Diritto del lavoro

Capitolo Quinto: Il decentramento produttivo e le altre forme di organizzazione dell'impresa

1 - Le nuove forme di organizzazione dell'impresa

Decentramento produttivo significa commissionare ad altro soggetto economico alcune parti del processo produttivo necessario per creare il bene o servizio proprio dell'attività di una certa impresa.

2 - Il distacco

Il distacco consiste nell'invio di un dipendente (distaccato) da parte del suo datore (distaccante) presso un diverso soggetto (distaccatario) con - da un lato - il permanere della titolarità del rapporto e dell'obbligo retributivo e contributivo in capo al distaccante e - dall'altro - l'assoggettamento del distaccato ai poteri direttivi, di controllo ed eventualmente disciplinare del distaccatario. Condizioni di liceità del distacco: il lavoratore è mandato per lo svolgimento di una specifica attività - ci sia un interesse da parte del

datore che non può essere un mero scopo di lucro perché è lo- scopo della somministrazione (serve autorizzazione) deve essere temporaneo-Il distaccante riceve dal distaccatario un rimborso che però non può eccedere i costi retributivi e contributivi del distaccato.

3 – Il rapporto di lavoro nei gruppi di impresa e in imprese collegate Il mero collegamento tra più società non integra ai fini lavoristici un unico datore di lavoro.

4 – Le reti di imprese, le codatorialità e le assunzioni congiunte in agricoltura Il contratto di rete è un contratto attraverso il quale le parti si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti: all’esercizio delle proprie imprese- a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica a esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della

Il trasferimento d'azienda comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro presso il cessionario e predispone una garanzia dei diritti già maturati dai lavoratori coinvolti. Il passaggio del lavoratore avviene senza il suo consenso. Se invece viene trasferita una porzione di attività non idonea alla produzione di beni o servizi è richiesto il consenso del lavoratore. Si garantisce al lavoratore la conservazione di tutti i diritti già maturati presso il cedente, nonché la conservazione dell'anzianità di servizio maturata e dei diritti consequenziali (scatti, progressione di carriera). C'è responsabilità solidale fra cedente e cessionario per i crediti maturati dal lavoratore. Se il cessionario applica un contratto collettivo, quest'ultimo prevale, sostituendosi interamente e subito a quello in precedenza applicato dal cedente.

inoltre tenuti a fornire ai sindacati tutte le informazioni necessarie sul trasferimento, compresi i motivi che lo giustificano e le conseguenze per i lavoratori interessati. Nel caso in cui il trasferimento comporti un peggioramento delle condizioni economico-normative per i lavoratori, questi hanno il diritto di rassegnare le dimissioni. Inoltre, se le condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento, i lavoratori hanno il diritto di dimettersi senza preavviso e di ricevere un'indennità sostitutiva di preavviso. In questo caso, le dimissioni avranno gli effetti della giusta causa. È importante sottolineare che la procedura di trasferimento è leggermente diversa per le imprese che hanno più di 15 dipendenti. In questi casi, sia il cedente che il cessionario hanno l'obbligo di comunicare per iscritto ai sindacati la loro intenzione di trasferire l'azienda o una sua parte almeno 25 giorni prima di perfezionare l'atto o di raggiungere un'intesa vincolante. Entro sette giorni dal ricevimento di questa comunicazione, i sindacati possono richiedere per iscritto l'apertura di un confronto. Il cedente e il cessionario hanno a loro volta sette giorni di tempo per fornire ai sindacati tutte le informazioni necessarie sul trasferimento.tenuti ad avviare un esame congiunto con i sindacati. La consultazione di intende esaurita qualora, decorsi 10 giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo. Il non rispetto da parte di cedente e cessionario degli obblighi di informazione e di esame congiunto costituisce condotta antisindacale ma non incide sulla validità del trasferimento. CAPITOLO SESTO La prestazione di lavoro: mansioni, qualifiche e categorie 1 – L’obbligazione di lavoro L’obbligazione di lavorare è un’obbligazione di comportamento. Gli elementi che concorrono a determinare la prestazione di lavoro dovuta sono diversi: tipo di attività, durata, luogo. Per indicare il tipo di attività si fa riferimento alle mansioni. L’oggetto della prestazione di lavoro sono le mansioni per le quali il soggetto è stato assunto. I gruppi di mansioni formano le qualifiche. Le qualifiche sono a loro volta raggruppate in entità più ampie: le categorie.

Il legislatore identifica 4 categorie: operaio, impiegato, dirigente e quadri.

Le categorie dei lavoratori: impiegati e operai. L'impiegato è colui che svolge attività professionale con funzioni di collaborazione a parte quelle attività manuali. I criteri della professionalità e della non manualità sono apparsi scarsamente rigorosi e quindi si è data importanza alla collaborazione impiegatizia, cioè alla particolare funzione degli impiegati di collaborare ad attività organizzative della produzione proprie dell'imprenditore e quindi di agire in sua sostituzione. Il superamento della distinzione fra operai ed impiegati si è avviato in modo generalizzato a partire dagli anni '70: l'unificazione dei metodi di classificazione e di valutazione retributiva del lavoro si è poté realizzata con il cosiddetto inquadramento unico.

I dirigenti sono sottratti all'applicazione di una serie di norme.

contrattazione collettiva. I lavoratori subordinati, invece, sono tutti coloro che non rientrano nelle categorie di dirigenti e quadri. La disciplina del lavoro subordinato prevede una serie di diritti e doveri per entrambe le parti. Tra i diritti dei lavoratori vi sono il diritto alla retribuzione, al riposo settimanale, alle ferie retribuite, alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. I lavoratori hanno anche il diritto di aderire a sindacati e di scioperare per la tutela dei propri interessi. Dall'altra parte, i datori di lavoro hanno il diritto di dirigere, organizzare e controllare l'attività lavorativa dei dipendenti. Hanno anche il diritto di disciplinare il lavoro e di adottare misure disciplinari in caso di violazione degli obblighi contrattuali da parte dei lavoratori. La disciplina del lavoro subordinato prevede anche una serie di limiti e tutele per i lavoratori. Ad esempio, sono previsti limiti all'orario di lavoro, con la possibilità di straordinari solo in determinate circostanze. Sono inoltre previsti limiti alla durata dei contratti a termine e tutele specifiche per i lavoratori in caso di licenziamento. In conclusione, la disciplina del lavoro subordinato è regolata dalla contrattazione collettiva, che stabilisce condizioni più favorevoli per i lavoratori. I dirigenti e i quadri hanno ruoli e responsabilità specifiche, mentre i lavoratori subordinati hanno diritti e doveri stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo.

contrattazione collettiva. Per gli aspetti non espressamente regolamentati, ai quadri si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati.

3 - Le mansioni e la qualifica

Il principio di contrattualità esplicita che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. In mancanza di indicazione precisa delle mansioni, il punto di riferimento per valutare la qualifica sarà dato dalle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all'interno dell'organizzazione. Niente vieta che le mansioni per le quali si è stati assunti siano polivalenti o promiscue. Nel caso di mansioni promiscue la giurisprudenza ritiene far riferimento alle mansioni prevalenti. Mansioni e qualifica individuano l'oggetto della prestazione dovuta dal lavoratore e, di conseguenza, tratti essenziali del suo trattamento, a cominciare da quello economico: la qualifica costituisce dunque la posizione giuridica fondamentale del lavoratore, dalla

quale deriva una serie di diritti e doveri inerenti al rapporto di lavoro. Le categorie si determinano sulla base delle mansioni e qualifiche e consentono di individuare alcuni aspetti del trattamento c.d. normativo del lavoratore.

4 – La disciplina contrattuale delle qualifiche: l’inquadramento unico

Un cambiamento sostanziale in materia si è realizzato, a partire dalla fine degli anni ’60, con l’adozione del sistema di inquadramento unico. Le novità introdotte riguardarono:

• Superamento della distinzione fra operai ed impiegati;
• Riduzione del numero delle categorie contrattuali di inquadramento (livelli), in cui si raggruppavano le varie mansioni a fini retributivi;
• Cambiamento delle tecniche di inquadramento.

5 – L’evoluzione dello jus variandi

Il potere direttivo del datore di lavoro si articola in:

• Potere di impartire direttive;
• Potere di modificare le mansioni del lavoratore: e questo lo jus variandi del datore di lavoro.

Un simile potere

unilaterale non trova riscontro in altri rapporti obbligatori, dove le modifiche del contenuto obbligatorio sono ammissibili solo per mutuo consenso. Tale particolarità è sempre stata giustificata con le esigenza flessibili dell'organizzazione del lavoro, che richiedono spesso modifiche non prevedibili o non fronteggiabili, per la loro eccezionalità, con l'assunzione di nuovi lavoratori, e che il datore di lavoro deve poter fronteggiare con tempestività. La prima disciplina organica dello jus variandi del datore di lavoro è contenuta nell'originario art. 2103 c.c.: lo jus variandi era riconosciuto al datore di lavoro, solo in quanto il suo esercizio corrispondesse alle esigenze dell'impresa e non importasse una diminuzione della retribuzione ed un mutamento sostanziale della posizione del lavoratore (l'unico limite che, in sostanza, assumeva rilievo era quello della invariabilità in peius della retribuzione). Alle debolezza

garantistiche della originariadisciplina ha inteso rimediare l'art. 13 dello Statuto dei Lavoratori, il quale ha innovato la materiamediante la riformulazione del vecchio art. 2103 c.c. Non si è cancellato del tutto lo jus variandi osi è sostenuta la necessita del consenso del lavoratore, si sono semplicemente limitati i poteridell'imprenditore. Lo jus variandi del datore di lavoro trova, nel nuovo art. 2103 c.c., un limitepregnante: il lavoratore può essere adibito a mansioni diverse, purché quantomeno equivalenti aquelle di provenienza. L'equivalenza cui la norma fa riferimento non è tanto quella di carattereretributivo, quanto quella di carattere professionale: ciò che la norma intende vietare e proprio ladequalificazione professionale, ossia il depauperamento del patrimonio professionale dellavoratore. In ipotesi di violazione del precetto normativo, il lavoratore può richiedere, oltre alladichiarazione di

Nullità dell'atto e alla condanna alla reintegra, anche il risarcimento del danno da dequalificazione (danno alla professionalità).