diritto del lavoro

LA SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO

Questo istituto segue il contratto a termine in larga parte. Dobbiamo partire dall'esistenza di un divieto, che in passato era stato cristallizzato all'interno di una legge che era 1369/1960, ovvero il divieto di interposizione di manodopera: ora non è una legge in vigore ma in realtà resta, vedremo perché.

Il decreto 81/2015 disciplina anche la somministrazione del lavoro.

Nell'ordinamento italiano non è possibile fornire lavoratori che formalmente sono suoi dipendenti, che vengono concessi ad un altro soggetto (terzo) che utilizza la prestazione di questi lavoratori, pur non essendo il datore di lavoro. Questa è la fornitura di manodopera.

Nel prestare questa manodopera, il soggetto che cede i lavoratori viene pagato da chi i lavoratori li utilizza. Tra di loro c'è un contratto. È quindi un'operazione negoziale che consente l'effettiva utilizzazione della prestazione lavorativa.

di manodopera è una norma che vieta la pratica di far lavorare una persona per conto di un datore di lavoro diverso da quello con cui ha formalmente stipulato il contratto di lavoro. Questa operazione non è lecita, però fino a quando era vigente il divieto della legge del 1960, era assolutamente vietata. Oggi in realtà c'è un'eccezione, che è la somministrazione di lavoro. In verità il divieto esiste ancora, perché al di fuori della somministrazione di lavoro questa operazione non si può fare. Perché se si fa al di fuori dell'ipotesi autorizzata dalla legge, si ricade in una fattispecie illecita. Il capolarato è infatti espressione del divieto di interposizione di manodopera: questo fenomeno è ridondante nel mondo agricolo. Questi lavoratori colpiti dal capolarato non hanno tutele, ma il soggetto che presta il loro lavoro è l'unico che ci specula sopra. Inoltre è difficile anche individuare il datore di lavoro e quindi le responsabilità. Il divieto di interposizione di manodopera è una norma che vieta la pratica di far lavorare una persona per conto di un datore di lavoro diverso da quello con cui ha formalmente stipulato il contratto di lavoro. Questa operazione non è lecita, però fino a quando era vigente il divieto della legge del 1960, era assolutamente vietata. Oggi in realtà c'è un'eccezione, che è la somministrazione di lavoro. In verità il divieto esiste ancora, perché al di fuori della somministrazione di lavoro questa operazione non si può fare. Perché se si fa al di fuori dell'ipotesi autorizzata dalla legge, si ricade in una fattispecie illecita. Il capolarato è infatti espressione del divieto di interposizione di manodopera: questo fenomeno è ridondante nel mondo agricolo. Questi lavoratori colpiti dal capolarato non hanno tutele, ma il soggetto che presta il loro lavoro è l'unico che ci specula sopra. Inoltre è difficile anche individuare il datore di lavoro e quindi le responsabilità.di manodopera che esiste ancora, è accompagnato da una sanzione specifica, che è la stessa nel caso in cui la prestazione non avviene in modo conforme alla legge: l'imputazione del rapporto di lavoro subordinato dal soggetto che presta i lavoratori in capo al soggetto che li utilizza. Quindi la legge, il giudice quando individua che c'è interposizione di manodopera, stabilisce che quei lavoratori diventano dipendenti del soggetto che li utilizza, quindi imputa il lavoratore ad un soggetto diverso dal datore di lavoro, ovvero colui che fornisce la manodopera. Il problema di interposizione esiste anche nel contratto di appalto, vuol dire che stipulo formalmente un contratto con te, e quindi è implicato che tu esegua attività con i tuoi mezzi, che sono sia beni strumentali che lavoratori: infatti ci sono gli appalti di servizi, come le pulizie che sono molto delicati. L'appaltatore deve quindi impiegare i suoi lavoratori e li deve gestire lui.quindi è lui che all'interno dello stabilimento dice cosa fare, è lui che li paga, che garantisce sicurezza sul lavoro. Questo è un appalto lecito, se invece l'appaltante, colui che commissiona l'attività, fa entrare i lavoratori e il soggetto datore di lavoro sparisce e quindi gli ordini arrivano da committente, qui c'è un problema. Questo non è regolare, ma è interposizione di manodopera, perché c'è soggetto diverso da datore di lavoro che dirige. Nel mondo agricolo avviene quando il datore raccoglie i lavoratori e poi vengono controllati e diretti dagli altri. Nel nostro ordinamento le responsabilità che la legge riconosce al datore di lavoro, non possono passare liberamente ad un soggetto diverso. Somministrazione di lavoro: un soggetto presta i suoi lavoratori ad un utilizzatore, però il legislatore detta una serie di regole che rendono lecita l'operazione e tutelano i soggetti coinvolti.in primis i lavoratori. È un contratto che vede impegnati tre soggetti: lavoratore e utilizzatore (colui che utilizza la prestazione), e poi il soggetto che fornisce i lavoratori che viene chiamata agenzia di somministrazione. L'agenzia di somministrazione è autorizzata a fornire lavoratori perché ha una serie di caratteristiche che la rendono un soggetto solido sia sul piano normativo ma anche sul piano economico e finanziario: 1. Possono essere e sono tendenzialmente s.p.a, quindi pone un requisito di forma societaria per l'agenzia di amministrazione. 2. C'è un soggetto che controlla che l'agenzia abbia i requisiti imposti dalla legge, che rilascia un'autorizzazione se ci sono i requisiti, per questo le agenzie devono essere autorizzate dal ministero del lavoro. Questo controllore registra nell'elenco l'agenzia se ha i requisiti. Questo controllore è una forma di tutela per i lavoratori. 3. Si occupano

Dell'attività di formazione degli operatori e si affiancano nel processo di intermediazione domanda/offerta di lavoro a organismi pubblici che dovrebbe mediare, che sono i centri dell'impiego. I centri dell'impiego mediano tra domanda/offerta di lavoro, non in modo efficiente, quindi aggiunge soggetti privati che sono le agenzie di somministrazione.

All'agenzia di somministrazione non si rivolge solamente chi non trova lavoro perché fa mansioni poco facoltose, ma anche profili professionali.

L'agenzia favorisce i soggetti più deboli del mercato, c'è un regolamento europeo del 2014 che definisce i soggetti svantaggiati.

I tre soggetti sono legati da due contratti:

1. Contratto commerciale che regola rapporti tra agenzia e utilizzatore, regolano compenso, tipo di attività, durata. Questo contratto che li lega potrebbe essere a tempo determinato oppure a tempo indeterminato, ma questo è il contratto commerciale.

quindi non si applicano le regole del diritto di lavoro.

1. Contratto di lavoro: questo lega l'agenzia e lavoratore. Quindi il datore di lavoro dei lavoratori somministrati è l'agenzia di somministrazione. Il contratto di lavoro può essere a tempo indeterminato o determinato. A questo contratto vengono applicate le regole del diritto di lavoro.
2. Esiste un rapporto giuridico tra lavoratore e utilizzatore? NO. L'utilizzatore si avvale della prestazione dei lavoratori e i lavoratori sono lì, ma non c'è contratto. Quindi l'agenzia retribuisce i lavoratori somministrati. C'è una parziale scissione dei poteri: non solo datore di lavoro ma esiste anche un utilizzatore. All'articolo 30, viene definita la somministrazione: "Per tutta la durata della missione svolgono la loro attività nell'interesse e sotto la direzione dell'utilizzatore": potere direttivo e di controllo. Mentre il potere disciplinare,

Ovvero sanzionare i lavoratori che non adempiono alle proprie obbligazioni, quindi si macchiano di illeciti disciplinari, questo potere resta in capo all'agenzia. Sarà necessario però che l'utilizzatore rilevi il comportamento, lo segnala all'agenzia e poi questa sanzionerà il lavoratore.

Contratto di somministrazione è un contratto commerciale, mentre il contratto di lavoro somministrato è il contratto di lavoro tra agenzia e lavoratore.

Bisogna ricordarsi che, molto spesso, in materia di contratti di lavoro, il legislatore consente l'intervento della contrattazione collettiva per derogare a quello che lui dice. Quindi le norme del diritto di lavoro sono derogabili, mentre alcune sono imperative.

Salvo diversi contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può complessivamente eccedere il 30% del

numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato. Allora qui la prospettiva è quella dell'utilizzatore, qua dice che il numero di lavoratori che l'utilizzatore assume direttamente con contratto a termine (undatore di lavoro semplice nella sua impresa, può avere quota percentuale di lavoratori a termine che è 20%). Quindi prima deve contare i suoi lavoratori a termine, che deve essere limite del 20% (a patto che non ci siano contratti collettivi), questo deve farlo perché il numero di operatori assunti a termine (sia frutto di contrati a termine o contratti di somministrazione a termine) deve tenere conto che sommandoli non possono superare un ulteriore limite percentuale, ovvero il 30%.

Lezione 5/11/2021: terza esercitazione. Questa esercitazione riguarda il contratto a tempo determinato. Metteremo a confronto la disciplina delle co.co.co. con la disciplina del contratto a termine.

Alfa (comunicazione) stipula un contratto con Beta, che procede elettrodomestici.

Questo contratto lo fa perché beta deve fare una campagna marketing, rifare il sito. Il contratto dura dal 30/10/2021 fino al 29/10/2021.

La società che si occupa di eventi decide di assumere sei persone, per svolgere l'oggetto del contratto con Beta. Per svolgere questa attività Alfa mette a disposizione, oltre che assumere, una postazione di lavoro per ogni lavoratore.

Presupposto: qualsiasi attività può essere oggetto di prestazione di lavoro subordinato o autonomo, questa attività può essere oggetto di entrambi i lavori.

Ci dobbiamo mettere nei panni di Alfa e dobbiamo dire all'azienda qual è il contratto migliore per assumere i lavoratori: con un contratto co.co.co./autonomo o più conveniente determinato?

Un contratto a termine sarebbe conveniente?- Allora ci sono dei vincoli, come ad esempio vincoli che riguardano la durata: infatti è compatibile un contratto a termine con l'oggetto della prestazione, un contratto

a termine può anche durare fino a due anni. Quindi la durata è compatibile. - Non sarebbe nemmeno necessaria la causa giustificatrice perché siamo dentro i 12 mesi, se invece avesse avuto durata superiore si sarebbe posto il problema delle causali: sarebbe stato necessario capire il perché. Il problema sarebbe capire se l'oggetto coprirebbe una delle due causali di legge: non è il caso di sostituzione di un lavoratore, ma l'altra causale? - Però il lavoro subordinato ha dei costi e oltre alla disciplina specifica sul termine, ciò che normalmente viene riconosciuto a subordinato indeterminato, va riconosciuto anche ad un lavoratore subordinato a termine va riconosciuto. Mentre nelle co.co.co. non c'è bisogno di riconoscere tutte queste cose come le ferie. Qual è il rapporto meno costoso? Quello delle co.co.co. Qual è