Diritto sindacale- Appunti

Contrattazione collettiva in Italia

Storicamente in Italia, la contrattazione collettiva è di categoria, con una pluralità di contratti collettivi di categoria, come quelli dei chimici, dei tessili, del commercio, ecc. Ogni contratto si rivolge a una specifica categoria.

Livelli di contrattazione

Se trasferiamo i livelli di contrattazione, la premessa è che questi livelli non hanno una connotazione gerarchica. Dunque, non è più forte il contratto nazionale rispetto a quello aziendale. C'è una esigenza che lo stesso art.39 seconda parte ci fa intendere, ovvero la tutela delle condizioni di lavoro. Anche se non esiste una gerarchia, è evidente che, parlando della finalità ultima, vi è una centralità del contratto collettivo nazionale. Questo non è una gerarchia, ma una serie di regole generali che sono coordinatori di quelle che saranno le scelte decentrate. Quindi, non possiamo sottovalutare l'esigenza di coordinamento fra livelli contrattuali fra contratto collettivo aziendale e quello nazionale. Alla redazione dell'art.39 per l'efficacia erga omnes si pensava al contratto collettivo nazionale.

Evoluzione storica della contrattazione

Nei decenni successivi, si è riconosciuta l'importanza di un secondo livello di contrattazione, quella aziendale, che doveva essere riconosciuta non per una sorta di allontanamento dall'unità centrale, ma per fissare un quadro di regole generali operative ed ammettere una funzione integrativa del contenuto generale. Quindi, non si tratta di una sostituzione, ma di un riconoscimento di esigenze particolari.

Contrattazione collettiva aziendale

Storicamente, in tema di contrattazione collettiva aziendale, nel 1962 gli accordi interconfederali (Intersind) avevano previsto il doppio livello di contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, mettendo una regola che aveva una logica gerarchica. Era il contratto collettivo nazionale che doveva prevedere su quali materie poteva intervenire il contratto aziendale, quindi era dominante.

La situazione è stata poi ritoccata dal protocollo del 23 luglio 1993, prevedendo il doppio livello di contrattazione ma chiarendo il riferimento alle clausole di rinvio e che il rapporto richiamato è il principio di competenza e non di gerarchia. Vi sono delle materie sulle quali è ragionevole e corretto ritenere che vi sia una competenza della contrattazione collettiva aziendale.

Protocollo del 1993

Questa regola, che è incline a ogni discussione sull'impossibilità di rappresentare i rapporti collettivi di vari livelli, è una decisione di tipo interconfederale. Il protocollo del 1993, da un accordo stipulato fra le confederazioni sindacali dei lavoratori e la confederazione sindacale dei datori di lavoro, rappresenta il livello massimo e un meccanismo orizzontale. L'accordo è ritenuto un atto costitutivo delle relazioni sindacali.

Riassumendo, il doppio livello è un elemento costante. È stato visto come un rapporto gerarchico anche se non veniva enunciata una gerarchia. Negli anni '90, il rapporto non è stato visto in una chiave gerarchica ma di competenza.

Materie regolate dal contratto collettivo aziendale

La questione fondamentale è: quali sono le materie regolate dal contratto collettivo aziendale? Il protocollo del 1993 dice che non deve regolare in modo ripetitivo materie già disciplinate dal contratto collettivo nazionale, ad esempio l'orario di lavoro; il contratto aziendale potrebbe regolare i turni. Ha una funzione specializzante ed integratrice.

Conflitti e soluzioni

Cosa accade se a livello aziendale un determinato gruppo sindacale decide di scavalcare le materie disciplinate dal contratto collettivo nazionale? Non accade niente, non c'è una gerarchia, sono regole convenzionali con un livello di vincolatività che è diverso da quello giuridico e molto basso. Non è un problema risolvibile alla luce delle fonti collettive poiché siamo di fronte a previsioni costituzionali. Quindi, non si possono porre vincoli ai sindacati; anche se si individuassero delle regole minime, non abbiamo una disciplina che regoli questi aspetti.

Efficienza del contratto collettivo nazionale

Il problema fra rapporti collettivi di diverso livello va visto alla luce del rapporto individuale di lavoro e non delle fonti collettive. L'articolazione contrattuale comprende il contratto collettivo nazionale e uno aziendale. A livello nazionale ci sono accordi conclusi da rispettive confederazioni (accordi interconfederali) che si occupano di temi molto generali o prevedono la regolazione di altri aspetti del rapporto di lavoro in modo ampio.

Accanto agli accordi interconfederali c'è una variante che sono i protocolli di concertazione sociale, accordi trilaterali, con la presenza anche dei pubblici poteri, che hanno un quadro ancora più generale.

Contratto collettivo nazionale

Soffermandoci sul contratto collettivo nazionale, in genere, si individuano due parti: una parte normativa e una parte obbligatoria. La parte normativa regola tutti i profili relativi ai rapporti individuali di lavoro (ore, retribuzione, procedimento disciplinare); la parte obbligatoria si occupa delle relazioni fra i soggetti sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo (obblighi di incontro periodico). È importante perché l'efficacia soggettiva riguarda la parte normativa e non obbligatoria poiché nessuno ha interesse ad avere un'efficacia erga omnes.

Contrattazione collettiva di secondo livello

Quando parliamo di contratto collettivo di secondo livello, notiamo che sono poco diffusi i contratti collettivi provinciali di categoria, mentre sono più sviluppati i contratti collettivi aziendali. Nel contratto collettivo aziendale, i soggetti sottoscrittori sono solo da un lato le organizzazioni sindacali dei lavoratori, mentre dall'altra parte non c'è un sindacato, ma il datore di lavoro in via diretta e non filtrato.

L'efficacia soggettiva del contratto collettivo: la mancata attuazione del 39 seconda parte comporta che non sia oggi sostenibile che nel settore privato il contratto collettivo abbia efficacia erga omnes. Tuttavia, l'evoluzione ha portato a poter affermare che il contratto collettivo che definiamo di diritto comune ha assunto una capacità espansiva, che anche se non si tratta di un contratto ad efficacia erga omnes, è molto simile. In caso di conflitto, non abbiamo un criterio per risolvere il conflitto ma nella normalità. Oggi il contratto collettivo ha tendenzialmente efficacia erga omnes. Abbiamo un'efficacia espansiva senza criteri di soluzione. Questo va bene fino a quando non si ha un conflitto fra le parti, ma se c'è, non si ha un criterio. È un quadro che per il giurista è un incubo.

Giurisprudenza e criteri estensivi

La giurisprudenza ha individuato dei criteri estensivi:

• L'archiviazione sindacale del datore di lavoro: posto che il contratto è vincolante inter partes, se l'imprenditore è iscritto a un'associazione sindacale dei datori di lavoro (es. l'impresa è iscritta a Confindustria e questa stipula il contratto collettivo), l'impresa non può sottrarsi dall'applicare quel contratto collettivo (mandato con rappresentanza).
• Nel momento in cui si stipula il contratto individuale, se il datore di lavoro nel contratto individuale dichiara che il rapporto di lavoro sarà regolato dal contratto collettivo, allora a quel rapporto si deve applicare ciò che prevede il contratto collettivo. Il criterio giuridico nel primo caso era il mandato giuridico, in questo caso è il rinvio espresso al contratto collettivo al momento dell'assunzione.
• Un altro criterio dettato dalla giurisprudenza è il seguente: rinvio tacito o dell'applicazione del contratto collettivo per fatti concludenti nel tempo al rapporto obbligatorio. Se assumo il lavoratore e non indico nella lettera d'assunzione che il rapporto sarà applicato dal rapporto collettivo, ma lo applico per anni, è evidente che si ha il rapporto individuale. Data l'applicazione di tali comportamenti nel tempo, io mi sono vincolato a sottostare al contratto collettivo, quindi non posso decidere di non applicarlo più, e vale anche per il lavoratore.

Vi è un criterio indiretto di rilevanza, ovvero della retribuzione sufficiente. La giurisprudenza già dagli anni '50 fino agli anni '70 ha considerato che la retribuzione sufficiente attinente all'art.36 della Costituzione è quella prevista dai contratti collettivi di lavoro. Vi sono le tariffe previste nei contratti collettivi. È un criterio che ha indirettamente condizionato l'espansione del contratto collettivo. Se si fissa questa regola, tutti i contratti collettivi devono sottostare alle tariffe del sindacato.

Poi la legislazione ha avuto una tendenza promozionale verso il contratto collettivo di categoria. Alcuni incentivi sono subordinati al contratto collettivo. Tutto questo porta al bipolarismo poiché, da una parte, il contratto ha un'efficacia generalizzata e, dall'altra, se si ha conflitto, non si ha un criterio risolutivo. Questo criterio funziona fino a quando si hanno quasi esclusivamente situazioni di miglioramento con il rinnovo del contratto collettivo.

Funziona fino agli anni '70, poi si verificano dei fenomeni, ad esempio la crisi, la disoccupazione, per cui i criteri sopra citati non sono sempre efficaci. Molte volte il datore di lavoro vuole sottrarsi al contratto, come nel caso della Fiat. Il problema è che i criteri che hanno avuto molta efficacia, oggi perdono la loro efficacia lavorativa, ad esempio il criterio n.2. I giuristi l'hanno ritenuto sempre molto importante, ma se il lavoratore è iscritto al CGIL e viene assunto dai metalmeccanici, accade che c'è il rinnovo del contratto collettivo e uno dei 3 soggetti sindacali che aveva sottoscritto il contratto, non lo sottoscrive. Il lavoratore ha diritto a dire: ho accettato che fosse regolato anche dai soggetti. Ma dato che con il rinnovo si ha una novazione del contratto, questo cambia, si ha una rottura della linea contrattuale. Dunque, il nuovo contratto collettivo non si applica a tutti i lavoratori aderenti a quel sindacato. Non abbiamo un criterio di soluzione. Quindi, questi criteri hanno limiti di essere ricondotti alla base volontaristica. Non si riducono garanzie, i criteri vanno attuati quando si hanno dei casi ablativi, gestionali, di perdita che coesistono con i modelli standard.

Aggiungiamo che la contrattazione collettiva di tipo tradizionale e quella di perdita coesistono. Si cerca di avere miglioramenti lavorativi e, nello stesso tempo, le imprese di fronte a situazioni di crisi tendono a negoziare una regolazione dei rapporti di lavoro che restringono i benefici, ad esempio l'accettazione del livello retributivo per evitare di incorrere in licenziamenti. Sono degli scambi per evitare svantaggi. Questo aspetto si intreccia con altre situazioni. Molto spesso possiamo imbatterci in contratti collettivi che hanno una connotazione diversa da quella di cui abbiamo parlato finora, con due soggetti che contrattano su diverse materie in autonomia.

Contrattazione collettiva con rinvio legale

In materia di diritto del lavoro, accanto allo svolgimento della contrattazione in autonomia, vi è una contrattazione collettiva che opera lo schema posto dalla legge. La legge, per regolare una certa disciplina del rapporto di lavoro, rinvia al contratto collettivo, ad esempio la disciplina dell'orario di lavoro per alcuni aspetti è rinviata al contratto collettivo. La legge attribuisce al contratto collettivo una funzione che può contenere i benefici previsti o gestire dei processi di gestibilità, con lo scopo di ridurre le garanzie per salvaguardare il livello occupazionale.

È chiaro che, quando parliamo di contratto collettivo che non nasce e si conclude in una prospettiva autonoma ma segue la visione del legislatore, c'è un contratto che interviene dall'impulso della legge, che attribuisce al contratto una funzione regolativa. Ha una funzione regolativa. Se pensiamo al tema dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo, un conto è una contrattazione che nasce autonomamente rispetto a qualunque rinvio legale, altro è quella che è derivata da una funzione regolativa dalla legge.

In questo caso, molti giuristi affermano che, se la legge rinvia al contratto collettivo per regolare alcuni istituti, il problema dell'efficacia soggettiva non si pone poiché il contratto collettivo attua una funzione delegata dalla legge. Quindi, non c'è il problema dell'erga omnes. È come se ci fossero due grandi famiglie di contratti collettivi: uno in via autonoma e quelli che operano secondo un impulso legale. Il problema dell'efficacia erga omnes non si pone.

Abbiamo un insieme variegato sia sul piano dell'articolazione, della scrittura, della funzione, e poi ancora ci possono essere specificazioni diverse. Siamo di fronte a una variegata composizione di diversi modelli di contratti collettivi che non sono a numero chiuso.

Lavoro privato e pubblico impiego

Dobbiamo però affrontare la dicotomia fra lavoro privato e pubblico impiego. È una divaricazione fra contratto collettivo privato e pubblico. Il pubblico impiego è un'area estesa che si manifesta solo negli ultimi 20 anni. Prima vi erano aspetti importanti, però l'ingresso al pubblico impiego è rappresentato dal decreto legislativo n.29/1993. A questa data possiamo dire che si dà ingresso in modo chiaro nell'area del pubblico impiego.

L'antefatto è che, prima di questa riforma, quando si faceva riferimento al pubblico impiego si faceva riferimento a un rapporto che non era visto nell'ottica contrattuale, senza contratto di lavoro fra l'impiegato pubblico e l'amministrazione d'appartenenza poiché l'ottica originaria è un'intessitura formale dell'impiegato nel ruolo della pubblica amministrazione. C'era un concorso pubblico, poi venivo inquadrato in un determinato ufficio, non contro la mia volontà ma senza contratto. L'idea era di un rapporto di servizio tra impiegato e pubblica amministrazione. Legame molto stretto che non si doveva individuare un contratto poiché si andava nel diritto privato, atto di inserimento organico, senza bisogno di contratto.

Contrattualizzazione del pubblico impiego

La conquista nel 1993 più grande nel diritto del lavoro è la contrattualizzazione. Nell'ottica tradizionale, il lavoro è regolato dalla legge, ormai in gran parte superato. Questo è stato un elemento costante dell'evoluzione anche nella sfera costituzionale. C'è ancora una differenza fra lavoro privato, in cui si ha il contratto collettivo, e lavoro pubblico, in cui non si ha. Se non c'è la possibilità di concepire una figura contrattuale, non si possono individuare le garanzie. La legge dice che il rapporto contrattuale deve essere regolato dalla legge. Non possiamo disconoscere che l'organizzazione sindacale possa avere il diritto di negoziare le condizioni di lavoro. Si inizia a svolgere delle trattative fra organizzazioni pubbliche e le organizzazioni sindacali dei lavoratori. Tuttavia, le trattative non possono essere formalizzate, si deve regolare il rapporto di pubblico impiego dell'area delle amministrazioni pubbliche. L'amministrazione si mette d'accordo con le organizzazioni sindacali per organizzare l'orario di lavoro. Dopo non può essere esternato, ma si recepisce in via formale in un decreto del Presidente della Repubblica, che diventa la fonte regolativa unilaterale del rapporto di impiego pubblico, ma sostanzialmente è frutto di una negoziazione informale.

Legge quadro del 1983

Nel 1983, con la legge n.93, c'è una legge quadro che per la prima volta riconosce una contrattazione di comparto, ad esempio comparto università, comparto ministeri, ecc. I comparti sono un po' come le categorie. Nel caso del pubblico impiego, ci sono i comparti. Questa legge riconosce una contrattazione collettiva di pubblico impiego.

Si pone l'esigenza di chiarezza che in realtà non riguarda solo il sistema del contratto collettivo del pubblico impiego, ma affiorano altri elementi. Perché il pubblico impiego non deve essere contrattualizzato? Nulla si oppone a ciò; è possibile avere una visione unitaria fra privato e pubblico. Vi sono obiezioni che hanno natura reazionaria, di conservazione, che prediligono una visione autoritativa. Poi c'è un'obiezione che dice che, posto che possiamo accettare un processo di equiparazione del lavoro pubblico e privato, vi sono degli aspetti rispetto ai quali non è possibile l'equiparazione. Ci sono dei nodi che rivelano la specificità del pubblico impiego.

Specificità del pubblico impiego

L'art. 97 della Costituzione è chiaro sul fatto che l'accesso deve avvenire seguendo principi di trasparenza, come il concorso pubblico. Un secondo elemento è che, quando pensiamo a una trattativa sindacale, da un lato c'è il datore e dall'altro il lavoratore. Il datore può accettare un eventuale aumento della retribuzione. Nel pubblico impiego non è così; c'è la vincolatività, non si può decidere liberamente, ma ci sono dei controlli per tenere stabile il fattore economico, non c'è libertà di manovra. Quindi, è chiaro che non è possibile un'equiparazione netta.

Vi sono delle aree che sono rimaste tradizionali nel pubblico impiego, ad esempio il personale in regime di diritto pubblico come magistrati, forze armate, professori universitari. Oggi c'è la procedura concorsuale ma c'è anche il contratto individuale di lavoro. C'è una disciplina del pubblico impiego che è in parte prevista dalla legge 29/93, ma c'è anche un rinvio al contratto collettivo di lavoro. Le parti sindacali sono tali alla luce del sole dopo il 1993. Questo decreto è stato trasfuso dal decreto n. 165/2001, che ha recepito con una serie di variazioni le riforme del 1993, migliorando il quadro della disciplina ordinaria.

Contrattazione collettiva del pubblico impiego

La contrattazione collettiva del pubblico impiego è articolata in tanti comparti. Come si arriva a una contrattazione di comparto? Il comparto, ad esempio della scuola, che è affiancato al diritto all'istruzione, necessita di un sindacato del datore di lavoro che rappresenti il ministro dell'istruzione. Tale sindacato assume l'Aran, l'agenzia della rappresentanza negoziale (è come la Confindustria), che è un tentativo di modernizzazione della pubblica amministrazione. Rappresenta i datori di lavoro. La differenza è che non ci sono leggi che stabiliscono quali categorie la Confindustria rappresenta.

Non è possibile, senza l'attuazione del 39 seconda parte, operare una piena rappresentanza nel pubblico impiego.