Diritto del lavoro

O DI GIUSTIFICATO MOTIVO, NON È QUALIFICATO ANNULLABILE, MA SOLTANTO ILLECITO

Con l'art. 18 dello statuto dei lavoratori, si ha la previsione della sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno (tutela reale). [Il suo campo di applicazione era limitato alle unità produttive con più di 15 dipendenti].

ANNULLABILITÀ DELLICENZIAMENTO INTIMATO IN ASSENZA DI GIUSTIFICAZIONE

Il primo e più importante limite imposto al potere di recesso del datore di lavoro è di carattere sostanziale: cioè, affinché il licenziamento sia legittimo, deve necessariamente ricorrere una giusta causa (uguale a giustificato motivo soggettivo ma + grave) o un giustificato motivo. (hanno la stessa funzione di legittimare il recesso del datore)

Si può distinguere tra:

• un giustificato motivo soggettivo = che si realizza quando il prestatore di lavoro incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Nel

valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro.

oggettivo = si realizza quando ci sono ragioni riguardanti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell'organizzazione

In questo caso non c'è un inadempimento del lavoratore, ma l'ordinamento fa prevalere sull'interesse del lavoratore alla conservazione del posto le esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva.

La giurisprudenza ritiene che ci può essere giustificato motivo oggettivo solo quando il licenziamento è senza alternative per il datore di lavoro, e cioè non c'è alcuna possibilità di reimpiego del lavoratore.

La legge impone al potere di licenziamento un ulteriore limite, che riguarda la forma del negozio con il quale questo potere viene esercitato.

La legge

604/1966 stabilisce che il licenziamento è comunicato al lavoratore in forma scritta. Per quanto riguarda i motivi del licenziamento, la norma non ne impone una comunicazione contestuale: MA se non sono presenti il lavoratore può richiederli entro quindici giorni dalla comunicazione del recesso e, in questo caso, l'imprenditore deve farli conoscere entro sette giorni dalla richiesta. - L'imprenditore non può addurre motivi diversi o ulteriori rispetto a quelli originariamente dichiarati. - La sanzione prevista contro l'inosservanza degli adempimenti formali è la nullità del licenziamento. La legge 604/1966 ha espressamente previsto che, mentre il datore deve provare i fatti che giustificano l'esercizio del proprio diritto o potere vincolato di recesso, il lavoratore licenziato è tenuto a provare i fatti costitutivi del proprio diritto alla stabilità del rapporto. Impugnazione stragiudiziale: - L'impugnazione puòavvenire anche stragiudizialmente, cioè anche a mezzo di una semplice comunicazione scritta fatta pervenire al datore di lavoro e anche attraverso l'intervento del sindacato, entro un termine a pena di decadenza di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento. All'impugnazione stragiudiziale deve seguire, entro il termine di 270 giorni, il deposito del ricorso nella cancelleria del giudice del lavoro, cioè la comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione e in questo caso, se la richiesta è rifiutata, il ricorso al giudice deve essere depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Rimedi contro il licenziamento La tutela reale consiste nell'obbligo del datore alla reintegrazione nel posto di lavoro nella tutela obbligatoria, è lasciata alla volontà del datore l'alternativa tra la riassunzione del lavoratore e il pagamento di una penale. La tutela reale si applica neiconfronti dei datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell'unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato, oppure nell'ambito dello stesso comune. L'art. 18 affida l'esecuzione dell'ordine di reintegrazione allo stesso datore di lavoro, il quale è tenuto a ripristinare il rapporto rivolgendo al prestatore un apposito invito a riprendere il servizio. Con questo invito il datore adempie all'obbligo di reintegrazione, mentre in sua assenza verserà in situazione di mora credendi, con la conseguenza che il lavoratore, nonostante l'inattività, avrà diritto alla retribuzione. Il lavoratore dovrà ottemperare entro 30 giorni, decorsi i quali il rapporto si intenderà risolto per dimissioni. Quando non è possibile per la volontà del datore l'esecuzione della prestazione e quindi la prosecuzione materiale del rapporto,vienegarantita la prosecuzione come vinculum iuris, e in questa prospettiva, il datore di lavoro è tenuto alla reintegrazione e al pagamento di una indennità commisurata alla retribuzione globale e comunque non inferiore a cinque mensilità a titolo di risarcimento del danno per il periodo che va dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione. La legge impone anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione. Per la tutela obbligatoria, il suo campo di applicazione coincide con l'area esclusa dalla tutela reale. Questa forma minore di tutela è espressamente riferita alle sole ipotesi di illegittimità del licenziamento derivanti dalla mancata giustificazione. La legge prevede che il datore di lavoro, imprenditore o non, sia comunque obbligato a giustificare il licenziamento; al tempo stesso, stabilisce che, in assenza di giustificazione, è tenuto a

Riassumendo, il prestatore di lavoro ha l'obbligo di riassumere entro tre giorni o, in caso contrario, di risarcire il danno attraverso una penale. Questa penale ha la funzione di risarcire il danno derivante da un licenziamento illegittimo e di sanzionare l'inadempimento dell'obbligazione principale della riassunzione. Si tratta quindi di un'obbligazione con facoltà alternativa a beneficio del datore di lavoro.

A differenza dell'area coperta dalla tutela reale, dove il licenziamento ingiustificato viene definito annullabile, nell'area di applicazione della tutela obbligatoria il licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo è considerato illecito ma non annullabile.

Gli effetti patrimoniali della cessazione del rapporto di lavoro sono disciplinati dalla legge 297/1982, che ha sostituito l'indennità per anzianità con il trattamento di fine rapporto (TFR).

Questo trattamento, consistente in una somma di denaro, è dovuto dal datore al prestatore in ogni caso di cessazione del rapporto, la sua corresponsione è oggetto di un'obbligazione che sorge per effetto della cessazione del rapporto.

L'art. 2120 riconosce al lavoratore il diritto ad un trattamento economico di fine rapporto, calcolato in misura proporzionale all'anzianità di servizio.

Il meccanismo di calcolo si fonda sulla somma di quote di retribuzione accantonate annualmente. La quota da accantonare ogni anno è pari all'importo della retribuzione annua diviso 13,5.

La funzione di risparmio caratteristica del tfr viene in rilievo soprattutto per effetto del riconoscimento del diritto del lavoratore di chiedere, dopo almeno otto anni di servizio, un'anticipazione di importo non superiore al 70% del tfr. Questa anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto e viene detratta dal tfr.

Garanzie dei diritti dei

lavoratori In generale, per garanzia deve intendersi il rafforzamento della tutela di un bene o interesse giuridicamente protetto e, quindi, di un diritto soggettivo. Passando a trattare delle diverse specie di garanzie dei diritti del lavoratore, un primo gruppo è quello delle normali garanzie del credito, quando sono attribuite al prestatore di lavoro nella sua qualità di titolare di diritti di credito. La legge attribuisce al lavoratore una speciale tutela, nella forma del privilegio (art. 2745) in considerazione della causa del credito. L'art. 2751 riconosce un privilegio generale sui mobili del debitore per le retribuzioni dovute, sotto qualsiasi forma, ai prestatori di lavoro subordinato. Su un piano diverso si pone l'azione diretta di rivalsa, secondo cui nel contratto di appalto il prestatore di lavoro dipendente dall'appaltatore può rivalersi, per i propri crediti, nei confronti del committente e fino alla concorrenza del debito verso.l'appaltatore. Trasferimento d'azienda Per la nozione del trasferimento d'azienda, l'art. 2112 stabilisce che si intende qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o a fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità. Si tratta di una definizione legislativa molto ampia in grado di comprendere quasi tutte le ipotesi di mutamento soggettivo della persona dell'imprenditore. L'aspetto più rilevante della tutela in tema di trasferimento è costituito dal principio dell'automatica continuazione dei rapporti di lavoro con il cessionario e della conservazione dei diritti maturati dal lavoratore. Questo principio trova conferma dal fatto che il trasferimento non costituisce di per sé valido motivo di licenziamento. Ai fini dell'effetto traslativo non è richiesto il consenso.del trasferimento, alle ragioni del trasferimento, agli effetti sulle condizioni di lavoro dei dipendenti e alle misure previste per attenuare gli impatti negativi del trasferimento. Inoltre, è importante sottolineare che il trasferimento non può costituire di per sé una giusta causa di licenziamento per i lavoratori interessati. In caso di licenziamento per motivi economici o tecnici, il cessionario deve rispettare le disposizioni previste dalla legge in materia di licenziamenti collettivi. Infine, è fondamentale garantire la continuità dei diritti pensionistici dei lavoratori coinvolti nel trasferimento. Il cessionario deve assumere la responsabilità di versare i contributi previdenziali e assicurare che i lavoratori mantengano i loro diritti pensionistici acquisiti. In conclusione, il trasferimento di un'azienda o di una parte di essa comporta una serie di diritti e garanzie per i lavoratori coinvolti. È importante che sia il cedente che il cessionario rispettino tali diritti e garanzie al fine di tutelare i lavoratori e garantire una transizione equa e sicura.ettivi. Questo significa che il lavoratore non può rinunciare o transigere sui suoi diritti garantiti dalla legge o dai contratti collettivi. Ad esempio, non può rinunciare al diritto di ricevere il salario minimo stabilito dalla legge o al diritto di godere di ferie retribuite. Tuttavia, l'art. 2113 prevede anche che le rinunce e le transazioni relative ad altri diritti del lavoratore siano valide solo se sono effettuate in forma scritta e con la preventiva autorizzazione dell'ispettorato del lavoro. Questo significa che il lavoratore può rinunciare o transigere su altri diritti, come ad esempio il diritto a un premio di produzione o il diritto a un'indennità di trasferta, ma solo se queste rinunce o transazioni sono fatte in forma scritta e con l'autorizzazione dell'ispettorato del lavoro. Inoltre, l'art. 2113 stabilisce che le rinunce e le transazioni relative a diritti derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi sono nulle. Questo significa che se il lavoratore rinuncia o transige su un diritto garantito dalla legge o dai contratti collettivi, questa rinuncia o transazione sarà considerata nulla e il lavoratore potrà comunque far valere il suo diritto davanti ai tribunali. Infine, l'art. 2113 prevede che le rinunce e le transazioni relative a diritti del lavoratore siano valide solo se sono effettuate in forma scritta e con la preventiva autorizzazione dell'ispettorato del lavoro. Questo significa che se il lavoratore vuole rinunciare o transigere su un diritto, dovrà farlo in forma scritta e ottenere l'autorizzazione dell'ispettorato del lavoro prima di poter considerare valida la rinuncia o la transazione. In conclusione, l'art. 2113 stabilisce che il lavoratore non può rinunciare o transigere sui suoi diritti garantiti dalla legge o dai contratti collettivi, ma può farlo solo per altri diritti, previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro e in forma scritta. Le rinunce e le transazioni relative a diritti inderogabili sono nulle e il lavoratore può sempre far valere i suoi diritti davanti ai tribunali.