Diritto del lavoro - Appunti

Più nello specifico: è un lavoro subordinato o un lavoro autonomo?

Se è lavoro autonomo, di che tipo? Semplice, a progetto o co.co.co.?

Le parti lo definiscono contratto a progetto. C’è il progetto? Ci sono tutti gli elementi del lavoro a

progetto e il progetto stesso? Se non sussiste il progetto, quali saranno le conseguenze?

Innanzitutto sembra mancare il progetto, ma piuttosto un’attività da svolgersi giorno per giorno, con

orario di lavoro specifico e fisso, previsto anche di straordinari (l’avvocato del lavoratore dovrebbe

sottolineare molto bene questo aspetto).

Vengono date direttive molto puntuali (manca l’autonomia della lavoratrice), in più non viene

stabilita l’attività finale consistente nel progetto da consegnare.

Vedere risoluzione del caso.

Struttura del contratto di lavoro subordinato

Struttura del contratto di lavoro subordinato: è un contratto tipico. È opinione consolidata che il

rapporto di lavoro ha origine da contratto, anche se in passato ci sono state tesi diverse. La volontà

delle parti finisce per avere uno spazio limitato. Trovano applicazione quindi norme generali su

contratto di cui art. 1321 c.c. e ss.

Funzione costitutiva del contratto: ci si domanda se è possibile un contratto di lavoro subordinato

atipico; il problema che si pone è soprattutto in riferimento al contratto di lavoro subordinato

gratuito e la risposta prevalente presume che il contratto di lavoro subordinato sia oneroso quindi

viene ammesso l’atipico gratuito solo se i rapporti tra soggetti lo giustificano ad es. in comunità

religiose. Requisiti specifici di contratto ex art. 1325 c.c.: Causa di contratto di lavoro è secondo art.

2094 c.c. lo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione. C’è requisito della collaborazione ma

bisogna vedere se connota la causa del contratto o meno, secondo tesi maggioritaria non ha portata

autonoma questa previsione, ma specifica degli obblighi di correttezza e buona fede, anche se esiste

una tesi che sostiene che il contratto di lavoro è

un contratto di organizzazione e nello scambio rientra anche il risultato finale che l’imprenditore si

prefigge quindi non meramente tra lavoro e retribuzione, ma la dottrina maggioritaria non accoglie

questa tesi perché il lavoratore non ha di mira il risultato finale come l’imprenditore e quindi non

esiste collaborazione in questo senso. Una prestazione è di lavoro per un tempo, mentre la

controprestazione è retribuzione.

Oggetto del contratto è l’attività di lavoro cioè la prestazione a cui il lavoratore si impegna. Si

discute se il fare sia un eseguire o un mettere a disposizione forze lavorative, e si ritiene che sia

l’esecuzione oggetto di contratto e non la semplice messa a disposizione. La prestazione deve essere

di tipo personale. L’accordo delle parti prevede che ci siano due parti contraenti. Il datore di lavoro

può essere chiunque, sia privato che PA e dal 1997 la disciplina è unitaria, mentre il lavoratore

subordinato può essere da 16 anni in su se stipulato da genitori e per sezioni specifiche; la forma è

fondamentalmente libera. In attuazione della normativa comunitaria sono stati introdotti obblighi di

informazione che gravano sul datore di lavoratore rendendo al lavoratore alcune informazioni per

iscritto su condizioni che concernono sua prestazione di lavoro. Spesso le parti stipulano un

contratto intitolandolo autonomo ma è subordinato, in questo caso non intervengono norme sulla

simulazione ex art. 1414 c.c. ma si chiede la riqualificazione del contratto correttamente,

sussumendolo sotto la fattispecie più appropriata.

Il datore invece si tutela riguardo l’inadeguatezza del lavoratore con un patto di prova in cui

entrambe le parti possono recedere dal contratto senza motivazione e senza preavviso. Per quanto

riguarda il patto di prova è disciplinato da art. 2096 c.c., una clausola aggiunta che deve risultare da

atto scritto forma richiesta durante il patto di prova entrambe le parti possono

ad substantiam,

recedere senza obbligo di preavviso o indennità e il recesso non necessità di alcuna giustificazione.

La durata del patto di prova è di massimo 6 mesi e ciò si evince dalla normativa sui licenziamenti,

dopo il licenziamento è soggetto a regole di disciplina dei licenziamenti. Ma il licenziamento in

questo periodo è completamente libero? Il lavoratore può adire il giudice lamentando che il

licenziamento è avvenuto per motivo diverso da quello per cui patto di prova è stato

stipulato,ovvero valutazione di idoneità a svolgere determinate mansioni e onere della prova grava

su lavoratore. Problema poi di riqualificazione, cosa accade se il giudice rileva che il contratto è di

un altro tipo rispetto a quello stipulato? il problema è in particolare per la retroattività degli effetti

nonostante l’attività personale prestata non sia ripetibile. Il principio dell’art. 2126 c.c. dice che

sostanzialmente nullità o invalidità non retroagisce e il lavoratore ha diritto a tutto ciò che ha

conseguito. Se invece la nullità deriva da illiceità dell’oggetto o della causa, la retroattività opera.

Art. 2126 c.c. è una norma derogatoria rispetto alla disciplina generale.

Caso VI

Giornalista iscritta all’albo da 1997 assunta come addetto a ufficio stampa per preparazione di un

numero speciale su rivista orizzonti e viaggi in America latina, il contratto di lavoro autonomo ha

come oggetto il numero della rivista. Ad assunzione le viene richiesta la partita IVA , si servirà di

postazione fissa, lavorerà da 1/1/2014 a 1/1/2016 e il contratto non potrà essere prorogato.

Ma che tipo di contratto è in realtà?

Materiale di riferimento: schema n.16 – 21 – 22 – 23

Nel lavoro subordinato, di cui all’art. 2094 c.c. la causa è data dallo scambio fra retribuzione e

prestazione di lavoro subordinato. Nei contratti di lavoro formativi la causa è più complessa perché

lo scambio è dato dalla retribuzione e formazione, contro prestazione di lavoro. Viceversa, nella

seconda parte dello schema n. 16 (pag. 1657) ci sono classificati tutti gli altri contratti che vengono

ritenuti contratti a disciplina speciale. La causa di questi contratti è quella tipica del lavoro

subordinato (art. 2094 c.c.), ma si tratta di contratti alla quale il legislatore sottopone a una

disciplina in parte derogatoria rispetto a quella del contratto subordinato standard. Queste variazioni

di disciplina sono collegate a molte variabili, a certe peculiarità, che ognuno di loro riveste.

Qual è la ricaduta concreta nel classificare il contratto di lavoro come contratto speciale, o come

contratto a disciplina speciale? La differenza consiste nel ragionamento che deve fare l’interprete;

perché se il contratto è un contratto a disciplina speciale le deviazioni sono solo quelle indicate dal

legislazione (deviazioni di ristretta interpretazione). Per tutto ciò che non è regolato bisogna rifarsi

alla disciplina del contratto subordinato a tempo indeterminato. Viceversa se classifichiamo un

contratto ad apprendistato come contratto speciale, alla presenza dell’indipendenza della peculiarità

della causa si dovrà discutere se la disciplina standard possa essere estesa e se sia compatibile con la

diversa causa individuata dal legislatore. L’interprete dovrà valutare concretamente le diverse

discipline.

Analizziamo ora la disciplina del contratto tipico di lavoro subordinato, con riguardo alla struttura

del rapporto e alle posizioni giuridiche delle parti.

Schema 21 (pag. 1671)

Questo schema pone in linea le posizioni giuridiche che sono riconosciute alle parti, in virtù del

contratto.

Le obbligazioni fondamentali, già viste ieri sono:

a) per la parte del datore di lavoro:

- obbligo di corrispondere la retribuzione (art. 2094 c.c.);

- obbligo di tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore (art. 2087 c.c.);

b) per la parte del lavoratore:

- obbligo di prestare lavoro subordinato (art. 2094 c.c.);

- obbligo di diligenza (art. 2104 co. 1 c.c.);

A queste obbligazioni si aggiungono ulteriori posizioni:

a) per la parte del datore di lavoro:

- potere direttivo (artt. 2086 e 2094 c.c.);

- potere di modificare le mansioni del lavoratore durante il rapporto di lavoro

ius variandi –

(art. 2103 c.c.);

- potere di trasferimento (art. 2103 c.c.);

- potere disciplinare – potere di punire il lavoratore in caso di inadempimento da parte del

lavoratore, esso si aggiunge ai rimedi generali previsti dal diritto civile in materia di

inadempimento del contratto (artt. 2106 c.c. e 7 st.lav.);

- potere (facoltà) di controllo (artt. 2, 3, 4, 5, 6, 8 st. lav.);

- potere di licenziamento (artt. 2118 e 2119 c.c. – l. 604/1966 – art. 18 st. lav. – l. 108/1990 –

l. 223/1991);

Tutti i limiti in capo al datore di lavoro che andremo a studiare, avranno come unico scopo quello di

preservare la sfera personale del lavoratore e operare un bilanciamento tra quella che è un esigenza

del datore di ottenere un’esatta prestazione di lavoro, e dall’altra l’esigenza che questi poteri non

sconfinino in una lesione della sfera personale del lavoratore. Questo problema si presenta proprio

perché siamo di fronte a poteri tecnico-giuridici, ovvero posizioni di supremazia del datore di

lavoro riconosciute dalla legge, contro cui si posiziona il lavoratore, che può solo subire quanto

tecnicamente il datore di lavoro può mettere in atto.

b) per la parte del lavoratore:

- obbligo di obbedienza – l’obbligo di rispettare le direttive del datore di lavoro(art. 2104 co.

2 c.c.);

- obbligo di fedeltà – dedizione al fine tecnico-produttivo del datore o obbligo circoscritto alle

specifiche obbligazioni (art. 2105 c.c.);

- diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero (art. 1 st. lav);

- diritto di lavorare?(argomentando l’art. 2103 c.c.) nella struttura dell’art. 2094 c.c. il

lavoratore ha un obbligo, ma questo comporta che il lavoratore ha anche un diritto di

prestare la propria attività? Concludendo con questa seconda affermazione si potrebbe

configurare il obbligo (e non solo una pretesa) del datore di lavoro a fare lavorare il proprio

dipendente;

- potere di dimettersi;

Schema 22.

Incominciamo analizzando la principale obbligazione del lavoratore: la prestazione lavorativa.

L’attività a cui si obbliga il lavoratore è connotata da tre caratteri:

1. modo dell’adempimento;

tempo dell’adempimento;

2. luogo dell’adempimento;

3.

Partiamo dal primo problema: tipo di attività e oggetto dell’obbl