Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Fonti ed evoluzione storica

Si hanno molteplici fonti, chiamate atti, che sono dotati di forza determinante per la regolamentazione del rapporto di lavoro con pieno e completo riconoscimento giuridico. L’articolo 1 delle preleggi indica le fonti come leggi, regolamenti e usi, che si dividono in tre gruppi:

• Internazionali e/o sopranazionali;
• Legislative;
• Contrattuali e/o sindacati.

Nel corso del tempo possiamo notare come si ricorda il processo d’industrializzazione del 1750 portò un crescente sviluppo della produzione con un passaggio dall’economia agricola a quella industrializzata più l’aggregazione nelle fabbriche di molteplici lavoratori con diversi interessi ed esigenze, ma il diritto comune non era in grado di far fronte a tali richieste. Così nel 1856 il codice di commercio prevedeva una disciplina solo per le allocazioni delle opere e dei servizi e nel XIX secolo gli Stati intervengono con una normativa volta alla tutela del lavoratore (contraente debole). Questa disciplina insieme al sistema del diritto civile andranno a costituire la legislazione sociale.

Successivamente il ruolo del legislatore ha assunto un ruolo molto importante, nel codice del 1942 si è unificato l’ambito sistematico sia del diritto civile che quello commerciale e in aggiunta si assiste al fenomeno della giuridificazione del contratto collettivo, posto come un atto normativo dotato di efficacia imperativa erga omnes. Poi, con l’entrata in vigore della Costituzione della Repubblica il diritto del lavoro inizia a prevalere a quello civile e commerciale.

Fonti

• Articolo 35 comma 3 della Costituzione “la Repubblica promuove e favorisce gli accordi delle organizzazioni internazionali per affermare e regolare i diritti del lavoro”. Norme internazionali sono fonti dirette per effetto dell’articolo 10 della Costituzione. I trattati internazionali sono fonti indirette, in quanto devono essere ratificati con legge dello Stato per far parte dell’ordinamento.
• È importante ricordare che nell’intervento legislativo l’attenzione del legislatore cade sul contraente debole: il lavoratore. Al primo posto si ha la Carta Costituzionale (per esempio l’articolo 1 sostiene che l’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro), poi si hanno le regolamentazioni delle norme del codice civile con l’intervento di una normativa speciale per la completa disciplina del rapporto di lavoro, quelle precedenti alla Costituzione Repubblicana tutelano le condizioni di lavoro per contenere i conflitti sociali, mentre quelle successive affermano le regole per la disciplina del rapporto di lavoro ridimensionando il ruolo del codice civile.
• Ancora un’altra fonte sono le Regioni, in quanto la lenta e costante erosione delle funzioni dello Stato porta all’incremento delle funzioni stesse alle regioni con un’attenta divisione sulle materie di competenza.
• Dovrà essere regolamentato anche il rapporto di lavoro utilizzando la contrattazione individuale, nella quale l’accordo si raggiunge direttamente tra datore e prestatore di lavoro, e contrattazione collettiva, dove i datori e i prestatori di lavoro sono rappresentati dalle rispettive associazioni. Il contratto individuale non ha un ruolo centrale nella disciplina del rapporto di lavoro al contrario di quello collettivo, il quale è un importante strumento di regolamentazione dei rapporti collettivi di lavoro.

Lavoro autonomo e lavoro subordinato

Il rapporto di lavoro è regolato sia dalle norme del codice civile che dalla legislazione speciale. La sua disciplina è collocata nel Titolo II del Libro V “Del Lavoro” in risposta all’esigenza di creare una relazione tra la disciplina del rapporto di lavoro e quella dell’impresa. Il codice del 1942 presenta la prima raccolta del rapporto di lavoro esistente nell’ordinamento giuridico italiano, prima di esso non vi era nessuna regolamentazione in merito, se non la distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, la quale è stata molto importante per stabilire l’attribuzione e la ripartizione dei rischi.

Il rischio del lavoro incide sul risultato produttivo della prestazione lavorativa, che dipende dalle difficoltà tecnico-economiche, mentre l’impossibilità del lavoro è il rischio della perdita totale o parziale del corrispettivo da parte del lavoratore. Il rischio dell’utilità del lavoro, invece, nel lavoro autonomo è a carico del lavoratore, mentre nel lavoro subordinato è a carico del datore se il lavoratore si obbliga a sopportare il rischio della mancanza del lavoro; la distinzione riguarda l’attività del lavoro e il suo risultato.

Contratto e rapporto di lavoro

Nel Libro V del codice civile non si ha una definizione di contratto di lavoro, quindi si prende in considerazione l’articolo 2094 relativo al “lavoratore subordinato: Chi si obbliga mediante una retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale, sotto la direzione di un imprenditore”. Così, nasce l’esigenza di determinare il contenuto e il ruolo della subordinazione del prestatore, che secondo numerose fonti viene definita come dipendenza o sottoposizione del prestatore al potere direttivo del datore e sarà vincolato alle sue direttive e all’osservanza di disposizioni per la disciplina ed esecuzione del lavoro.

Un connotato tipico che si può evincere da ciò che è stato appena detto può essere riferito anche al lavoratore autonomo in relazione alla finalizzazione del risultato, previsto dall’articolo 2222 del codice civile “disciplina applicabile dove non si possa ricondurre la fattispecie ad una delle quattro figure fondamentali: contratto di appalto, mandato, trasporto e deposito generico”. La subordinazione, quindi, è un effetto giuridico del contratto stesso, ma nell’obbligazione di lavoro è la conseguenza non l’elemento oggettivo, il quale è rappresentato dalla collaborazione. Essa rappresenta un aspetto essenziale perché indica la continuità e disponibilità nel tempo della prestazione.

Lavoro gratuito e lavoro nei rapporti associativi

La struttura del rapporto di lavoro si sviluppa intorno alla retribuzione e alla prestazione lavorativa, infatti il contratto di lavoro è un contratto oneroso. Però può essere individuato dalla giurisprudenza anche il contratto di lavoro gratuito, il quale è lecito ma innominato e si usa per evitare che il lavoro gratuito non mascheri il contratto di lavoro classico con esclusione di una retribuzione proporzionata e sufficiente. La forma più vicina al lavoro gratuito è il volontariato, previsto dalla legge numero 266 del 1991, nel quale il legislatore riconosce il valore sociale e l’attività di volontariato come espressione di solidarietà e pluralismo meritevole di tutela.

Un’ipotesi a sé stante è il lavoro familiare, il quale è un rapporto in cui il datore e il prestatore di lavoro sono legati da un vincolo di parentela e sono conviventi, però si hanno notevoli difficoltà di inquadramento giuridico. È importante definire che la presunzione di gratuità giustificata dalla relazione di affetti familiari ed interessi tra soggetti porta a escludere il lavoro familiare dall’ambito del lavoro subordinato e da quello del lavoro in genere. L’articolo 230 bis del codice civile sostiene che il familiare che presta la propria attività nella famiglia o nell’impresa familiare ha diritto:

• Al mantenimento secondo la condizione patrimoniale della famiglia,
• Agli utili dell’impresa,
• Ai beni acquistati,
• Agli incrementi dell’azienda.

La prestazione lavorativa può anche essere offerta ed impiegata utilizzando dei modelli contrattuali diversi da quello del lavoro subordinato, come per esempio i contratti associativi, i quali sotto il profilo socio-economico rappresentano caratteristiche simili con il lavoro subordinato. L’obiettivo è quello di cointestare il lavoratore ai risultati grazie al contratto di società di persone, il quale è raggiungibile anche grazie allo schema dell’associazione in partecipazione, dove l’associante attribuisce all’associato la partecipazione agli utili dell’impresa come corrispettivo di un certo apporto. Poi si ha il lavoro prestato dagli amministratori di società (che possono essere i soci oppure no) i quali sono i titolari di un rapporto con la società, per esempio sono gli amministratori delegati che operano sotto il controllo del consiglio di amministrazione.

Formazione del contratto di lavoro

L’articolo 1321 del codice civile indica che il contratto è un accordo tra due o più parti per mezzo del quale si definisce un rapporto giuridico patrimoniale, da ciò nasce un dubbio sulla natura contrattuale del rapporto di lavoro. Il tutto rappresenta una disciplina inderogabile a favore del contratto debole, che nasce sempre dall’incontro di volontà del datore e del prestatore e le sue limitazioni non incidono sulla sua origine; quindi non c’è un accordo tra gli studiosi del diritto di lavoro e i suoi oppositori, infatti si hanno delle teorie a favore e che negano che la fonte sia il contratto.

La teoria istituzionalistica-comunitaria si fonda sulla scarsa autonomia contrattuale delle parti e il contratto è la massima espressione dell’autonomia privata, in quanto, se manca, non si può concludere; quindi si fa ricorso alla teoria dell’impresa-istituzione, la quale spiega che il rapporto si costituisce con l’inserimento del lavoratore nell’impresa. Mentre tra le teorie che negano l’origine contrattuale si ha la teoria della prestazione di fatto, dove l’articolo 2126 del codice civile sostiene che la nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetti per il periodo in cui il contratto ha avuto esecuzione, a meno che la nullità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa. Da ciò si evince che la prestazione permane efficace da un punto di vista materiale, considerata “viva”.

Tale disciplina è caratterizzata dalla flessibilità o dall’unilateralità verso l’alto, e per interpretare il rapporto si fa riferimento all’analisi della reale volontà delle parti, quindi si analizza l’esigenza di un’attenta valutazione del comportamento rispetto agli orari di lavoro e all’assenza del rischio del lavoro. Relativamente all’iter di formazione del contratto di lavoro assumono un ruolo molto importante la:

• Capacità giuridica dei soggetti stipulanti: cioè l’attitudine del soggetto ad essere titolare di diritti e doveri, che si acquisisce dalle persone fisiche alla nascita;
• Capacità giuridica speciale: cioè l’idoneità ad essere titolare di una particolare situazione soggettiva ed è l’attitudine a prestare il proprio lavoro che si acquista con l’età minima all’ammissione al lavoro stesso (anche quello subordinato).

La dottrina ritiene che ci sia una coincidenza tra la capacità giuridica e la capacità di agire in anticipazione, in quanto la capacità giuridica speciale comporta la capacità di agire per un minore di 18 ma maggiore di 15 anni che può stipulare il contratto di lavoro. I requisiti del contratto di lavoro sono due e fondamentali: accordo o volontà delle parti e la causa, cioè lo scambio tra il lavoro e la retribuzione; quindi si può dire che il contratto è oneroso, nominato e a prestazioni collettive o sinallagmatico.

La prestazione e la retribuzione costituiscono l’oggetto del contratto, i requisiti per esso sono:

• Deve essere lecito, cioè non contrario alle norme imperative, di ordine pubblico e al buon senso;
• Deve essere possibile, cioè che sia in relazione alla possibilità di fatto;
• Deve essere determinato o determinabile, in quanto il contenuto è una condizione essenziale per l’esistenza del contratto stesso.