Diritto del lavoro - Appunti

Diritto del lavoro

Introduzione

Diritto del lavoro (Prof.ssa Occhino). Libro IV delle obbligazioni. Libro V del lavoro. All’art.1173 c.c., che è il primo articolo del libro IV delle obbligazioni, dice:

"Le obbligazioni derivano da contratto [1321] da fatto illecito, o da ogni altro atto o fatto idoneo a produrle in conformità dell’ordinamento giuridico."

Qui il fatto illecito cagiona ad altri un danno ingiusto, che è fonte dell’obbligazione di risarcire il danno, e l’ordinamento giuridico è il complesso di norme vigenti in un determinato stato. Successivamente l’art.1174 c.c. (carattere patrimoniale delle obbligazioni) dice:

"La prestazione che forma oggetto dell’obbligazione deve essere suscettibile di valutazione economica e deve corrispondere a un interesse, anche non patrimoniale, del creditore."

Caratteristiche della prestazione

La prestazione è ciò che il debitore è tenuto a realizzare e a cui ha diritto il creditore. Può consistere in un dare (come una somma di denaro), o in un fare (come l’obbligazione del lavoratore subordinato) o in un non fare (come l’obbligazione di non concorrenza). Il lavoro è inserito come oggetto dell’obbligazione. Non si tratta di obbligazioni di dare nel nostro caso, ma di fare.

In passato ci si doveva rifare a contratti preesistenti per regolare i rapporti di lavoro. Il lavoro non era inserito in un contratto, c’era la schiavitù con il sistema medievale di rapporto di lavoro in cui in base allo status di nascita si aveva un certo tipo di lavoro.

Nascita del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è nato con spirito di protezione del contraente debole, infatti aveva a che fare con una grande quantità di operai migranti verso i centri urbani nella seconda rivoluzione industriale (metà ‘800) in Italia e non solo. Le masse di operai richiedevano protezione per le condizioni di vita e lavoro alle quali erano portati per la nuova attività lavorativa, ponendo problemi di salute e sicurezza, di orari e mancanza di recuperi che garantissero dei minimi di riposo, problemi di rischi di infortuni sul lavoro, cioè una serie di condizioni iniziali che richiamarono i legislatori a fare leggi sociali nel senso che erano le condizioni di lavoro degli operai nelle fabbriche. Quindi il campo di applicazione non è il lavoratore subordinato ma l’operaio, con obiettivo la protezione di elementi minimi di vita per i lavoratori.

Leggi sul lavoro

Dopo, all’inizio del 900 arrivano le leggi sul lavoro minorile (7 anni) e turni notturni per le donne vietati, e venne a manifestarsi una corrente di carattere istituzionalista che sosteneva che l’impresa si sostanziava in una comunione di scopo tra datore e lavoratore, destinata ad esprimersi in un rapporto di lavoro organizzato su base gerarchica. Fonte del rapporto sarebbe stato non il contratto, bensì l’inserzione del lavoratore nell’impresa, cioè la sua incorporazione nell’organizzazione creata e diretta dal datore medesimo. Tuttavia, la nostra dottrina rimane ancorata ad una visione “contrattualistica”.

Contratto e diritto privato

Nozione di contratto [Art.1321 c.c.]:

"Il contratto è l’accordo tra due o più persone per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale". Contratti di diritto privato sono “accordi” (art. 1321 cc) tra due soggetti per costituire rapporti (relazioni) giuridici volontari tra le parti e patrimoniali, legato al patrimonio dei soggetti. Prima della rivoluzione francese, non solo non si lavorava per contratto, ma per status di nascita, ma il lavoro era oggetto di un contratto giuridico personale, cioè il lavoro è espressione del lavoro delle persone; l’oggetto dedotto non è una “merce” e non può essere oggetto di diritto ma sono obblighi della persona di adempimento.

Contratto di lavoro subordinato

Nel passato si assumeva che il contratto fosse simile ad un contratto di locazione dove la persona affittava se stessa, ma questo contratto ha come oggetto un bene, mentre il contratto di lavoro è un contratto non ha ad oggetto un bene, ma un’attività di una persona. Il consenso delle parti fa nascere uno squilibrio delle stesse (lavoro subordinato), in quanto il lavoratore è subordinato all’imprenditore (art. 2086 dell’imprenditore), il quale è il capo dell’impresa e pertanto devono essere assegnati a lui compiti importanti. Per una certa durata l’imprenditore può dire agli altri cosa devono fare.

Il datore ha bisogno di rendersi conto dell’esigenze dell’impresa che cambiano e in relazione ad esse da ordini e direttive per specificare quale sarà l’obbligo di lavoro di quel giorno. Egli ha molti dipendenti normalmente, ed ha giuridicamente relazioni bilaterali con i dipendenti i quali non hanno relazione giuridica tra loro perché i dipendenti potrebbero non conoscersi ecc. Essi rispondono a quello che devono fare ad un unico centro cioè l’imprenditore. L’imprenditore delega i suoi poteri gerarchia la → subordinazione dei dipendenti non è semplice e diretta, ma anche indiretta in quanto non esercita in prima persona i suoi diritti (capo reparto, capo ufficio…).

Il contratto è sempre frutto di una trattativa bilaterale nella quale le parti si accontentano di un compromesso che si chiude nella stipula nel contratto. Chiuso perché si chiude un periodo di trattative. Contratto lavoro subordinato [Art.2094 c.c.]:

"È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto al direzione dell’imprenditore".

Contratto di lavoro autonomo

Contratto di lavoro autonomo [Art.2222 c.c.]:

"Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV."

Da sempre esiste un altro modo di lavorare diverso dal lavoratore subordinato: lavoro non subordinato, o autonomo, co.co.co. (collaboratore coordinato e continuativo) e a progetto (ma nel codice non sono espressi). Il risultato della prestazione è scritto specificatamente nel contratto, indipendentemente che si tratti di opera o servizio: il codice distingue queste due parole ma ciò che importa è che siano specificate. Queste opere o questi servizi possono essere compiuti e conclusi in piena autonomia lavoro autonomo. Mentre nel lavoro subordinato, il dipendente viene pagato a → tempo, pertanto se non finisce il suo lavoro nell’orario stabilito o gli vengono pagati gli straordinari o torna a casa, nel lavoro non subordinato il lavoratore non viene pagato a tempo ma a prestazione conclusa in base ad un prezzo pattuito ex ante, secondo il suo modo di lavorare.

Scelta del tipo di lavoro

Oggi l’impresa si serve del lavoro subordinato e autonomo in base ai costi, i quali non sono uguali. I costi nel mercato vanno omogeneizzandosi e questo accade dagli ultimi 30 anni; oggi non è così diverso avere lavoratori subordinati o autonomi, ciò che cambia è il modo di lavorare. A noi serve sapere che tipo di contratto è per sapere se il lavoratore è adempiente o meno. Chiediamo a queste due tipologie di persone lo stesso modo di lavorare o no? PASSAGGIO CHIAVE sì lo stesso criterio è importante per giudicare se si è adempienti o meno e lo posso dire → se per tutti i lavoratori d’Italia vale il fatto che devono lavorare nello stesso modo.

Come si adempiono queste obbligazioni? Tutti devono rispettare due criteri scritti nell’art 1176 cc:

• Criterio della diligenza del buon padre di famiglia: impegno, cura, attenzione, sforzo, concentrazione (questa è la diligenza) in maniera ottimale (buon padre di famiglia)
• Criterio inerente alle obbligazioni professionali: capacità del lavoratore. La capacità con l’impegno non centra nulla. La capacità è la professionalità in senso proprio, cioè che è capace di → diligenza fare. L’impegno invece riguarda tutti i lavoratori e gli obbligati e deve essere buono.

Il lavoratore deve lavorare bene, nel senso che si impegna, e deve essere capace.

Tecnica di protezione

C’è una tecnica di protezione fatte dalle due fonti, le norme generali e i contratti collettivi, (norme = comportamento normale esteso a tutti) che è diversa da quello del diritto privato: regolano i comportamenti delle imprese e imprenditori. Se i comportamenti sono sbagliati diventano divieti.

La legge è generale e astratta, cioè che vale per tutti ed ha la funzione di protezione minima. La norma di legge è quindi generale anche nei contenuti ma non è abbastanza specifica; esistono contratti collettivi che si occupano di una determinata categoria più ristretta di lavoratori/settore (settore credito delle banche e assicurazioni). Gli orari di lavoro dipendono dalle esigenze dell’impresa: se ha bisogno di continuità lavorativa (es. altoforno o produzioni in serie) ho bisogno di un determinato quantitativo di ore (farò più squadre da 8 ore).

Esistono contratti collettivi che fanno riferimento a lavoratori di una determinata impresa, che sono ancora più specifici di quello di settore. L’imprenditore si crea una sua fonte aziendale che va bene ai lavoratori della propria impresa, sempre nel rispetto della legislazione italiana. I contratti collettivi vanno chiusi con la maggioranza delle persone coinvolte, la quale non è fissa ma dipende dai collegi sindacali. Terzo tipo di contratto collettivo si stringe non più sull’impresa, ma territorialmente. Prende una categoria/settore non a livello nazionale, ma di una determinata area territoriale (provincia di una città, città, regioni…)

Settori e contratti

Il diritto del lavoro non è sempre uguale nei settori primario (agricoltura e allevamento), secondario (industria e artigianato) e terziario (trasporto, commercio e servizi). Nei contratti di compravendita ci sono una serie di norme che sono dispositive, cioè messe a disposizione e che possono regolare il contratto se i contraenti non dicono nulla, se invece non le vogliono possono essere escluse. Se la norma è imperativa questa deve essere presa così com’è. Quando c’è da proteggere qualcuno, nel diritto privato tale norma è imperativa. Tutti i contratti di diritto privato rispondono a queste caratteristiche.

Norme imperative e collettivi

Se ci trasferiamo nel diritto del lavoro facciamo riferimento alle due fonti (norme generali e contratti collettivi); il diritto del lavoro protegge i lavoratori ma non si possono fare norme dispositive, perché nasce come un elenco infinito di norme di protezione (ore di lavoro, contro licenziamento, periodo di prova, maternità…). È impensabile che siano dispositive altrimenti verrebbero cancellate immediatamente. Le norme sono tutte imperative, sia di legge che di contratto collettivo, ma possono essere migliorate a favore del lavoratore nei contratti individuali. Esempio: retribuzione metalmeccanici terzo livello 1300 euro al mese norma del contratto collettivo imperativa.

Vengo assunto e dopo un anno posso chiedere un → aumento. Questo può portare ad un miglioramento dello stipendio da 1300 a 1400; è una clausola del contratto che sta in piedi attraverso il consenso di entrambi. Nei contratti individuali possono essere inserite delle clausole dette “individuali” che migliorano tale contratto. Nell’art. 1321 è scritto che il contratto può essere modificato sempre con il consenso delle parti; il problema è se voglio passare da 1500 e tornare a 1400. Ovviamente i dipendenti diranno di no, posso quindi diminuire lo stipendio dopo l’aumento? Se il dipendente dice di sì, si può fare perché il suo stipendio rimane comunque sopra ai 1300, stabiliti dalla norma imperativa, e quindi la posizione contrattuale viene comunque migliorata perché la fonte, la norma, mi diceva che il minimo era 1300. Senza il consenso, invece, non si può toccare lo stipendio; con il consenso si può fare tutto senza scendere sotto i minimi delle norme imperative.

Tutele e differenze

Alcune tutele dei lavoratori subordinati possono essere estese anche a quelli autonomi, ma non tutte. Ad esempio per le ferie, i subordinati hanno 4 settimane, mentre per quelli autonomi non hanno ferie: l’importante è che alle scadenze pattuite eseguano la prestazione, e possono eseguirla anche al mare o in vacanza. Questo vale anche per gli orari di lavoro. Cosa è veramente incompatibile? L’orario (ferie, festività, ore di lavoro, salario) e i poteri.

Se si ha la volontà di entrambe le parti di chiamare un contratto o autonomo o subordinato ma poi nella realtà ne facciamo un altro questo è un contratto simulato che non produce effetti, mentre quello dissimulato li produce perché si rifà alle 2 fonti del diritto del lavoro. Il contratto resta sempre necessario perché abbia origine il rapporto di lavoro subordinato e trovi applicazione la relativa disciplina tipica. Segnatamente, occorre che le parti si accordino per operare uno scambio tra remunerazione e lavoro. In mancanza, non si ha un rapporto di lavoro subordinato tipico esempi sono il lavoro gratuito (difetto di scambio) e il lavoro invito domino (difetto di → accordo).

Tipologie di lavoro

Se si è optato per una situazione lavorativa autonoma, sarà direttamente quella situazione che produce effetti. Invece, se si ha la volontà di subordinazione (ovvero la volontà di attuare un contratto subordinato), mascherata da un tipo di contratto autonomo (semplicemente apponendo come nome del contratto che si tratta di un contratto autonomo), la volontà viene smascherata. Ai fini legislativi, non è importante se si è dato un nome diverso, ma è importante la volontà delle parti. In caso di vertenza tra le parti, si fa riferimento a un giudice che emana una sentenza. La parte lesa in un rapporto di questo tipo è solitamente il lavoratore, ovvero l’attore della causa (ma molto spesso il lavoratore non porta in causa il proprio datore).

Esistono dei contratti che non sono né autonomi, né determinati? Sì, ci si rifà a quella che viene detta “zona grigia”. Inizialmente guardo la volontà delle parti, se è chiara bene. Se siamo nella “zona grigia” e dobbiamo decidere a quale tipo di contratto realmente le parti si vogliono attenere, bisogna andare a guardare i comportamenti ex post. Bisogna determinare una zona intermedia fra le due situazioni subordinata e autonoma. (Lavoro autonomo = Lavoro coordinato).

Zona grigia e comportamenti

Vi sono dei casi oggettivamente incerti, in cui i datori hanno scritto come titolo: contratto di lavoro autonomo (proprio per spendere di meno). Si è di fronte a un contratto in cui vi è stipulato un contratto di lavoro autonomo, oggettivamente non è possibile definire se realmente il contratto è autonomo o meno, e vi sono due soggetti (lavoratore e datore di lavoro). Tale tipo di contratto costa meno e ha norme che sono inderogabili per questo motivo il diritto del lavoro si occupa → prevalentemente del lavoro subordinato.

Verifica dell'adempimento

Tenere presente i due vincoli (capacità e impegno). Se un lavoratore non ha svolto il proprio lavoro entro la scadenza e rispettando i termini contrattuali, esso è un inadempiente. Possono essere richiesti i danni per inadempienza. Anche l’imprenditore può avere dei rapporti occasionali (es. imprenditore che ha bisogno del commercialista occasionalmente). È un imprenditore che si rifà a un lavoratore autonomo occasionalmente. Ma, man mano che aumentano i rapporti tra l’imprenditore e lavoratore autonomo, esiste un vincolo che non è più contrattuale, ma è legato alle regole del buon senso (all’aumentare dei rapporti tra le due parti, la quantità deve beneficiare anche di qualità).

Il commercialista continuerà a svolgere autonomamente la sua attività poiché non è legata all’impresa da una situazione giuridica, ma è legata da una situazione economica. Viene chiamato rapporto di lavoro continuativo. Sono lavoratori autonomi, ma la quantità dei rapporti giuridici di lavoro che hanno con l’imprenditore è tale che generano una situazione di dipendenza economica (questa è la cosiddetta “zona grigia”).

Bisognerà allora capire se giuridicamente questo è un contratto autonomo e subordinato. Ci si rifà alla volontà delle parti. Bisogna andare a guardare i comportamenti successivi spontanei, ovvero gli atteggiamenti e i comportamenti avvenuti dopo il contratto. Questo perché si presume che i comportamenti tenuti ex post sono rivelatori delle iniziali volontà delle parti. Tale norma non è presente nel codice civile, ma la si trova nelle sentenze (tecnica di rilevazione degli indici della subordinazione). Indici vuol dire semplici comportamenti indicativi del fatto che un lavoratore sia subordinato oppure no.

Indici di subordinazione

Gli indici devono essere inoltre pesati: se prevalgono degli indici che fanno presupporre che la reale volontà delle parti (sempre verificata tramite i comportamenti attuati) è quella della subordinazione allora il rapporto è considerato subordinato, se prevalgono gli altri allora il rapporto è autonomo.

Tipi di indici: L’orario lavorativo (indice che incide molto sulla valutazione, perché contraddice l’idea stessa dell’autonomia). Il fatto che una persona possegga un orario fisso di lavoro fa presupporre che il contratto sia subordinato. Esistono però delle eccezioni, ovvero autonomi con contratto di lavoro fisso e subordinati con contratti di lavoro non fissi. Se io mi trovo un lavoratore con un orario preciso, come faccio a dire che è un lavoratore autonomo?