Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Conflitto tra legge e contratto collettivo

• Modello rigido: inderogabilità in peius quale principio fondamentale, proclamata soltanto da singole disposizioni le quali affermano che sono fatte salve disposizioni che contengono disposizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro. È una conseguenza del carattere imperativo della norma di legge lavoristica. Vale solo per il lavoratore, in quanto leggi che conferiscono diritti ai datori possono essere solo pattuizioni peggiorative dei trattamenti. La clausola collettiva in contrasto con la legge è colpita da nullità parziale che si focalizza sulla clausola contrattuale in contrasto.

• Modello flessibile: con quello rigido non si può stabilire cosa sia meglio o peggio per i lavoratori, alla fine degli anni ’80 la legge è costretta ad ammettere alcune eccezioni, riqualificando le norme di rinvio in autorizzazioni di deroghe per i contratti collettivi. Si acconsente a deroghe dei trattamenti considerati standard ma sotto al controllo e all’approvazione dei sindacati. Il potere derogatorio della legge è attribuito oggi ai contratti aziendali stipulati secondo il TU rappresentanza del 10/01/2016.

Contratto di lavoro

Legge & Contratto collettivo: effetti del contratto e canoni volontaristici e privatistici, la disciplina e quindi un mix di effetti voluti e imputati dalla legge. Inderogabilità della legge: contratto è nullo se contrario a norme imperative, da ciò la clausola del contratto individuale è affetta da nullità parziale. Inderogabilità del contratto collettivo: art 2077 > le clausole difformi dai contratti individuali sono sostituite da quelle del contratto collettivo salvo che contengano condizioni più favorevoli. I contratti individuali sono nulli se rimuovono diritti.

La disciplina è stata considerata troppo rigida e per questo, con l’art 2113 si applica la rinuncia e la transazione che hanno come oggetto i diritti del lavoratore subordinato. Secondo l’art 2113 eventuali pattuizioni su rapporti futuri non sono valide, sono invece valide quelle stipulate con:

• Assistenza del sindacato
• Davanti alla commissione provinciale di conciliazione
• Davanti ad un giudice
• Davanti ad un organo abilitato

L’impugnazione di rinunce e transazioni è possibile entro un termine di 6 mesi, è sufficiente un atto scritto da consegnare al datore di lavoro. L’azione giudiziaria è necessaria quando il lavoratore vuole l’annullamento. L’autonomia individuale può anche indirizzarsi sulla stipulazione di contratti non standard grazie all’utilizzo di Patti accessori, clausole estatiche, negoziazione di trattamenti retributivi ecc. Tutto ciò tuttavia deve essere assistito dalle stesse autorità che assistono le rinunce e transazioni, oppure le parti possono chiedere ad un arbitro di giudicare una controversia già insorta secondo equità. In alternativa le parti possono inserire nel contratto una clausola con la quale si impegnano a presentare future possibili liti ad arbitri.

Il lavoro subordinato

La subordinazione rappresenta la fattispecie di accesso alla normativa protetta, nasce per figure sociali caratterizzate da debolezza giuridica e debolezza economico-sociale. Il lavoratore non è giudicato per le caratteristiche di natura economico-sociali, bensì in relazione al tipo di relazione contrattuale che intrattiene con il datore di lavoro. Serviva ai lavoratori in quanto favorì lo sviluppo della legislazione protettiva, ma serviva anche ai datori di lavoro per avere un procacciamento stabile di forza lavoro.

Art 2094: chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze del datore di lavoro. La collaborazione è con l’impresa stessa, per la realizzazione degli scopi della stessa. Lavoro manuale o intellettuale: unificazione normativa del lavoro operaio, si impegna a prestare un’attività volta al raggiungimento di un interesse altrui, senza alcun rischio di impresa. Si tratta di un’attività lavorativa eterodiretta, cioè diretta dall’imprenditore. Il lavoratore si obbliga a svolgere una LOCATIO OPERARUM (non una locatio operis). Il tempo non fa parte della dimensione obbligatoria del rapporto. L’intensità della subordinazione è collegata all’autonomia del lavoratore.

Le disposizioni dei lavoratori nell’impresa sono estese anche ai datori di lavoro non esercenti un’attività imprenditoriale, vengono esclusi il lavoro gratuito e il lavoro volontario. La retribuzione del lavoro subordinato è in relazione al tempo, mentre nel lavoro autonomo in base al risultato. In giurisprudenza si deve accertare l’effettivo svolgimento del rapporto di lavoro, si dà rilievo al modo in cui l’attività è svolta, non tanto al tipo di attività:

• Dichiarazioni formali di volontà scritti nel contratto, primo tra tutti il nome delle parti
• Prescrizioni stringenti circa contenuti e modalità, divieto di rifiuto, sottoposizione a norme organizzative e disciplinari, trattamento uguale ai dipendenti
• Criteri sussidiari > circostanze di fatto: inserimento stabile, continuità nel tempo, orario regolare, utilizzo di strumenti di lavoro, erogazione di un trattamento economico

Lavoro non subordinato

Art 2222: contratto di lavoro autonomo > una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Le norme che regolano la disciplina hanno carattere dispositivo e sono liberamente derogabili dalle parti.

Collaborazione coordinata e continuativa: collaboratori nell’ambito di agenzia, rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione prevalentemente personale, con carattere non subordinato. Il momento esecutivo deve essere gestito dal committente in autonomia organizzativa. Sono state estese molte tutele, tra cui anche il diritto a rinunce e transazioni e altri diritti tra cui:

• Assicurazione pensionistica obbligatoria (2/3 committente e 1/3 collaboratore)
• Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali > INAIL
• Indennità di disoccupazione

Lavoro cooperativo: all’interno di contratti di tipo associativo, comportanti una qualche forma di partecipazione del lavoratore associato al rischio d’impresa. La fattispecie più importante è quella del socio di cooperativa di produzione e lavoro, il quale apporta il proprio conferimento prestando lavoro. La sua condizione è simile al lavoratore subordinato. Legge del 142/2001 > doppio rapporto, il lavoratore deve intrattenere con la società anche un rapporto di lavoro, subordinato o autonomo.

Certificazione dei contratti di lavoro

L’istituto della certificazione con finalità deflative del contenzioso in tema di qualificazione dei rapporti di lavoro e quindi di certezza giuridica, la procedura è volontaria e quindi richiede il consenso di entrambe le parti. Organi abilitati:

• Enti bilaterali
• Ispettorato del lavoro
• Università
• Ministro del lavoro
• Consigli provinciali

Il procedimento di certificazione è rivolto ad ottenere un atto di certificazione e deve durare al massimo 30 giorni, deve essere motivato e attesta la verità giuridica; gli effetti della certificazione si producono dall’inizio del contratto. L’impugnazione può avvenire presso:

• Giudice amministrativo per violazione di regole del procedimento
• Giudice ordinario del lavoro per l’erroneità, il consenso viziato, e il modo difforme del rapporto

L’impugnazione persiste anche dopo la certificazione se affetta da errore, deve essere presentata prima di tutto alla commissione agente.

Datore di lavoro

Il datore di lavoro non rileva ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro. Riguardo alla dimensione dell’impresa ci sono vincoli e oneri al datore di lavoro:

• Art 18 300/1970: licenziamento illegittimo si applica ai datori con più di 15 dipendenti o 5 dipendenti in ambito comunale, più di 60 in ambito nazionale.
• Permessi sindacali
• Persone disabili

Al contrario, vi sono benefici per i lavoratori occupati da imprese con più di 15 dipendenti. A conferma dell’impersonalità del datore di lavoro, la successione tra un datore e l’altro non ha effetti interruttivi del rapporto di lavoro. Datore di lavoro non imprenditore, secondo l’art 2239 pressoché tutte le norme del diritto del lavoro sono applicabili anche a questo tipo di rapporto.

Struttura del rapporto di lavoro

La posizione del datore di fare l’impresa è una posizione di libertà costituzionalmente garantita (art 41 cost), l’acquisizione delle energie dei lavoratori avviene con effetto della stipulazione di uno specifico contratto > il mero esercizio della libertà deve diventare potere. Obbligo di diligenza: è un contratto mediante il quale un soggetto si obbliga a fornire una prestazione nell’interesse di un altro soggetto che ha dunque il diritto di ricevere tale prestazione. La diligenza consiste nella prestazione minima, la diligenza è rapportabile a tre modelli:

• Natura della prestazione
• Interesse dell’impresa
• Interesse superiore della produzione nazionale

Potere direttivo e dovere di obbedienza: art 2104: il lavoratore deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore, questo potere del datore è detto direttivo, a cui corrisponde il dovere di obbedienza del lavoratore. Il potere direttivo consiste nel dettare le disposizioni per l’esecuzione e conformare la condotta del lavoratore, possono essere anche emesse per prescrivere regole solamente organizzative, non possono essere estranee all’interesse lavorativo. L’imprenditore non può imporre ai lavoratori l’osservazione di codici etici.

Obbligo di non concorrenza e riservatezza: art 2105 sancisce l’obbligo di fedeltà, che allude ad un vincolo personale, equivalente dei principi generali di correttezza e buona fede. L’obbligo di non concorrenza sancisce che il lavoratore non deve trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore. È da ritenersi violato ogniqualvolta il lavoratore tratta affari nel medesimo settore di attività. L’obbligo di riservatezza consiste nel non divulgare notizie riservate attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione e comunque non di farne uso in modo da poter recare danni. Nelle ipotesi gravi ha rilievo penale.

Patto di non concorrenza: previsto anche per la fase successiva alla cessazione del rapporto di lavoro, deve essere scritto a pena di nullità, e deve essere pattuito un corrispettivo (mensile o una tantum). Il vincolo al lavoratore deve essere contenuto entro determinati limiti di oggetto, tempo e luogo.

Oggetto e luogo della prestazione di lavoro

L’oggetto si specifica in una pluralità di compiti, che costituiscono la mansione. La procedura di inquadramento in base alle mansioni si sviluppa su due piani:

• Categorie legali: in relazione a ciascun ramo di produzione e alla struttura dell'impresa

  • Dirigente: competenze e responsabilità decisionali con riferimento all’azienda o ad un ramo di essa, più stretto collaboratore del datore > elevato grado di fiduciarietà
  • Quadro: corrisponde a quelle figure impiegatizie investite di responsabilità gestionali. Negli anni ’70 vi è stato un tentativo vano di costituire una categoria autonoma, la legge 190/1985 ha definito la categoria dei quadri quali i prestatori di lavoro subordinati che svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza.
  • Impiegato: rappresenta la categoria più antica, è stata la prima beneficiaria di una tutela con la legge del 13 Novembre 1924 n. 1825. Le caratteristiche sono collaborazione, professionalità e non manualità.