Diritto del lavoro - Appunti

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DIRITTO  DEL  LAVORO  

Prof.  ALBERTO  PIZZOFERRATO  

INTRODUZIONE  

Il   diritto   del   lavoro   è   l’insieme   delle   regole   che   riguardano   lo   svolgimenti   dei   rapporti   di   lavoro,  

soprattutto   rapporti   di   lavoro   subordinato,   con   parziale   allargamento   al   lavoro   autonomo  

subordinato.   Queste   regole   non   si   applicano   ad   altre   fattispecie   di   negoziati   che   pure   hanno   il  

lavoro  come  oggetto  dell’obbligazione  (es.  contratto  d’agenzia,  contratto  di  mediazione).    

Le  caratteristiche  di  queste  regole  delineano  il  sistema  del  diritto  di  lavoro.  

Il  diritto  del  lavoro  è  un  diritto  di  formazione  extra-­‐legislativa,  cioè  la  maggior  parte  delle  regole,  

dei  principi,  dei  diritti  scaturenti  dal  contratto,  trovano  la  loro  fonte  regolamentale  non  nella  legge  

o  in  fonti  equiparate  alla  legge,  ma  in  accordi,  collettivi  o  individuali,  quindi  in  fonti  non  legislative,  

ma  in  prodotti  dell’autonomia  negoziale.  Larga  parte  delle  regole  lavoristiche  non  trova  fonte  di  

disciplina  nella  legge,  ma  è  definita  in  fonti  negoziali,  in  particolare  nel  contratto  collettivo.  Altre  

fonti   non   legislative   possono   essere   le   consuetudini   locali   e   l’ambito   dell’equità.   Questa  

caratteristica   è   un   connotato   che   si   porta   dalla   sua   genesi,   perché   in   origine   (fine   ‘800   –   inizio  

‘900)   le   regole   legislative   lavoristiche   erano   limitate   ad   alcuni   aspetti   essenzialissimi,   legati   alla  

tutela  della  sicurezza  sul  lavoro  e  all’attivazione  di  meccanismi  di  casse  mutue  assicuratrici  contro  

il   rischio   malattia   e   infortuni   del   dipendente   e   quindi,   in   assenza   pressoché   totale   di   norme  

legislative   dedicate   al   fenomeno   lavoro,   sono   sorte   regole/norme   di   fonte   arbitrale,   cioè   collegi  

arbitrali  chiamati  in  sostituzione  del  giudice  nazionale  a  regolare  i  conflitti  di  lavoro  intervenuti.  I  

collegi   decidevano   secondo   un   senso   di   giustizia   loro,   tenendo   conto   di   quelle   che   erano   le  

modalità  di  gestione  del  rapporto  e  tenendo  conto  delle  consuetudini  sviluppate  su  quei  territori,  

in   quel   determinato   ambito   merceologico.   Quindi,   la   nascita   stessa   del   lavoro   è   una   nascita   extra-­‐

legislativa   realizzata   tramite   decisioni,   prese   secondo   equità   da   parte   dei   collegi.   Questa  

caratteristica  rimane  poi  anche  successivamente,  anche  quando  il  diritto  del  lavoro  inizia  ad  essere  

modificato  e  iniziano  le  prime  forme  di  disciplina  del  contratto,  cioè  a  partire  dal  codice  civile  1942  

per  poi  arrivare  alla  legislazione  speciale  attuativa  applicativa  dagli  anni  ‘50  in  poi.  Da  qui  c’è  una  

svolta  importante:  incomincia  la  giuridificazione  delle  regole  lavoristiche,  regolate  su  un  secondo  

carattere   fondamentale,   che   colliderà   con   il   primo.   Questo   secondo   carattere   è   quello  

dell’inderogabilità  delle  norme,  processo  ispirato  ad  un  principio  ben  preciso:  la  regola  posta  dal  

legislatore  è  inderogabile  all’autonomia  privata.  Quindi,  la  norma  costituisce  lo  scenario  regolativo  

minimo   di   riferimento   che   tutti   i   datori   di   lavoro   devono   rispettare.   Questo   nella   logica   che   il  

rapporto  di  lavoro  sia  squilibrato,  dove  una  parte  si  trova  in  situazione  di  precostituita  debolezza  

contrattuale   per   un’evidente   sproporzione   di   mezzi   e   di   forze   in   campo.   Questo   connotato,   che  

muove  dallo  squilibrio  dei  contraenti,  cioè  quei  soggetti  che  stipulano  il  contratto  subordinato,  è  

una   caratteristica   che   rimarrà   costante   per   i   successivi   70   anni.   Come   fanno   queste   due  

caratteristiche,   cioè   diritto   di   formazione   extra-­‐legislativa   e   inderogabilità   delle   norme,   a  

convivere?   Convivono   nella   misura   in   cui   il   legislatore   adotta   un   sistema   di   relative   ristrettezze  

dell’intervento,   rinviando   ampia   parte   della   disciplina   dei   rapporti   a   fonti   negoziali,   cioè   alla  

contrattazione  collettiva.  Dunque,  il  sistema  è  basato  sulla  regola  per  cui  la  legge  pone  principi  e  

regole  invalicabili,  che  costituiscono  prescrizioni  minime  indispensabili  da  applicare  in  tutti  i  luoghi  

di   lavoro,   che   possono   inoltre   essere   declinate   in   osservanza   della   legge   da   prassi   secondarie,  

come   la   contrattazione   collettiva.   Come   corollario   del   principio   d’inderogabilità,   vi   è   quello   di  

relativa   indisponibilità   dei   diritti   derivanti   da   queste   norme   inderogabili.   Significa   che   il   lavoratore  

non  può  rinunciare  ad  limitum  a  diritti  che  derivano  dalla  legge,  a  meno  che  non  lo  faccia  in  sedi  

protette,  ovvero  in  contesti  in  cui  sia  garantita  la  genuinità  della  prestazione  del  proprio  consenso.  

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Questo   significa   che   il   lavoratore,   per   rinunciare   a   diritti   acquisiti,   deve   essere   messo   in   condizioni  

di  comprendere  l’oggetto  della  sua  rinuncia,  ossia  deve  avere  piena  cognizione  dei  diritti,  ai  quali  

rinuncia,  per  avere  una  manifestazione  di  consenso  consapevole.  Affinché  ciò  accada,  deve  esserci  

un   soggetto   conciliatore   terzo   che   spieghi   al   dipendente   la   natura   e   l’oggetto   delle   rinunce  

esercitate.  Ci  sono  commissioni  di  conciliazioni  costituite  presso  le  direzioni  territoriali  del  lavoro,  

ove   si   provano   questi   tentativi   di   conciliazione.   Perché   si   richiede   questo?   Perché   accanto   alla  

seconda   caratteristica   si   affianca   questo   corollario?   Perché   se   non   ci   fosse,   sarebbe   troppo  

semplice  eludere  il  principio  attraverso  rinunce  fatte  e  reiterate  fra  le  parti  contraenti.    

Esempio:   La   legge   impone,   agli   articoli   2118   e   2119   c.c.,   che   il   licenziamento   sia   giustificato.  

Laddove   il   licenziamento   non   sia   giustificato,   dev’essere   garantito   un   periodo   di   preavviso   al  

lavoratore.   Questo   diritto   al   preavviso   è   valutato   da   una   regola   inderogabile,   ossia   dall’art   2118  

c.c.  Non  potrà  essere  vanificato  dal  contratto  collettivo  o  da  quello  individuale.  Se  si  consentisse  

una   libera   disponibilità   di   quel   diritto   da   parte   del   lavoratore   interessato,   quella   regola   sarebbe  

svuotata  di  sostanza,  di  modo  che  non  si  potrebbe  rinunciare  a  monte  a  quel  diritto,  nonostante  la  

norma   inderogabile   lo   preveda.   Tuttavia   potrei   a   valle,   una   volta   svolto   il   rapporto   e   una   volta  

acquisito   il   licenziamento,   rinunciarvi,   chiedendo   di   fatto   che   non   si   applichi   quella   regola  

inderogabile.  Sarebbe  troppo  semplice  aggirare  il  significato  protettivo  della  norma  inderogabile.  

Quindi  si  affianca  a  questo  principio,  che  consente  di  dire  “non  solo  il  lavoratore  e  i  sindacati  non  

possono   rinunciare   a   monte   a   quel   diritto,   che   nasce   dalla   regola   inderogabile,   ma   non   posso  

nemmeno   rinunciarvi   a   valle,   a   meno   che   non   ci   sia   una   certa   consapevolezza,   da   parte   del  

dipendente,   di   rinunciarvi”.   Cosi,   se   io   rinuncio   al   preavviso   innanzi   al   giudice,   posso   farlo;   se   lo  

faccio   in   forma   privata,   attraverso   una   scrittura   privata,   quella   rinuncia   sarà   priva   di   efficacia   e  

potrò   sempre   ripensarci   e   chiedere   la   monetizzazione   del   preavviso   non   concesso   dal   datore   di  

lavoro,   giacché   quell’atto   di   disposizione   sul   preavviso   non   è   stato   reso   in   forma   lecita.   Se   si  

realizza   in   sede   protetta,   con   l’ausilio   del   soggetto   terzo   che   spiega   bene   il   tutto,   questa   potrà  

essere   valida,   perché   il   dipendente   potrà   decidere   di   accettare   il   preavviso   per   essere   poi   assunto  

in   un’altra   impresa.   Questo   nuovo   assetto   d’interessi,   determinato   dall’accordo,   dev’essere  

rettificato   dalla   commissione   di   conciliazione,   per   rendersi   conto   se   c’è   un   assetto   di   interessi  

nuovo  soddisfacente  per  rilevarlo  o  se  è  una  distorsione  sulla  parte  debole  del  rapporto.    

La  quarta  caratteristica  riguarda  il  carattere  multilivello  delle  fonti  del  diritto  del  lavoro.  Perché  le  

sedi  di  regolamentazione,  vuoi  legislativa  vuoi  extra-­‐legislativa,  si  muovono  su  tanti  piani;  e  questa  

è  la  complessità  del  diritto  di  lavoro,  che  non  ha  pari  con  altre  branche  del  diritto.  Questo  perché  

vi  è  stata  una  forte  tendenza  all’unificazione  a  livello  europeo  delle  regole  sociali  e  lavoristiche.  È  

stato  voluto  questo  processo  di  standardizzazione  e  uniformazione  per  dare  attuazione  al  mercato  

unico  europeo  e  per  evitare    fenomeni  deprecabili  dal  punto  di  vista  sociale  e  anticoncorrenziali  

sul   versante   commerciale,   per   il   cosiddetto   del   dumping   sociale,   cioè   quelle   pratiche   di  

delocalizzazione   delle   imprese   che   determinano   un   ribasso   dei   costi   sociali   e   che   si   svolgono   sul  

presupposto  di  localizzare  le  attività  produttive  nelle  regioni  europee  dove  il  costo  del  lavoro  è  più  

basso,   soprattutto   dove   ci   sono   meno   tutele   normative   e   contrattuali.   L’impulso   ad   adottare  

regole   uniformi   nasce   da   questa   duplice   esigenza:   creazione   dello   spazio   comune   e   creazione   di  

barriere   che   consentono   una   concorrenza   leale,   cioè   a   parità   di   costi   di   partenza.   Perciò   si   è  

sviluppata   questa   normativa   molto