Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Articoli della costituzione inerenti al diritto del lavoro

• Art. 1: “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro” - il lavoro è al centro della vita sociale ed economica del nostro paese; pertanto, deve essere soggetto a tutela.

• Art. 4: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendono effettivo questo diritto” - non si parla di diritto al posto di lavoro ma promozione al diritto al lavoro.

• Art. 35: “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni”, ovvero il lavoro subordinato e autonomo.

• Art. 36: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa”.

• Art. 37: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”.

• Art. 38: “I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria”.

Il termine “lavoro” è utilizzato nella Costituzione in senso ampio, ma il “diritto del lavoro” ha ad oggetto il solo “lavoro subordinato”, ovvero l’attività di lavoro dell’uomo, diretta ad un risultato produttivo, dedotta in un contratto nel quale quell’attività [del lavoratore subordinato] è messa a disposizione di un altro soggetto [il datore di lavoro].

Il diritto del lavoro ha cioè ad oggetto il solo “lavoro eterodiretto” (ovvero soggetto al potere direttivo altrui). È il lavoro in cui un soggetto mette le sue energie lavorative a disposizione di un altro soggetto che ha nei suoi confronti un preciso potere giuridico, ovvero direttivo (potere di dare ordini per la prestazione di lavoro). Ne deriva un’esigenza di tutela della persona «implicata nel rapporto».

Articoli del codice civile

Art. 2094 c.c. - prestatore di lavoro subordinato (eterodiretto) è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Art. 2239 c.c. – norme applicabili ai rapporti di lavoro subordinato che non sono inerenti all’esercizio di un’impresa sono regolati dalle disposizioni delle sezioni II, III, IV del capo I del titolo II, in quanto compatibili con la specialità del rapporto.

Nel caso di impresa privata (“datore imprenditore”) le norme si applicano se compatibili anche nel caso di rapporti di lavoro fuori dall’impresa (es: sindacati, collaboratore domestico). Nel caso di rapporto indeterminato, è necessaria giustificazione necessaria di licenziamento: è necessaria giusta causa (gravissimo inadempimento) o giustificato motivo, soggettivo o oggettivo (dal 66 quindi non c’è più il licenziamento libero), ovvero grave inadempimento o ragioni d’impresa (licenziamento economico). Nel caso di lavoro domestico vale la regola del licenziamento libero con preavviso in quanto il rapporto è fiduciario (non c’è compatibilità).

Il diritto del lavoro è diseguale, perché ha come obiettivo la tutela del contraente debole tramite norme protettive inderogabili da parte dell’autonomia privata delle parti. Esempio: l’autonomia privata non può derogare alle quattro settimane di ferie, la norma contraria è un patto radicalmente nullo. È diverso dal caso di rinuncia di diritto già maturato (annullabile).

Il datore di lavoro può essere privato o pubblico. Dal 1992 si è dato avvio alla “privatizzazione della P.A.”: si applica una disciplina speciale, ovvero il “Testo Unico sul Pubblico Impiego” e si applicano nei limiti della compatibilità le norme del datore privato a meno che non sia derogate dal Testo Unico.

Principale differenza: accesso tramite concorso. L’Art. 97 della Costituzione impone il principio del pubblico concorso a garanzia del buon andamento e imparzialità.

Fonti del diritto del lavoro

• Costituzione

• Codice civile, libro V – del Lavoro

• Leggi speciali (o ordinarie): ad esempio art. 18 dello statuto dei lavoratori, legge Biagi, Jobs Act, Legge Fornero…

• Fonti comunitarie (direttive europee e regolamenti, es il regolamento privacy del 2016, nel nostro ordinamento è immediatamente efficacie. Le direttive devono essere trasposte con legge, es direttiva sul divieto di discriminazione tra sessi). Se una direttiva non viene attuata in tempo.

• Fonte internazionale: OIL

• Fonti atipiche (non propriamente fonti di diritto ma sono importanti nella disciplina del rapporto di lavoro): contratti collettivi (non sono leggi)

• Giurisprudenza: sentenze dei giudici

Problema dell’interpretazione

Spesso le norme si prestano a interpretazione diversa. Vale la regola del favor laboris: in caso di incertezza una norma deve essere interpretata in favore del lavoratore, in quanto soggetto debole.

L’evoluzione storica del diritto del lavoro

Nasce con la rivoluzione industriale e le prime tutele nascono tra fine '800 e '900. C’è bisogno di tutelare i lavoratori perché il lavoro è incentrato nelle fabbriche, c’è concorrenza sottosalariale, non vi è protezione davanti al potere imprenditoriale e vi è rischio di sfruttamento. Nascono coalizioni di lavoratori che si concretizzano nei sindacati e rivendicano migliori contratti con sciopero e talvolta le trovano mediante i contratti collettivi. Inizialmente lo stato è ostile, poi prime leggi a tutela delle fasce debolissime (fanciulli e donne: prima legge sotto nove anni non si può lavorare).

Codice civile libro V, dedicato al Lavoro. CC è del 42 (fascismo). Le norme dedicate al lavoro e contratti collettivi sono di matrice corporativa (evidente nel caso dei contratti collettivi, che erano diversi durante il fascismo rispetto ad oggi perché per ogni categoria c’era un solo contratto collettivo stipulato dal sindacato fascista che stipulava il contratto con efficacia erga omnes i lavoratori). Era una fonte di diritto, inderogabile da parte del contratto individuale mancava libertà sindacale, che con l’avvento della costituzione viene proclamata la libertà sindacale e viene sovvertito il sistema che vedeva il contratto collettivo il fulcro.

Oggi il contratto collettivo non ha efficacia erga omnes, possono essere più contratti collettivi nella categoria e si applica agli iscritti al sindacato che lo ha firmato o in caso di rinvio (dove le parti nel contratto di lavoro hanno fatto rinvio al contratto collettivo). Le norme del cc non sono tutte applicabili al rapporto di lavoro. Anche se non sono state formalmente abrogate, le norme sul contratto collettivo non sono applicabili.

Negli anni '70 si moltiplicano le tutele dei lavoratori, tra cui la regola di giustificazione necessaria del licenziamento e tutela reale contro il licenziamento. I lavoratori di medie-grandi aziende se fossero stati licenziati avrebbero avuto diritto al reintegro del posto di lavoro (venivano reinseriti). Contratti a termine erano consentiti in rarissimi casi.

Metà anni '70 crisi petrolifera: aumento disoccupazione e si comincia a ritenere che il diritto del lavoro deve far fronte a questo problema. Il diritto del lavoro deve garantire adeguata flessibilità degli imprenditori nella gestione delle aziende e tutela del lavoratore. Questo duplice obiettivo viene coniugato moltiplicando i contratti non standard, pensati per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro. Vengono inserite co co co: collaborative continuative e coordinate (lavoro autonomo ma che obbliga il lavoratore a coordinarsi con l’imprenditore).

Riforma Fornero e Jobs Act, che introdusse il contratto a tutele crescenti: diversificare le tutele in caso di licenziamento illegittimo a seconda del momento di assunzione del lavoratore. I lavoratori assunti prima di marzo 2015 hanno diritto alle tutele in caso di licenziamento illegittimo previste dall’art. 18 e altre leggi in materia. Successivamente a marzo 2015 chi verrà licenziato illecitamente non godrà della stessa tutela ma avrà diritto ad una ridotta tutela. Si parla di tutele crescenti in quanto le tutele sono destinate a crescere con l’anzianità del servizio.

Diritto del lavoro subordinato e autonomo

Il diritto del lavoro tutela i lavoratori subordinati. Oltre all’art. 2094 è importante l’art. 2104: “[il prestatore di lavoro] deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”.

Il lavoro autonomo è disciplinato dall’art 2222 cc: “è lavoratore autonomo chi si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”. È autorganizzato, non eterodiretto. Può farsi sostituire da altri nella sua attività ma con lavoro prevalentemente proprio. Anche le libere professioni, a cui sono dedicate norme apposite, rientrano tra i lavoratori autonomi.

Vi è una differenza radicale di disciplina (differenze nelle tutele, quali la retribuzione mensile, ferie, licenziamento) criteri “tradizionali” di qualificazione del rapporto subordinato:

• Debolezza socioeconomica (non ricorre sempre, es dirigenti d’industria)
• Oggetto dell’obbligazione: il lavoratore autonomo si obbliga ad un risultato (opus), ma quello subordinato si obbliga ad un comportamento (operae). Non vale (ad es un medico è un lavoratore autonomo non si obbliga;
• Rischio (il lavoratore subordinato non sopporta il rischio dell’inutilità della prestazione)
• Alienità dei mezzi di produzione e del risultato produttivo (distingue il lavoratore sub. dal lavoratore nei rapporti associativi)

Ad oggi non conta l’oggetto della prestazione ma il modo con il quale viene svolto il lavoro: il criterio oggi usato è quello dell’eterodirezione, intesa come la soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro (la dipendenza solo «tecnica-funzionale»), cioè al potere di specificare le modalità di esecuzione del lavoro, determinate solo genericamente nel contratto mediante l’indicazione delle mansioni (ai fini della qualificazione non conta l’oggetto, il “tipo di attività svolta”, poiché ogni attività umana può essere svolta in modo autonomo o subordinato ma le modalità con le quali il lavoro viene svolto).

L’imprenditore tendeva ad assumere attraverso contratti da lavoro autonomo per vantaggi economici (mancanza di tutele). Vi sono comunque casi dubbi in cui non è facile qualificare il rapporto come autonomo o subordinato in base alla eterodirezione. In tal caso si fa ricorso agli “indici spia”, ovvero elementi che normalmente caratterizzano il lavoro subordinato, poi si vede quanti di questi si verificano.

• Soggezione al potere direttivo
• Inserimento nell’organizzazione del datore di lavoro
• Carattere continuativo della prestazione
• Orario di lavoro
• Retribuzione periodica
• Soggezione al potere disciplinare del datore di lavoro (= sanzioni)
• Esclusiva dipendenza dal datore di lavoro
• Carattere personale della prestazione
• Assenza di rischio economico e dell’inutilità della sua prestazione
• Non avere la disponibilità degli strumenti di produzione (alienità degli strumenti)

Questi sono i tratti caratteristici di un rapporto sub. La giurisprudenza verifica quali e quanti di questi indici ricorrano e eventualmente ne afferma il lavoro subordinato.

Se le parti hanno espressamente convenuto la natura autonoma e non subordinata, prevale il modo concreto in cui si è svolto il rapporto di fatto rispetto alla manifestazione di volontà espressa dalle parti (nomen iuris). L’eventuale qualificazione data al contratto dalle parti può essere un indice della natura autonoma specialmente laddove il soggetto non è socialmente ed economicamente debole.

Lavoro subordinato e autonomo: differenze

Lavoro subordinato:

• Prestazione di attività lavorativa a carattere personale
• Alle dipendenze, sotto la direzione del datore di lavoro
• Retribuzione proporzionata e sufficiente
• Giudice del lavoro (giudice competente in caso di controversie)
• Tutela estesa nei confronti del datore di lavoro e sul piano previdenziale

Lavoro autonomo:

• Realizzazione di opera o servizio
• A carattere prevalentemente personale
• Senza vincolo di subordinazione
• Corrispettivo per l’opera o servizio
• Giudice ordinario
• Rapporti regolati dal diritto civile

Rapporti intermedi e co.co.co

Vi sono altri tipi di rapporti intermedi, come l’esecuzione autonoma di un’attività (prevalentemente personale) continuativa, in cui il collaboratore collabora stabilmente con l’impresa (ma non è soggetto a potere direttivo [più incarichi ripetuti, o unico incarico di apprezzabile durata]. Deve però coordinarsi con il committente, per poter soddisfare le mutevoli esigenze di quest’ultimo (è soggetto a un potere di coordinamento).

Il legislatore ha voluto disciplinare anche questi rapporti di collaborazione autonoma continuativa e coordinata (co.co.co): presuppone che tali lavoratori versino in condizioni di debolezza socioeconomica ed estende ad essi talune (limitatissime) tutele proprie dei lavoratori subordinati.

Viene modificato l’art. 409 del Codice di procedura civile (prevedeva che le controversie fossero di competenza del giudice del lavoro): “i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.

Caratteristiche :

• A carattere prevalentemente personale
• Prestazione di attività lavorativa continuativa: potevano a essere a tempo determinato o no, la condizione di continuatività si aveva o quando c’era un’unica collaborazione ma durativa o nel caso di ripetizione
• Soggetta a un esteso potere di coordinamento dal committente ≠ da eterodirezione
• A tempo determinato o indeterminato
• Corrispettivo non soggetto a minimi inderogabili

Il legislatore ha riconosciuto poche tutele: giudice del lavoro è quello competente, godono di libertà sindacale, tutela dal punto di vista previdenziale, tutela processuale in materia dei loro crediti. Le co.co.co sono meno costose, pertanto venivano utilizzati per eludere le tutele del lavoro dipendente (uso fraudolento). Agisce il legislatore con il Decreto Biagi: prevede che co.co.co vengano sostituti con co.co.pro (attualmente abrogato), necessariamente a tempo determinato, doveva essere espressamente individuato il progetto a cui la collaborazione era finalizzata (quindi andava individuato un termine) e venivano aggiunte delle tutele in tema dei minimi corrispettivi, tutela in caso di recesso e malattia. Oggi il Jobs Act (decreto 81/15) ha abrogato il lavoro a progetto se non per i rapporti in corso fino alla loro scadenza. In un certo senso rinascono le vecchie co.co.co ma nel contempo il legislatore con l’art 2 del Jobs Act crea una figura diversa: co.co.org (collaborazioni coordinate e continuative ma etero-organizzate) importante per i rider perché, essendo inquadrati come autonomi, hanno rivendicato di essere co.co.org.

A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro:

• Prevalentemente personali
• Continuative
• Le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche in assenza di coordinamento spazio-temporale forte)

Non c’è un vero e proprio potere esecutivo ma il committente ingerisce in modo pesante nell’organizzazione della loro attività, vengono assimilati a lavoratori subordinati. Questo vale anche nel caso le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.

Secondo il Jobs Act, anche nel caso in cui si trovi in una situazione di co.co.org, non si applica la disciplina del lavoro subordinato in quattro ipotesi:

1. Alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
2. Collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
3. Alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione;