diritto del lavoro

L’INAIL

professionali. corrisponde al lavoratore infortunato:

 Un indennità in caso di inabilità temporanea;

 Una rendita in caso di inabilità permanente.

Trattandosi di una forma assicurativa, l’erogazione della prestazione da parte dell’INAIL prescinde

dall’accertamento della responsabilità in capo al datore di lavoro. Tuttavia, se viene accertata anche

incidentalmente dal giudice civile una responsabilità penale in capo al datore di lavoro, risorge,

nonostante l’assicurazione, la responsabilità civile del datore di lavoro, che può essere fatta valere:

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- Dal lavoratore, nelle forme che abbiamo già visto sopra, per il risarcimento dei danni non

coperti dalla assicurazione lavorativa;

Dall’INAIL, come azione di regresso nei confronti del datore di lavoro

- per ottenere il

rimborso delle spese sostenute.

L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro anche l’obbligo di proteggere la personalità morale del

lavoratore. A tale precetto si è tentato di dare una interpretazione più moderna, allo scopo di

affermare principi di tutela della dignità del lavoratore di fronte a fenomeni come:

 definito dalla giurisprudenza come l’insieme di

Il mobbing, atti o comportamenti vessatori

o persecutori, tali da dare corpo ad un a strategie di emarginazione, posti in essere a danno

del lavoratore, in modo sistematico o reiterato per un certo periodo di tempo (circa 6 mesi).

Gli atti o comportamenti in discorso possono essere posti in essere:

o Dal datore di lavoro o superiori gerarchici (mobbing verticale): in tal caso il datore

sarà chiamato a risarcire il danno a titolo di responsabilità contrattuale per violazione

dell’art. 2087.

o Dai colleghi del lavoratore (mobbing orizzontale): in tal caso il datore di lavoro sarà

chiamato a rispondere a titolo di responsabilità contrattuale per culpa in vigilando.

 Le molestie sessuali sul lavoro: è stata data una nozione normativa che si incentra sul

dell’atto a sfera sessuale. Valgono più o meno gli stessi discorsi fatti

carattere indesiderato

per il mobbing circa il risarcimento del danno e il tipo di responsabilità del datore.

–

Cap. 9 Eguaglianza e discriminazioni

Il diritto del lavoro è già di per sé uno strumento di eguaglianza (verticale) tra datori di lavoro e

lavoratori, ma, tramite misure specifiche mira a favore anche una eguaglianza (orizzontale) tra

lavoratori, su una duplice direttrice:

 Divieti di discriminazione da parte del datore di lavoro: occorre in primo luogo domandarsi

se possa essere riconosciuto in capo ad ogni lavoratore un diritto alla parità di trattamento,

Una tesi ormai consolidata nega l’esistenza di un

ossia ad essere trattati tutti in modo uguale.

simile diritto, potendo il datore di lavoro legittimamente attribuire ad es. aumenti ad

personam senza essere tenuto a motivare le ragioni di tale trattamento differenziato, purché

non giunga a violare i doveri generali di correttezza e buona fede. Di conseguenza

l’ordinamento si muove nel più ristretto ambito dei divieti discriminazione, limitandosi a

proibire quelle diversità di trattamento che sono determinate da certi fattori, sui quali

l’ordinamento non consente che possano essere basate differenziazioni di sorta:

1. Discriminazione di genere (per sesso): importante a riguardo è il Codice delle pari

opportunità tra uomo e donna del 2006, dal quale emergono diversi aspetti, quali

- Viene censurata in primo luogo una discriminazione diretta, in cui non rileva

la volontà specifica di discriminare, ma il semplice effetto discriminatorio

dall’atto, patto o comportamento posto in essere. Il

oggettivamente rilevabile

confronto può anche essere fatto con un lavoratore “virtuale”, ossia che

“sarebbe stato trattato” più favorevolmente. 30

- Viene censurata una discriminazione indiretta, quando un comportamento di

per sé non direttamente discriminatorio ha un impatto negativo

statisticamente rilevabile.

- Costituisce discriminazione anche ogni trattamento meno favorevole in

ragione dello stato di gravidanza, maternità o paternità e le molestie di

genere.

Il divieto di discriminazione vale anche per l’accesso agli

- impieghi pubblici.

- Tutte le possibili vicende del rapporto (costituzione, svolgimento, cessazione)

sono prese in considerazione ai fini della tutela in esame.

Si pone il problema dell’onere

- della prova: è infatti colui che si ritiene leso

A favorirlo vi è un’applicazione

che deve dare la prova della discriminazione.

particolare della prova per presunzioni, cui il giudice è tenuto per legge.

- Sono previsti strumenti di tutela giurisdizionali speciali oltre a quello

ordinario: ad es. la proponibilità di azioni in giudizio da parte della

Consigliera di parità.

2. Discriminazioni per ragioni politiche, di razza, etnia, lingua, cittadinanza o

nazionalità, religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento

sessuale: dalla disciplina delle discriminazioni di genere viene ripresa la nozione di

discriminazione diretta e indiretta, e la considerazione come discriminazione delle

molestie collegate ad uno dei fattori protetti. Una significativa differenza, invece, è

rappresentata dalla previsione generale di cause di giustificazione di atti, patti o

comportamenti che potrebbero apparire discriminatori, ma che, proprio in virtù di

quelle giustificazioni non sono da qualificare come tali.

 Eguaglianza di opportunità tramite programmi mirati, consistenti in normative che

introducono misure di diritto diseguale, a protezione di gruppi o categorie (in particolare

donne e persone con disabilità) caratterizzati da una diseguaglianza di partenza, che quelle

misure sono rivolte a compensare (in attuazione del principio di eguaglianza sostanziale. È

da rilevare che, salvo che nel settore pubblico (dove sono obbligatorie), queste azioni

positive non sono imposte, ma soltanto promosse, tramite la previsione di incentivi per le

imprese che le adottano. –

Cap. 10 Le sospensioni del lavoro

Gli istituti sospensivi fanno riferimento ad una sospensione della prestazione lavorativa e non del

rapporto di lavoro: infatti, il denominatore comune di tali istituti è da ravvisare nella modificazione

del normale andamento del rapporto di lavoro, in ragione della tutela di interessi inerenti a scelte o

condizioni personali del lavoratore. Le diverse fattispecie previste dalla legge (di cui ci occupiamo

in questo capitolo) godono di caratteristiche comuni:

Definizione dell’evento sospensivo;

- dell’evento sospensivo (e connessa esigenza di accertamento

- Modalità di produzione

dell’evento);

- Conservazione del posto di lavoro (dai permessi al divieto di licenziamento);

- Spettanza o meno della retribuzione, pur in difetto della prestazione lavorativa; 31

- Ai lavoratori pubblici, oltre alle norme generali, sono destinate alcune norme speciali.

e dell’INFORTUNIO

Nella disciplina della MALATTIA il bene protetto è un diritto

fondamentale, ossia quello alla salute (art. 32 Cost.). La disciplina è incentrata sull’art. 2110 c.c.,

che si affida ampiamente alla contrattazione collettiva mediante clausole di rinvio. In primo luogo

occorre distinguere tra:

Malattia (comune) e infortunio extralavorativo, che sono di competenza dell’INPS.

- sono di competenza dell’INAIL.

- Malattia professionale e infortunio sul lavoro, che

In ogni caso, ai fini dell’applicazione di tale disciplina, per malattia si intende uno stato patologico

temporaneo che determina nel lavoratore una condizione di incapacità al lavoro normalmente

espletato. In caso di malattia o infortunio si procede in questo modo:

 il lavoratore ha l’obbligo di procedere ad una

Malattia comune e infortunio extralavorativo:

comunicazione immediata di assenza dal lavoro; avvenuta la comunicazione, il lavoratore

deve recarsi dal proprio medico di fiducia per farsi visitare. Il medico a questo punto rilascia

all’INPS, che a sua

una certificazione medica di malattia e la trasmette per via telematica

volta ne trasmette copia al datore di lavoro. Una volta ricevuta la certificazione, il datore di

lavoro ha la possibilità di accettarla, oppure il diritto di verificarla disponendo una visita di

avvalendosi di un medico pubblico: le visite devono avvenire all’interno di

controllo, fasce

orarie di reperibilità giornaliera, diverse a secondo che il lavoro sia pubblico o privato; il

lavoratore è contrattualmente obbligato ad essere reperibile e disponibile al controllo, salvo

di assenza (se non c’è giustificato motivo, in caso di assenza il lavoratore

giustificato motivo

subirà una riduzione del trattamento retributivo di malattia).

 Malattia professionale e infortunio lavorativo: in questo caso è il lavoratore che deve

trasmettere, in cartaceo, la relativa certificazione medica al datore di lavoro, che a propria

ha l’obbligo di trasmetterla all’INAIL ai fini di denuncia dell’evento. Inoltre, il

volta

lavoratore non è tenuto al rispetto di fasce orarie di reperibilità, bensì è direttamente

convocato dall’INAIL per sottoporsi alla visita di controllo, che è la condizione affinché

l’evento sia riconosciuto dall’ente.

In caso di malattia accertata, o comunque accettata, dal datore di lavoro, il lavoratore ha diritto ad

assentarsi conservando il posto di lavoro, nei limiti del periodo di comporto (di tolleranza): la

durata del comporto è determinata (oltre che dalla legge) dai CCNL, i quali prevedono:

- Un comporto secco: misurato in un periodo di tempo continuativo (ad es. il lavoratore non

può stare a casa per più di sei mesi continuativi);

- Un comporto per sommatoria (ad es. il lavoratore non può stare a casa per più di sei mesi

complessivi nell’arco di 3 anni).

Il lavoratore che prolunga la propria assenza oltre la soglia di comporto può essere licenziato, con

preavviso, per superamento del comporto (ipotesi di giustificazione del licenziamento a sé stante).

Qualora il licenziamento, invece, avvenga a comporto ancora pendente:

1. Se è stato irrogato in relazione alla malattia (ad es. per un errore di calcolo del

periodo di comporto), il licenziamento è illegittimo. 32

2. Se è stato irrogato per motivi diversi dalla malattia, è sospeso fino a quando la

malattia perdura (eccetto il caso di licenziamento per giusta causa, che ha efficacia

immediata).

Durante il periodo di infortunio o di malattia, il lavoratore ha diritto alla retribuzione, ma nella

misura stabilita dai contratti collettivi. P