contratti di solidarietà difensivi sono accordi sindacali (contratti collettivi aziendali) aventi la finalità di

evitare in tutto o in parte la diminuzione dei livelli occupazionali attraverso una generalizzata diminuzione

dell'orario di lavoro dei lavoratori occupati nell'impresa, in questo modo consentono di evitare licenziamenti

per eccedenza di personale.

La riduzione dell'orario di lavoro è compensata attraverso l'erogazione del trattamento straordinario di

integrazione salariale, a copertura economica delle ore di lavoro perse (non lavorate) a seguito della

riduzione dell'orario di lavoro.

Con il D.Lgs.148/2015 la stipulazione di un contratto di solidarietà difensivo è diventata, a decorrre dal

24/9/2015, una specifica causale dell'intervento di CIGS con conseguente applicazione della medesima

disciplina. Possono fare ricorso ai contratti di solidarietà difensivi solo le imprese rientranti nell'ambito di

applicazione della CIGS.

Il contratto di solidarietà può avere ad oggetto tutti i lavoratori in forza, sia tempo indeterminato che a

termine, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, ad esclusione dei

dirigenti e dei lavoratori a domicilio.

Nel contratto di solidarietà deve essere quantificata la riduzione dell'orario di lavoro, che può avvenire su

base giornaliera, settimanale o mensile, e non può superare il 60% dell'orario di lavoro contrattuale dei

lavoratori coinvolti, riguardo tuttavia alla media di riduzione dell'orario di lavoro di tutti i lavoratori.

In ogni caso per ciascun lavoratore la riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al

70% nell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Ai lavoratori interessati dal contratto di solidarietà difensivo compete la normale indennità di integrazione

salariale, pari all'80% della retribuzione persa a seguito della riduzione dell'orario di lavoro.

I contratti di solidarietà espansiva sono accordi stipulati tra imprese e rappresentanze sindacali nei quali

viene stabilita una generalizzata diminuzione dell'orario di lavoro dei lavoratori occupati nell'impresa in virtù

di un intento di solidarietà sociale.

Tali contratti mirano a favorire, a fronte della diminuzione dell'orario di lavoro, l'assunzione di nuovo

personale per incrementare l'organico aziendale. Per incentivarne la stipulazione, è prevista una serie di

agevolazioni economiche e normative per i datori di lavoro. Per i lavoratori interessati dalla riduzione

dell'orario di lavoro se prossimi alla pensione di vecchiaia a seguito del contratto di solidarietà espansiva

possono accedere ad uno speciale pensionamento. 11


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DESCRIZIONE APPUNTO

1) Le fonti del diritto del lavoro.
2) Il rapporto di lavoro di subordinato; Il lavoro autonomo e parasubordinato;
3) Forme flessibili di rapporto di lavoro;
4) Licenziamento individuale;
5) Licenziamento collettivo; Cassa Integrazione Guadagni; in generale ammortizzatori
sociali;
6) Tutela dei diritti;
7) Rappresentanza e rappresentatività (sindacale);
8) Contrattazione collettiva;
9) Diritto di sciopero


DETTAGLI
Corso di laurea: corso di Laurea in Economia e Commercio
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Crikia95 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Ecampus - Uniecampus o del prof Cassandro Antonella.

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