diritto del lavoro

Diritto del lavoro

La costituzione

Il diritto del lavoro trova il suo fondamento nella Costituzione, la quale ha attribuito allo stesso una definitiva legittimità nell’ambito dell’ordinamento giuridico. Questo è avvenuto anche grazie al riconoscimento dei diritti sociali, aventi ad oggetto sia la pretesa a prestazioni pubbliche, sia inerenti a rapporti tra privati (come il diritto ad una retribuzione sufficiente ex art. 36 c. 1 Cost.).

In base all’art. in questione, è anche la Repubblica che a sua volta è fondata sul lavoro: non fa riferimento al solo “dovere di lavorare”, ma riconosce il valore storico del lavoro, come caposaldo fondamentale della Costituzione e inteso come apporto di energia che è nella potenzialità di ciascun singolo attore della compagine sociale. Tale riconoscimento comporta, di conseguenza, un’influenza diretta sull’azione politica dello Stato, in quanto tra le sue prime preoccupazioni vi sarà proprio la tutela dei lavoratori (c.d. principio dell’impegno sociale dello Stato costituzionale).

L’art. 2 riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità. Il principio include la garanzia dei diritti del lavoratore, in quanto l’impresa rappresenta una delle formazioni sociali più diffuse e importanti. Inoltre, richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale (ad es. il dovere dell’imprenditore di occuparsi della condizione dei propri dipendenti).

L’art. 3 sancisce due fondamentali principi:

• Eguaglianza formale, intesa come pari dignità sociale, ossia non sono ammesse condizioni sociali privilegiate o di minorità dalle quali possano discendere differenze di trattamento. Tale principio è da intendersi nel senso che lo Stato deve garantire a situazioni uguali trattamenti uguali, e a situazioni diverse trattamenti diversi.
• Eguaglianza sostanziale, intesa come il dovere dello Stato di rimuovere tutte le situazioni economico-sociali che, pur rispettando alla lettera il principio di uguaglianza formale, ostacolino il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione dei lavoratori alla vita del paese.

L’art. 4 sancisce al c. 1 il diritto al lavoro, stabilendo altresì l’obbligo per lo Stato di promuovere le condizioni che rendano effettivo questo diritto: si tratta di una norma programmatica che vincola lo Stato a perseguire una politica tesa a realizzare la piena occupazione. Si include nel diritto al lavoro anche la libertà di scelta del lavoro. Il c. 2 dello stesso art. sancisce, infine, il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.

Secondo l’art. 35 c. 1 la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, senza distinzione, quindi, tra lavoro autonomo e lavoro subordinato.

La libertà di iniziativa economica è parte integrante del sistema lavoristico: in particolare, il c. 2 dell’art. 41 Cost. frappone dei limiti all’esercizio di tale libertà. Negli anni, si può affermare che il diritto del lavoro si configura come una normativa di attuazione dello stesso art. 41 c. 2, dal momento che sono stati istituiti numerosi limiti esterni all’esercizio della libertà economica.

L’art. 46, invece, contiene l’idea di una partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa.

Il diritto internazionale del lavoro e dell’UE

Il diritto internazionale e quello europeo imprimono sul sistema giuridico italiano un impatto diverso. Per quanto concerne il diritto internazionale, la sua applicazione in Italia è il frutto dell’adesione da parte dello Stato ad una fonte pattizia di diritto internazionale, e alla successiva adozione di norme interne di adattamento ex art. 117 c.1 Cost. Per tale ragione, l’applicazione del diritto internazionale avviene solo in via indiretta. Fonti principali in materia di lavoro sono:

• Dichiarazione Universale dei Diritti dell’uomo
• Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali
• CEDU
• Carta Sociale Europea
• Convenzioni e Raccomandazioni dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro)

Invece, il diritto UE gode di una applicazione diretta, che deriva dall’adesione al Trattato istitutivo dell’UE e di un ordinamento giuridico europeo. Inoltre, a differenza delle norme internazionali, alle norme europee è riconosciuto il primato sulle norme di diritto interno. Partendo dalle origini, il TCE di Roma, istitutivo della Comunità Europea, si propose l’obiettivo di creare uno spazio commerciale comune, nel quale anche i lavoratori potessero circolare e competere liberamente.

Due sono le disposizioni sociali contenute nel TCE che sono ancora oggi in vigore:

• Odierno art. 45 TFUE: principio della libera circolazione dei lavoratori
• Odierno art. 157 TFUE: parità di retribuzione tra uomini e donne sul lavoro

Ma un vero e proprio diritto sociale europeo comincia a nascere solo a partire dagli anni ’70 del secolo scorso attraverso l’utilizzo di direttive, atte ad armonizzare la disciplina tra Stati membri: tali direttive hanno dato vita ad un corpus di diritto sociale che ha profondamente inciso sui diritti nazionali. Successivamente, il Trattato di Lisbona (2007, in vigore dal 2009) ha conferito valore vincolante alla Carta dei diritti fondamentali e ha introdotto delle clausole sociali orizzontali, che stabiliscono che l’UE deve tenere conto delle esigenze connesse con la promozione di un elevato livello di occupazione, un’adeguata protezione sociale, la lotta contro l’esclusione e la discriminazione.

Tuttavia, oggi le prospettive del diritto sociale europeo sono incerte, a causa di numerosi fattori: la gravissima crisi dei debiti pubblici sovrani; l’allargamento dell’UE a 28 Stati, profondamente diversi tra di loro.

TUE e TFUE e Carta di Nizza (dei diritti fondamentali) contengono i diritti fondamentali dell’UE. Con riferimento ai diritti sociali, pertinenti al tema del lavoro, ricordiamo:

• La libertà professionale, il diritto di lavorare, la libertà di impresa
• Parità fra uomini e donne in materia di occupazione, di lavoro e retribuzione
• Diritto delle persone disabili all’inserimento sociale
• Diritto di informazione e consultazione sulle decisioni più importanti di impresa; diritto di concludere contratti collettivi; diritto di ricorrere ad azioni collettive per la difesa di interessi collettivi; tutela contro il licenziamento ingiustificato; divieto di lavoro minorile

Tali diritti non possono comunque andare contro quelli contenuti nelle Costituzioni dei vari Stati membri. L’importanza del riconoscimento dei diritti fondamentali nasce anche dal fatto che alle norme previste dai Trattati è riconosciuta una efficacia diretta verticale, ossia la applicabilità immediata nei rapporti tra cittadino e Stato. Solo ad alcune è ulteriormente riconosciuta una efficacia diretta orizzontale, relativa ai rapporti tra privati. Va infine considerato che quando c’è efficacia diretta, nel diritto UE, vige il principio del primato del diritto UE, per cui il giudice è tenuto a disapplicare l’eventuale norma nazionale contrastante.

Il TFUE contiene, per quanto riguarda le condizioni dei lavoratori, l’enunciazione degli obiettivi generali dell’azione dell’UE e l’indicazione delle rispettive materie di competenza, nell’ambito delle quali è l’UE che deve intervenire attraverso l’emanazione di direttive. Le competenze vengono ripartite in base alla procedura da seguire per l’emanazione delle direttive:

• Materie nelle quali l’adozione delle direttive è possibile tramite procedura legislativa ordinaria (maggioranza qualificata): ad es. miglioramento dell’ambiente di lavoro, condizioni di lavoro, informazione e consultazione dei lavoratori
• Materia nelle quali è necessario attuare una procedura speciale, all’unanimità: ad es. sicurezza sociale e protezione sociale dei lavoratori
• Materia nelle quali è escluso l’intervento dell’UE: ad es. retribuzioni e scioperi

Oltre al Consiglio e al Parlamento, anche le associazioni sindacali europee (Ceep e Unice) giocano un ruolo fondamentale nella adozione delle direttive in materia di lavoro, realizzando una concertazione a livello europeo. Prima di presentare proposte, infatti, la Commissione deve consultare le parti sociali, per conoscerne l’orientamento; queste ultime possono addivenire alla stipulazione di un accordo collettivo sulla materia oggetto della possibile direttiva: tale accordo può mantenere la natura di patto, oppure divenire una direttiva vera e propria.

Sotto il profilo della efficacia giuridica, le direttive non godono di una efficacia diretta, fatte salve quelle self-executing, cioè quelle direttive formulate in modo chiaro, preciso e incondizionato, le quali godono di una efficace diretta verticale. In genere, sono gli Stati che devono dare attuazione alle direttive, tramite la adozione di un atto di diritto interno, che sia però conforme alla direttiva cui occorre dare attuazione.

È poi possibile che lo Stato demandi alle parti sociali l’attuazione della direttiva, attraverso la stipulazione di un contratto collettivo: in Italia tuttavia ciò non è stato ancora possibile, poiché i contratti medesimi non hanno efficacia erga omnes.

È stata infine delineata una strategia europea per l’occupazione, che prevede la presentazione annuale, da parte di ogni Stato, di piani nazionali per l’occupazione, seguita da una discussione a livello europeo per valutare i risultati conseguiti da ciascuno Stato e consentire agli altri paesi di riprendere o copiare le soluzioni di maggiore successo. La Strategia in discorso è basata sul metodo di coordinamento aperto, che si fonda sull’indicazione di criteri guida dell’azione comune, e su strumenti non coercitivi di pressione pubblica (in particolare attraverso l’uso di direttive). La politica occupazionale europea è partita sulla base di quattro pilastri: occupabilità, adattabilità, imprenditorialità e pari opportunità.

Le fonti del diritto del lavoro

La legge statale rappresenta l’ossatura fondamentale del diritto del lavoro: si tratta tuttavia di un panorama legislativo molto intricato e disordinato, che ha comportato esigenze di semplificazione. L’istanza di semplificazione ha trovato una prima traduzione in alcuni provvedimenti emanati nel quadro del Jobs Act, ed in particolare nel d.lgs. 81/2015, che ha previsto una disciplina organica dei contratti di lavoro non standard. Un diverso fenomeno, poi, è quello per cui la legislazione in materia di lavoro tende ad essere realizzata mediante decreti legislativi, spesso carenti sotto il profilo della specificità dei principi e criteri direttivi. Tutto ciò premesso, il diritto del lavoro è da sempre caratterizzato da una pluralità di fonti su vari piani.

Prima del 2001 non vi erano dubbi che il diritto del lavoro fosse di competenza esclusiva dello Stato. Dopo la riforma che ha modificato l’art. 117 si sono posti dei problemi di interpretazione, dal momento che ci sono materie riconducibili al tema del lavoro che fanno capo tanto alla legislazione statale, quanto a quella regionale. A destare i maggiori dubbi è stato il c. 3 dell’art. in esame che sancisce che la tutela e la sicurezza del lavoro è regionalizzata, fatta salva la determinazione dei principi fondamentali, riservata allo Stato. Attraverso l’interpretazione di quanto stabilito dall’art. 117, in tema di lavoro la dottrina esclude un decentramento forte, perché di fatto anche la nuova versione dell’art. 117 demanda il diritto del lavoro alla competenza dello Stato, e quindi alla normativa nazionale.

I regolamenti governativi in materia di lavoro sono sempre stati scarsi. Si è rilevato un aumento di esercizio del potere regolamentare soltanto in tempi recenti, il che ha accentuato ancora di più lo spostamento del baricentro normativo dalla sede parlamentare a quella governativa.

Per quanto riguarda le Autorità amministrative indipendenti, nel campo del diritto del lavoro si segnalano:

• Commissione di garanzia per l’attuazione della legge 146/1990, istituita dalla legge medesima, alla quale è attribuita una serie di importanti compiti inerenti agli scioperi nei servizi pubblici essenziali, che comportano in alcuni casi anche il potere di dettare regole limitative di questi scioperi;
• Il Garante per la protezione dei dati personali;
• L’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione), col compito di valutare le performance e la trasparenza delle p.a. e di prevenire la corruzione.

Anche il contratto collettivo può essere annoverato tra le fonti del diritto del lavoro, quanto meno come fonte “atipica”, nonostante ciò sia da sempre stato oggetto di dibattiti in dottrina.

Il contratto di lavoro

Legge e contratto collettivo

Legge e contratto collettivo sono le principali fonti del diritto del lavoro e, in quanto tali, sono destinate a convivere: se la legge è garantita in quanto espressione della sovranità popolare, la contrattazione collettiva trova una esplicito riconoscimento costituzionale all’art. 39 c. 1. Perciò, la legge ha la facoltà di intervenire a protezione di un interesse generale, ma il suo intervento non deve mai pregiudicare in modo permanente l’autonomia collettiva. Nell’ambito del rapporto tra legge e contratto collettivo possono verificarsi due situazioni, allorché le due fonti disciplinino il medesimo istituto:

• Concorso: può essere spontaneo oppure mediato da una norma legale di rinvio che dia luogo ad una contrattazione collettiva delegata. In caso di concorso le due fonti sono entrambe attente a non invadere il campo dell’altra, oppure la fonte delegata attua in modo rispettoso il programma della fonte delegante.
• Conflitto: le due fonti si sovrappongono dettando discipline diverse sul medesimo oggetto o, in caso di delega, le previsioni del contratto collettivo escono fuori dai binari precostituiti dalla legge. In tali situazioni risulta necessaria l’individuazione di un criterio o principio che risolva il conflitto e stabilisca quale delle due fonti vada applicata al caso concreto.

Il criterio classicamente utilizzato è quello della inderogabilità in pejus della norma di legge, ove attributiva di diritti al lavoratore subordinato, da parte del contratto collettivo. Tale principio non è sancito da una norma generale, ma deve ricavarsi da singole disposizioni: per colmare il vuoto normativo, la dottrina, facendo leva sulla funzione protettiva di ordine pubblico del diritto del lavoro, ha riconosciuto l’inderogabilità in pejus come principio fondamentale della materia. Pertanto, la clausola collettiva in contrasto con una norma di legge comporta una nullità parziale del contratto, ossia la sostituzione di diritto della clausola affetta da nullità con la norma legale con la quale essa è entrata in contrasto. Ci sono stati, infine, dei casi molto rari in cui delle norme si sono autoproclamate anche inderogabili in melius per il lavoratore a pena di nullità.

Con un sistema così rigido, tuttavia, non si è potuta evitare la previsione di eccezioni a tale principio: ciò è avvenuto riqualificando le norme legali di rinvio in modo da piegarle ad essere anche norme autorizzatorie di deroghe non necessariamente più favorevoli. La derogabilità in pejus rimaneva comunque subordinata al controllo e alla approvazione dei sindacati più rappresentativi. Questa tendenza viene perseguita anche dall’art. 8 l. 148/2011 e dallo stesso d.lgs. 81/2015, che prevede la generale derogabilità dei contratti di lavoro non standard da parte della contrattazione collettiva.

Alla luce di quanto detto, ancora oggi la regola di base appare essere quella della inderogabilità in pejus; tuttavia si sta diffondendo sempre di più l’opposto principio della derogabilità della legge da parte del contratto collettivo, eventualmente anche in pejus, per quanto subordinato alla rappresentatività dell’agente sindacale.

Per quanto concerne il lavoro pubblico, il d.lgs. 165/2001 aveva conferito ai contratti collettivi una illimitata facoltà di deroga, tanto in senso migliorativo quanto in senso peggiorativo. Tale anomalia è stata riassorbita dal Decreto Brunetta, che ha restituito alla legge una posizione di primato sulla contrattazione collettiva. Perciò, nell’ambito del lavoro pubblico, oggi la regola è quella della inderogabilità tanto in melius quanto in pejus della legge. È sancita espressamente la nullità delle disposizioni collettive in contrasto con le norme imperative di legge sul lavoro pubblico (si segue l’applicazione della nullità parziale come abbiamo già visto per il lavoro privato).

Contratto di lavoro e autonomia individuale

Occorre ora osservare come contratto collettivo e legge incidano sulla disciplina del contratto individuale di lavoro. Per quanto riguarda il contratto collettivo, il discorso è complesso e si rimanda a quanto analizzato nella parte di diritto sindacale. Per quanto riguarda la legge, il discorso è semplice: si deve fare riferimento all’art. 1374 c.c., il quale stabilisce che il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte le conseguenze che ne derivano dalla legge, ecc. Pertanto, il contratto non può essere considerato come un affare riservato.