Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è una disciplina che nasce nei momenti in cui si iniziano a creare le condizioni tali per cui il legislatore debba inserire delle normative a tutela dei lavoratori. Il diritto del lavoro nel corso del tempo ha subito varie trasformazioni, infatti il baricentro che prima era sui lavoratori, ora si è spostato verso le imprese in quanto con l'avvento della flessibilizzazione, vengono considerate sempre di più le compatibilità socio-economiche.

La madre del diritto del lavoro è la legislazione sociale, e anch'essa ha subito delle trasformazioni.

Evoluzione della legislazione sociale

• Epoca romana: Si inizia a parlare di legislazione sociale già nell'epoca romana; c'era la schiavitù che giuridicamente veniva chiamata locatio hominis, il contratto di lavoro aveva dunque come oggetto l'acquisto degli schiavi e l'utilizzo del loro lavoro. A fianco a questa c'erano altre due figure, la locatio operarum, che prevedeva un uomo libero che lavorava alle dipendenze di un altro e veniva retribuito, e la figura più alta era quella della locatio operis, in cui c'era una persona che metteva a disposizione i suoi beni e un lavoratore che si impegnava a trasformarli in oggetti utili al locatore e veniva retribuito.
• Periodo medievale: C'erano le corporazioni, che erano delle associazioni che prevedevano al loro interno la coesistenza di datori di lavoro e lavoratori, come ad esempio le botteghe in cui c'erano contemporaneamente artigiani e apprendisti.
• Periodo pre-unitario: Inizia a metà del 700, infatti coincide con la rivoluzione industriale, che inizia a stimolare la coscienza di classe e dà luogo a una corrente di pensiero che si afferma e darà vita allo stato liberista. I principi cardine del liberismo, sono l'uguaglianza formale, che però fa fatica ad essere rispettata in quanto nasconde una disuguaglianza di fatto, soprattutto nelle società in cui regnano la ricchezza e il potere. L'altro principio cardine è la neutralità dello stato, infatti esso non doveva intervenire in materia di lavoro; si creano in questo periodo le società di mutuo soccorso, che erano delle associazioni volontarie, formate grazie a delle quote versate dai lavoratori, che assistevano gli stessi nel momento in cui essi avevano bisogno, senza passare per i poteri pubblici.
• Periodo unitario (1860): Lo stato inizia a intervenire, abolisce le società di mutuo soccorso e inizia a costituire altri interventi assistenziali e previdenziali.
• Periodo corporativo (1926-1944): La legislazione conosce una rapida diffusione di interventi dello stato, ma allo stesso tempo vi è un passaggio da una cultura liberista a una cultura statalista, ci troviamo infatti nel periodo fascista in cui tutte le libertà vengono abolite.
• Costituzione del 1948: Interviene per ripristinare quella condizione di crisi e di povertà che aveva lasciato la guerra. Si afferma così lo stato sociale che cerca di ristabilire la parità e abolire la concorrenza, tramite due principi:
  • Favor prestatoris: in caso di incertezza prevale l'ipotesi più favorevole al lavoratore.
  • Sicurezza sociale: tutela per sollevare le persone dallo stato di bisogno e renderle libere.

Dalla legislazione sociale al diritto del lavoro

Dunque è da questo periodo che si può iniziare a parlare di diritto del lavoro. Il diritto del lavoro è suddiviso in tre periodi:

1. Garantismo rigido (inizio anni '70 – metà anni '70)
2. Periodo dell'emergenza (metà anni '70 – anni '80)
3. Flessibilità (anni '80 – fino ad oggi)

Garantismo rigido

Fase caratterizzata da una situazione di disequilibrio tra i contraenti a causa della presenza all'interno delle leggi, di norme imperative, che non possono essere modificate da ambo le parti del rapporto di lavoro. Questa fase verrà superata a metà degli anni '70, perché intervengono una serie di modificazioni sia nel sociale che nel mercato del lavoro, infatti il legislatore interviene per tutelare la parte più debole per ripristinare una situazione di parità; verrà introdotto il settore terziario, la diffusione delle nuove tecnologie e infine la globalizzazione. Questi fattori portano inizialmente l'emergere di fenomeni di disoccupazione e si passerà da garantismo rigido a:

Periodo della emergenza

Si verificano questi fenomeni che creano disagio nel mercato del lavoro, che porterà ad interventi di emergenza da parte dello stato, ovvero ci saranno una serie di interventi tampone per le varie problematiche; verrà fuori una legislazione altamente confusionaria composta di leggi anche contraddittorie. Nel periodo dell'emergenza cambia anche la prospettiva di sindacato. Prima difendeva posizioni individuali sanciti da norme inderogabili. Nel periodo successivo, quelle problematiche come globalizzazione ecc. fanno nascere la disoccupazione, quindi problematiche collettive, dunque i sindacati devono intervenire a cambiare gli strumenti ed assumere quelli della concentrazione sociale.

Periodo della flessibilità

Un terzo periodo è quello della Flessibilità (che stiamo vivendo ancora oggi); si crea una situazione antitetica a quella del garantismo rigido in quanto la globalizzazione impone delle scelte imprenditoriali diverse, dunque si è ritenuto che una flessibilizzazione della normativa potesse far fronte alle emergenze che si erano prospettate nel mondo del lavoro. Questa può avere più significati in base a chi la interpreta e chi la vive. Per un lavoratore può essere una cosa buona: es. se ho un orario di lavoro flessibile che mi consente di avere una vita al di fuori di esso, ha un significato positivo per lui. Per un datore di lavoro, significa un'altra cosa: assumere chi vuole, farlo lavorare come vuole, licenziarlo quando vuole.

Al di là dei significati che si vogliono attribuire alla flessibilità avviene uno stravolgimento in materia di lavoro; essa viene portata avanti in due modi:

• In un modo “hard” attraverso un'abolizione delle normative di tutele, attraverso la cancellazione del principio del favor lavoratoris.
• In un modo più “soft” attraverso l'uso della contrattazione collettiva, cioè il sindacato si accorda o con lo stato o con i datori per rendere le tutele del lavoratore meno rigide.

Il periodo della flessibilità che dura ancora oggi vede un cambiamento nel mondo del lavoro. Si è aperto un nuovo scenario che ha portato delle modifiche sia al momento di incontro domanda-offerta sia nel momento della creazione del rapporto di lavoro che nel momento dell'esecuzione, e infine nel momento della cessazione di esso. Questo cambiamento ha determinato anche un cambiamento nel concetto di subordinazione, in quanto il nostro diritto del lavoro regola la relazione giuridica tra datore e lavoratore, ma una relazione giuridica che da parte del lavoratore è subordinata. L'attenuazione della subordinazione è dovuta ad un altro fattore: la globalizzazione, la rivoluzione tecnologica e telematica che hanno portato la progressiva sostituzione dell'uomo con le macchine, per cui compiti che ad un tempo erano manipolativi, diventano cognitivi, cioè c'è bisogno di sistemi complessi.

Dunque, morfologicamente il mercato del lavoro è profondamente cambiato a causa sia del fenomeno della disoccupazione, sia della modifica delle capacità di controllo di sistemi complessi di chi non ha perso il posto di lavoro, sia dell’incremento del settore terziario, che ha sorpassato quello industriale, colonna portante dell’Italia, sia della femminilizzazione del mercato. Si crea quindi una situazione piuttosto strana, in quanto i lavoratori subordinati sono meno subordinati e quelli autonomi diventano più subordinati; il diritto del lavoro era nato per un idealtipo di lavoratore: l'operaio della grossa impresa industriale.

La prima legge di regolamentazione del contratto di lavoro a tempo determinato è del 1962 e determinava in modo rigido quando si poteva stipulare tale contratto. Questo diritto offre tutela ai lavoratori subordinati anche quando questi sono in posizione di forza rispetto ai lavoratori subordinati tipici.

Inizialmente i lavoratori avevano contratti tipici a tempo pieno e indeterminato, con la flessibilizzazione si è persa questa tipologia di relazione e si iniziano ad usare strumenti contrattuali diversi che creano lavoratori diversi (lavoro part-time, a tempo determinato).

Il mercato del lavoro si divide in due parti:

• Lavoratori insiders: quelli oggi privilegiati.
• Lavoratori outsiders: lavoratori precari, oggi i più deboli.

Il diritto però deve tutelare anche i lavoratori che sono considerati deboli a livello contrattuale rispetto al datore di lavoro. Sorge quindi la necessità di riformare il diritto sia a livello nazionale, che a livello europeo. Lo statuto dei lavoratori si è pensato di ribattezzarlo statuto del lavoro e in quanto all'Unione Europea è stata elaborata la strategia chiamata flex-security. Sicurezza flessibile significa prendere atto di un’innegabile esigenza di flessibilità, ma allo stesso tempo ribadire i principi di sicurezza sociale secondo un modello di neoliberismo socialmente evoluto.

Questo comporta la tendenza a far entrare nei nostri paesi il modello danese di Stato, in cui la flex security è congegnata in modo tale che vi sia flessibilità in entrata, in esecuzione e in uscita dal rapporto di lavoro e che si accompagni a:

• Sistema forte e adeguato di ammortizzatori sociali;
• Formazione continua del lavoratore;
• Partecipazione attiva delle parti sociali, coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’impresa.

Oggi come oggi ci troviamo di fronte ad un diritto del lavoro e ad un diritto sindacale che sono profondamente cambiati; il sindacato ancora oggi versa in una posizione di estrema debolezza, le norme del diritto del lavoro sono molto flessibilizzate.

Cosa tutela il diritto del lavoro?

Il diritto del lavoro tutela il lavoro subordinato.

Che cos'è la subordinazione? Il codice civile non ci dice cos'è la subordinazione ma ci dice chi è il lavoratore subordinato:

Art.2094 “Il lavoratore subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.”

Le caratteristiche di questo lavoratore sono quindi:

• Collaborazione
• Onorosità
• Subordinazione → deve essere alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto.

La coordinazione e l'onerosità, non sono tuttavia elementi distintivi del rapporto subordinato, perché qualificano anche altre forme di prestazione, quali il lavoro autonomo; l'elemento fondamentale che identifica il lavoro alle dipendenze è la subordinazione; si distingue tra:

• Subordinazione tecnico-funzionale: fa riferimento all'elemento di eterodeterminazione della prestazione, intesa come sottoposizione del prestatore alle direttive del datore nell'esecuzione della prestazione concordata nel contratto.
• Subordinazione socio-economica: basata sulla dipendenza economica del lavoratore rispetto al datore.

Questa differenza col passare del tempo si è un po' modificata perché sono emersi i limiti dei criteri tradizionali della subordinazione; con l'introduzione di nuove tecnologie la subordinazione si è un po' attenuata a favore di una maggiore autonomia. Questo incide soprattutto sull'etero-determinazione.

Un altro elemento determinante e caratteristico della subordinazione è il criterio della estraneità del lavoratore. Con estraneità intendiamo, alla organizzazione produttiva e al risultato che ottiene con la sua attività. Emerge il concetto di risultato dell'attività, dunque va fatta una diversificazione:

• Lavoro subordinato (Art.2094)
• Lavoro autonomo: consiste nella locatio operis, ovvero un'attività diretta a un compimento di un'opera o di un servizio al fine di raggiungere un certo risultato, che dà diritto a un certo corrispettivo. Viene disciplinato dall'Art. 2222, (prevede il contratto della locatio operis) e 2223, 2228 che prevedono la regolamentazione dell'esecuzione della locatio operis. Il lavoratore autonomo è responsabile del risultato raggiunto, cioè dipende da lui raggiungere un certo obiettivo, se lo raggiunge male o non lo raggiunge non avrà diritto al corrispettivo inizialmente pattuito. Esso raggiunge questo obiettivo autogestendosi, in quanto non c'è nessun datore che gli impone delle regole, esso lo fa nel modo e nei tempi che ritiene più opportuni.

Nel lavoro autonomo l'elemento determinante è il risultato finale nel lavoro subordinato è un certo tipo di attività che viene compiuta per un certo lasso di tempo → Nel contratto di lavoro autonomo si parla dunque di obbligazioni di risultato, mentre nel contratto di lavoro subordinato si parla di obbligazioni di mezzi, cioè quel contratto mi obbliga a prestare una certa attività per un certo periodo di tempo.

Non è facile distinguere in modo netto queste due fattispecie, ad esempio un postino, è lavoratore subordinato, ma è scorretto dire che il risultato non conta niente per lui, come è scorretto dire che conta il risultato per un lavoratore autonomo, es. medico o avvocato, se stiamo poco bene il dottore si impegna a curarci ma non garantisce di guarire, quindi più che il risultato ottenuto conta l'attività prestata e la diligenza con cui viene prestata.

Quindi parlare esclusivamente di importanza del risultato nel lavoro autonomo non è completamente corretto, e la giurisprudenza è intervenuta rilevando questa contraddizione; essa ha evidenziato che al di là del nome che do al tipo di lavoro bisogna andare a valutare concretamente quali sono le modalità di svolgimento dell'attività.

Per distinguere questa differenza dunque la giurisprudenza ha elaborato una serie di tutele riguardo le modalità di svolgimento del rapporto. Ad esempio ci troviamo probabilmente (devono ricorrere allo stesso tempo più dei seguenti elementi) di fronte ad un lavoro subordinato quando sussistono i seguenti elementi:

• Osservanza di un orario di lavoro
• Continuità della prestazione
• Retribuzione a cadenze fisse
• Inserimento del lavoratore all'interno dell'impresa
• Coordinamento dell'attività lavorativa all'interno dell'assetto organizzativo

Ci sono anche rapporti che sono continuativi e coordinati ma che non subordinati; questi vengono chiamati parasubordinati. A partire dalla fine degli anni '70 (Flessibilizzazione) questi rapporti si sono diffusi notevolmente ed è servito l'intervento del legislatore per identificarli. Sono a metà strada tra i rapporti di lavoro autonomo e subordinato. I criteri di identificazione ci vengono offerti dal codice di procedura civile; c'è una norma che è stata riformulata dalla legge 533 del 1973 (sul nuovo processo del lavoro), che ha riformulato l'Art.409 del codice di procedura civile affermando che le regole sul nuovo processo del lavoro si applicano anche a rapporti di collaborazione che si concretano in una prestazione d'opera continuativa coordinata prevalentemente personale anche se a carattere non subordinato; questi non sono dunque né veri e propri lavoratori autonomi, né subordinati, ma si applicano alcune tutele sia del lavoro subordinato che autonomo.

Questo tipo di rapporto prende il nome di Collaborazioni Coordinate e Continuative espresso con la formula “Co.Co.Co”; vengono poi soppiantate dalla “Co.Co.Pro” ovvero Collaborazione Coordinate relative a Progetto. Questa sostituzione è avvenuta perché si è abusato delle “Co.Co.Co”, in quanto faceva comodo assumere un lavoratore con quelle caratteristiche perché non godeva delle stesse tutele del lavoratore subordinato tipico; dunque per porre un freno il legislatore ha deciso di modificare questa figura contrattuale ed è rimasta tale solo nel settore pubblico.

Nel privato è diventata “Co.Co.Pro”; ciò significa che per essere ammissibile, l'assunzione di un lavoratore, il datore deve presentare un progetto che contenga i presupposti, le finalità ultime e le modalità di svolgimento di questo rapporto di collaborazione. Se manca il progetto o se vengono meno i requisiti, quel contratto è nullo. Con la riforma Fornero (2012 legge n° 92) sono state inserite delle condizioni a regime sanzionatorio: in mancanza del progetto il rapporto di lavoro si intende a tempo indeterminato, così come quando il progetto risulta fasullo; in entrambi in casi ci si trova in presenza di lavoro subordinato e non più parasubordinato.

Fonti del diritto del lavoro

Fonti internazionali o sovranazionali

Art.10: Il nostro ordinamento si conforma alle norme di diritto internazionale. Queste norme possono essere di due tipi:

• Di origine consuetudinaria, se vincolate al nostro ordinamento
• Di origine pattizia, se per avere efficacia devono entrare a far parte del nostro ordinamento giuridico (Es. Trattati)

Abbiamo due tipi di fonti a livello internazionale: Trattati, e le convenzioni dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) che si interessa di problematiche relative al mondo del lavoro e costituisce una fonte indiretta.

Fonti europee

Prima fonte a cui fare riferimento: Trattato di Maastricht (1992), riformato nel Trattato di Lisbona (2009). L'UE ha una sua attività legislativa, molto importante in quanto ha codificato delle leggi proprie del... [contenuto troncato]