diritto del lavoro

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DIRITTO DEL

LAVORO

1) LAVORO SUBORDINATO (P.3 )

2) LAVORO AUTONOMO (P.4 )

3) LAVORO PARASUBORDINATO (COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE) job act 2015 (P.5 )

4) IL LAVORO ACCESSORIO E LE PRESTAZIONI OCCASIONALI (LIBRETTO FAMIGLIA E CONTRATTO PER

PRESTAZIONI OCCASIONALI) (P.6 )

5) I CONTRATTI ASSOCIATIVI E LE ORGANIZZAZIONI NO PROFIT (P. 7)

6) IL LAVORO SUBORDINATO IN PARTICOLARI RAPPORTI (LAVORO A DOMICILIO, DOMESTICO,

SPORTIVO) (P.8 ) 2

7) L’APPRENDISTATO (P.9 )

8) LA SOMMINISTRAZIONE E L’APPALTO (P.10)

9) IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO (P.11 )

(D .)

ESCRIVERE LA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

10) IL LAVORO INTERMITTENTE (P. 12)

11) IL LAVORO A TEMPO PARZIALE (P.13 )

(D .)

ESCRIVERE I TRATTI ESSENZIALI DELLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE

12) TUTELA DEI DIRITTI DEL PRESTATORE DI LAVORO (LAVORATORE) (P.14 )

13) LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO (P. 15)

14) CONTRATTO E RAPPORTO DI LAVORO (P.16 )

15) I POTERI DEL DATORE DI LAVORO (P.17 )

16) DESCRIVERE LA DISCIPLINA DEL POTERE DI CONTROLLO DEL DATORE DI LAVORO CONTENUTA

NELL’ART.4 DELLA L. N°300 DEL 1970 (P. 18)

17) DESCRIVERE I TRATTI ESSENZIALI DELLA DISCIPLINA DEL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI

LAVORO (P.19 )

18) DESCRIVERE LA DISCIPLINA DEL TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE (LUOGO) (P.20 )

19) DESCRIVERE LA DISCIPLINA DELL’ORARIO DI LAVORO (DURATA) (P. 21)

20) IL LAVORO STRAORDINARIO (P.22 )

21) IL LAVORO NOTTURNO (P. 23)

22) I RIPOSI (P. 24)

23) OBBLIGAZIONE DI LAVORO (P.25)

24) LA CLASSIFICAZIONE DELLE MANSIONI DEL LAVORATORE (OGGETTO) (P. 26)

25) OBBLIGHI DEL LAVORATORE (DELL’OBBLIGO DI RISERVATEZZA E OBBLIGO DI NON CONCORRENZA

DEL LAVORATORE) (P. 27)

26) OBBLIGHI DEL LAVORATORE (OBLIGO DI DILIGENZA E DI OBBEDIENZA) (P.28 )

27) CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO (P.29 )

28) DISTACCO DEL LAVORATORE (P. 30)

29) TFR (P.31 )

30) CON RIFERIMENTO ALLA DISCIPLINA GIURIDICA DELLA RETRIBUZIONE, SOFFERMATEVI SULLE

PROBLEMATICHE INERENTI ALLA NOZIONE E ALLA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE. (P.32 )

31) DESCRIVERE LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO (P.33 )

32) DESCRIVERE I REQUISITI FORMALI DEL LICENZIAMENTO E LA SUA IMPUGNAZIONE (P. 34)

33) DESCRIVERE LA NOZIONE DI GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO E OGGETTIVO DI LICENZIAMENTO

(P. 35)

34) DESCRIVERE LA DISCIPLINA DEL CD. CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI CONTENUTA NELL’ARTICOLO

3 DEL D.LGS.N°23 DEL 2015. (P.36 )

1) LAVORO SUBORDINATO

Nel nostro ordinamento non troviamo una definizione di lavoro subordinato, però il codice civile

all’articolo 2094 fornisce una definizione di prestatore di lavoro subordinato; il prestatore di lavoro

subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il

proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Gli elementi fondamentali del rapporto di lavoro subordinato sono: eterodirezione, volontà e rischio. 3

- l’ETERODIREZIONE, è la prestazione lavorativa svolta con le modalità imposte al datore di lavoro

mediante delle direttive che il lavoratore stesso è obbligato a rispettare.

In questo rapporto una delle due parti si trova in una posizione di supremazia rispetto all’altra. La

prestazione lavorativa deve consistere in una collaborazione nell’impresa che deve essere

necessariamente coordinata e coordinabile con gli altri fattori produttivi; in merito al diritto

privato, nell’eterodirezione deve prevalere la funzione economico-sociale, che consiste nella

presenza di interessi meritevoli di tutela che le parti conseguono con il negozio giuridico.

Vi è un problema con l’ETERODIREZIONE in quanto essa non è sufficiente per la qualificazione del

rapporto di lavoro (es. dirigenti).

Il problema però, viene risolto dalla giurisprudenza, che per qualificare il rapporto di lavoro utilizza

due metodi:

 metodo sussuntivo (=giudizio di idoneità): cioè riconduce la fattispecie concreta alla

fattispecie astratta (perfettamente sovrapponibili);

 metodo tipologico (=giudizio di approssimazione): è sufficiente che siano presenti anche

solo alcuni degli elementi della fattispecie astratta per poter applicare la disciplina della

fattispecie concreta (metodo più utilizzato perché flessibile).

La giurisprudenza ha inserito una serie di indici per fornire una certa tutela ai lavoratori subordinati:

 indici essenziali interni all’attività lavorativa: sono obbligatori, assoggettano il datore di

lavoro al vincolo della subordinazione, quindi: potere direttivo, potere disciplinare e potere

di controllo. Inoltre il datore di lavoro stesso deve occuparsi dell’inserimento del lavoratore

nell’organizzazione.

 Indici residuali esterni all’attività lavorativa: sono indici di minor importanza e hanno un

valore rafforzativo. Si tratta dell’osservanza dell’orario di lavoro, le modalità di retribuzione,

l’assenza del rischio in capo a una parte e l’esclusività della dipendenza da un solo datore di

lavoro.

- LA VOLONTÁ DELLE PARTI: nella qualificazione del rapporto non conta la volontà delle parti

formalizzata nel contratto, ma conta la volontà che si è concretamente realizzata nell’esecuzione

del contratto

- IL RISCHIO: è un criterio utilizzato per distinguere il lavoro autonomo dal lavoro subordinato.

Si basa sull’oggetto dell’obbligazione relativo al risultato dell’attività.

 Obbligazione del risultato (locatio operis): il rischio dell’attività per il mancato

conseguimento del risultato è a carico del debitore. Dà vita al contratto d’opera di lavoro

autonomo;

 Obbligazione di mezzi (locatio operarum): mera attività senza rischio di risultato per il

debitore. Si può inserire sia ad un rapporto di lavoro autonomo che subordinato.

2) LAVORO AUTONOMO

Il lavoro autonomo non è regolato dal codice civile come fattispecie, ma ad esso è dedicato il titolo III del

libro V, che contiene la disciplina del contratto d’opera e del contratto d’opera intellettuale.

L’art. 2222 c.c., ci dice che si ha un rapporto di lavoro autonomo quando una persona si obbliga a compiere

verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di

subordinazione nei confronti del committente. 4

Abbiamo diversi elementi in questa nozione:

- SUBORDINAZIONE: Se c’è subordinazione è ovvio che non stiamo parlando di lavoro autonomo ma

stiamo parlando di lavoro subordinato

- CORRISPETTIVO: Per quanto riguarda il corrispettivo, sia il contratto di lavoro autonomo che quello

subordinato sono entrambi contratti a titolo oneroso

- LAVORO PREVALENTEMENTE PROPRIO: Lavoro prevalentemente proprio non ci aiuta perché anche

quello subordinato è proprio in quanto il datore di lavoro non si può far sostituire, la personalità

dell’attività l’abbiamo in entrambi i contratti

- COMPIMENTO DI UN’OPERA O SERVIZIO: L’unico elemento su cui possiamo soffermarci per capire il

discorso “locatio operis - locatio operarum”, cioè distribuzione del rischio, è l’elemento del

compimento di un’opera o un servizio.

Il prestatore d’opera non è un imprenditore ma un lavoratore autonomo, o tuttalpiù, un piccolo

imprenditore. Il prestatore d’opera è sempre una persona fisica e la sua prestazione è contrassegnata dall’

intuitus personae e dalla fiducia che riguarda l’esecuzione personale dell’obbligazione di facere del

prestatore d’opera.

I requisiti del contratto d’opera sono la consensualità, l’onerosità, la commutatività e l’istantaneità

dell’adempimento.

L’oggetto del contratto d’opera consiste in un’opera o in un servizio. Con “opera” ci si riferisce al risultato

dell’obbligazione di facere consistente nella modificazione di una cosa, effettuata con il lavoro

prevalentemente manuale o tecnico del prestatore d’opera. Il concetto di “servizio” pur presupponendo

un’obbligazione di facere non comporta la trasformazione della materia.

Recesso: le parti nei rapporti possono recedere quando il rapporto sia in corso di esecuzione. Il

committente che receda ad esecuzione iniziata è obbligato a tenere indenne il prestatore d’opera delle

spese sostenute, dal lavoro eseguito e dal mancato guadagno. Mentre nulla è dovuto dal committente

quando eserciti il recesso prima dell’inizio dell‘esecuzione.

DIFFERENZE TRA LAVORO AUTONOMO E LAVORO SUBORDINATO

DIFFERENZE POSIZIONE OGGETTO CORRISPETTIVO RISCHIO

DELLA

PRESTAZIONE

LAVORO Subordinazione: Collaborazione Retribuzione in inesistente

SUBORDINATO dipendenze e nell’impresa base al tempo

(LOCATIO direzione altrui impiegato

OPERARUM)

LAVORO Autonomia: Risultato Corrispettivo in A carico

AUTONOMO poteri del finale: funzione del

(LOCATIO committente compimento risultato

OPERIS) esterni alle di un’opera o

modalità di di un servizio

svolgimento

3) LAVORO PARASUBORDINATO (COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE) job act 2015

Le collaborazioni coordinate e continuative sono quei rapporti giuridici che si collocano in una zona un po'

grigia tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato, perché hanno caratteristiche che richiamano più da

vicino il rapporto di lavoro subordinato, ma spesso sono forme di lavoro autonomo anche se sono presenti

le caratteristiche di collaborazione, coordinazione e continuità.

In vista di tutto l’obiettivo espresso nella legge delega n° 183 del 2014 era quello di eliminare il lavoro 5

autonomo coordinato e continuativo. Nel 2015 attraverso il D.lgs. 81, il legislatore ha individuato una

categoria di rapporti accomunati da determinate modalità di esecuzione della prestazione alla quale applica

espressamente la disciplina sostanziale del lavoro subordinato.

I tratti caratterizzanti i rapporti organizzati dal committente sono:

a. Il carattere esclusivamente personale della prestazione: implica che il collaboratore organizzato dal

committente non possa avvalersi, a sua volta, di collaboratori, nemmeno quando l’apporto degli

stessi risultasse suvvalente rispetto allo svolgimento personale della prestazione da parte del

collaboratore;

b. La continuità della prestazione di lavoro: non viene in considerazione l’opera-opus e quindi il

risultato, ma in quanto rapporti di durata assume rilievo la prestazione lavorativa in sé considerata.

c. Etero-organizzazione, ossia organizzazione, da parte del committente, delle modalità di esecuzione

della prestazione anche con riferimento a tempi e luogo di lavoro: questo requisito è il più

importante ma al tempo stesso anche il più ambiguo e postula l’esistenza in capo al committente di

un potere di etero-organizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta

dal collaboratore.

4) IL LAVORO ACCESSORIO E LE PRESTAZIONI OCCASIONALI (LIBRETTO FAMIGLIA E CONTRATTO PER

PRESTAZIONI OCCASIONALI)

Il lavoro accessorio è stato introdotto dal d.lgs. n°276 del 2003, è regolato dal d.lgs. n° 81 del 2015 e

modificato dal d.lgs. n° 185 del 2016.

L’istituto nasce con la finalità di regolarizzare le prestazioni che, altrimenti sarebbero probabilmente svolte

“in nero”, attraverso un sistema di remunerazione mediante particolari voucher, che non richiede alle parti 6

di formare sottoscrizione di alcun contratto e non richiede particolari attività di gestione del rapporto.

Nel sociale il lavoro accessorio non godeva di grandi favori, infatti è stato oggetto di richiesta di referendum

abrogativo, ammesso dalla Corte costituzionale, perché ritenuta elusiva della disciplina del lavoro

subordinato. Al fine di evitare il referendum, la questione è stata risolta con l’abrogazione dell’istituto,

emanando la legge 96 del 2017, che ha reintrodotto la forma di lavoro accessorio, rinominata “lavoro

occasionale”, attraverso due strumenti: il libretto famiglia e il contratto per prestazione occasionale.

Per prestazioni di lavoro occasionale si intendono attività lavorative che non danno luogo a compensi

superiori a 5000€ lordi all’anno per ciascun prestatore. La soglia dei 5000€ costituisce un tetto massimo sia

per i prestatori e sia per gli utilizzatori. Le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun

singolo committente per compensi non superiori a 2500€ all’anno. Oltre il limite reddituale, esiste anche un

limite temporale di 280 giorni annui. I compensi sono esenti da imposizione fiscale e non incidono sullo

stato di disoccupazione. Vi è il divieto per I soggetti che nei 6 mesi precedenti avevano un rapporto di

lavoro subordinato o una collaborazione coordinata continuativa e non possono essere utilizzati da aziende

che possiedono una certa dimensione.

Il lavoro occasionale possiede 2 strumenti attuativi:

1) Il libretto famiglia

2) Il contratto per prestazioni occasionali

- Il libretto famiglia può essere utilizzato dalle persone fisiche che non utilizzano queste attività

nell’esercizio di un’attività professionale. È un libretto nominativo e predisposto per poter utilizzare

prestazioni occasionali in alcune attività tassativamente indicate dalla legge, cioè lavori domestici, di

giardinaggio, pulizia, assistenza domiciliare (bambini e anziani). Contiene titoli di pagamento che hanno un

valore di 10€ all’ora per ciascuna prestazione. L’utilizzatore deve comunicare all’INPS I dati del prestatore e

il compenso; di questi 10€, una minima parte andrà all’INPS.

- Il contratto di prestazione occasionale invece, riguarda gli imprenditori, persone giuridiche, pubblica

amministrazione e professionisti. Può essere utilizzato da aziende che possiedono sino a 5 dipendenti. Con

questo contratto si possono acquisire prestazioni occasionali entro gli stessi limiti di importo del lavoro

accessorio. Bisogna stare attenti nell’uso di questi strumenti, perché sono presenti delle sanzioni importanti

in caso di infrazione; queste sanzioni sono anche molto differenti a seconda del tipo di infrazione. Il

superamento dei limiti reddituali (2500€) o il superamento dei limiti temporali (280 ore), è sanzionato con il

riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato. Mentre la violazione dell’obbligo di comunicazione

all’INPS, o la violazione dei divieti, sono sanzionate in maniera differente, con delle sanzioni pecuniarie che

vanno dai 500€ ai 2500€ per ogni prestazione lavorativa effettuata.

Quindi, la questione dei Voucher che ha sollevato tanto l’opinione pubblica, è stata risolta nel 2017 con la

legge 96 in questo modo.

5) I CONTRATTI ASSOCIATIVI E LE ORGANIZZAZIONI NO PROFIT

La prestazione di lavoro può essere oggetto non solo di contratti di scambio, quali sono il contratto di

lavoro subordinato e quelli di lavoro autonomo, ma anche contratti con causa associativa.

All’interno della categoria si distinguono contratti associativi in senso stretto e in senso lato.

- In senso stretto, quando rilevano l’esercizio in comune di una determinata attività destinata a

soddisfare un comune interesse, una comunanza di scopo e una comune assunzione al rischio 7

- In senso lato, quando si contraddistinguono da una più generica partecipazione dei contraenti al

risultato dell’attività economica.

Nei rapporti associativi troviamo:

- Il lavoro nelle società: consiste nell’attività economica organizzata al fine della produzione o dello

scambio di beni o servizi di utilità sociale, diretta a realizzare finalità di interesse generale.

Il socio d’opera conferisce la propria attività anziché denaro/beni/crediti, partecipando ai guadagni

e alle perdite insieme agli altri soci.

La causa associativa esclude un rapporto di lavoro subordinato tra società e socio. Tuttavia spetta

l’assicurazione contro: gli infortuni e le malattie professionali.

Le prestazioni d’opera sono escluse nelle società di capitali, tranne nelle srl.

- L’associazione in partecipazione: è un contratto mediante il quale una parte (associante) attribuisce

ad un’altra parte (associato) il diritto alla partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più

affari, verso il corrispettivo di un determinato rapporto.

- Le cooperative: sono definite dalla legge società a capitale variabile con scopo mutualistico nel

senso che fornisce occasioni di lavoro ai soci. I soci nelle cooperative sono imprenditori di se stessi;

nelle cooperative a mutualità prevalente o non a mutualità prevalente cambia la ripartizione degli

utili.

il lavoro svolto dal socio nella cooperativa da luogo a 2 diversi rapporti:



1. Il rapporto sociale la prestazione lavorativa rimane oggetto della prestazione mutualistica;



2. Rapporto di lavoro (subordinato, parasubordinato, autonomo) la prestazione deve formare

oggetto di un rapporto di scambio.

Nelle cooperative l’obbligo di assemblea dei soci di redigere un regolamento nel quale siano

indicate le tipologie di rapporto di lavoro. Il regolamento può essere oggetto di certificazione.

Il rapporto associativo prevale rispetto al rapporto di lavoro nel caso in cui:

a. Si ha recesso o esclusione del socio dalla cooperativa, si estingue anche il rapporto di lavoro;

b. Se si estingue il rapporto di lavoro con il socio, il rapporto associativo invece non decade

automaticamente.

- Impresa familiare: impresa in cui collaborano in maniera continuativa: il coniuge e i parenti entro il

terzo grado e gli affini entro il secondo.

Questa figura di impresa è stata introdotta con la riforma del diritto di famiglia per tutelare le

posizioni di coloro che prestano attività lavorativa. Tale riforma prev