Diritto del lavoro

Anche su questo punto il job act pensa di intervenire sostituendo il periodo di tre mesi, con un

periodo di sei mesi continuativi. Ma come si fa a calcolare questo periodo di tre o sei mesi? Se un

lavoratore viene adibito sporadicamente a mansioni di ordine superiore, come si fa a capire se i tre

mesi trascorrono oppure no? Su tutto questo profilo la giurisprudenza si è soffermata parecchio e il

succo del discorso che è prevalso nell’interpretazione giurisprudenziale è che l’assegnazione a

mansioni superiori non deve essere episodica, ma deve avvenire in modo continuativo.

Il lavoratore può rifiutarsi di essere adibito a mansioni di ordine superiore? È una questione di

responsabilità. Una giurisprudenza che si è occupata del tema ha ritenuto che il lavoratore può

rifiutare la promozione quando la promozione lo mette a rischio di inadempimento. Il job act ha

previsto che l’inquadramento nelle mansioni superiori diviene definitivo salva diversa volontà del

lavoratore. Quindi si ammette espressamente che il lavoratore possa rifiutarsi di accettare

l’inquadramento nella qualifica superiore.

Le mansioni orizzontali sono quelle all’interno della stessa categoria contrattuale. Molte volte i

contratti collettivi non possono dettagliare tutto delle mansioni che possono essere svolte. Talvolta,

soprattutto nell’ambito di una determinata categoria, soprattutto nell’ambito ad esempio del settore

tessile , quindi all’interno della stessa categoria contrattuale possono essere comprese anche

mansioni molto diverse fra loro. Il datore di lavoro quanto può mutare le mansioni del lavoratore?

Dice l’articolo 2103 che il lavoratore può essere adibito a mansioni equivalenti. Ma cosa significa

mansioni equivalenti? È sufficiente che la mansione sia nella declaratoria prevista dal contratto

collettivo? Oppure ci vuole qualcosa in più? La legge parla semplicemente di adibizione a mansioni

equivalenti e se sono nella stessa declaratoria del contratto collettivo sono teoricamente

equivalenti. Questa risposta è semplicistica, perché all’interno del contenitore della declaratoria

delle mansioni possono esserci anche delle mansioni diversissime, quindi questa diversità

esporrebbe il lavoratore ad essere spostato anche negli ambiti più disparati all’interno dell’azienda.

Man mano in giurisprudenza è emerso un concetto di equivalenza in senso soggettivo, significa

che non basta che la mansione sia elencata nella declaratoria contrattuale di quel livello ma è

necessario che il lavoratore nello spostamento a mansioni equivalenti possa riutilizzare il corredo

di esperienze e nozioni già acquisite nella pregressa fase del rapporto. Il continuo spostamento del

lavoratore da una parte all’altra dell’azienda a ricoprire sempre mansioni differenti avrebbe

significato depauperare il lavoratore che potrebbe anche perdere la capacità di svolgere bene il

proprio lavoro. Nozione di equivalenza in senso soggettivo, il lavoratore deve avere le competenze

per svolgere quella nuova mansione.

Cosa accade nel caso in cui il lavoratore venga adibito a mansioni inferiori? Cosa può fare? Si

ammette la cosiddetta eccezione di inadempimento, significa che il lavorato può rifiutarsi di fare

qualcosa che non appartiene alle proprie mansioni e quindi laddove si rifiuta di svolgere la

mansione inferiore, questo rifiuto non può essere considerato motivo di licenziamento. In tutte le

ipotesi di contenzioso che si svolgono ci sono i rimedi risarcitori, significa che il lavoratore anche

se ha svolto mansioni inferiori ad un certo punto può andare dal giudice e chiedere i danni per aver

svolto mansioni inferiori. Può vantare danni patrimoniali, danno all’immagine, danno alla salute,

danno esistenziale, danno alla personalità.

Lezione del 5 maggio

Il legislatore presuppone che durante la notte il lavoro sia più gravoso, perché di notte si è più

stanchi, si priva la presenza del lavoratore alla propria famiglia, il lavoratore può essere esposto a

più pericoli. Quindi il lavoro durante la notte può venire limitato in maniera più incisiva dal

legislatore. Cosa intende per notte il legislatore? Il legislatore definisce orario notturno un periodo

di sette ore consecutive che comprendono l’intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino.

Quindi può essere un lavoro che si svolge dalle 22 alle 5, dalle 23 alle 6, da mezzanotte alle sette.

L’importante che ci sia quella fascia che viene considerata dal legislatore più gravosa. Non si può

di certo definire orario notturno quello di un cameriere che lavora in un ristorante dalle 7 all’1 o 2.

Chi è il lavoratore notturno? È necessario che vi sia una certa durata e non che il lavoratore lavori

di notte in maniera episodica, ma che questa attività lavorativa venga reiterata per un certo numero

di giorni l’anno. Secondo il legislatore è lavoratore notturno chi lavora per almeno 80 giorni all’anno

in quella fascia oraria. Se per esempio un ospedale in cui ci sono turni di notte, l’infermiere non

viene considerato lavoratore notturno perché probabilmente i turni di notte non supereranno gli 80

giorni l’anno. Quindi, dev’essere un lavoratore che presta in modo continuativo la propria attività

durante la notte.

Sul lavoro notturno ci sono dei vincoli molto severi previsti dal legislatore. La durata dell’orario

notturno non può superare le otto ore nelle 24 ore, mentre nel lavoro normale abbiamo visto che

un lavoratore comprensivo di straordinario può lavorare fino ad un massimo di 13 ore. È vero che

in certi casi si può prendere in considerazione un periodo superiore alle 24 ore, questo riguarda ad

esempio il personale del trasporto aereo ad esempio se c’è un volo dalla durata più lunga si può

superare questo limite delle 24 ore.

Fino agli anni ’90 il legislatore italiano prevedeva un divieto di lavoro notturno per le donne. Anche

la Francia prevedeva un divieto di orario di lavoro notturno per le donne e la vicenda è giunta alla

corte di giustizia e con la sentenza storia del ’91 si è pronunciata prima sul caso francese (la corte

di giustizia quando uno stato membro è inadempiente agli obblighi che derivano dal trattato e dalle

direttive emana sentenze punitive nei confronti degli Stati membri). Nel ’97 la Corte di giustizia

europea condannava l’Italia perché la disciplina nazionale violava il diritto comunitario. Lo stato

italiano difendeva la bontà della propria legislazione. Mentre la corte di giustizia riteneva che una

misura di protezione del genere fosse eccessiva ed in particolar modo violava e discriminava le

donne. Perché le donne che avevano la possibilità di essere assunte per lo svolgimento di alcune

mansioni non sarebbero state assunte, perché non potevano svolgere l’orario notturno. Dopo il ’97

lo Stato italiano ha abolito il lavoro notturno, lasciandolo vigente solo per le donne in gravidanza.

La donna che non può essere adibita ad orario notturno durante il periodo di gravidanza non

rischia di essere discriminata perché le donne in questo periodo sono protette in modo molto forte,

c’è il divieto di discriminazione e licenziamento. Il decreto del 2003 conferma il divieto di adibire la

donna in gravidanza all’orario notturno, fino al primo anno di vita del bambino.

Si esclude l’obbligo di lavorare di notte anche per il padre se è l’unico genitore del bambino.

Inoltre, se il genitore padre o madre che sia è unico questo divieto viene esteso fino ai 12 anni di

età del bambino. O ancora se il lavoratore o la lavoratrice abbia a proprio carico un soggetto

disabile.

Naturalmente la contrattazione collettiva può prevedere determinate maggiorazioni per il lavoro

svolto durante la notte. Quindi è probabile che il lavoro notturno venga retribuito qualcosa in più dai

contratti collettivi.

Riposo giornaliero. La legge prevede che ogni sette giorni il lavoratore ha diritto ad un periodo di

riposo consecutivo di almeno 24 ore, di regola in coincidenza con la domenica. Questo in

coincidenza con la domenica è un retaggio con il passato di cui anche la legislazione italiana si è

fatto carico perché oggi la domenica tutti i negozi sono aperti, come anche i centri commerciali,

quindi in alcuni casi lavorare la domenica è diventata la regola.

Quindi il riposo in linea generale coincide con la domenica, ma a seconda dell’attività in cui il

lavoratore è impegnato il giorno di riposo può anche coincidere con un altro giorno. La legge

prevede che il periodo di riposo non deve necessariamente essere calcolato su base settimanale,

ma potrebbe anche essere calcolato su base bisettimanale, cioè che in una settimana non c’è un

giorno di riposo che viene garantito al lavoratore, ma nella settimana successiva il lavoratore gode

di due giorni di riposo anche consecutivi; ma non oltre le due settimane.

È il datore di lavoro a decidere il giorno di riposo. Il lavoro svolto durante la giornata lavorativa

domenicale richiede un maggiore sacrificio al lavoratore rispetto ad altri giorni, perché

normalmente la domenica è dedicata alle proprie attività familiari e ricreative, per cui la

giurisprudenza ha consolidato il principio in base al quale il lavoro svolto la domenica dovrebbe

essere retribuito qualcosa in più. I contratti collettivi prevedono quale tipo di indennità accessoria

viene corrisposta al lavoro svolto durante la domenica. Anche se non tutti i contratti collettivi

retribuiscono qualcosa in più il lavoro svolto durante la domenica.

C’è tutto un dibattito sul se durante l’orario di riposo il lavoratore sia tenuto o meno a tenere il

cellulare acceso e rispondere alle mail. Perché per esempio in Francia si era proposta l’obbligo dei

dipendenti durante l’orario di riposo di staccare i cellulari aziendali e il divieto di rispondere alle

mail; per fare in modo che il lavoratore non si sentisse in dovere di rispondere. Perché con tutti gli

strumenti informatici di cui disponiamo si presuppone che, anche quando cessa l’orario di lavoro, il

lavoratore è sempre raggiungibile e contattabile.

Diritto alle ferie annuali retribuite. È un diritto che trova origine all’articolo 36 della Costituzione. Le

ferie sono un diritto irrinunciabile. Il lavoratore durante le ferie si deve riposare e recuperare le

energie psicofisiche. Quindi le ferie non sono mai cumulabili con altri periodi, quali maternità o

malattia. Se la lavoratrice è in gravidanza e quindi gode della tutela della maternità da maggio a

novembre, non perde il diritto alle ferie nel periodo di luglio e agosto. Le