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Diritto del lavoro (appunti) Appunti scolastici Premium

Appunti di diritto del lavoro basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni della professoressa Renga, dell’università degli Studi di Ferrara - Unife, facoltà di economia, del corso di laurea in economia. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. S. Renga

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ESTRATTO DOCUMENTO

IL CONTROLLO

IL LAVORATORE è OBBLIGATO A ESSERE PRESENTE NEL PROPRIO DOMICILIO DURANTE

DETERMINATE FASCE ORARIE DI REPERIBILITÀ (10-12; 17-19), NEL QUALE POSSONO AVERE CORSO

I CONTROLLI.

L’assenza al domicilio per tali fasce, senza giustificato motivo, è sanzionata con la PERDITA

DELL’INDENNITÀ DI MALATTIA PER 10 GIORNI

Sul giustificato motivo si afferma che: ricada sul lavoratore l’obbligo di cooperare affinché sia resa

possibile l’effettuazione del controllo; si una giustificazione, oltre che alle classiche situazioni di

impossibilità, anche nelle ipotesi in cui sussista un motivo ragionevole, secondo comune

esperienza, a far prevalere le esigenze di libertà del lavoratore su quelle del controllo.

[per quanto riguarda la malattia nel pubblico impiego vi è una visita fiscale obbligatoria (anche

per un solo giorno di malattia)]

TRATTAMENTO ECONOMICO

Vi è una differenza di trattamento tra operai e impiegati

OPERAI: indennità EROGATA DALL’INPS PER LA MALATTIA E DALL’INAIL PER L’INFORTUNIO

sul lavoro, che materialmente viene anticipato dal datore di lavoro (che poi ha diritto di

compensazione con i contributi ed i premi da versare agli enti)

L’indennità è dovuta nella misura del 60 % della normale retribuzione ed ha decorrenza

successiva al periodo “di carenza assicurativa” (3° o 4° gg successivo all’evento), avendo

corso per un periodo variabile in base all’anzianità.

I contratti collettivi impongono al datore di lavoro di integrare (in tutto o in parte) l’entità

dell’indennità corrisposta dagli enti.

L’ASSICURAZIONE CONTRO LE MALATTIE EROGA L’INDENNITÀ AGLI OPERAI DAL 4°GG. DI

MALATTIA (contributi pagati dal d.l. e dai lavoratori); GENERALMENTE LA C.C. PREVEDE

UN’INDENNITÀ A CARICO DEL DATORE DI LAVORO PER I PRIMI 3 GG

ASSICURAZIONE CONTRO GLI INFORTUNI SUL LAVORO: INDENNITÀ DAL 4° GIORNO PARI AL 60%

DELLA RETRIBUZIONE (oltre i 90 gg. l’indennità sale al 75%); IL 1° GIORNO È PAGATO DAL DATORE

DI LAVORO AL 100% MENTRE DAL 2°GIORNO IL DATORE PAGA IL 60%

IMPIEGATI: conservano il diritto alla retribuzione a carico del datore di lavoro, in misura

INTEGRALE fino ad un determinato periodo e parziale per il periodo successivo

[per quanto riguarda la malattia nel pubblico impiego vi è una riduzione della base retributiva di

calcolo dell’indennità nei primi 10 gg di assenza]

IL PERIODO DI COMPORTO

SOMMA DI TUTTE LE ASSENZE PER MALATTIA AVVENUTE IN UN DETERMINATO ARCO DI TEMPO

Durante il periodo di comporto viene conservato il posto di lavoro. Superato il periodo di

comporto il lavoratore pubblico e privato può essere licenziato. Quasi tutti i contratti di

lavoro, in caso di superamento del periodo di comporto, consentono al lavoratore di richiedere un

ulteriore periodo di aspettativa non retribuita

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA STABILISCE LA DURATA DEL PERIODO DI COMPORTO e stabilisce

se questo è secco, ovvero unico, o frazionato in periodi e dunque determinabile per

sommatoria entro un determinato arco di tempo.

.Nel comporto vanno ricompresi anche i giorni non lavorativi che precedono e seguono le assenze

per malattia

 MALATTIA IN SENSO AMPIO (CURE TERMALI – TOSSICODIPENDENZA)

DEF.DI MALATTIA: Non soltanto la situazione patologica acuta, ma anche ogni condizione

morbosa che, pur non determinando una inidoneità attuale al lavoro, reclami però

terapie non compatibili con la prosecuzione della attività lavorativa, non

necessariamente differibili al periodo feriale

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[Non ogni malattia è in grado di interrompere le ferie: lo stato morboso deve essere tale da

rendere il lavoratore incapace non solo di effettuare la prestazione lavorativa, ma anche di godere

del proprio tempo libero]

LE CURE TERMALI

Le prestazioni termali possono essere concesse, fuori dai congedi ordinari e dalle ferie annuali,

solo per effettive esigenze terapeutiche o riabilitative su motivata prescrizione da

parte del medico della ASL-> le cure termali sono equiparate alla malattia in presenza di un

certificato che attesti l’impossibilità di un rinvio del loro godimento (DETERMINANTE UN

TEMPESTIVO TRATTAMENTO)

Le patologie che possano trarre beneficio da cure termali sono elencate da un decreto del

Ministero Sanità (d.m. 12.8.1992)

LA TOSSICODIPENDENZA

I lavoratori tossicodipendenti che accedono a programmi terapeutici e di riabilitazione presso il

servizio sanitario hanno diritto al mantenimento del posto di lavoro per un periodo non

superiore ai 3 anni. L’aspettativa non è retribuita e non consente il decorso dell’anzianità

di servizio

LA MATERNITÀ

Vi è un periodo di astensione obbligatoria e un periodo di astensione facoltativo

ASTENSIONE OBBLIGATORIA

OPERA DURANTE I 2 MESI ANTECEDENTI ALLA DATA PRESUNTA DEL PARTO E FINO AL TERZO MESE

SUCCESSIVO

Può essere predisposta un’anticipazione all’interdizione al lavoro (rientra sempre nell’astensione

obbligatoria), in relazione alle condizioni di salute, nei seguenti casi:

a) in caso di gravi complicanze di gestazione o preesistenti “forme” che possano aggravare lo

stato di gravidanza (competenza della ASL)

b) quando le condizioni ambientali o di lavoro sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna

o del bambino (competenza del datore di lavoro)

c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni (competenza del datore di

lavoro)

Vi è la possibilità per la lavoratrice di rendere “flessibile” il periodo di astensione

obbligatoria spostando il periodo a partire dal primo mese antecedente alla data

presunta del parto fino ai 4 mesi successivi (requisito è che tale “spostamento” non arrechi

danno al bambino)

L’ASTENSIONE OBBLIGATORIA È COMPARATA ALL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO

INDENNITÀ PARI ALL’80% DELLA RETRIBUZIONE (EROGATA DALL’INPS)

Il diritto all’astensione obbligatoria è stata estesa anche al padre lavoratore in caso di morte o di

grave infermità madre, in caso di abbandono e di affidamento esclusivo al padre.

Il diritto all’astensione obbligatoria spetta, a determinate condizioni, anche alla donne lavoratrici

che abbiano adottato o ricevuto in affidamento un bambino

È stato introdotto in via “sperimentale” (dalla riforma Monti) per il periodo 2013-2015 un congedo

di un giorno per il padre da utilizzare entro 5 mesi dalla nascita, con un’indennità pari al 100%

della retribuzione a carico dell’INPS.

 ASTENSIONE FACOLTATIVA (CONGEDO PARENTALE)

PUÒ AVERE CORSO ENTRO I PRIMI 8 ANNI DI VITA DEL BAMBINO

i congedi parentali non possono eccedere i 10 mesi

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La lavoratrice/il lavoratore ha diritto ad assentarsi per un periodo continuativo o frazionato non

superiore a 6 mesi (Se il genitore è l’unico affidatario il periodo si estende fino ad un max di 10

mesi)

Un prolungamento del congedo è previsto per i genitori di minori portatori di handicap

Il periodo è computato nell’anzianità di servizio ma, a differenza dell’astensione obbligatoria,

esclusi gli effetti relativi a ferie e tredicesima

Indennità,erogata dall’INPS, PARI AL 30% DELLA RETRIBUZIONE PER UN MASSIMO DI 6 MESI (

questo vale solo fino ai 3 anni di vita del bambino; negli anni successivi fino all’ottavo

questa indennità spetta solo nel caso in cui il reddito individuale sia inferiore ad una certa soglia)

Il diritto di astensione facoltativa spetta anche per le adozioni e gli affidamenti e può essere fruito

entro otto anni dall’ingresso del minore nel nucleo famigliare

ULTERIORI DIRITTI

1) Alla lavoratrice (o al padre lavoratore in determinati casi/anche in caso di affidamento)

spettano durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo da un’ora ciascuno (si

può anche allontanare dal posto di lavoro)

2) i genitori hanno diritto, alternativamente, ad astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alla

malattia di ciascun figlio di età inferiore ai 3 anni

Mentre per malattia dei figli di età compresa tra i 3 e 8 anni ciascun genitore può astenersi dal

lavoro, entro il limite di 5 gg lavorativi all’anno.

Si stratta di congedi non retribuiti ma che rientrano nell’anzianità

3) diritto di rifiutare il lavoro notturno (se figlio < 3 anni o se il lavoratore/lavoratrice che sia

l’unico genitore affida datario di un bambino di età inferiore a 12 anni)

IL SERVIZIO MILITARE

Le assenze dal lavoro per l’adempimento degli obblighi militari consentono comunque

il mantenimento del posto, dell’anzianità di servizio ed, in certe situazioni, il diritto di

trattamento economico a carico del datore di lavoro

RICHIAMO ALLE ARMI per qualunque esigenza delle forze armate (nonostante sia stata abolita

l’obbligatorietà del servizio militare) -> in questo caso al lavoratore spetta un’indennità mensile

pari alla differenza tra il trattamento economico militare e quello derivante dal rapporto di lavoro

Alla fine del periodo “di richiamo” il lavoratore deve porsi a disposizione del datore di lavoro entro

un certo termine; se entro questo termine il soggetto senza giustificato motivo non riprende il suo

lavoro è considerato dimissionario.

Il lavoratore non può essere licenziato prima che siano decorsi 3 mesi dal ripristino del rapporto.

L’ORARIO DI LAVORO

L’ORARIO DI LAVORO NELLA STORIA

INIZI ‘800: l’orario di lavoro era tra le 16-18 h;

->Factory Act (1802/ 1819/ 1833) :

- vieta il lavoro notturno ai ragazzi

- non possono lavorare i bambini sotto i 9 anni

- dai 9 ai 13 anni possono lavorare max 8/12 ore; dai 14 ai 18 possono lavorare massimo 12/16

ore

->In Italia (1886): donne e fanciulli (fino a 14 anni) massimo 12 ore di lavoro

1893: a Manchester William MATHER riduce l’orario di lavoro, portandolo da 54 a 48 ore

settimanali.

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 Nel 1907 i lavoratori maschi adulti (>15) ottennero il diritto ad un periodo di 24 h di riposo per

ogni settimana di lavoro

STANCHEZZA E NOIA COME CAUSA DEI PROBLEMI DI RENDIMENTO: Josephine Goldmark

(1920) comincia a parlare del problema dell’interruzione del lavoro con periodi di riposo.

A partire dagli anni ’20 del ‘900 viene avviata una riflessione volta a concepire la fatica non

soltanto in termini fisici, ma anche psicologici

L’introduzione, in quegli anni, in alcune fabbriche inglesi delle pause di riposo durante

la giornata lavorativa, producono l’effetto di alleviare la stanchezza muscolare e la noia,

riuscendo così a mantenere un buon livello di produttività

R.D.L N. 692/1923

- ORARIO MASSIMO GIORNALIERO 8 ORE

- ORARIO MASSIMO SETTIMANALE 48 ORE

- STRAORDINARIO: 2 ore al giorno e 12 ore alla settimana

[lo straordinario era il lavoro richiesto al di fuori dell’orario ordinario o che era impossibile da

prevedere

-> col tempo questa definizione ha perso significato]

ESSENDO UNA RISERVA DI LEGGE LASCIA LA POSSIBILITÀ ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI

REGOLAMENTARE IN MANIERA AUTONOMA LA MATERIA, nei settori non coperti da disciplina

legale.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

A partire dal 1973 generalizza LA SETTIMANA DI 40 ORE distribuite su 5 giorni.

Un quarto di secolo più tardi la settimana di 40 ore trova riconoscimento nella direttiva CE n.

93/104

 L.196/1997- ART. 13: INCENTIVI ALLA RIDUZIONE E RIMODULAZIONE DEGLI ORARI DI

LAVORO, LAVORO A TEMPO PARZIALE

a) L'ORARIO NORMALE DI LAVORO È FISSATO IN 40 ORE SETTIMANALI

b) I contratti COLLETTIVI NAZIONALI POSSONO STABILIRE UNA DURATA MINORE e possono altresì

riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore

all'anno.

c) LE DISPOSIZIONI SUL LAVORO STRAORDINARIO TROVANO APPLICAZIONE SOLO IN CASO DI

SUPERAMENTO DELLE 48 ORE SETTIMANALI DI LAVORO

ELENCO DELLE FONTI

Art. 36 Cost.

Artt. 2107, 2108, 2109 c.c.

Legislazione ordinaria: d.lgs.8 aprile 2003, n.66

Dir.103/94/CE l.196/97

Contrattazione collettiva

ART.36 DELLA COSTITUZIONE

“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e

in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può

rinunziarvi.”

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LA LEGGE DETERMINA L’ORARIO MASSIMO MENTRE LA CONTRATTAZIONE L’ORARIO

EFFETTIVO.

D.LGS. 8 APRILE 2003 N.66

[modifiche: art. 1 d.lg.vo n.213/2004 ; art. 41 l.n.133/2008]

La flessibilità nella gestione degli orari di lavoro in relazione alle mutevoli esigenze organizzative

e produttive, anche attraverso una apertura di credito alla contrattazione collettiva

La regolamentazione generale dell’orario di lavoro si applica a “tutti i settori di attività pubblici e

privati”, con alcune eccezioni fissate dall’art. 2 “qualsiasi periodo in

NOZIONE DI ORARIO Deve trattarsi di lavoro effettivamente svolto ->

cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o

delle sue funzioni” (art. 1)

EX LEGE

SI ESCLUDONO DAL COMPUTO DELL’ORARIO: riposi intermedi; soste non inferiori a 10

minuti non recuperati; tempo per recarsi al lavoro

LA GIURISPRUDENZA ESCLUDE: tempo impiegato per raggiungere la sede della trasferta;tempo di

semplice reperibilità;tempo per timbrare il cartellino e per indossare indumenti da lavoro

ORARIO DI LAVORO NORMALE - ART.3

- l'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali (la contrattazione collettiva

non può prevedere un orario superiore alle 40 ore)

- i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore

- i contratti collettivi possono riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative

in un periodo non superiore all'anno

DURATA MASSIMA DELL'ORARIO DI LAVORO - ART. 4

- I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro.

- La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo

di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

A tali fini, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo

non superiore a quattro mesi. Tuttavia, i contratti collettivi di lavoro possono elevare il limite dei

quattro mesi fino a sei mesi ovvero fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o

inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi (ORARIO

MULTIPERIODALE)

[ORARIO MULTIPERIODALE: la possibilità in capo al datore di far lavorare i dipendenti non più

attenendosi a un rigido orario settimanale ma secondo un media calcolata in un periodo ben più

lungo (da quattro mesi fino all’anno solare).

Quindi potrà essere programmata una settimana di 30 e una di 50 ore senza che quest’ultima

comporti non solo uno sforamento della durata massima dell’orario settimanale, ma neanche il

compenso per lo straordinario]

ORARIO GIORNALIERO

- DIRITTO A 11 ORE DI RIPOSO CONSECUTIVE OGNI 24, fissato dall’art. 7 che porta la durata

max della giornata lavorativa a 13 ore.

Le 11 ore sono tuttavia derogabili dalla C.C.: il limite giornaliero è dunque flessibile (vi una

violazione art. 36 Cost?)

- OCCORRE UNA PAUSA DI ALMENO 10 MINUTI SE L’ORARIO SUPERA LE 6 ORE. Il momento di

pausa è condizionato alle esigenze tecniche (art. 8).

LAVORO STRAORDINARIO - ART.5

Il lavoro straordinario incontra limiti procedurali e sostanziali

“1. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.”

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“2. Fermi restando i limiti di cui all'articolo 4, i contratti collettivi di lavoro

regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro

straordinario.”

->Il lavoro straordinario, sommato al lavoro normale, NON DEVE SUPERARE IL LIMITE MAX

SETTIMANALE STABILITO DAI CONTRATTI COLLETTIVI, SENZA ECCEDERE LE 48 ORE SUL

MULTIPERIODO (limiti ex art.4)

Entro tale limite, i contratti collettivi regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle

prestazioni di lavoro straordinario.

“3. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario e'

ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che

non superi le duecentocinquanta ore annuali.”

-> IL LAVORO STRAORDINARIO PUÒ ESSERE PREVISTO ANCHE DAL DATORE DI LAVORO SU

ACCORDO CON IL LAVORATORE; il LAVORO STRAORDINARIO “ACCORDATO” NON PUÒ SUPERARE

LE 250 ORE ANNUE (questo limite può essere derogato dai contratti collettivi)

“4. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di lavoro

straordinario e' inoltre ammesso in relazione a:

a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilita' di fronteggiarle attraverso

l'assunzione di altri lavoratori;

b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario

possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla

produzione;

c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attivita' produttiva,

nonche' allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente

comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come

sostituito dall'articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle

rappresentanze sindacali aziendali.”

->SI PUÒ PRESCINDERE DAL CONSENSO DEL LAVORATORE, salvo diversa disposizione della corte

costituzionale, PER ESIGENZE TIPOLOGICAMENTE E TASSATIVAMENTE DETERMINATE.

IN QUESTI CASI IL lavoro straordinario è ammesso, con potere unilaterale del datore di lavoro,

SENZA CONSENSO E SENZA LIMITE DELLE 250 .

“5. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le

maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi

possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni

retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.”

-> i contratti collettivi possono prevedere, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni

retributive, che i lavoratori fruiscano di riposi compensativi.

[(Art. 2 l.n. 549/1995)La remora maggiore al lavoro straordinario era rappresentata dall’obbligo

del datore di lavoro di pagare un contributo addizionale sulla retribuzione erogata per le ore di

straordinario, ma la l.n.247/2007 ha eliminato questo contributo.

Non solo la l. n. 126/2008 ha detassato lo straordinario in via sperimentale]

PER LAVORO SUPPLEMENTARE SI INTENDE IL LAVORO CHE SI COLLOCA TRA IL LIMITE DI

ORARIO NORMALE FISSATO DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (ES. 37 O 38 ORE) E LE 40 ORE

SETTIMANALI NEL MULTIPERIODO.

PAUSE, RIPOSI E FERIE – CAPO III

A) RIPOSO GIORNALIERO – ART.7

“Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore

di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo

consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata

o da regimi di reperibilità.”

B) LE PAUSE – ART.8

“Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve

beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai

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contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale

consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.”

C) I RIPOSI SETTIMANALI – ART.9

“1.Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro

ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo

giornaliero di cui all'articolo 7.

Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non

superiore a quattordici giorni.”

->(24+11=35 ore di riposo totali)

Il periodo di riposo è di regola in coincidenza con la domenica ma vi sono numerose eccezioni

( retribuzione maggiorata )

“2. Fanno eccezione alla disposizione di cui al comma 1:

a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non possa

usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l’inizio del successivo, di periodi di

riposo giornaliero o settimanale;

b) le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;

c) per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari: le attivita' discontinue; il servizio

prestato a bordo dei treni; le attività connesse con gli orari del trasporto ferroviario che assicurano

la continuita' e la regolarità del traffico ferroviario;

d) i contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse, nel rispetto delle condizioni previste

dall'articolo 17, comma 4.” ->(contrasto con l’art. 36, 3° c. Cost.?)

D) LE FERIE ANNUALI – ART.10 (art.2109 c.c)

“1.Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di

lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro

settimane.

Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina

riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane,

consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti

due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.” -> I contratti collettivi

di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore

“2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla

relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi

stabiliscono criteri e modalità di regolazione.” -> nel caso di orario espresso come media nel

multiperiodo, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione

ULTERIORI NORMATIVE SULLE FERIE:

->Principio dell’introannualità: hanno diritto alle ferie anche coloro che hanno lavorato meno

di un anno, previo ovviamente il riproporzionamento del periodo feriale dovuto (Corte cost. n.

66/1963)

->La scelta del periodo feriale spetta al datore di lavoro, che deve esercitare il suo potere

contemperando le esigenze aziendali con quelle dei prestatori, salvo l’assoggettamento al vincolo

della C.C. (art. 2109 c.c.)

->Il datore di lavoro ha anche il limite di garantire il godimento continuativo delle

prime due settimane di ferie, in caso di richiesta del lavoratore

->Le prime due settimane di ferie vanno godute nel corso dell'anno di maturazione e le

restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione

FERIE E MALATTIA

- Corte cost. n. 616/1987 dispone che la malattia interrompe le ferie

- Giurisprudenza di merito attribuisce effetti sospensivi solo alla malattia che

impedisca in concreto il normale decorso delle ferie e ne precluda il raggiungimento

delle finalità tipiche.

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IL LAVORO NOTTURNO – CAPO IV

PERIODO NOTTURNO: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la

mezzanotte e le cinque del mattino

LAVORATORE NOTTURNO:

1. qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di

lavoro giornaliero

2. qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di

lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro

3.in difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che

svolga lavoro notturno, per almeno 3 ore, per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno

A) LIMITAZIONI AL LAVORO NOTTURNO – ART.11

1. L'inidoneità' al lavoro notturno puo' essere accertata attraverso le competenti strutture

sanitarie pubbliche.

2. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi

dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. E' in ogni caso vietato adibire le donne al

lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al

compimento di un anno di eta' del bambino.

Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:

a) la lavoratrice madre di un figlio di eta' inferiore a tre anni o, in alternativa, il

lavoratore padre convivente con la stessa;

b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio

convivente di eta' inferiore a dodici anni;

c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi

della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.”

Dall’art. 11 si desume, dunque, che per tutti gli altri lavoratori, uomini o donne, esiste un obbligo

ad effettuare il lavoro notturno

B) LIMITI DI DURATA AL LAVORO NOTTURNO - ART. 13

L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle

ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un

periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

Per i minori vi è il divieto di lavoro notturno, salvo deroga in casi eccezionali.

C) RETRIBUZIONI DEL LAVORO NOTTURNO - ART. 13

È affidata alla contrattazione collettiva l’eventuale definizione delle riduzioni

dell’orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

Sono fatte salve le disposizioni della contrattazione collettiva in materia di trattamenti economici

e riduzioni di orario per i lavoratori notturni anche se non concesse a titolo specifico.

D) OBBLIGHI INFORMATIVI DATORIALI SUL LAVORO NOTTURNO - ART. 12

“L’introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta, secondo i criteri e con le

modalità previsti dai contratti collettivi, dalla consultazione delle rappresentanze

sindacali in azienda, se costituite, aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto

collettivo applicato dall’impresa. In mancanza, tale consultazione va effettuata con le

organizzazioni territoriali dei lavoratori per il tramite dell’Associazione cui l’azienda

aderisca o conferisca mandato .”

“Il datore di lavoro, anche per il tramite dell’Associazione cui aderisca o conferisca mandato,

informa per iscritto i servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro competente per

territorio, con periodicità annuale, della esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo

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o compreso in regolari turni periodici, salvo che esso sia disposto dal contratto collettivo” ->

abrogata ex art. 41 l.n. 133/2008

E) TUTELA DELLA SALUTE DEI LAVORATORI NOTTURNI – ART.14

“La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a

spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche di cui

all'articolo 11 o per il tramite del medico competente di cui all'articolo 17 del decreto legislativo

19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, attraverso controlli preventivi e periodici,

almeno ogni due anni, volti a verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono

adibiti i lavoratori stessi. 2.”

la valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve

avvenire attraverso controlli preventivi e periodici (almeno ogni 2 anni) adeguati al

rischio cui il lavoratore è esposto, secondo le disposizioni previste dalla legge e dai

contratti collettivi.

DEROGABILITÀ ATTRAVERSO I CONTRATTI COLLETTIVI - introdotta dall’art. 41 l.n.

133/2008

Le disposizioni di cui agli articoli 7(Riposo giornaliero), 8 (Pause giornaliere), 12(modalità

organizzazione lavoro notturno) e 13 (durata e indennità lavoro notturno) possono

essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le

organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Per il settore privato, in assenza

di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali, le deroghe possono essere stabilite nei

contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente

più rappresentative sul piano nazionale.

LA RETRIBUZIONE

“È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a

ART. 2094 c.c:

collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e

sotto la direzione dell'imprenditore.”

La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e

ART.2099 c.c: “

deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme corporative], con le modalità e nei

termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.

In mancanza di [norme corporative o di] accordo fra le parti, la retribuzione è determinata dal

giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali”

ART.36 COSTITUZIONE

24

“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del

suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza

libera e dignitosa”

REQUISITI COSTITUZIONALI

1)Proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte

(OBBLIGAZIONE CORRISPETTIVA)

2)Retribuzione sufficiente, ovvero adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze sociali del

lavoratore

->garanzia dell’esistenza libera e dignitosa (OBBLIGAZIONE SOCIALE)

3)Il requisito prevalente è quello della sufficienza

IN LINEA GENERALE, LA GIURISPRUDENZA RITIENE CONFORME AI REQUISITI DELLA

PROPORZIONALITÀ E DELLA SUFFICIENZA LA RETRIBUZIONE EQUIVALENTE A QUELLA PREVISTA

DAI CONTRATTI COLLETTIVI APPLICABILI ALLA CATEGORIA O AL SETTORE PRODUTTIVO CUI

APPARTIENE IL LAVORATORE (O A CATEGORIE AFFINI).

FORME/SISTEMI DI RETRIBUZIONE

1) LA RETRIBUZIONE A TEMPO

RETRIBUZIONE COMMISURATA AL TEMPO DELLA PRESTAZIONE -> l’unità di misura è costituita

dall’orario

LA BUSTA PAGA

Documento riepilogativo dei compensi spettanti al lavoratore.

Oltre alla retribuzione - base (controprestazione dovuta in ragione all’appartenenza del lavoratore

ad una determinata categoria e qualifica) contiene anche altre voci come indennità, premi,

superminimo ecc.

Il diritto alla corresponsione delle varie voci retributive è regolato, caso per caso, dalla

contrattazione collettiva.

Alcuni elementi accessori:

- superminimo: aumento retributivo, che può essere attribuito singolarmente o collettivamente,

e che costituisce un incremento rispetto ai minimi contrattuali (detti anche minimi tabellari).

- differenziali di qualifica

- scatti o aumenti di anzianità: aumenti (percentuali) della retribuzione che maturano

periodicamente in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore nella medesima impresa e nel

medesimo livello di inquadramento. La fonte istitutiva degli scatti è la contrattazione collettiva

- mensilità supplementari: es. tredicesima mensilità

- indennità: soddisfano alle funzioni più disparate es. indennità di trasferta, indennità per lavori

nocivi...

- premi: hanno una funzione di incentivo e sono tipicamente aleatori. Possono essere diretti

all’intera collettività dei dipendenti, a gruppi di essi o ai singoli lavoratori.

Esempi sono il premio di produzione,i premi di presenza, i premi legati al fatturato/utile ecc..

2) RETRIBUZIONE A COTTIMO

TIENE CONTO NON SOLO DEL TEMPO IMPIEGATO MA ANCHE DEL RISULTATO OTTENUTO, DUNQUE

DELL’INTENSITÀ DEL LAVORO NELL’UNITÀ DI TEMPO -> al lavoratore è corrisposta una certa

quantità di retribuzione per ogni “pezzo” di prodotto.

 COTTIMO PURO E COTTIMO MISTO

Ormai si parla di cottimo misto: alla paga base si integra una maggiorazione a cottimo (detta

utile di cottimo)

Il cottimo “puro” si ha nel caso del lavoro a domicilio

Qualunque sia la forma di cottimo utilizzata deve essere comunque garantito al lavoratore uno

standard retributivo minimo conforme all’art. 36 della Costituzione

ART. 2100 C.C

1° comma - LA RETRIBUZIONE A COTTIMO E’ OBBLIGATORIA QUANDO:

25

“Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in

conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un

determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in

base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione”

2° comma – CONFERMA DEL RUOLO PRIMARIO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NELLA

REGOLAMENTAZIONE DELLA RETRIBUZIONE A COTTIMO -> si rinvia alla contrattazione collettiva

sia per la determinazione dei rami della produzione e delle situazioni che legittimano il ricorso al

cottimo sia per la definizione dei criteri per la formazione delle tariffe di cottimo (vedi anche

art.2101)

ART.2101 C.C

“[Le norme corporative] (SI INTENDONO I CONTRATTI COLLETTIVI) possono stabilire che le tariffe

di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo di esperimento.

Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti

nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli stessi. In questo caso la

sostituzione o la variazione della tariffa non diviene definitiva se non dopo il periodo di

esperimento stabilito [dalle norme corporative].

L’imprenditore deve comunicare preventivamente al prestatore di lavoro i dati

riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e il relativo

compenso unitario. Deve altresì comunicare i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al

tempo impiegato.”

[Questo articolo disciplina l’intervento del sindacato nella negoziazione preventiva delle tariffe di

cottimo (fase sindacale) e di applicazione delle tariffe è demandata al potere organizzativo del

datore di lavoro (fase aziendale)

Questa DISTINZIONE è stata SUPERATA ad opera della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA CHE

INTERVIENE OGGI ANCHE A REGOLAMENTARE LA RETRIBUZIONE E LA PRESTAZIONE DEL

COTTIMISTA]

3) RETRIBUZIONE TRAMITE PARTECIPAZIONE AGLI UTILI O AI PRODOTTI E LA

PROVVIGIONE (ART.2099)

PROVVIGIONE

- Forma retributiva caratteristica del lavoro autonomo, consiste nel corrispondere ai lavoratore

una % sul ricavato dagli affari conclusi dal lavoratore; nel lavoro subordinato si applica ai

lavoratori che trattano gli affari nell’interesse del datore di lavoro.

- Costituisce comunque una parte integrativa, perché vi è la garanzia di una retribuzione minima

fissa.

PARTECIPAZIONE AGLI UTILI

- Non è una forma di compartecipazione del lavoratore all’attività economica

- È sempre garantita una retribuzione minima

- ART. 2102 cc gli utili da considerare come base di calcolo sono gli utili netti dell’impresa e, per le

imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, gli utili netti risultati da bilancio regolarmente

approvato e pubblicato

- i lavoratori non acquistano un controllo sulla gestione dell’impresa ma hanno solo la possibilità di

controllare la correttezza dei documenti contabili

PARTECIPAZIONE AI PRODOTTI

Solo in alcuni settori produttivi, distribuzione dei beni che costituiscono l’oggetto dell’attività

dell’impresa

4) RETRIBUZIONE IN NATURA

Es. concessione del vitto e dell’alloggio o l’attribuzione di una quota dei prodotti raccolti o

trasformati.

26

Nella retribuzione in natura rientrano anche altri benefici attribuiti dalle aziende ai loro dipendenti

o solo a taluni di essi.

Costituisce un elemento integrativo (o residuale) del trattamento economico complessivamente

assicurato al lavoratore.

Spetta sempre alla contrattazione collettiva regolamentare le condizioni di accesso e fruizione

LE NOZIONI DI RETRIBUZIONE

ART. 2120 C.C.: tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non

occasionale – TFR

ART. 2121 C.C.: ogni compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto corrisposto a

titolo di rimborsa spese – INDENNITÀ PREAVVISO

Derogabilità della regola della onnicomprensività da parte dei contratti collettivi = prevalenza

dell’autonomia collettiva e sussidiarietà delle nozioni legali (art. 2120 c.c., 2° c.)

IL TFR

ART. 2120 C.C. (scritto dalla l.n. 297/1982): IL TFR È DOVUTO IN OGNI CASO DI CESSAZIONE DEL

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO ED È CALCOLATO IN RELAZIONE ALL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO

-> RETRIBUZIONE DIFFERITA CHE MATURA ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO

La legge sancisce il divieto per la contrattazione collettiva di stabilire condizioni

diverse per questa materia.

CALCOLO DEL TFR

a) Retribuzione annua : 13,5 = quota annua maturata

b) rivalutazione della quota maturata = quota * [1,5% + ( 75% dell’aumento dell’indice

ISTAT)]

 ANTICIPAZIONE SUL TFR

- IL LAVORATORE PUÒ CHIEDERE DOPO 8 ANNI DI SERVIZIO L’ANTICIPAZIONE DEL TFR PER UN

IMPORTO MAX NON SUPERIORE AL 70%

- ANTICIPAZIONE PUÒ ESSERE CHIESTA 1 VOLTA SOLO, PER RAGIONI PREDETERMINATE DALLA

LEGGE O DALLA C.C.

- il datore è tenuto a soddisfare le richieste entro il limite del 10% degli aventi titolo ( o comunque

del 4% del numero totale dei dipendenti)

VERSAMENTO TFR AI FONDI DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE

- Entro 6 mesi dalla costituzione del rapporto, i lavoratori devono dichiarare se non vogliono

versare il TFR ai fondi di previdenza complementare

- In caso di silenzio il TFR si intende versato ai fondi chiusi di categoria o, se questi ultimi sono

inesistenti, all’Inps nell’apposito fondo, quale contribuzione ai fini pensionistici

27

LE RINUNCE E LE TRANSAZIONI – ART. 2113 cc

LA PRESCRIZIONE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE

l lavoratore può liberamente rinunciare ai diritti pattuiti con il datore di lavoro nel

proprio contratto individuale, purché tali diritti non derivino da disposizioni

inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi.

Tuttavia non sempre il lavoratore è a conoscenza di queste disposizioni inderogabili; in questo

senso la legge interviene a sua tutela prevedendo che, qualora ciò avvenga, il lavoratore possa

impugnare l’atto di rinuncia.

INTRODUZIONE E RATIO/OBIETTIVO ART.2113

L’art. 2113 cc disciplina le rinunce e le transazioni del lavoratore su diritti previsti da

norme inderogabili di legge e dai contratti collettivi.

FONDAMENTI

a) annullabilità degli atti dispositivi, impugnabili entro il termine di decadenza

b) neutralizzazione dei termini di impugnazione in continuità di rapporto

c) piena validità delle rinunce e delle transazioni che hanno luogo in alcune “sedi privilegiate” (es.

davanti al giudice)

RATIO/OBIETTIVO

IL LAVORATORE È QUALIFICATO COME CONTRAENTE “DEBOLE” E LO SCOPO è QUELLO DI

PROTEGGERLO DA POSSIBILI DISMISSIONI DI DIRITTI, DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO, PUR DI

MANTENERE LA PROPRIA OCCUPAZIONE.

Salvaguardare la posizione del lavoratore, rendendo inefficaci le pattuizioni che non

avrebbe sottoscritto se fosse stato “libero” di scegliere.Salvaguardare le scelte del

lavoratore, lasciando efficaci le pattuizioni sottoscritte in piena volontà

ART.2113 CC

“ Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro

1)

derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi

concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non sono valide.

L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla

2)

data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se

queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con

3)

qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi

4)

degli artt. 185, 410 e 411 del codice di procedura civile”

28

1)

RINUNZIE: atti unilaterali di disposizione del proprio diritto -> è un negozio giuridico

diretto a manifestare la volontà di dismettere diritti soggettivi del titolare

TRANSAZIONI: Contratti in cui le parti si fanno reciproche concessioni -> contratto tipico

con cui “pongono fine ad una lite già cominciata o prevengono una lite che può sorgere fra loro”

DIRITTI DERIVANTI DA DISPOSIZIONI INDEROGABILI = Diritti di cui si [ il datore di lavoro] può

disporre solo in determinate condizioni ( Es. diritto alla retribuzione e diritti economici in

genere)

DIRITTI INDISPONIBILI: Diritti di cui non si può mai disporre (es. diritto alle ferie, diritto alla

salute)

2)

- L’ATTO È VALIDO SE NON VIENE IMPUGNATO

- IL TERMINE DI 6 MESI È DI DECADENZA E NON DI PRESCRIZIONE

- IL TERMINE DECORRE DAL MOMENTO IN CUI IL LAVORATORE RIACQUISTA LA LIBERTÀ DI

DECIDERE

- L’AZIONE DI ANNULLAMENTO SI PRESCRIVE POI IN 5 ANNI DALLA DATA DELL’IMPUGNAZIONE

STRAGIUDIZIALE

3)

Abitualmente per interrompere gli effetti decadenziale e di prescrizione occorre un atto giudiziale

(una citazione, un ricorso), oppure un atto scritto con particolari forme (l’offerta reale, la

costituzione in mora). In questo caso basta che vi sia un atto scritto.

La forma della raccomandata o equivalente serve ai fini della prova dei termini (la data certa)

4) l’art.2113 non si applica:

- In sede di conciliazione giudiziale (di fronte al giudice)

- In sede di conciliazione intersindacale (DPL)

- In sede di conciliazione sindacale

- In sede di arbitrato ex c.coll

- In sede di certificazione, verbale conciliazione in procedura ispettiva

- Esame congiunto in lic per gmo

In tutte le sedi prospettate, il ruolo del collegio non è quello di verificare la congruità della

proposta o di decidere in merito alla proposta

Il compito è quello di verificare che la volontà del lavoratore si formi senza vizi e senza

pressioni

L’ANNULLABILITÀ

Il regime descritto dall’art.2113 è quella della annullabilità -> LE RINUNCE E LE

TRANSAZIONI [DA PARTE DEL LAVORATORE NEL CASO NON NE SIA CONSAPEVOLE O NON LIBERO

NELLA SCELTA] AI PROPRI DIRITTI INDEROGABILI “NON SONO VALIDE” E SONO IMPUGNABILI DAL

LAVORATORE STESSO

LA QUIETANZA A SALDO

DICHIARAZIONI CHE IL DATORE DI LAVORO FA SOTTOSCRIVERE AL LAVORATORE,

ALL’ATTO DELLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO E CONSISTE NELL’AFFERMAZIONE

SECONDO CUI QUEST’ULTIMO HA RICEVUTO UNA DEERMINATA SOMMA E DICHIARA DI

“NON AVERE PIÙ NULLA DA PRETENDERE” E/O RINUNCIA AD OGNI DIRITTO DERIVANTE

DAL RAPPORTO

29

NON COSTITUISCONO RINUNZIE ANNULLABILI E DUNQUE NON DEVONO ESSERE IMPUGNATE

ENTRO I TERMINI DI DECADENZA PREVISTI DALL’ART.2113

RINUNCIA A DIRITTI FUTURI E A DIRITTI GIÀ MATURATI

- Rinuncia a diritti futuri garantiti da norme inderogabili -> atto in deroga a norma inderogabile =

atto nullo

- Rinuncia a diritti derivanti da norme inderogabili ma già entrati nel patrimonio del prestatore =

annullabilità ex art. 2113 c.c

I CONTRATTI DI PROSSIMITÀ - ART. 8 L.N. 148/2011

Si tratta di contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, ed ha in genere la funzione di

integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni della singola azienda o delle aziende di una

determinata aerea territoriale

PRESCRIZIONE DEI DIRITTI NEL RAPPORTO DI LAVORO

PRESCRIZIONE = estinzione dei diritti per l’inerzia del loro titolare (per il tempo previsto

dalla legge)

Prescrizione ≠ decadenza (il decorso del tempo produce la preclusione all’esercizio del diritto.

La decadenza può essere legale o contrattuale)

TIPI DI PRESCRIZIONE

a) PRESCRIZIONE BREVE QUINQUENNALE PER I DIRITTI RETRIBUTIVI (art. 2948 c.c.)

b) PRESCRIZIONE ORDINARIA DECENNALE PER DIRITTI DIVERSI DA QUELLI RETRIBUTIVI (ART.

2946 C.C.)

c) Prescrizione presuntiva (1 anno/3 anni rispettivamente per retribuzioni mensili o corrisposte per

periodi inferiori al mese/per retribuzioni corrisposte per periodi superiori al mese) (Art. 2955 -

2956 c.c)

RAPPORTO TRA RINUNCE/TRANSAZIONI (ex art.2113) E PRESCRIZIONE/DECADENZA

PRINCIPIO DELLA DISPONIBILITÀ LIMITATA DEI DIRITTI DEL PRESTATORE DI LAVORO: rinuncia di

posizioni soggettive di vantaggio garantite dalla legge o dai contratti collettivi al prestatore di

lavoro.

Necessità di applicare delle regole anche alla prescrizione e alla decadenza che tengano conto

della soggezione del lavoratore al datore di lavoro

CORTE COSTITUZIONALE 1966

-> principio dell’irrinunciabilità del diritto alla retribuzione durante il rapporto di

lavoro: illegittimità degli art. del c.c. sulla prescrizione “limitatamente alla parte in cui

consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto di lavoro”

->timore del licenziamento = differimento decorrenza prescrizione al termine del rapporto

[Alle stesse conclusioni perviene la Corte per la decadenza]

LA GIURISPRUDENZA SUCCESSIVA AL 1966

-> La Corte costituzionale ridimensiona la portata della sentenza del 1966: stabilisce che la

prescrizione decorre in tutti i rapporti dotati di stabilità reale del posto di lavoro (=

pubblico impiego), art. 18 S.L

->La prescrizione non decorre nei casi in cui vige licenziamento ad nutum (caso in cui il

datore di lavoro licenzia il lavoratore senza fornire alcuna motivazione e senza motivazione di

giusta causa, ma con l'unico vincolo del preavviso) e stabilità obbligatoria

->La prescrizione decennale decorre in costanza di rapporto

I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

30

NORME DA TENERE PRESENTI: Art. 2118, 2119 c.c. - l.n. 604/1966 - art. 18 - l.n. 300/1970 -

l.n. 108/1990 - l.n. 92/2012 – d.lg.vo n. 23/2015

Licenziamento ≠ dimissioni -> sono entrambi casi di recesso ma nel primo caso il soggetto che

agisce è il datore di lavoro mentre nel secondo caso è il lavoratore

ART.2118 E 2119 C.C. : RECESSO DA CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E

RECESSO PER GIUSTA CAUSA

ART.2118 - Recesso dal contratto a tempo indeterminato

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato,

dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative], dagli usi o

secondo equità.

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente

all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso .

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte

del prestatore di lavoro”

ART.2119 - Recesso per giusta causa

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine,

se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo

indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche

provvisoria, del rapporto.

Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa

compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente”

DAL LATO DEL LAVORATORE QUESTE NORME VALGONO PER TUTTI I LAVORATORI CHE SI

VOGLIONO DIMETTERE.

MENTRE DAL LATO DEL DATORE DI LAVORO (CHE DEVE LICENZIARE) QUESTE NORME DI APPICANO

SOLO AD ALCUNE CATEGORIE:

- Dirigenti

- Lavoratori in prova

- Lavoratori domestici

- Lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici

- Sportivi professionisti

Per queste categorie si parla di recesso “ad nutum” cioè senza che sia dovuta una

giustificazione.

Per tutti gli altri serve una giusta causa o un giustificato motivo altrimenti il

licenziamento è annullabile

MOTIVI DI LICENZIAMENTO

1) GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

“notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”-> DIPENDE DA UN INADEMPIMENTO

CONTRATTUALE

Il licenziamento dipende dal lavoratore (es. arriva sempre in ritardo, non svolge correttamente

il suo lavoro)

2) GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

“ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di

essa” -> non dipende dal lavoratore ma da “esigenze” dell’impresa

PROCEDIMENENTO (L’art. 7 della L. n. 604/1966)

È il datore di lavoro che ha l’onere, prima di procedere al licenziamento, di provare

l’impossibilità di utilizzare il licenziando in altre mansioni all’interno dell’impresa.

L’onere della prova va integrato con ulteriori dimostrazioni che, al momento del licenziamento, i

posti astrattamente ricopribili dal licenziato fossero già occupati nonché la prova che, per un

31

congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, non siano state operate assunzioni nella

stessa qualifica del lavoratore licenziato.

A) Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro,

nell’area della stabilità reale, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal

datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta

la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore

B) Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al

licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le

eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato

C) La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore

nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta.

Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono

iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei

lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro

D) La procedura , durante la quale le parti procedono ad esaminare anche soluzioni alternative

al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro

ha trasmesso la convocazione per l'incontro (fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune

avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo).

E) Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque decorso il termine previsto, il datore di

lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore

Mentre se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di

lavoro

può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore

ad un'agenzia di lavoro

[con la l.n. 92 del 2012 in caso di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo si

fa riferimento alla tutela reale solo nella ipotesi di “manifesta insussistenza” delle ragioni del

datore di lavoro, in tutti gli altri casi vi è solo una tutela economica]

3) GIUSTA CAUSA (art. 2119 c.c.) vedi art. a pag.38

- non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto e non c’è diritto al

preavviso

- gravissimo inadempimento

-perdita dell’affidamento del creditore [si intende il lavoratore]nell’esattezza dei

successivi adempimenti.

Esempio: un banchiere viene sorpreso a rubare in un supermercato. Il direttore di banca decide

di licenziarlo, è legittimo il licenziamento? Nonostante in quel momento il banchiere non fosse né

nel suo posto di lavoro, né nell’orario di lavoro il licenziamento è comunque giustificato in quanto

(perdita dell’affidamento nell’esattezza dei successivi

viene meno la fiducia nei suoi confronti

adempimenti) e la reputazione/immagine calerebbe molto con il rischio di perdere numerosi

clienti.

IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

OGNI VOLTA CHE IL LICENZIAMENTO È DISCRIMINATORIO ESSO È NULLO

LA CONSEGUENZA È CHE, IN OGNI CASO, SI PROVVEDE ALLA REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI

LAVORO (tutela reale forte)

E’ discriminatorio il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa,

affiliazione o attività sindacale, partecipazione a scioperi, o per la razza, il colore, la nazionalità, la

lingua o il sesso, handicap, età, orientamento sessuale, ritorsione verso azione in giudizio.

FORMA RICHIESTA

 È RICHIESTA LA FORMA SCRITTA (sia per tutela obbligatoria, reale e per i dirigenti)

LA MANCANZA DI FORMA RENDE IL LICENZIAMENTO INEFFICACE -> cioè equiparato a

quello nullo non retroattività,

il licenziamento privo di forma è rinnovabile ma con efficacia ex nunc ( per

indicare che un dato atto giuridico esplica i suoi effetti solo dal momento in cui viene posto in

essere)

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 MOTIVI DEVONO ESSERE INDICATI CONTESTUALMENTE ALLA COMUNICAZIONE DEL

LICENZIAMENTO (CRISTALLIZZAZIONE DELLA MOTIVAZIONE DEL LICENZIAMENTO -> al

momento della comunicazione circoscrive la materia dell’eventuale controversia promossa dal

lavoratore per farne valere l’invalidità e allo stesso tempo il datore di lavoro non potrà far valere

motivazioni diverse da quelle comunicate)

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento disciplinare è riconducibile ad un comportamento rimproverabile al

lavoratore (inadempienza) -> giustificato motivo soggettivo.

A tutti i licenziamenti disciplinari si applicano le garanzie dell’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.

Gli obblighi procedurali dell’art. 7 si cumulano con i requisiti formali normalmente richiesti dalla

l.n. 604/1966.

Se non si rispetta l’art.7 il licenziamento è inefficace

L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

IL LAVORATORE DEVE IMPUGNARE IL LICENZIAMENTO, A PENA DI DECADENZA, ENTRO 60 GG

DALLA RICEZIONE DELLA SUA COMUNICAZIONE.

L’impugnazione può avere corso attraverso qualsiasi atto scritto (anche extra-giudiziale).

Dal 2012 vi è una nuova procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

[NON BISOGNA SAPERE IL PROCEDIMENTO!!! ]

L’APPARATO SANZIONATORIO

VIZI

A) LICENZIAMENTO VIZIATO SUL PIANO DELLA FORMA = licenziamento inefficace

Mancata comunicazione scritta: il licenziamento non comunicato per iscritto è colpito dalla

sanzione della inefficacia (equiparata sostanzialmente alla nullità) quale che sia la dimensione del

datore di lavoro.

TUTELA REALE PIENA: ripristino del rapporto e risarcimento dei danni per il periodo

intermedio

Mancata comunicazione dei motivi: il licenziamento comunicato per iscritto, ma privo di

motivazione è considerato nell’ambito del campo di applicazione dell’art. 18 dello statuto,

ugualmente inefficace.

SANZIONE ESCLUSIVAMENTE INDENNITARIA: da 6 a 12 mensilità di retribuzione

B) LICENZIAMENTO PRIVO DI GIUSTIFICAZIONE = annullabile

Il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro il termine di tre giorni o, in

mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un

minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

[Deve quindi ritenersi che, nell’ambito della tutela obbligatoria, il licenziamento, pur se illegittimo,

costituisce di per sé atto idoneo a risolvere il rapporto, con la conseguenza che, ove il datore di

lavoro opti per la riassunzione, viene a costituirsi un rapporto di lavoro nuovo e diverso rispetto a

quello precedente]

C) LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO = nullo

Comporta SEMPRE E COMUNQUE l’applicabilità della TUTELA REALE FORTE

Per gli altri casi (es. motivazione illegittima) vi è la compresenza di 2 aree di tutela, in relazione

alle dimensioni dell’impresa: una tutela obbligatoria per le imprese fino a 15 dipendenti e una

tutela reale per quelle di maggiori dimensioni

 TUTELA OBBLIGATORIA E TUTELA REALE

A) TUTELA OBBLIGATORIA (ex art. 8 l.n. 604/1966)

Sono soggetti a tutela obbligatoria (e quindi esclusi da tutela reale):

- datori di lavoro fino a 15 (5 se agricoli) dipendenti per unità produttiva o nel comune

- datori fino a 60 dipendenti comunque considerati

- tutte le organizzazioni di tendenza (indipendentemente dalla dimensione)

NELLE SOLE IPOTESI DI ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO DERIVANTE DALLA MANCATA

GIUSTIFICAZIONE

-> ANNULLABILITÀ

33

Il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro 3 gg o, IN MANCANZA, a

risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5

ed un massimo di 6 mensilità, avendo riguardo alle dimensioni dell’impresa, al numero dei

dipendenti, all’anzianità di servizio (si può arrivare a 14 mensilità in relazione all’anzianità e alla

dimensione dell’impresa.

È IL DATORE DI LAVOR CHE DECIDE

IL LICENZIAMENTO RESTA VALIDO, per questo si chiama “tutela obbligatoria” o “tutela debole” ->

ove il datore di lavoro opti per la riassunzione viene a costruirsi un rapporto di lavoro “nuovo” e

diverso rispetto a quello precedente

B) TUTELA REALE (ex art.18 Statuto dei lavoratori)

Si applica ai datori di lavoro con più di 15 (5 se agricoli) dipendenti per unità

produttiva o nel comune e a datori con più di 60 dipendenti comunque considerati.

SI APPLICA INOLTRE IN TUTTI I CASI DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO E DI MANCANZA FORMA

SCRITTA

Il lavoratore ingiustamente licenziato ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro ED a

un risarcimento del danno (pari alle retribuzione dal licenziamento all’effettiva reintegrazione –

comunque non meno di 5 mensilità).

In alternativa all’effettiva reintegrazione, il lavoratore può chiedere 15 mensilità.

È IL LAVORATORE CHE DECIDE SE ESSERE REINTEGRATO OPPURE RICEVERE UN’INDENNITÀ.

QUESTA “SITUAZIONE” È RIMASTA TALE FINO AL 2012 (RIFORMA FORNERO)-> dal 2012 rimane la

tutela obbligatoria ma “cambia” la tutela reale

LA TUTELA REALE DIFFERENZIATA

La tutela del art.18 dello Statuto dei Lavoratori è stata oggetto di un importante rivisitazione da

parte della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, che ha sostituito la cd. tutela

reale, applicabile a tutti i casi di licenziamento illegittimo rientranti nell’ambito di applicazione

della norma, con quattro diversi regimi di protezione per il lavoratore ingiustamente licenziato.

Secondo la versione originaria dell’art. 18 dello statuto, quale che fosse il vizio del licenziamento,

le conseguenze erano le medesime (reintegrazione e risarcimento dei danni)

La nuova legge prevede, infatti, una graduazione della sanzione applicabile che varia a seconda

del variare della gravità dei vizi che caratterizzano il licenziamento.

IN PARTICOLARE, L’ART. 18, NELLA SUA ATTUALE FORMULAZIONE (2012), PREVEDE QUATTRO

DIVERSI REGIMI SANZIONATORI:

1. TUTELA REINTEGRATORIA PIENA PER IL LICENZIAMENTO NULLO E/O INEFFICACE

Il regime della tutela reale piena (praticamente identica alla tutela prima del 2012) si applica alle

seguenti situazioni:

a) licenziamento nullo per ragioni discriminatorie o per causa di matrimonio oppure in

violazione dei divieti legati alle condizioni di maternità della lavoratrice

genericamente nullo

b) licenziamento “perché riconducibile ad altri casi di nullità

previsti dalla legge o determinato motivo illecito”

c) licenziamento inefficace perché comunicato oralmente

- COME SE IL LICENZIAMENTO “NON ESISTESSE”

- TUTELA REINTEGRATORIA PIENA QUALE CHE SIA LA DIMENSIONE DELL’AZIENDA E ANCHE PER I

DIRIGENTI

2. LA TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA PER IL LICENZIAMENTO ANNULLABILE

a) In caso di (assenza di) giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ove il fatto

contestato non sussista ovvero il medesimo rientri tra le condotte punibili con una sanzione

conservativa (sulla base delle previsioni dei contratti collettivi/codici disciplinari)

b) In caso di (assenza di) giustificato motivo oggettivo connesso all’inidoneità fisica o

psichica del lavoratore o per il mancato superamento del periodo di comporto

34

c) In caso di manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo, il giudice può (non

deve) applicare il regime attenuato.

REINTREGRAZIONE + RISARCIMENTO (MAX 12 MENSILITÀ)

3. LA TUTELA RISARCITORIA FORTE PER IL LICENZIAMENTO ANNULLABILE

Si applica ad altre ipotesi (diverse da quelle precedenti) riconducibili alla nozione di licenziamento

annullabile.

In tutti i casi, diversi da quelli ricordati al punto 2. , di assenza di giusta causa o giustificato motivo

soggettivo e oggettivo.

- il LICENZIAMENTO RIMANE VALIDO

- INDENNITÀ RISARCITORIA DETERMINATA TRA UN MINIMO DI 12 E UN MASSIMO DI 24 MENSILITÀ.

In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo

previsti, tiene conto, dell’anzianità del lavoratore, del numero dipendenti occupati, delle

dimensioni attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, delle iniziative

assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti

nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive

modificazioni.

4. LA TUTELA RISARCITORIA DEBOLE PER IL LICENZIAMENTO INEFFICACE

Prevista per il caso di licenziamento dichiarato inefficace:

a) Mancata motivazione del licenziamento (art. 2 l.n. 604/1966)

b) Omissione della procedura di cui all’art. 7 dello statuto dei lavoratori (licenziamento

disciplinare)

c) Violazione della (nuova-2012) procedura obbligatoria di cui all’art. 7 della l.n.

604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

- RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (IL LICENZIAMENTO RIMANE VALIDO)

- PAGAMENTO DI UN’INDENNITÀ RISARCITORIA TRA LE 6 E LE 12 MENSILITÀ DELL’ULTIMA

RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO

SPIEGAZIONE/SINTESI DELLE 4 “TUTELE” (da libro)

1) TUTELA REINTEGRATORIA PIENA PER IL LICENZIAMENTO NULLO E/O INEFFICACE

La nuova (2012) versione dell’art.18 conserva il precedente assetto sanzionatorio per le ipotesi

più gravi caratterizzate dalla nullità (discriminazione, donna lavoratrice ecc..).

Vi è il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed all’integrale risarcimento dei danni

per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione effettiva. Inoltre il lavoratore può

“rinunciare” alla reintegrazione e ricevere un’indennità pari a 15 mensilità di

retribuzione -> la richiesta di questa indennità determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

È il datore di lavoro che in caso di reintegra, deve invitare il lavoratore a riprendere la

collaborazione. Se il lavoratore entro 30 gg non riprende il servizio, né richiede

l’indennità delle 15 mensilità, il rapporto si intende risolto.

Il datore di lavoro, in caso di ripristino del rapporto, dovrà ricollocare il lavoratore

nella precedente nella precedente posizione o in una equivalente.

Il datore di lavoro è tenuto anche al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal

momento del licenziamento al momento dell’effettiva reintegrazione -> vi è la ricostruzione

integrale del rapporto di lavoro.

Inoltre il lavoratore può provare che il licenziamento gli ha provocato un danno maggiore ed

ulteriore rispetto a quello provocato dalla perdita delle retribuzioni.

2) LA TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA PER IL LICENZIAMENTO ANNULLABILE

La nuova (2012) disciplina prende in considerazione in primo luogo le ipotesi di annullabilità del

licenziamento perché il fatto contestato ( inadempimento del lavoratore) non sussiste.

Per quanto riguarda la giustificazione oggettiva la tutela reale attenuata trova applicazione solo in

caso di “manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo” -> ad. esempio si dichiara che

35

il lavoratore sarà sostituito da una macchina e la macchina non c’è, oppure si dichiara che il

servizio a cui è dedicato il lavoratore verrà appaltato ma l’appalto non si realizza.

Il nuovo (2012) testo dell’art.18 prevede che il giudice debba annullare il licenziamento e

condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del posto di lavoro ed al pagamento di

un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del

licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto (tolto) quanto il lavoratore

ha percepito, nel periodo di allontanamento, per lo svolgimento di altre attività

lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla

ricerca di una nuova occupazione -> questo passaggio (togliere dall’indennità quello che il

lavoratore avrebbe potuto percepire se avesse cercato diligentemente un nuovo lavoro) è escluso

nella tutela reale in senso forte.

Vi è una sorta di forfetizzazione del risarcimento per il periodo intermedio (licenziamento-

reintegra) -> non vi è più il limite minimo di 5 mensilità ma l’indennità non può superare le 12

mensilità

Anche in questo caso vi è la ricostruzione integrale della posizione previdenziale del

lavoratore

3) TUTELA RISARCITORIA FORTE

È una tutela residuale con riferimento alle altre ipotesi di licenziamento annullabile, diverse da

quelle precedentemente ricordate, di assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e

oggettivo.

Fra le “altre ipotesi in cui il giudice accerta che no ricorrano gli estremi del giustificato motivo

soggettivo o della giusta causa” rientra il caso in cui il datore di lavoro abbia sanzionato per un

astrattamente punibile con una sanzione minore, che però non sia contemplato

comportamento,

nelle tipizzazioni previste dalla contrattazione collettiva -> solo perché non previste dal contratto

collettivo comporta l’applicazione di una tutela risarcitoria e non di quella reintegrativa.

La tutela indennitaria forte comporta che il licenziamento, pur se illegittimo, è certamente

un atto idoneo ad interrompere il rapporto di lavoro.

Il giudice infatti dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e

condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria determinata tra un minimo

di 12 e un massimo di 24 mensilità retributive in relazione all’anzianità, alle dimensioni

dell’attività ecc.. (inoltre in caso di giustificato motivo oggettivo il giudice per la determinazione

dell’indennità dovrà considerare anche le iniziative assunte dal lavoratore per cercare un nuovo

impiego).

4) TUTELA RISARCITORIA DEBOLE

Licenziamenti viziati esclusivamente sul piano della forma e cioè: La

- in violazione del requisito della motivazione di cui all’art.2 della l.n 604 del 1966 (

comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno

determinato)

- omissione della procedura di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori (licenziamento disciplinare)

- violazione della (nuova) procedura obbligatoria di cui all’art.7 della l.n 604 del 1966 per il

licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Anche in questo caso il licenziamento è atto idoneo a risolvere il rapporto.

Indennità minimo di 6 e massimo di 12 mesnilità.

 JOBS ACT (RENZI) [da slides]

Decreto Legge n. 34 del 20/03/2014

- Conversione Legge n. 78 del 16/05/2014

- Legge Delega n. 183 del 10/11/14

- Legge Stabilità n. 190 del 23/12/14

- Dlgs n. 23 del 4/03/15 L.183 in vigore dal 7/03

- Dlgs n. 22 del 4/03/15 in vigore dal 7/03

-

36 N. 2 schemi di decreti in attesa di approvazione

-

 L. 10-12-2014 n. 183

Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e

delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e

dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in

vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti

individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto

restano valide le norme precedenti).

TUTELA REALE FORTE

Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione

nel posto di lavoro così come già previsto, per tutti i lavoratori.

Tale disciplina trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il

difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del

lavoratore

“Il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del

lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata

all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto,

corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva

reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività

lavorative, nonchè quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro.

In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia

di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di

riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.”

TUTELA RISARCITORIA

Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o

giustificato motivo, ovvero i licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela

risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla

discrezionalità del giudice.

La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due

mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di

24 mesi.

 ALTRE IPOTESI DI LICENZIAMENTO INEFFICACE

Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione o

della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il

rapporto di lavoro alla data del licenziamento.

Condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a

contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima

retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni

anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici

mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la

sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle altre tutele.

LE PICCOLE IMPRESE

Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e

discriminatori e intimati in forma orale.

Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una

mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

 CONCILIAZIONE FACOLTATIVA INCENTIVATA

Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa

incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e

contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo

di diciotto mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

37

 La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici.

38 I LICENZIAMENTI COLLETTIVI

SI DISTINGUONO DAI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI:

- licenziamenti in corso di programma di risanamento/razionalizzazione dell’impresa

(procedura di mobilità – art. 4 l.n. 223/1991)

- licenziamento per riduzione di personale (Art. 24 l.n. 223/1991)

CARATTERISTICA FONDAMENTALE DELLA LEGGE 223 DEL’91: regolare il fenomeno dei

licenziamenti collettivi nel più ampio contesto della gestione delle crisi produttive, coordinando la

libertà dell’impresa di dimensionarsi con le provvidenze a favore dei lavoratori colpiti dalla

disoccupazione.

LA DISCIPLINA COMUNITARIA – direttive CEE

DEFINIZIONE DELLA NOZIONE DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO E FISSAZIONE DI REGOLE

PREOCEDURALI (vedi dopo)

LICENZIAMENTO COLLETTIVO = ogni licenziamento effettuato dal datore di lavoro per uno o più

motivi non inerenti alla persona del lavoratore, in un determinato arco di tempo ed

avendo riguardo ad un certo numero di lavoratori.

Procedura: il datore di lavoro ha un obbligo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori, al

fine di giungere ad un accordo. Allo scopo il lavoratore deve fornire in tempo utile tutte le

informazioni necessarie relativamente alle ragioni del licenziamento, al numero e alla categoria

dei lavoratori interessati, ai criteri di selezione ecc…

ART.4 LEGGE N.223 DEL 1991: LA MOBILITÀ

L’impresa ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale,…

1°comma “

nel corso di attuazione del programma … ritenga di non essere in grado di garantire il

reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative ha

facoltà di avviare (la procedura di licenziamento collettivo) ai sensi del presente

articolo ”

Alla procedura di mobilità si può ricorrere anche nel caso in cui l’impresa intenda procedere

direttamente, e senza la mediazione di ricorso alla CIGS*, alla riduzione del personale

(art.24:licenziamento collettivo)

39


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia
SSD:
Università: Ferrara - Unife
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher letiziapresentati di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Ferrara - Unife o del prof Renga Simonetta.

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