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essere ottenuta una volta sola nel corso del rapporto di lavoro ed è detratta dal TFR. La disciplina in

materia ha subito una modifica per gli anni 2015-2018 da parte del d.lgs. 190/2014, in virtù del

quale i lavoratori del settore privato (durante questo triennio) possono chiedere di percepire la quota

maturanda del TFR, integrandola nella retribuzione mensile.

Il TFR è al centro di interventi collegati alla riforma del sistema previdenziale. Il contesto di

riferimento è quello della crisi del sistema previdenziale pubblico, che ha portato a sviluppare il c.d.

secondo pilastro del sistema previdenziale, ossia la previdenza complementare o integrativa,

poggiante su fondi pensionistici, la cui missione è quella di raccogliere contributi versati da imprese

ed eventualmente da lavoratori e di erogare, al maturare di determinate condizioni (ad es. età),

prestazioni pensionistiche integrative di quelle pubbliche. Una prima riforma della previdenza

complementare è avvenuta nel 1993, la quale ha portato alla adozione del regime delle prestazioni a

(la prestazione è la risultante dell’importo dei contributi versati sulla

contribuzione definita

posizione di ciascun lavoratore). Una seconda modifica è intervenuta nel 2005, la quale ha previsto

la tendenziale destinazione degli accantonamenti del TFR ai fondi pensione: tale destinazione si

riferisce al TFR ancora da maturare (quindi in particolare dal 2007 in poi) ed è subordinata al

consenso espresso del lavoratore (è previsto però anche il silenzio-assenso). Una volta destinati al

fondo pensionistico, gli accantonamenti annuali non alimentano più il TFR, bensì il conto

contributivo presso il fondo pensione. Da ciò ne deriva che al raggiungimento dell’età prevista (e

non alla cessazione del rapporto di lavoro) verrà erogata una pensione complementare.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore è effettuato tramite bonifico bancario e con cadenza

mensile. Nella busta paga consegnata al lavoratore sono indicate tutte le voci di cui si compone la

retribuzione e l’importo prelevato a titolo di contributi e IRPEF (il datore di lavoro, infatti, opera

per legge come sostituto d’imposta del lavoratore).

È possibile che il pagamento non avvenga tempestivamente o nella misura dovuta. Il credito

spettante al lavoratore gode di una protezione particolare:

- Il decorso della prescrizione dei diritti di credito retributivi dei lavoratori subordinati è

bloccato fino al momento di cessazione del rapporto di lavoro.

- In caso di ritardo nel pagamento, le somme dovute vanno rivalutate e devono essere

corrisposti gli interessi nella misura legale.

- I crediti di lavoro sono assistiti da un privilegio generale sui beni mobili del datore.

Alcuni crediti retributivi possono essere pagati al lavoratore dall’INPS.

-

- Il credito di lavoro è pignorabile a istanza di terzi creditori soltanto in misura limitata. Tale

limite vale anche per la compensazione tra il credito di lavoro e debito nei confronti del

datore di lavoro. –

Cap. 8 La tutela della persona sul lavoro

L’art. 2087 c.c. sancisce l’obbligo di sicurezza: il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le

(di prevenzione) che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono

misure a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Tale obbligo è

necessarie

inserito nel contenuto obbligatorio del contratto di lavoro subordinato e ad esso corrisponde un

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diritto soggettivo indisponibile del lavoratore. La giurisprudenza ha interpretato il contenuto di tale

obbligo alla luce del canone della massima sicurezza tecnologicamente fattibile, in virtù del quale

l’imprenditore, oltre alle misure tecniche prescritte per una determinata attività, deve adottare anche

misure ulteriori qualora risultino necessarie, secondo gli standard tecnici più aggiornati, a garantire

ai lavoratori condizioni di piena sicurezza. Di frequente, quindi, la giurisprudenza attribuisce la

responsabilità al datore di lavoro per culpa in vigilando o per culpa in eligendo. E di fatto la prova

liberatoria è assai ardua per il datore di lavoro: sostanzialmente egli sarà esonerato solo nel caso in

cui l’infortunio si verifichi nell’ambito di un rischio elettivo, ossia per gravissima e imprevedibile

imprudenza del lavoratore, al di fuori di qualsiasi possibilità di controllo da parte del datore. Quindi,

la responsabilità ex art. 2087 tende a delinearsi come una responsabilità quasi oggettiva.

In attuazione di una serie di direttive comunitarie, è stato emanato nel 2008 il TU della sicurezza,

che ha dato vita ad un nuovo sistema. Innanzitutto, l’ambito soggettivo di applicazione è molto

ampio:

- Dal lato del lavoratore, esso si applica a qualunque persona che, indipendentemente dalla

tipologia contrattuale, svolge attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un

datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di

apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e

familiari.

- Del datore di lavoro ne è data una definizione particolarmente ampia, poiché non è

considerato tale solo il titolare dell’impresa, bensì anche il soggetto che, secondo il tipo e

l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la

dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva, in quanto esercita i

responsabilità poteri

decisionali e di spesa. Con riguardo alle p.a., datore di lavoro è il dirigente al quale spettano

poteri di gestione, oppure il funzionario preposto ad un ufficio ad autonomia gestionale,

purché dotati di autonomi poteri decisionali e di spesa.

Alla luce di quanto detto, può esserci una pluralità di datori di lavoro. E non solo, poiché le funzioni

in materia di sicurezza possono essere delegate da parte del datore di lavoro ad altro soggetto. La

delega, tuttavia, deve risultare per iscritto; il delegato deve avere i requisiti necessari e le

competenze per poter svolgere l’incarico, nonché accettare per iscritto la delega stessa. Ci sono

infine attività che non possono mai essere delegate.

Il TU conferma, idealmente, l’obbligo risultante dall’art. 2087 c.c. nella sua interpretazione

giurisprudenziale, ma lo fa esplodere in una serie dettagliata e diversificata di obblighi imputati a

diversi soggetti:

a. Sono dettate in primis delle misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei

lavoratori (ad es. valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza; la programmazione della

prevenzione; il controllo sanitario dei lavoratori; l’informazione e la formazione adeguate).

b. Sono previsti una serie di obblighi a carico del datore di lavoro, dei dirigenti e dei

preposti, nei limiti delle loro attribuzioni. La maggior parte di questi obblighi è

accompagnata dalla previsione di sanzioni penali. L’obbligo più importante del datore di

lavoro è quello, non delegabile, della valutazione dei rischi, che si concreta nella

elaborazione del Documento di valutazione dei rischi (DTL), il quale deve contenere una

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relazione analitica su tutti i rischi sussistenti e l’indicazione delle misure di prevenzione.

Tale valutazione viene fatta periodicamente e va rielaborata ogniqualvolta fosse necessario.

Ai fini dell’organizzazione concreta della prevenzione, il datore di lavoro si avvale

c. di un

servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali, istituito obbligatoriamente

all’interno o all’esterno di ogni azienda con dipendenti forniti delle competenze necessarie

per svolgere l’incarico. è l’attività di

d. Di cruciale importanza sorveglianza sanitaria, svolta dal medico competente,

che è allo stesso tempo collaboratore e referente del datore di lavoro in materia di sicurezza

e salute, nonché colui che effettua le visite mediche previste nei riguardi dei lavoratori.

e. È prevista una apposita procedura per la gestione delle emergenze, inclusi i provvedimenti

di primo soccorso e la prevenzione degli incendi.

f. Nel sistema della sicurezza anche i lavoratori devono essere consultati e devono partecipare:

1. Tramite il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS);

2. Attraverso un coinvolgimento diretto dei lavoratori. In particolare su di essi grava il

dovere di prendersi cura della propria sicurezza e di quella di altre persone che

potrebbero subire un pregiudizio a causa dell’attività svolta. Da questo obbligo nasce

il corrispondente diritto dei lavoratori a ricevere una formazione e informazione

adeguate. In caso di inosservanza di tale obbligo sono previste delle sanzioni penali.

Nonostante l’insieme di queste previsioni, in ambito lavorativo continuano a verificarsi incidenti ed

eventi lesivi. Da ciò discende: dell’obbligo di

- Una responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., grazie all’inserimento

sicurezza nel contratto di lavoro subordinato. Il lavoratore avrà anche un più facile onere

probatorio: dovrà infatti provare il semplice inadempimento del datore di lavoro, il quale

potrà liberarsi da responsabilità provando che l’inadempimento è dovuto a causa a sé non

imputabile (il che è difficile, come abbiamo visto, a causa dell’ampissima portata

dell’obbligo in questione).

- Una responsabilità extracontrattuale (art. 2043 c.c.), per la valenza assoluta che assumer

il diritto alla salute.

di responsabilità

In ogni caso, l’azione è volta a ottenere il risarcimento del danno biologico.

Tuttavia, tale azione non ha un campo totalmente libero, in quanto si inserisce in un sistema che

prevede che ciascun lavoratore a rischio sia obbligatoriamente assicurato dal datore di lavoro

presso l’INAIL, in quanto ente gestore dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie

L’INAIL

professionali. corrisponde al lavoratore infortunato:

 Un indennità in caso di inabilità temporanea;

 Una rendita in caso di inabilità permanente.

Trattandosi di una forma assicurativa, l’erogazione della prestazione da parte dell’INAIL prescinde

dall’accertamento della responsabilità in capo al datore di lavoro. Tuttavia, se viene accertata anche

incidentalmente dal giudice civile una responsabilità penale in capo al datore di lavoro, risorge,

nonostante l’assicurazione, la responsabilità civile del datore di lavoro, che può essere fatta valere:

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- Dal lavoratore, nelle forme che abbiamo già visto sopra, per il risarcimento dei danni non

coperti dalla assicurazione lavorativa;

Dall’INAIL, come azione di regresso nei confronti del datore di lavoro

- per ottenere il

rimborso delle spese sostenute.

L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro anche l’obbligo di proteggere la personalità morale del

lavoratore. A tale precetto si è tentato di dare una interpretazione più moderna, allo scopo di

affermare principi di tutela della dignità del lavoratore di fronte a fenomeni come:

 definito dalla giurisprudenza come l’insieme di

Il mobbing, atti o comportamenti vessatori

o persecutori, tali da dare corpo ad un a strategie di emarginazione, posti in essere a danno

del lavoratore, in modo sistematico o reiterato per un certo periodo di tempo (circa 6 mesi).

Gli atti o comportamenti in discorso possono essere posti in essere:

o Dal datore di lavoro o superiori gerarchici (mobbing verticale): in tal caso il datore

sarà chiamato a risarcire il danno a titolo di responsabilità contrattuale per violazione

dell’art. 2087.

o Dai colleghi del lavoratore (mobbing orizzontale): in tal caso il datore di lavoro sarà

chiamato a rispondere a titolo di responsabilità contrattuale per culpa in vigilando.

 Le molestie sessuali sul lavoro: è stata data una nozione normativa che si incentra sul

dell’atto a sfera sessuale. Valgono più o meno gli stessi discorsi fatti

carattere indesiderato

per il mobbing circa il risarcimento del danno e il tipo di responsabilità del datore.

Cap. 9 Eguaglianza e discriminazioni

Il diritto del lavoro è già di per sé uno strumento di eguaglianza (verticale) tra datori di lavoro e

lavoratori, ma, tramite misure specifiche mira a favore anche una eguaglianza (orizzontale) tra

lavoratori, su una duplice direttrice:

 Divieti di discriminazione da parte del datore di lavoro: occorre in primo luogo domandarsi

se possa essere riconosciuto in capo ad ogni lavoratore un diritto alla parità di trattamento,

Una tesi ormai consolidata nega l’esistenza di un

ossia ad essere trattati tutti in modo uguale.

simile diritto, potendo il datore di lavoro legittimamente attribuire ad es. aumenti ad

personam senza essere tenuto a motivare le ragioni di tale trattamento differenziato, purché

non giunga a violare i doveri generali di correttezza e buona fede. Di conseguenza

l’ordinamento si muove nel più ristretto ambito dei divieti discriminazione, limitandosi a

proibire quelle diversità di trattamento che sono determinate da certi fattori, sui quali

l’ordinamento non consente che possano essere basate differenziazioni di sorta:

1. Discriminazione di genere (per sesso): importante a riguardo è il Codice delle pari

opportunità tra uomo e donna del 2006, dal quale emergono diversi aspetti, quali

- Viene censurata in primo luogo una discriminazione diretta, in cui non rileva

la volontà specifica di discriminare, ma il semplice effetto discriminatorio

dall’atto, patto o comportamento posto in essere. Il

oggettivamente rilevabile

confronto può anche essere fatto con un lavoratore “virtuale”, ossia che

“sarebbe stato trattato” più favorevolmente. 30

- Viene censurata una discriminazione indiretta, quando un comportamento di

per sé non direttamente discriminatorio ha un impatto negativo

statisticamente rilevabile.

- Costituisce discriminazione anche ogni trattamento meno favorevole in

ragione dello stato di gravidanza, maternità o paternità e le molestie di

genere.

Il divieto di discriminazione vale anche per l’accesso agli

- impieghi pubblici.

- Tutte le possibili vicende del rapporto (costituzione, svolgimento, cessazione)

sono prese in considerazione ai fini della tutela in esame.

Si pone il problema dell’onere

- della prova: è infatti colui che si ritiene leso

A favorirlo vi è un’applicazione

che deve dare la prova della discriminazione.

particolare della prova per presunzioni, cui il giudice è tenuto per legge.

- Sono previsti strumenti di tutela giurisdizionali speciali oltre a quello

ordinario: ad es. la proponibilità di azioni in giudizio da parte della

Consigliera di parità.

2. Discriminazioni per ragioni politiche, di razza, etnia, lingua, cittadinanza o

nazionalità, religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento

sessuale: dalla disciplina delle discriminazioni di genere viene ripresa la nozione di

discriminazione diretta e indiretta, e la considerazione come discriminazione delle

molestie collegate ad uno dei fattori protetti. Una significativa differenza, invece, è

rappresentata dalla previsione generale di cause di giustificazione di atti, patti o

comportamenti che potrebbero apparire discriminatori, ma che, proprio in virtù di

quelle giustificazioni non sono da qualificare come tali.

 Eguaglianza di opportunità tramite programmi mirati, consistenti in normative che

introducono misure di diritto diseguale, a protezione di gruppi o categorie (in particolare

donne e persone con disabilità) caratterizzati da una diseguaglianza di partenza, che quelle

misure sono rivolte a compensare (in attuazione del principio di eguaglianza sostanziale. È

da rilevare che, salvo che nel settore pubblico (dove sono obbligatorie), queste azioni

positive non sono imposte, ma soltanto promosse, tramite la previsione di incentivi per le

imprese che le adottano. –

Cap. 10 Le sospensioni del lavoro

Gli istituti sospensivi fanno riferimento ad una sospensione della prestazione lavorativa e non del

rapporto di lavoro: infatti, il denominatore comune di tali istituti è da ravvisare nella modificazione

del normale andamento del rapporto di lavoro, in ragione della tutela di interessi inerenti a scelte o

condizioni personali del lavoratore. Le diverse fattispecie previste dalla legge (di cui ci occupiamo

in questo capitolo) godono di caratteristiche comuni:

Definizione dell’evento sospensivo;

- dell’evento sospensivo (e connessa esigenza di accertamento

- Modalità di produzione

dell’evento);

- Conservazione del posto di lavoro (dai permessi al divieto di licenziamento);

- Spettanza o meno della retribuzione, pur in difetto della prestazione lavorativa; 31

- Ai lavoratori pubblici, oltre alle norme generali, sono destinate alcune norme speciali.

e dell’INFORTUNIO

Nella disciplina della MALATTIA il bene protetto è un diritto

fondamentale, ossia quello alla salute (art. 32 Cost.). La disciplina è incentrata sull’art. 2110 c.c.,

che si affida ampiamente alla contrattazione collettiva mediante clausole di rinvio. In primo luogo

occorre distinguere tra:

Malattia (comune) e infortunio extralavorativo, che sono di competenza dell’INPS.

- sono di competenza dell’INAIL.

- Malattia professionale e infortunio sul lavoro, che

In ogni caso, ai fini dell’applicazione di tale disciplina, per malattia si intende uno stato patologico

temporaneo che determina nel lavoratore una condizione di incapacità al lavoro normalmente

espletato. In caso di malattia o infortunio si procede in questo modo:

 il lavoratore ha l’obbligo di procedere ad una

Malattia comune e infortunio extralavorativo:

comunicazione immediata di assenza dal lavoro; avvenuta la comunicazione, il lavoratore

deve recarsi dal proprio medico di fiducia per farsi visitare. Il medico a questo punto rilascia

all’INPS, che a sua

una certificazione medica di malattia e la trasmette per via telematica

volta ne trasmette copia al datore di lavoro. Una volta ricevuta la certificazione, il datore di

lavoro ha la possibilità di accettarla, oppure il diritto di verificarla disponendo una visita di

avvalendosi di un medico pubblico: le visite devono avvenire all’interno di

controllo, fasce

orarie di reperibilità giornaliera, diverse a secondo che il lavoro sia pubblico o privato; il

lavoratore è contrattualmente obbligato ad essere reperibile e disponibile al controllo, salvo

di assenza (se non c’è giustificato motivo, in caso di assenza il lavoratore

giustificato motivo

subirà una riduzione del trattamento retributivo di malattia).

 Malattia professionale e infortunio lavorativo: in questo caso è il lavoratore che deve

trasmettere, in cartaceo, la relativa certificazione medica al datore di lavoro, che a propria

ha l’obbligo di trasmetterla all’INAIL ai fini di denuncia dell’evento. Inoltre, il

volta

lavoratore non è tenuto al rispetto di fasce orarie di reperibilità, bensì è direttamente

convocato dall’INAIL per sottoporsi alla visita di controllo, che è la condizione affinché

l’evento sia riconosciuto dall’ente.

In caso di malattia accertata, o comunque accettata, dal datore di lavoro, il lavoratore ha diritto ad

assentarsi conservando il posto di lavoro, nei limiti del periodo di comporto (di tolleranza): la

durata del comporto è determinata (oltre che dalla legge) dai CCNL, i quali prevedono:

- Un comporto secco: misurato in un periodo di tempo continuativo (ad es. il lavoratore non

può stare a casa per più di sei mesi continuativi);

- Un comporto per sommatoria (ad es. il lavoratore non può stare a casa per più di sei mesi

complessivi nell’arco di 3 anni).

Il lavoratore che prolunga la propria assenza oltre la soglia di comporto può essere licenziato, con

preavviso, per superamento del comporto (ipotesi di giustificazione del licenziamento a sé stante).

Qualora il licenziamento, invece, avvenga a comporto ancora pendente:

1. Se è stato irrogato in relazione alla malattia (ad es. per un errore di calcolo del

periodo di comporto), il licenziamento è illegittimo. 32

2. Se è stato irrogato per motivi diversi dalla malattia, è sospeso fino a quando la

malattia perdura (eccetto il caso di licenziamento per giusta causa, che ha efficacia

immediata).

Durante il periodo di infortunio o di malattia, il lavoratore ha diritto alla retribuzione, ma nella

misura stabilita dai contratti collettivi. Per alcuni lavoratori, poi, una parte del trattamento

retributivo è coperto dall’INPS o dall’INAIL a seconda dei casi. Per disincentivare i lavoratori

pubblici a stare a casa (assenze brevi di malattia), è stato previsto che per i primi 10 giorni di

assenza è riconosciuto solo il trattamento economico fondamentale.

MATERNITA’ PATERNITA’

La e la sono tutelate dal TU del 2001, modificato anche dal d.lgs.

80/2015. Il TU prevede:

- Il divieto di adibire la lavoratrice madre, durante la gravidanza, al trasporto e al

sollevamento di pesi, a lavori pericolosi e insalubri. Inoltre, la DTL può proibire alla

lavoratrice di svolgere una certa attività lavorativa pregiudizievole per la sua salute. In

entrambi i casi, la donna incinta deve essere spostata ad altre mansioni compatibili con le

sue condizioni.

L’interdizione

- anticipata dal lavoro della lavoratrice in stato di gravidanza, nel caso di: a)

gravi complicanze; b) condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli per la salute; c)

impossibilità di spostamento ad altre mansioni compatibili.

comporta l’obbligo

- Il congedo di maternità della lavoratrice di astenersi, e per il lavoratore

di farla astenere dal lavoro, incorrendo entrambi, altrimenti, in sanzioni penali. Il congedo

presuppone l’invio all’INPS per via telematica, da parte di un medico, del

obbligatorio

certificato di gravidanza. Il congedo di maternità, se non è stato disposto con interdizione

anticipata, ha obbligatoriamente inizio 2 mesi prima della presunta data del parto, ed ha

termine 3 mesi dopo il parto. Durante questo periodo la lavoratrice ha diritto a percepire

un’indennità da parte dell’INPS (80% della retribuzione), talvolta integrata dal datore di

lavoro, se previsto dai CCNL.

- Il padre non gode del congedo di maternità, eccetto alcuni casi come quello di decesso della

madre o affidamento esclusivo del bambino. Nel 2012, in via sperimentale, è stato istituito a

favore del padre un congedo obbligatorio di un giorno, di cui bisogna fruire nei primi 5 mesi

di vita del bambino, con indennità pari al 100% della retribuzione.

- Successivamente al congedo di maternità, la coppia (padre e madre) può usufruire del

congedo parentale, finalizzato a consentire ai genitori di non lavorare per assistere al figlio

nei primi mesi o anni di vita. Il periodo di congedo parentale (6 mesi o 10 mesi complessivi

se fruito da entrambi i genitori) può essere fruito anche ad ore. Il lavoratore in congedo ha

diritto a percepire dall’INPS un’indennità pari al 30% della retribuzione e solo a determinate

condizioni (per cui si tratta di un sacrificio economico da parte della coppia non irrilevante).

- La legge del 2012 ha introdotto la possibilità di attribuire dei voucher per pagare baby sitter

o asili nido in alternativa al congedo.

- La lavoratrice madre ha altresì diritto a riposi giornalieri di 2 ore, durante il primo anno di

vita del bambino. Anche il padre può usufruire di tali riposi (ma sempre ad es. nel caso di

decesso o affidamento esclusivo). Spetta all’INPS la corresponsione di un’indennità pari alla

retribuzione piena. 33

- Sono previsti congedi per malattia del figlio.

Il passaggio più cruciale della tutela della lavoratrice madre è rappresentato dal divieto di

licenziamento, che copre un arco di tempo più ampio rispetto a quello che opera nel caso di

malattia: infatti, il divieto decorre dall'inizio del periodo di gravidanza, certificato dal medico, fino

al compimento di un anno di età del bambino. La violazione del divieto determina la radicale

nullità del licenziamento, con applicazione della tutela ripristinatoria piena. Tuttavia, il divieto non

si applica nei casi di:

1. Licenziamento per colpa grave costituente giusta causa;

cessazione dell’attività

2. Licenziamento per dell'azienda;

3. Risoluzione per scadenza naturale del contratto di lavoro a termine;

4. Licenziamento per esito negativo della prova.

Al di là del periodo vietato, la lavoratrice può comunque provare che il licenziamento è stato di

fatto determinato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale o per malattia del bambino,

per cui deve essere dichiarato nullo, in quanto discriminatorio. La lavoratrice madre (e anche il

padre) è tutelata anche in caso di dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto: durante la

gravidanza e per i primi 3 anni di vita del bambino, queste possono avere efficacia solo dopo che

sono state convalidate, onde verificarne la spontaneità, presso la DTL competente.

Ci sono poi alcuni istituti finalizzati a consentire ai lavoratori subordinati l’espletamento di

funzioni pubbliche:

L’aspettativa

- per funzioni pubbliche è prevista dallo Statuto dei lavoratori: la sua durata è

commisurata alla durata del mandato elettivo, ed è garantita al dipendente la conservazione

del posto di lavoro. L’aspettativa non è retribuita.

- I permessi per funzioni pubbliche elettive comportano la possibilità per i dipendenti di

assentarsi dal luogo di lavoro per la giornata o le ore necessarie ad assolvere la propria

funzione. Occorre tuttavia dare un ragionevole preavviso al datore di lavoro. Importante

differenza con l'aspettativa è che questi permessi sono retribuiti.

Sono infine previsti permessi e congedi per ragioni personali, come

 Permessi per motivi di studio, previsti dallo Statuto dei lavoratori;

 Congedi formativi, previsti dalla legge e disciplinati dai contratti collettivi, finalizzati a

consentire al lavoratore di fruire di un periodo di congedo dal lavoro, continuativo o

frazionato, per soddisfare esigenze formative di vario genere (ad es. terminare la scuola del

l'obbligo, conseguire il diploma di laurea). Sono anche previsti dei congedi per la

formazione continua a garanzia di tutti i lavoratori, per consentire percorsi di formazione per

tutta la vita, onde accrescere le proprie competenze e conoscenze professionali.

 Permessi e congedi per motivi di cura, finalizzati al soddisfacimento di istanze di cura dei

congiunti più stretti. In primo luogo, il dipendente ha diritto ad un permesso retribuito di 3

giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o

convivente o parente stretto. In secondo luogo, il dipendente può chiedere un congedo non

retribuito, continuativo o frazionato, non superiore a due anni, per gravi e documentati

motivi familiari: a differenza del primo caso, il datore di lavoro valuta la richiesta secondo

correttezza e buona fede e, se del caso, può rifiutarla. 34

Cap. 11 - L'estinzione del rapporto di lavoro

La disciplina dell'estinzione del rapporto di lavoro ha avuto una dinamica evolutiva che l'ha portata

a distaccarsi, progressivamente, dal regime del c.c. L’art. 2118, in origine, disponeva che i due

bilaterali recessi (licenziamento e dimissioni) venissero trattati allo stesso modo. Col tempo la

disciplina si è evoluta e sono stati introdotti dei limiti al potere dell'imprenditore relativamente al

licenziamento, per tutelare i diritti del lavoratore. Tuttavia, mediante i decreti attuativi del Jobs Act,

si è assistito ad una significativa rivincita della flessibilità in materia di licenziamenti.

del lavoratore sono ancora regolate dall’art. 2118 c.c., secondo il quale ciascuna

Le DIMISSIONI

delle parti ha il diritto potestativo di recedere liberamente dal contratto a tempo indeterminato, con

il solo obbligo di concedere all'altra parte un preavviso, la cui durata è stabilita dai contratti

collettivi:

 Il preavviso comporta un differimento dell'efficacia giuridica dell'atto di recesso. In

mancanza di esso, il lavoratore recedente è tenuto a corrispondere al datore di lavoro

l’indennità sostitutiva del preavviso, ossia l'importo della retribuzione che gli sarebbe

spettata nel periodo di preavviso.

 eccezione, prevista dall’art. 2119 c.c.: è possibile dare le di dimissioni

Questa regola ha una

senza obbligo di preavviso quando il datore di lavoro ponga in essere una causa che non

consenta la prosecuzione del rapporto, cioè un gravissimo inadempimento delle

obbligazioni contrattuali (ad es. reiterato mancato pagamento o molestie sessuali). In più, si

può dire che il lavoratore viene trattato come se fosse stato ingiustamente licenziato: infatti

ha anche diritto a ricevere da parte del datore l’indennità sostitutiva del preavviso.

 Ferma l’insindacabilità della scelta di dimettersi, si pone l'esigenza di garantire che le

dimissioni siano rese con libera e genuina espressione del consenso: la pratica illecita più

diffusa è quella delle dimissioni fatte sottoscrivere in bianco all'atto di assunzione, e poi

utilizzate a piacimento dal datore di lavoro. Sono state date diverse soluzioni, fino allo

stesso d.lgs. 151/2015, il quale prevede che:

o Le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere fatte,

per avere efficacia estintiva, esclusivamente con modalità telematiche su appositi

moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro tramite il suo sito web, e trasmesso

al datore di lavoro e alla DTL competente con le modalità che saranno indicate con

un d.m.

o Entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo, il lavoratore ha la facoltà di

revocare le dimissioni con le medesime modalità.

Il regime del recesso ex art. 2118 c.c. vale di per sé anche per il LICENZIAMENTO ad nutum,

sottoposto unicamente all’obbligo di preavviso, la cui funzione è quella di impedire che il

lavoratore si trovi senza un posto di lavoro da un giorno all’altro. L’art. 2119 c.c. prevede una

seconda ipotesi di licenziamento, quello per giusta causa, che esonera il datore di lavoro

dall’obbligo di preavviso. Con la legge 604/1966 è stato stabilito che il licenziamento, per essere

legittimo, deve essere disposto nel rispetto di determinate regole di forma e determinato da un

giustificato motivo: in questo nuovo assetto, la giusta causa è un quid pluris al giustificato motivo

e comporta l’efficacia immediata del licenziamento, grazie all’esonero dell’obbligo di preavviso.

Giustificato motivo e giusta causa sono dei fatti, la cui insussistenza può essere fatta valere in

giudizio da parte del lavoratore licenziato, attraverso l’impugnazione del licenziamento, sottoposta

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a stringenti termini di decadenza. Rilevante in materia è il regime sanzionatorio, che è stato

modificato nel tempo e che esamineremo successivamente.

Prima di adottare il licenziamento, il datore di lavoro deve esperire una procedura preventiva:

Nell’ipotesi di

- licenziamento disciplinare (per giustificato motivo soggettivo o giusta causa),

di cui quest’ultimo è tenuto a dare una

il datore di lavoro deve contestare al lavoratore i fatti

giustificazione. È sulla base dei fatti oggetto della contestazione iniziale che il datore di

lavoro può disporre il licenziamento.

Nell’ipotesi di licenziamento

- economico (per giustificato motivo oggettivo), questo deve

essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla DTL e trasmessa

al lavoratore, all’interno della quale è indicata l’intenzione di procedere al licenziamento e i

motivi dello stesso. A questo punto la DTL convoca datore di lavoro e lavoratore per un

incontro da svolgersi davanti alla commissione provinciale di conciliazione. Durante la

procedura le parti esaminano le soluzioni alternative al licenziamento. Se fallisce il tentativo

di conciliazione, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. N.B.

Questa procedura è stata abolita per i dipendenti assunti a partire dal 7 marzo 2015.

L’atto di licenziamento deve avere forma scritta ad substantiam e deve contenere la specificazione

dei motivi, cioè dei fatti che lo hanno determinato. In quanto atto recettizio, il licenziamento ha

efficacia nel momento in cui è ricevuto dal lavoratore. Peraltro, l’efficacia si produce

retroattivamente, con decorrenza dalla comunicazione di attivazione delle rispettive procedure.

In relazione ai fatti che giustificano il licenziamento, possiamo distinguere:

 LICENZIAMENTO PER RAGIONI SOGGETTIVE: il licenziamento per giustificato

motivo soggettivo riguarda il comportamento posto in essere dal lavoratore, e consiste in un

notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Nel valutare le motivazioni del

licenziamento, il giudice deve:

I. Tenere conto delle tipizzazioni di giustificato motivo contenute nei contratti

collettivi: tali tipizzazioni non sono vincolanti per il giudice, nel senso che

- Può ritenere che un dato fatto sia meritevole di una sanzione meno grave di

quella contemplata nel CCNL;

- Il giudice può ravvisare un giustificato motivo legale anche in fatti non

contemplati dal CCNL.

Considerare l’elemento

II. soggettivo del fatto contestato (dolo o colpa)

I licenziamenti per ragioni soggettive sono contemplati dal licenziamento per giusta causa

ex art. 2119 c.c. (che non comporta obbligo di preavviso), ossia di una causa che non

consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Integra una giusta

causa un inadempimento notevolissimo, tale da pregiudicare in modo irreparabile la fiducia

del datore di lavoro. Rileva in questi casi anche la colpevolezza soggettiva del lavoratore.

 LICENZIAMENTO PER RAGIONI OGGETTIVE: Il giustificato motivo oggettivo è

integrato da ragioni inerenti

All’attività produttiva

I. (ad es. chiusura di un reparto); 36

All’organizzazione del lavoro

II. (ad es. redistribuzione del carico di lavoro tra un

minor numero di addetti);

Al regolare funzionamento dell’organizzazione del lavoro

III. (ad es. inidoneità

professionale del lavoratore a svolgere le mansioni affidate).

Si ritiene che il giudice non possa sindacare il merito della scelta imprenditoriale a monte

del licenziamento, nel rispetto dell’art. 41 Cost.: il controllo giudiziale è limitato

esclusivamente all’accertamento del presupposto di legittimità del licenziamento. La

giurisprudenza concorda sul fatto che il giudice debba verificare:

- La veridicità della ragione addotta;

- La presenza di un nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale a monte e il

licenziamento;

Che il datore di lavoro non abbia potuto utilizzare il lavoratore in un’altra

- mansione reperibile in azienda (c.d. principio del licenziamento come

extrema ratio).

 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO: è da ricondurre alla già illustrata nozione

generale di atto discriminatorio e alla relativa disciplina. Il licenziamento discriminatorio è

l’applicazione della tutela

nullo, a prescindere dalla motivazione, e comporta sempre

ripristinatoria piena.

L’impugnazione del licenziamento è sottoposta a termini di decandenza:

 L’impugnazione stragiudiziale deve essere effettuata (a tal fine è sufficiente la spedizione

della lettera tramite servizio postale) entro 60 giorni dalla ricezione da parte del lavoratore

della comunicazione contenente il licenziamento.

 Ove osservi questo primo termine (o non ritenga necessario impugnare in via stragiudiziale),

il lavoratore ha a disposizione 180 giorni pero proporre impugnazione giudiziale, tramite

deposito di un ricorso presso il giudice del lavoro competente.

 Si può dire che il lavoratore abbia a disposizione un termine complessivo di 240 giorni.

Una volta che l’azione è stata promossa ed è stato instaurato il contraddittorio, il giudice conduce il

processo secondo il rito del lavoro. Per facilitare il lavoratore in giudizio, viene applicata una

inversione dell’onere della prova: è il datore di lavoro che deve provare la sussistenza del

giustificato motivo o della giusta causa. Tuttavia, è il lavoratore che deve sempre provare la natura

discriminatoria del licenziamento.

Il processo si chiude con l’emanazione di una sentenza o di una ordinanza, le quali possono

contenere diverse misure sanzionatorie. Come si è accennato, il sistema sanzionatorio è stato

modificato nel tempo:

L’art. 18

- dello Statuto dei lavoratori ha stabilito la regola della reintegrazione nel posto di

lavoro (tutela c.d. reale), modificato dalla l. del 1990. Tale regola non veniva applicata ai

datori delle piccole imprese, per i quali operava l’art. 8 l. 604/1966.

L’art. 18 è stato al centro della

- Riforma Fornero (l. 92/2012), che ha sensibilmente

modificato la disposizione statutaria: in seguito alla riforma 37

o la reintegrazione nel posto di lavoro è stata circoscritta ad un numero limitato di

ipotesi;

o al di fuori di queste ipotesi, la reintegrazione è stata sostituita da un regime di tutela

puramente economica;

- Con il Jobs Act e il d.lgs. 23/2015 è stato creato un regime sanzionatorio definito a tutela

il quale ha ridotto ulteriormente l’applicabilità della reintegrazione nel posto di

crescente,

lavoro. Tuttavia, questo regime è applicabile ai soli lavoratori assunti a partire dal 7 marzo

2015.

IL REGIME SANZIONATORIO DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER I

LAVORATORI ASSUNTI FINO AL 6 MARZO 2015

A questi licenziamenti viene applicato il regime sanzionatorio previsto dalla Riforma Fornero, che

delinea due tipi di tutela, a secondo del loro ambito di applicazione:

 TUTELA FORTE (ART. 18 STAT. LAV.): si applica alle imprese o ai datori di lavoro

con più di 15 dipendenti (più di 5 nel settore agricolo), nelle unità produttive insistenti

nell’ambito del territorio comunale, o comunque alle imprese o datori di lavoro con più di

60 dipendenti a livello nazionale. Occorre distinguere tra:

o TUTELA RIPRISTINATORIA PIENA: si applica alle ipotesi più gravi di

licenziamento (come quello discriminatorio o per violazione dei divieti previsti in

caso di maternità). Il trattamento è quello previsto dall’art. 18 prima della riforma del

2012, per cui il giudice:

 Accerta l’invalidità dell’efficacia del licenziamento, dal che discende il

ripristino giuridico del rapporto di lavoro;

 Condanna il datore di lavoro a reintegrare materialmente il lavoratore nel

posto di lavoro;

 Condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno in una misura non

inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto + condanna al

versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

 N.B. fermo restando il risarcimento del danno, il lavoratore ha la facoltà di

chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di

lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto.

o TUTELA RIPRISTINATORIA ATTENUATA: si applica nei casi di grave abuso

del potere di licenziamento, ossia

 Per i licenziamenti soggettivi ingiustificati, quando a) risulta nel

l’insussistenza del fatto contestato al lavoratore; b) emerge

processo

che il fatto contestato rientra tra le condotte punibili soltanto con una

sanzione conservativa.

 Per i licenziamenti oggettivi ingiustificati, quando venga accertata la

manifesta insussistenza del fatto posto a basa del licenziamento.

La tutela ripristinatoria attenuata riprende la disciplina di quella piena, ma con una

ad es. l’indennità risarcitoria non può mai essere

limitazione dei diritti risarcitori:

superiore a 12 mensilità globali di fatto. 38

o TUTELA ECONOMICA: si applica in tutte le altre ipotesi. In questo caso, il

giudice

 Dichiara l’avvenuta estinzione del rapporto di lavoro;

 Condanna il datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un

indennizzo per il posto ingiustamente perduto, ossia una indennità

risarcitoria onnicomprensiva, determinata tra minimo 12 e massimo 24

mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

o TUTELA ECONOMICA RIDOTTA: si applica nei casi in cui il licenziamento sia

dichiarato illegittimo per vizi di forma o di procedura (ad es. manca la motivazione

nell’atto di licenziamento. In questa ipotesi il giudice riconosce al lavoratore una

indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata in una misura compresa tra

minimo 6 e massimo 12 mensilità.

In caso di revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro, purché effettuata entro 15 giorni

dalla ricezione dell’impugnazione del lavoratore, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza

soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente

alla revoca, senza che trovino applicazione i regimi sanzionatori previsti dall’art. 18.

 TUTELA DEBOLE (ART. 8 L. 604/1966): è residuale e si applica nei casi in cui non

l’art. 18. In queste ipotesi l’obbligo di riassunzione è previsto meramente

trova applicazione

in alternativa al pagamento, da parte del datore di lavoro, di un risarcimento del danno,

commisurato ad una penale predeterminata per legge, tra un minimo di 2,5 e un massimo di

6 mensilità.

IL REGIME SANZIONATORIO DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER I

LAVORATORI ASSUNTI DAL 7 MARZO 2015 (C.D. CONTRATTO A TUTELE

CRESCENTI)

Il regime sanzionatorio introdotto dal d.lgs. 23/2015 è caratterizzato da un livello significativamente

più elevato, rispetto al regime precedente, di flessibilità in uscita:

- la tutela ripristinatoria risulta essere confinata ad ipotesi specifiche e tendenzialmente

eccezionali;

- è stato ridotto il divario tra tutela forte e tutela debole;

è stato introdotto l’istituto dell’offerta

- di conciliazione, per spingere le parti a non ricorrere

al giudice: infatti, si prevede che il datore di lavoro possa offrire al lavoratore l’importo di 1

per ogni anno di servizio. L’offerta deve essere fatta mediante

mensilità di retribuzione

assegno circolare e deve essere accettata dal lavoratore entro il termine di impugnazione

stragiudiziale.

Ciò detto, è pur sempre possibile che il licenziamento venga impugnato. Ad esclusione del

lavoratori pubblici (che non sono sottoposti a tale disciplina), il regime sanzionatorio è così

strutturato:

 TUTELA ECONOMICA: se il licenziamento è illegittimo, il giudice

o Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento; 39

o Condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità, non assoggettata a

contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di

riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (comunque non inferiore

a 4 e non superiore a 24 mensilità). La grande differenza rispetto al vecchio regime è

che la quantificazione dell’indennità non è più rimessa al giudice, bensì è il frutto di

un calcolo automatico, entro un minimo e un massimo previsti, e cresce

proporzionalmente agli anni di servizi: per questo si chiama contratto a tutele

crescenti.

 TUTELA RIPRISTINATORIA (attenuata): si applica in un solo caso, ossia quello in cui

il licenziamento disciplinare (quindi non si applica mai nel caso di licenziamento per motivi

oggettivi) per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, è ritenuto ingiustificato a

motivo della accertata insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. Il regime

è praticamente analogo a quello previsto dall’art. 18.

sanzionatorio

 TUTELA RIPRISTINATORIA PIENA, che si applica solo nel caso di licenziamento

discriminatorio, o nullo perché riconducibile alle ipotesi di nullità previste dalla legge.

Alla luce delle modifiche intervenute nel tempo, sono rimaste poche e limitate ipotesi di

licenziamento ad nutum, ossia quello:

- Del dirigente, a causa del carattere fiduciario di tale figura;

- Del lavoratore domestico;

- Del lavoratore ultrasessantenne in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia;

- Del lavoratore in prova, licenziato per esito negativo della medesima;

- Del lavoratore al termine del contratto di apprendistato.

– La crisi dell’impresa

Cap. 12

Le crisi delle imprese hanno innumerevoli cause e caratteri, ma quasi sempre emerge da esse, come

inevitabile implicazione, un problema di eccedenza di personale che può dare luogo a licenziamenti

In questi contesti, l’ordinamento si preoccupa di predisporre strumenti rivolti, da un lato,

collettivi.

a consentire all’impresa di liberarsi del personale che non è più in grado di sostenere

economicamente; dall’altro, a garantire la massima tutela possibile degli interessi dei lavoratori il

cui posto di lavoro è a rischio o è venuto meno. Attorno a questi strumenti si giocano complesse

partite tra imprenditore e organizzazioni sindacali. Ma un ruolo importante è anche svolto dallo

Stato, il quale interviene a finanziare i c.d. ammortizzatori sociali (ad es. cassa integrazione),

finalizzati a contenere l’impatto sociale delle ristrutturazioni. Tali strumenti sono finalizzati

salvataggio dell’impresa,

principalmente al piuttosto che alla sua liquidazione. La Riforma Fornero

ha ridisegnato molti tasselli del mosaico degli ammortizzatori sociali; il Governo Renzi, nell’ambito

del Jobs Act, è intervenuto con:

- D.lgs. 148/2015, che ha riformato e riordinato gli ammortizzatori sociali in costanza di

rapporto di lavoro;

22/2015, che ha rinnovato l’AsPI, sostituendola con la Nuova Assicurazione Sociale

- D. lgs.

per l’Impiego (NASpI). 40

Il più classico degli strumenti di riassorbimento delle eccedenze, alternativi al licenziamento, è la

cassa integrazione guadagni (CIG), che si distingue in cassa ordinaria (CIGO) e straordinaria

(CIGS). Si tratta di un complesso istituto giuridico in forza del quale, in presenza di determinate

cause, collegate ad eventi aziendali critici, l’imprenditore può ridurre l’orario di lavoro di tutti o una

parte dei dipendenti (e di conseguenza non corrispondere una parte della retribuzione), ovvero può

sospendere i dipendenti dal lavoro (e di conseguenza non corrispondere affatto la retribuzione). Chi

perciò l’obbligo

procede a tali sospensioni versa nella condizione di mora del creditore,

contributivo persiste. Una sospensione dei lavoratori è legittimata soltanto se l’imprenditore accede

alla CIG; ma affinché tale istituto possa essere attivato, occorrono una serie di passaggi:

 Bisogna che l’impresa rientri nel campo oggettivo di applicazione della CIG:

o La CIGO si applica alle imprese industriali, senza limiti di legati al numero di

dipendenti;

o La CIGS si applica ad una serie di imprese in relazione al numero dei dipendenti (come

le imprese industriali) e ad altri, a prescindere dai dipendenti (ad es. partiti politici);

o I lavoratori beneficiari della CIG sono tutti i subordinati non dirigenti.

 Bisogna che ricorrano le cause previste (c.d. cause integrabili):

difficoltà temporanee dell’impresa,

o La CIGO, finalizzata a facilitare la gestione in

interviene a fronte di situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili

all’impresa o ai dipendenti o di situazioni temporanee di mercato;

La CIGS, concepita per situazioni di crisi strutturale dell’impresa

o è autorizzabile nelle

ipotesi di riorganizzazione aziendale, crisi aziendale e CDS (contratto di solidarietà

difensivo, che presuppone la stipulazione di un contratto collettivo aziendale).

 Deve essere emanato un provvedimento amministrativo di autorizzazione, emesso al termine

di un apposito procedimento:

L’impresa deve esperire una

1. procedura di consultazione con le RSA ed RSU,

dalla quale può discendere o meno un accordo riguardo alla CIG.

l’impresa

2. Dopo la consultazione con le organizzazioni sindacali, deve formulare

all’autorità amministrativa competente: a) l’INPS

una domanda di concessione

per la CIGO; b) il Ministero del lavoro e DTL competenti per la CIGS. Occorre

allegare alla domanda anche un programma di riorganizzazione aziendale oppure

un programma di risanamento della crisi, a seconda dei casi.

3. Il trattamento è concesso qualora le ragioni per cui è stato richiesto siano ritenute

effettive e conformi alla legge.

Una volta emanato il provvedimento di ammissione alla CIG, l’impresa è dall’obbligo di

sollevata

a carico dell’INPS,

retribuire il lavoratore. Nel contempo, il lavoratore ha diritto ad una indennità

che ammonta all’80% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non

è adeguato periodicamente all’inflazione. La CIG è finanziata da

prestate, entro un massimale che

varie fonti: in primo luogo dalle stesse imprese che ricadono nel suo ambito di applicazione e che

utilizzano tale istituto; in secondo luogo dallo Stato.

La CIG è sottoposta a specifici limiti di durata, a seconda che si tratti di CIGO o CIGS. È previso

poi un limite di durata massima che copre entrambe le forme di CIGS: 24 mesi in un quinquennio

mobile. 41

Nei settori non rientranti nel campo di applicazione della CIG, la legge rende obbligatoria

l’adozione di Fondi di solidarietà, alimentati dai datori di lavoro e rivolti a garantire ai lavoratori

una tutela analoga alla CIG. L’adozione di questi fondi è avvenuta sulla base di tre modelli, previsti

dalla Riforma Fornero e confermati dal Jobs Act.

è il provvedimento con cui un’impresa può ricorrere allorché gravata da

Il licenziamento collettivo

un’eccedenza di personale ormai strutturale, e necessita, quindi, di ridurre stabilmente il livello

dell’organico. Il licenziamento collettivo è stato disciplinato per la prima volta dalla l. 223/1991, in

attuazione di una direttiva comunitaria, e ha subito una modifica da parte della l. 92/2012, che ha

avviato il superamento della mobilità, facendola rientrare nella tutela generale contro la

disoccupazione, rappresentata dalla NASpI.

Si ha licenziamento collettivo quando un’impresa o un datore di lavoro non imprenditore:

- Occupa almeno 15 dipendenti;

- Intende effettuare almeno 5 licenziamenti (anche di dirigenti);

- Motiva tali licenziamenti in relazione ad una cessazione di attività o ad una trasformazione o

riduzione di attività o di lavoro.

La procedura del licenziamento collettivo di cui alla l. del 1991 ha inizio con la comunicazione che

l’imprenditore o il datore di lavoro intenzionato a ridurre il personale (previa CIGS o meno) deve

trasmettere per iscritto alle RSA o RSU, nonché alle rispettive associazioni sindacali di categoria.

La comunicazione deve contenere una serie di informazioni sul progettato licenziamento collettivo,

finalizzate a porre le parti sindacali in grado di gestire la situazione. A questo punto segue una fase

di consultazione, che può terminare con il raggiungimento di un accordo, e in tal caso la procedura

si esaurisce. In caso di mancato accordo, deve darsi luogo ad un supplemento di procedura in sede

amministrativa, cioè davanti a DTL, Regione o Ministero del lavoro. Dopo un limite di tempo

massimo fissato per legge la procedura è definitivamente conclusa.

A prescindere dal raggiungimento di un accordo, a procedura terminata, il datore di lavoro può

procedere al licenziamento collettivo, comunicando in forma scritta i singoli atti di licenziamento,

nel rispetto del preavviso. Inoltre, il datore di lavoro deve corrispondere all’INPS un contributo per

ciascun lavoratore, che serve a finanziare la mobilità.

Nello scegliere quali lavoratori licenziare, il datore di lavoro deve tenere contro delle esigenze

tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendali. Ciò premesso, i criteri di scelta dei

lavoratori da licenziare sono fissati:

Dall’accordo

- sindacale eventualmente concluso nella procedura di cui sopra o dai contratti

l’unico vincolo è che i criteri stabiliti devono essere legittimi (ossia non

collettivi:

discriminatori e ragionevoli);

- Dalla legge: a) carichi di famiglia; b) anzianità di servizio; c) esigenze tecnico-produttive e

organizzative.

L’inosservanza di uno o più degli obblighi procedurali previsti dalla legge del 1991, del requisito

della forma scritta, dei criteri di scelta, può essere oggetto di impugnazione da parte del lavoratore

licenziato, che nello specifico impugnerà il proprio atto di licenziamento. Per i lavoratori assunti

42

prima del 7 marzo 2015, le sanzioni applicabili sono quelle previste dall’art. 18 St. lav.; mentre a

quelli assunti dopo il 7 marzo verrà applicata la tutela economica crescente.

All’irrogazione del licenziamento collettivo fa seguito la collocazione in mobilità del lavoratore

licenziato, tramite l’iscrizione dello stesso nelle liste di mobilità gestite dalla DTL. La mobilità si

applica, tuttavia, soltanto alle imprese che rientrano nell’ambito di applicazione della CIGS.

L’iscrizione nella lista di mobilità comporta:

- Rilevanti sgravi fiscali per chi assume lavoratori iscritti nelle liste (quindi il lavoratore

licenziato dovrebbe essere facilitato a trovare un nuovo lavoro);

L’erogazione di una di mobilità, erogata dall’INPS su

- indennità domanda del lavoratore.

Nel quadro della riforma sugli ammortizzatori sociali di cui alla Riforma Fornero, è stabilita,

a partire dal 2015 e fino al 31 dicembre 2016, la progressiva riduzione dell’indennità di

mobilità.

La Riforma Fornero ha puntato a riorganizzare il sistema di tutela contro la disoccupazione

involontaria attorno ad un unico schema assicurativo, l’ASpI. L’istituto è stato poi modificato nel

l’ASpI con la

quadro del Jobs Act da parte del d.lgs. 22/2015, che ha sostituito NASpI.

Quest’ultima è riconosciuta a tutti i lavoratori che hanno perduto involontariamente la propria

occupazione e che presentano congiuntamente specifici requisiti previsti. Occorre presentare una

favore di tali lavoratori l’erogazione di una

domanda in via telematica. È prevista in indennità

l’erogazione

(75%) e una durata massima della NASpI. Viene ribadito il principio di condizionalità:

della NASpI è condizionata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa

nonché ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi per il lavoro.

Infine, il d.lgs. 22/2015 prevede anche una indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto

di collaborazione coordinata e continuativa e la significativa novità di un assegno di disoccupazione

destinato ai lavoratori disoccupati che hanno fruito della NASpI e si trovano in una condizione

economica di bisogno, misurata sulla base dell’indice ISEE.

I contratti di lavoro non standard e il lavoro esterno

Cap. 1 Il lavoro a orario ridotto o flessibile

I moduli contrattuali non standard comportano una deviazione del regime normale, a tempo pieno,

di impiego della forza lavoro. In questo capitolo ci occupiamo del contratto a tempo parziale e del

contratto di lavoro intermittente, la cui disciplina è stata modificata dalla Riforma Fornero e

successivamente dal d.lgs. 81/2015.

Il contratto a tempo parziale (part-time) è caratterizzato da un orario di lavoro inferiore a quello

normale, con corrispondente contrazione della retribuzione. Con diversi interventi, fino ad arrivare

al d.lgs. 81/2015, l’istituto è stato reso sempre più flessibile. Si distingue tra part-time orizzontale

(la prestazione di lavoro è di tempo ridotto rispetto all’orario normale giornaliero) e verticale (è

pattuito un orario normale di lavoro, ma la prestazione è collocata solo in alcuni giorni della

settimana, come ad es. il week end). Caratteristiche: 43

- Il contratto in esame deve avere forma scritta ad probationem: qualora il datore di lavoro

non riesca a fornire tale prova, si prevede che, su domanda del lavoratore al giudice, il

rapporto di lavoro sia dichiarato a tempo pieno.

L’aspetto più rigido della disciplina è quello per cui l’orario di lavoro (nel giorno, nella

- settimana, nel mese o nell’anno) dall’inizio. Una volta pattuito,

deve essere predeterminato

esso può essere modificato solo con il consenso del lavoratore.

- Esistono modalità di part-time che consentono al datore di lavoro di modificare o estendere

l’impegno lavorativo del dipendente:

o È possibile fare ricorso al lavoro supplementare, cioè a prestazioni di lavoro svolte

oltre l’orario concordato. Il regime del lavoro supplementare è demandato ai

contratti collettivi; in assenza, opera una norma legale suppletiva, in base alla quale

il datore di lavoro può richiedere unilateralmente al lavoratore lo svolgimento di

prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore

settimanali concordate. Il lavoratore può rifiutare solo se il rifiuto è giustificato.

o È possibile pattuire delle clausole elastiche, in virtù delle quali il datore di lavoro

acquisisce il diritto di modificare la collocazione temporale della prestazione

lavorativa o di aumentare l’orario di lavoro. Anche qui la disciplina è demandata ai

contratti collettivi e, in assenza, opera una disposizione di legge suppletiva, in base

alla quale tali clausole possono essere ugualmente pattuite dalle parti, purché venga

fatto davanti ad una commissione di certificazione. Le clausole devono inoltre

massima dell’aumento della retribuzione e le modalità con cui

prevedere la misura

possono essere attivate dal datore di lavoro.

- Il lavoratore non deve essere trattato con meno favore rispetto al lavoratore a tempo pieno di

uguale inquadramento.

- Si può avere un passaggio da part-time a tempo pieno:

o Per accordo scritto tra le parti;

o In forza di un diritto riconosciuto al lavoratore affetto da patologie oncologiche (o

simili);

o Nella situazione di maternità o di paternità, ma il passaggio è solo temporaneo.

Il contratto di lavoro intermittente, invece, è un contratto (a tempo determinato o indeterminato)

mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la

prestazione in modo discontinuo o intermittente. È simile al part-time, con la differenza che nel

lavoro intermittente non è garantita l’utilizzazione oraria del lavoratore, che può soltanto sperare di

essere chiamato dal datore di lavoro. Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato soltanto

in presenza di dati presupposti:

1. Determinate esigenze individuate dai contratti collettivi;

2. A prescindere dalle predette esigenze, un requisito meramente soggettivo, ossia

l’assunzione di lavoratori con meno di 24 o con più di 55 anni;

3. Il contratto deve essere stipulato per un periodo non superiore a 400 giorni di

effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari, a pena di trasformazione del rapporto in

rapporto a tempo pieno e indeterminato. 44

La stipulazione del contratto in esame è poi vietata in casi specifici, come ad es. per sostituire

lavoratori in sciopero.

È richiesta la forma scritta ad probationem. Si dinstiguono due diverse tipologie di contratto di

lavoro intermittente:

a) Senza obbligo di disponibilità: ricorre questa forma ogni volta che non sia stata

stipulata un’apposita che prevede l’obbligo di disponibilità in capo al

clausola

lavoratore. Di conseguenza, nei periodi in cui non lavora, il lavoratore non matura

alcun trattamento economico e normativo.

quando è stata pattuita un’apposita

b) Con obbligo di disponibilità: ricorre clausola di

disponibilità, per cui il lavoratore è contrattualmente obbligato ad aderire alla

chiamata del datore di lavoro, ed è compensato con una indennità di disponibilità.

È infine stabilito, a pena di sanzione amministrativa, che, prima di ogni chiamata o di un ciclo di

prestazioni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla DTL, in modo da rendere la

prestazione tracciabile ed evitare che il lavoro intermittente sia utilizzato per coprire forme di lavoro

nero. –

Cap. 2 Il lavoro a termine

Il contratto di lavoro a termine è l’istituto più esemplificativo dell’epoca della flessibilità. Per

tradizione il diritto del lavoro italiano ha cercato di contenere il ricorso a questa tipologia

contrattuale, considerato come una forma di destabilizzazione del lavoro. Infatti, la storica legge del

1962 vincolava il ricorso al contratto a termine alla presenza di causali tassativamente determinate

(come ad es. il lavoro stagionale). Questo sistema è sopravvissuto a lungo, anche se

progressivamente è divenuto più flessibile, fino alla sua abrogazione con la riforma del 2001, che ha

liberalizzato la materia a favore di una più ampia flessibilità. Dopo una serie di ulteriori ritocchi è

intervenuta in materia anche la legge 92/2012 su due aspetti:

Ha liberalizzato l’utilizzo in generale del contratto a termine;

-

- Ha limitato il ricorso reiterato al contratto a termine con lo stesso lavoratore (c.d. flessibilità

cattiva).

Il d.lgs. 81/2015 ha poi riscritto e riordinato la disciplina dell’istituto, stabilendo che:

 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di

rapporto di lavoro: quello a tempo determinato resta quindi un’eccezione.

 È consentita l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato, purché nel

rispetto di un limite di durata di 36 mesi e della forma scritta prevista ad substantiam.

 Il termine del contratto può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato prima della

scadenza, sempre che non sia già stato oltrepassato il limite massimo, e in ogni caso le

proroghe non possono essere più di 5, altrimenti il contratto si trasforma in contratto a tempo

indeterminato. 45

 A differenza della proroga, che è una prosecuzione del contratto in essere, il rinnovo

consiste nella stipulazione di un nuovo contratto: il datore di lavoro è in questo caso

(10 o 20 giorni) tra un contratto e l’altro.

vincolato al rispetto di un intervallo di temporale

 Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua di fatto oltre la scadenza

del termine, il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione retributiva per ogni giorno di

continuazione del lavoro. Tuttavia, vi è un limite di tolleranza, oltrepassato il quale il

contratto si considera trasformato a tempo indeterminato.

 Il limite di durata di 36 mesi vale sia in relazione ad un singolo contratto, sia in relazione ad

una successione di contratti tra stesso datore e stesso lavoratore, per lo svolgimento di

mansioni di pari livello di inquadramento contrattuale e categoria legale. Se il limite di

durata viene superato, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data

di superamento del termine. Si deve tenere presente che i contratti collettivi possono

derogare la regola dei 36 mesi anche in pejus.

 Sono prescritti specifici ed inderogabili divieti di ricorso al contratto a termine, a pena di

trasformazione dello stesso in contratto a tempo indeterminato (ad es. sostituzione di

lavoratori in sciopero).

 Se il contratto è considerato illegittimo, il lavoratore può proporre azione di nullità del

termine sia in via stragiudiziale sia in via giudiziale, nel rispetto di specifici termini di

decadenza. Se viene accertata l’illegittimità del contratto, questo diventerà a tempo

indeterminato e il lavoratore avrà diritto ad ottenere il risarcimento del danno, in una

determinazione forfettaria compiuta dal giudice tra un minimo e un massimo.

 Il numero complessivo di contratti a termine stipulati da ciascun datore di lavoro non può

eccedere il 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato, fatta salva la facoltà dei

contratti collettivi prevedere limiti percentuali diversi (anche in pejus). Restano comunque

esenti da limitazioni quantitative alcuni contratti a termine tassativamente previsti (ad es.

quelli stipulati per lo svolgimento di attività stagionale, quelli stipulati per specifici

spettacoli o programmi televisivi). In caso di violazione del limite percentuale, il datore di

lavoro dovrà pagare una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore eccedente il limite;

è sempre esclusa la trasformazione in contratti a tempo indeterminato.

 Lo status giuridico del lavoratore a termine si incentra sul principio di non discriminazione.

Sono previsti inoltre dei benefici a favore del lavoratore a termine, come ad esempio un

diritto di precedenza (di prelazione) in caso di assunzioni a tempo indeterminato.

 L’essenziale implicazione giuridica della clausola del termine è quella di non consentire il

recesso da parte di entrambe le parti (dimissioni o licenziamento) prima della scadenza

naturale del termine. Unica eccezione è rappresentata dal recesso per giusta causa ex art.

2119 c.c. In caso di recesso ante tempus del datore di lavoro (ipotesi più frequente), il

lavoratore, dopo aver messo in mora il datore (offrendogli le prestazioni lavorative), può

agire in giudizio e pretendere le retribuzioni che gli sarebbero spettate fino alla scadenza del

contratto. –

Cap. 3 Il lavoro dei giovani

Quello di favorire l’inserimento occupazionale dei giovani è da sempre uno degli obiettivi principali

della regolazione del mercato del lavoro. A tal fine si è fatto ricorso ad una gamma di misure

46

diverse: a) apposite forme contrattuali per i giovani; b) incentivi economici all’assunzione; c)

servizi per il lavoro per il collocamento dei giovani (ad es. Garanzia Giovani).

Il contratto di apprendistato, disciplinato dal d.lgs. 81/2015, è un contratto di lavoro a tempo

indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Esistono tre forme di

apprendistato, sottoposte in parte ad una disciplina comune, in parte fissata dalla legge e per il resto

demandata alla contrattazione collettiva, nel rispetto di una serie di principi normativi:

- È prevista la forma scritta ad probationem;

- Il contratto deve contenere il c.d. piano formativo individuale;

- Ferma una durata minima di base non inferiore a 6 mesi, il contratto di apprendistato è

considerato un contratto a tempo indeterminato, per cui si applica la relativa disciplina.

- La particolarità del regime si manifesta al termine del periodo di apprendistato: infatti è data

alle parti la facoltà di recedere liberamente dal contratto ex art. 2118 c.c., con preavviso. Se

nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue a tempo indeterminato.

- Gli apprendisti possono essere assunti in via diretta, o tramite agenzia di somministrazione

di lavoro. Trattandosi di un contratto che dà titolo ad un sostegno pubblico, il ricorso ad esso

è assoggettato a limiti quantitativi.

Veniamo ora alle tre forme di apprendistato:

 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione

secondaria e il certificato di specializzazione tecnica superiore: questa tipologia di

apprendistato è volta all’instaurazione di un sistema duale di alternanza scuola-lavoro ed è

finalizzata a consentire al giovane apprendista di completare il proprio corso di studi mentre

lavora tramite il conseguimento di una qualifica, diploma o certificato. Possono essere

assunti con questo contratto i soggetti che hanno compiuto 15 anni e fino al compimento dei

25. La durata è determinata dalle parti in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire,

ma non può in ogni caso essere superiore a 3 anni (in alcuni casi 4). Il datore di lavoro che

intende stipulare tale tipo di contratto deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione

formativa cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi

formativi del datore di lavoro.

 Apprendistato professionalizzante: esso è finalizzato al conseguimento di una qualifica

e l’acquisizione delle competenze tecnico-

professionale tramite la formazione sul lavoro

professionali e specialistiche. Possono essere assunti i soggetti di età compresa tra 18 e 29

anni, eccetto i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di

disoccupazione, per i quali non sussiste limite di età. La qualificazione professionale da

ottenere è determinata dalle parti sulla base dei profilo o qualificazioni professionali previsti

per il settore di riferimento. La durata di questo apprendistato è rimessa agli accordi

interconfederali e ai CCNL, nel rispetto di una durata minima di 6 mesi e di una durata

massima di 3 anni. La formazione contrattuale è altresì integrata, nei limiti delle risorse

dall’offerta

annualmente disponibili, formativa pubblica.

 Apprendistato di alta formazione e ricerca: esso è finalizzato al conseguimento di titoli di

studio universitari e dell’alta formazione, nonché allo svolgimento di attività di ricerca e di

praticantato. Il contratto in discorso è riservato ai soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni.

Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto in questione sottoscrive un protocollo

47

con l’istituzione formativa cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce

durata e modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro.

Il datore di lavoro che assume apprendisti può contare su una significativa riduzione dei contributi

previdenziali obbligatori (10%). In caso di inadempimento degli obblighi formativi, di cui il

datore di lavoro sia l’esclusivo responsabile, egli è tenuto a restituire all’INPS la differenza tra la

contribuzione versata e quella dovuta con riguardo all’inquadramento contrattuale.

Il tirocinio formativo e di orientamento, comunemente detto stage, non dà luogo ad un rapporto di

lavoro subordinato. Il vantaggio per il tirocinante è quello di fruire di un’opportunità di esperienza

professionale arricchita da una formazione a diretto contatto con il mondo del lavoro, ed

eventualmente di un possibile e successivo impiego. È stato adottato in materia un accordo nel 2014

per la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini, il quale prevede standard minimi di

tutela per i tirocinanti. –

Cap. 4 Il lavoro esterno

Un’impresa ha, in partenza, due possibilità:

Produrre all’interno tutti i beni ed i servizi dei quali ha bisogno per giungere alla produzione

- del bene o servizio finale (opzione make o modello gerarchico);

Acquistare all’esterno, secondo l’opzione

- buy o modello di mercato, alcuni dei beni o servizi

utili al completamento del ciclo produttivo. Ciò allo scopo di conseguire vantaggi di

L’affidamento all’esterno delle attività è soltanto il

flessibilità e specializzazione. primo

movimento del processo di esternalizzazione, che si realizza giuridicamente mediante la

cessione di un ramo o di rami dell’azienda. Ma vi fa seguito un secondo movimento, rivolto

a far riacquisire all’azienda madre il prodotto di tali attività, tramite la stipulazione con

l’impresa terza di contratti commerciali, riconducibili allo schema dell’appalto.

IL TRASFERIMENTO DELL’AZIENDA O DI UN RAMO DI ESSA

Si tratta dell’ipotesi in cui l’imprenditore trasferisce a terzi la proprietà o il godimento di

un’azienda. La disciplina è dettata dall’art. 2112 c.c. e mira a tenere indenni i lavoratori dalle

vengano trasferiti, con l’azienda,

conseguenze del trasferimento, prevedendo che i relativi rapporti

alle dipendenze del nuovo titolare della medesima, nonché apprestando garanzie per i crediti

pregressi e non soddisfatti. In primo luogo occorre esaminare le nozioni di

Trasferimento d’azienda:

- si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella

titolarità di una attività economica organizzata, al fine della produzione e dello scambio di

beni e servizi, preesistente al trasferimento e che conserva la propria identità. Il legislatore

fattispecie tanto l’azienda classicamente intesa, quanto qualsiasi

ha inteso comprendere nella

attività, purché organizzata in vista della produzione di beni o servizi. L’oggetto del

trasferimento risulta essere l’impresa in quanto attività organizzata al fine della produzione

o dello scambio di beni o servizi. 48

Trasferimento di un ramo d’azienda: per ramo d’azienda si intende una

- articolazione

di un’attività economica organizzata,

funzionalmente autonoma identificata come tale dal

cedente e dal cessionario al momento del trasferimento.

L’operazione negoziale in discorso si concreta, di massima, nella cessione del diritto di proprietà

sull’azienda (quindi una vendita). A tale ipotesi la norma equipara quelle dell’usufrutto e dell’affitto

dell’azienda, e della fusione societaria.

Diversi sono gli effetti giuridici che derivano dal trasferimento ex art. 2112 c.c.:

con l’acquirente e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne

a) Il rapporto di lavoro continua

derivano. È quindi sancito l’automatico passaggio del rapporto di lavoro, in forza di una

cessione ex lege dei contratti di lavoro: a differenza della cessione del contratto (art. 1406

c.c.), questa cessione non richiede il consenso del lavoratore ceduto, il quale potrà contestare

d’azienda che è stato ceduto, o di esservi stato

soltanto il fatto di non far parte del ramo

inserito in modo strumentale o discriminatorio;

Il trasferimento d’azienda non costituisce

b) di per sé motivo di licenziamento: può essere,

tuttavia, che il lavoratore non sia contento del trasferimento. La legge gli consente, pertanto,

di dimettersi per giusta causa dal rapporto di lavoro, qualora le sue condizioni di lavoro

abbiano subito, a seguito del passaggio, una sostanziale modifica.

c) Il lavoratore ceduto conserva i diritti maturati nella pregressa fase del rapporto (tuttavia

ciò non comporta l’immutabilità del regime del futuro rapporto);

d) Il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore

aveva concretamente maturato al tempo del trasferimento. In sostanza, il cessionario deve

accollarsi anche i debiti della precedente gestione nei confronti dei lavoratori, salvo diritto di

regresso nei confronti del cedente. Secondo una Cassazione del 2001, il cedente rimane

obbligato in solido con il cessionario a pagare al lavoratore la quota di TFR maturata prima

del trasferimento;

e) È prevista una garanzia procedurale, di tipo partecipativo, in virtù della quale il cedente e

il cessionario (se occupano più di 15 dipendenti) devono attivare, preventivamente al

trasferimento, una procedura di informazione e consultazione con le parti sindacali, per

consentire a queste di effettuare un controllo sulla vicenda sotto il profilo delle conseguenze

per i lavoratori. La procedura ha inizio con una comunicazione informativa, a cui può fare

seguito un esame congiunto della situazione. La violazione degli obblighi previsti per

l’espletamento di tale procedura costituisce comportamento antisindacale ex art. 28 St. Lav.

La fase di negoziazione aperta dalla procedura può essere particolarmente importante nelle ipotesi

di crisi di impresa (ad es. CIGS), nelle quali la legge consente, al fine di favorire le operazioni di

salvataggio delle aziende, di disapplicare le garanzie previste dall’art. 2112. Tale disapplicazione,

però, è sottoposta al controllo del sindacato, giacché presuppone la conclusione di un accordo

sindacale circa il mantenimento anche parziale dell’occupazione.

L’APPALTO D’OPERA O DI SERVIZI

Il contromovimento del processo di esternalizzazione si realizza, di solito, tramite la stipulazione di

contratti d’appalto fra l’impresa già titolare dell’attività e quella che ha acquisito la gestione della

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DESCRIZIONE APPUNTO

Schemi riassuntivi completi per la preparazione dell'esame di diritto del lavoro, aggiornati al JOBS ACT, frutto di una mia rielaborazione personale e previa consultazione del manuale consigliato dalla prof.ssa (Del punta, Diritto del lavoro, settima edizione). Argomenti trattati:
- fonti del diritto del lavoro
- il contratto di lavoro
- il lavoratore e il datore di lavoro
- il rapporto di lavoro
- i contratti di lavoro non standard e il lavoro esterno.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher luigi1992 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Tullini Patrizia.

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