Diritto del lavoro - Appunti

LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO!

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La sospensione del rapporto di lavoro indica una situazione di conservazione temporanea

del vincolo contrattuale a fronte della sospensione dell’ obbligazione di lavorare e talvolta

della sospensione dell’obbligazione retributiva. È fattispecie tipiche di sospensione del

rapporto di lavoro sono: malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare,

richiamo alle armi, adempimento di funzioni pubbliche elettive o di cariche sindacali, per

motivi di studio congedi formativi, cassa integrazione guadagni.!

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In caso di infortunio malattia che non consentano il normale svolgimento della

prestazione di lavoro, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e una

tutela economica. La legge in casi particolari riconosce lavoratore diritto ad usufruire dei

permessi retribuiti per le cure termali.!

La durata del periodo di conservazione del posto di lavoro e della corrispondente tutela

l’economica terminata dal contratto collettivo, e quindi vale in reazione al settore

merceologico, all’anzianità di servizio e alla qualifica, da un periodo di sei mesi fino a 18

mesi. Di norma il trattamento economico decresce con il protrarsi dell’assenza.!

Di norma la contrattazione collettiva prevede il comporto secco ossia l’ipotesi di una

malattia unica e ininterrotta ma, anche il comporto per sommatoria, ossia l’ipotesi di una

pluralità di episodi morbosi. In questo caso l’assenza di ciascuna malattia si somma alle

altre e quindi il periodo di comporto è unico e non ricomincia a decorrere per ogni bisogno

morboso. In caso di superamento del periodo di comporto l’articolo 2110 del codice civile

riconosce il datore di lavoro la facoltà di recedere con preavviso.!

Durante il periodo di comporto è precluso al datore di lavoro dirigenziale il lavoratore per

giustificato motivo.!

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Gravidanza e puerperio. Il congedo di maternità intesa come astensione obbligatoria dal

lavoro della lavoratrice. Il periodo di congedo inizia a decorrere due mesi prima della data

del parto e cessa tre mesi dopo dall’evento. Il congedo di maternità può essere richiesto

anche nei casi di adozione o affidamento del bambino ed è fruita per i primi cinque mesi

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successivi all’ingresso del bambino nella famiglia, nella seconda per un periodo massimo

di tre mesi entro cinque mesi dall’affidamento.!

Le lavoratrici hanno diritto all’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione per tutto il

periodo di congedo di maternità, tale periodo è previsto l’accreditamento di contributi

figurativi per il diritto alla pensione per la determinazione della stessa.!

La legge prevede anche un congedo di paternità definito come astensione dal lavoro del

lavoratore fruito in alternativa congedo di maternità. Il padre lavoratore ha diritto di

astenersi per tutta la durata del congedo di maternità o della parte residua, in caso di

morte di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di esclusione

affidamento del bambino al padre. !

Accanto al congedo di paternità e maternità è previsto il congedo parentale definito come

astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore. Si tratta di un periodo continuo

frazionato di durata non superiore a 10 mesi del quale possono godere entrambi i genitori

di primi otto anni di vita del bambino. Sono previsti riposi e permessi giornalieri nel primo

anno di vita del bambino per la madre e a certe condizioni anche al padre.!

Il congedo per malattia del figlio come astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice

del lavoratore indipendenza della malattia stessa per periodi corrispondenti alle malattie di

ciascun figlio di età non superiore a tre anni.!

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La sospensione del servizio militare di datore di leva e del servizio civile

obbligatorio di guerra!

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Per l’adempimento di funzioni pubbliche elettive di cariche sindacali nel pieno

rispetto del principio costituzionale di cui all’articolo 51 i lavoratori privati possono essere

collocati in aspettativa, a richiesta, per la durata del mandato. Il periodo di aspettativa non

è retribuito ma è considerato utile ai fini della tutela pensionistica e della tutela contro le

malattie.!

I lavoratori pubblici e privati eletti alla carica di consigliere comunale provinciale, che non

si colino in aspettativa, sono autorizzati ex legge ad astenersi dal lavoro per il periodo

strettamente necessario all’espletamento del mandato senza alcuna decurtazione della

retribuzione, a eccezione dei sindaci o assessori comunali e provinciali chiama diritto

anche permessi non retribuiti per un minimo di 30 ore mensili.!

I lavoratori che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali hanno diritto di astenersi dal

lavoro e, quando le operazioni elettorali coincidano con i giorni festivi, hanno diritto

all’attribuzione aggiuntiva o specifici rimborsi compensativi.!

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Permessi sindacali retribuiti sono riconosciuti lavoratori permissivi in assemblea nel limite

di 10 ore annue e ai dirigenti delle RSA per espletamento del loro mandato.!

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Per motivi di studio articolo 10 dello statuto dei lavoratori garantisce il diritto allo studio e

prevede che i lavoratori studenti hanno diritto ad essere agevolati per la frequentazione di

corsi e la preparazione agli esami. I lavoratori studenti che devono sostenere prove

d’esame hanno diritto di usufruire dei permessi giornalieri retribuiti.!

Per i congedi formativi lavoratori che abbiano almeno cinque anni di anzianità possono

richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a 11 mesi.

Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio.!

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Per ragioni sistematiche l’istituto della cassa integrazione guadagni può essere

annoverato fra le cause di sospensione del rapporto di lavoro.!

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MODIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO!

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Nello svolgimento del rapporto di lavoro le modificazioni oggettive possono determinare la

novazione oggettiva del contratto, cioè l’estinzione del rapporto di lavoro esistente e

l’instaurazione di uno nuovo e diverso rispetto al primo.!

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Il lavoratore non può cedere ad altri il contratto di lavoro per il carattere personale della

prestazione, salvo qualche eccezione stabilita dalla legge.!

Il datore di lavoro concede il contratto e il cessionario succede il rapporto di lavoro che

continua senza soluzione di continuità.!

La cessazione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro è riconducibile alla

fattispecie della se cessazione del contratto e necessita del consenso del debitore ceduto

cioè del lavoratore secondo quanto previsto dall’articolo 1406 c.c.. È fatta eccezione solo

nel caso in cui la cessione del contratto di lavoro vieni nella fattispecie il trasferimento di

azienda.!

Nel nostro ordinamento non è riconosciuto al lavoratore il diritto di opposizione al

trasferimento del suo rapporto di lavoro in occasione del trasferimento di azienda. Al

lavoratore riconosciuta solo la facoltà di rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa

con gli effetti di quell’articolo 2119 codice civile.!

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In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua presso il datore di lavoro

cessionario e il lavoratore conserva tutti diritti che ne derivano. Il prestatore di lavoro è

legittimato a far valere i crediti maturati anteriormente al trasferimento anche nei confronti

del cessionario, in forza di una regola di solidarietà sancita dalla legge a maggior garanzia

della sua posizione creditizia. Il cessionario è tenuto a soddisfare i crediti del lavoratore

anche se temporalmente imputabili al cedente salvo il diritto di rivalsa nei confronti di

quest’ultimo.!

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Secondo l’articolo 2112 c.c. Comma tre, il cessionario tenuto ad applicare i trattamenti

economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino

alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa

del cessionario.!

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L’articolo 2112 precisa che il trasferimento di azienda non costituisce di per sé motivo di

licenziamento per giustificato motivo oggettivo.!

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Articolo 47 della legge 428 del 90 ha introdotto una procedura di informazione

consultazione sindacale sull’oggetto sui motivi del trasferimento e sulle conseguenze

giuridiche economiche sociali dei lavoratori. Il video degli obblighi di informazione

consultazione sindacale è qualificato come condotta antisindacale ex arte 28 dello statuto

dei lavoratori.!

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ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO!

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La forma di gran lunga più diffusa di estinzione del rapporto di lavoro subordinato, è

costituita da potere di recesso del datore di lavoro e dal lavoratore denominati,

rispettivamente, licenziamento e dimissioni. Questi sono entrambi i negozi unilaterali

recettizi.! 47

Nel codice il licenziamento e le dimissioni ricevono una disciplina autentica, mentre la

normativa successiva ha preso atto della disparità di potere contrattuale delle parti è

limitato progressivamente l’esercizio del potere di licenziamento.!

Licenziamento individuale è stato disciplinato nel tempo da cinque ceppi normativi:!

1) dalle norme del codice civile (articoli 2118 e 2119 c.c.) che regolano il licenziamento

libero il licenziamento per giusta causa. Licenziamento libero può essere intimato anche

oralmente in ogni caso senza obbligo di motivazione. Sussiste il solo obbligo di

preavviso. Della giusta causa l’articolo 2119 non da una mozione ma si limita a definire

gli effetti, affermando che è una causa che non consente la prosecuzione, neppure in

via provvisoria, del rapporto.!

2) Dalla legge 604 del 1966 sui licenziamenti individuali che ha introdotto il principio di

necessaria giustificazione del licenziamento, l’obbligo di forma scritta e la nozione di

giustificato motivo. Il licenziamento per giustificato motivo è determinato dal notevole

inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo

soggettivo), ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e

a regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). Tale legge regolato

anche l’ipotesi di licenziamento discriminatorio.!

3) Invalidità del licenziamento illegittimo. Il licenziamento è annullabile se privo di giusta

causa o giustificato motivo, nullo a norma di legge stessa o inefficace per mancanza di

forma scritta dell’intimazione.!

4) In caso di licenziamento ingiustificato da parte di datori di lavoro, imprenditore non

imprenditori, con più di 15 di