Diritto del lavoro

LA TUTELA DELLA PERSONA SUL LAVORO

Protezione della dignità morale e della salute del lavoratore porta all’esigenza di prevenire il verificarsi di

eventi lesivi per la salute.

Art 2087 il datore è tenuto a tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore, sancendo così l’obbligo di

sicurezza che necessità di un concreto impegno tecnico al fine di far emergere misure di prevenzione

necessarie.

L’unico limite è rappresentato dal l’ipotesi in cui l’infortunio si sia verificato come conseguenza di un rischio

elettivo, ovvero a causa di un’imprevedibile imprudenza del lavoratore.

L’esigenza di modernizzare la disciplina si è avuta con la direttiva n 89/391/CEE del 1989, ciò ha portato

all’emanazione del d.leg 81/2008 noto come Testo Unico della Sicurezza.

Il tu detta misure generali di tutela della salute e della sicurezza , è prevista una serie di obblighi a carico del

datore di lavoro e nei dirigenti, l’obbligo più importante è quello di effettuare una valutazione die rischi

con l’elaborazione del Documento di Valutazione dei Rischi; deve essere effettuata periodicamente e amori

modifica al processo produttivo o di organizzazione.

Il datore si avvale di un servizio di prevenzione e protezione dai rischi professionali istituito all’interno

dell’azienda.

Medico competente: attività di sorveglianza sanitaria con la figura del medico competente che effettua

varie visite sui lavoratori.

Inoltre si deve avere un apposita procedura di sicurezza per la gestione delle emergenze.

Rappresentazione per la sicurezza: nelle aziende fino a 15 persone, il RSL è eletto dai lavoratori al loro

interno, nelle aziende con più di 15 lavoratori è eletto dalle rappresentanze sindacali.

L’art 50 da una serie di poteri alle RLS tra cui poter accedere ai luoghi di lavoro e il ricevere tutte le

informazioni dai servizi di vigilanza.

La partecipazione del lavoratore avviene dal momento in cui gli viene fornito un patrimonio di conoscesse

adeguato, da qui la previsione del diritto di informazione e formazione del lavoratore.

La formazione deve avvenire in caso di assunzione, di trasferimento o comunque di modifica.

La responsabilità che cade sul datore inadempiente è di tipo contrattuale, tuttavia in quanto il diritto alla

salute eccede la dimensione del contratto, risponde anche di una responsabilità extracontrattuale.

L’azione mossa dal lavoratore e diretta a rivendicare il risarcimento del danno biologico, ciò è limitata

perché il lavoratore deve essere obbligatoriamente assicurato.

INAIL corrisponde un indennità per inabilità temporanea, se si tratta di un inabilitá permanente al

lavoratore è dovuta una rendita, in questo caso l’INAIL comprende anche un ristoro del danno biologico se

superiore all 8%.

Oltre alla responsabilità penale, il datore risponde anche di responsabilità civile che può essere fatta avere

su due piani:

1) Da parte del lavoratore come azione di responsabilità rivolta a chiedere il risarcimento dei danno

2) Da parte dell’INAIL come azione di regresso

Mobbing: art 2087, quando sono commessi a danno del lavoratore atto o comportamenti lesivi, in modo

sistematico on reiterato.

Ai fini della definizione di mobbing devono ricorrere un evento lesivo della salute, un comportamento

persecutorio e l’elemento soggettivo.

Il lavoratore ha diritto ad un risarcimento dei danni per responsabilità contrattuale che è diretta se verticale

e indiretta se orizzontale.

Molestie sessuali: possono essere favorite dalle relazioni gerarchiche.

Prese in considerazione dall’art 2087 e dall’art 26 del d.leg. 198/2006: comportamento indesiderati a

connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale con lo scopo di violare la dignità del

lavoratore e di creare un clima intimidatorio.

La mozione si incentra sul carattere indesiderato dell’atto, inoltre se alla molestia si accompagnano ulteriori

discriminazioni si realizza un concorso di illeciti.

Il lavoratore vittima ha diritto al risarcimento del danno e sono considerati nulli i provvedimenti adottati in

conseguenza del rifiuto del lavoratore o della sottomissione.

EGUAGLIANZA E DISCRIMINAZIONE

Si punta all’eguaglianza tra lavoratori, soprattutto attraverso i dividi di discriminazione ovvero misure volte

alla realizzazione di condizioni di eguaglianza e opportunità.

Tuttavia un datore è libero di attribuire aumenti ad personam senza dover motivare le ragioni purché non

violi i doveri di correttezza e buona fede, la regola si limita a volare quelle diversità di trattamento che sono

basate su fattori che l’orientamento non consente possano essere motivo di differenziazione.

In questo modo si tutelano beni di valore costituzionale, tra cui i diritti fondamentali.

In questi casi la sanzione applicabile è la nullità.

Discriminazioni di genere: all’art 37 della Costituzione è sancita l’uguaglianza di diritti e retribuzione delle

lavoratrici rispetto ai lavoratori.

Codice delle pari opportunità tra uomo e donna: art 25 definisce la discriminazione diretta di genere quale

qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o

lavoratori in ragione del loro sesso.

Ciò è integrato da un divieto di discriminazione indiretta che si ha quando una disposizione, un criterio o

una prassi apparentemente neutri possono mettere i lavoratori di 7n determinato sesso in una posizione di

particolare svantaggio, salvo che riguardino requisiti essenziali per l’esercizio dell’attività.

L’art 28 ribadisce la regola della parità di retribuzione, l’art 29 estende il discorso riguardante

all’attribuzione delle qualifiche e delle mansioni e alla progressione in carriera.

Il problema cruciale di questa tematica risiede nell’onere della prova che ricade sulla vittima.

Discriminazioni per ragioni politiche ecc: art 15 300/1970, contenute le discriminazioni politiche nella

versione originaria e poi estese alle discriminazioni per razza, etnia, lingua ecc.

Non costituiscono atti di discriminazioni quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche

commesse qualora per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto di essa si tratti di caratteristiche

che costituiscono un requisito essenziale.

Non sono considerate discriminazioni quelle attuate in base alla religione se si tratta di attività praticate

nell’ambito di enti religiosi.

Le azioni positive sono norme a protezione di gruppi e categorie caratterizzanti da una diseguaglianza di

partenza, sono misure volte alla rimozione degli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari

opportunità.

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Dimissioni del lavoratore: art 2118, ciascuna delle parti ha il libero diritto di recedere da un contratto a

tempo indeterminato con il solo obbligo di concedere un preavviso.

In mancanza di un preavviso il lavoratore è tenuto a corrispondere l’importo della retribuzione che le

sarebbe spettata nella periodo del preavviso (indennità sostitutiva del preavviso)

L’art 2119 consente il recesso immediato senza preavviso qualora l’altra parte ponga in essere una causa

che non consenta la prosecuzione del rapporto.

Le dimissioni devono essere fatte in via telematica su appositi moduli, entro 7 giorni il datore ha il diritto di

recesso.

Un’eccezione è quella della lavoratrice madre, in cui si prevede la necessaria convalida delle dimissioni rese

dalla stessa presso il servizio ispettivo dell’Ispettorato del Lavoro.

Licenziamento individuale: il licenziamento ad nutum è sottoposto solo all’obbligo di dare un preavviso.

Nel codice civile vi è una seconda tipologia di licenziamento per giusta causa (art 2119) il cui effetto

originario era quello di esonerare il datore di lavoro dalla concessione di preavviso.

La legge 604/1966 ha stabilito che il licenziamento ad nutum deve essere oltre che preceduto da un

preavviso, deve essere determinato da un giustificato motivo.

Giustificato motivo e giusta causa sono dei fatti alla sussistenza dei quali l’ordinamento condiziona la

legittimità del licenziamento; per far valere l’insussistenza di tali fatti il lavoratore deve proporre un azione

in giudizio di impugnazione del licenziamento.

Regola della reintegrazione del posto di lavoro (art 18 300/1970), è stata proposta la sostituzione della

reintegrazione con un regime di tutela economica del licenziamento ingiustificato, la reintegrazione poi non

è stata abolita ma solamente limitata.

Con il Jobs Act si è voluto creare un regime in tema di licenziamento illegittimo teso a incrementare la

flessibilità in uscita (contratto a tutele crescenti)

In questo assetto è maggiore la tutela economica, mentre la tutela ripristinatoria risulta limitata a ipotesi

eccezionali.

A ciò si aggiunge che il lavoratore licenziato può valutare più conveniente trovare un accordo con il datore

di lavoro piuttosto che rivolgersi ad un giudice, questo regime è applicabile solamente ai lavoratori assunti

dopo il 7 marzo 2015.

Procedura e forma: è imposto al datore di esordire una procedura preventiva all’adozione del

licenziamento.

Licenziamento disciplinare: ovvero per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il primo atto

o della procedura è quello della contestazione al lavoratore di determinati fatti.

Licenziamento economico: ovvero giustificato motivo oggettivo, il licenziamento deve essere

o preceduto da una comunicazione effettuata dal datore alla sede dell’Ispettorato di Lavoro, che

convoca datore e lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione in cui le parti esaminano soluzioni

alternative al licenziamento.

Licenziamento per ragioni soggettive: consiste in un notevole inadempimento da parte del lavoratore degli

obblighi contrattuali.

Deve essere notevole sotto il profilo della gravità oggettiva del fatto commesso.

Il giudice deve considerare l’elemento soggettivo del fatto contestato, ossia lo stato oggettivo con il quale

l’atto sono stati posti in essere.

Il licenziamento soggettivo è completato dal licenziamento di giusta causa, in quanto integra una giusta

causa un notevolissimo inadempimento, la cui estrema gravità si rispecchia nel fatto che esso è tale da

pregiudicare in modo irreparabile la fiducia che il datore di lavoro deve disporre nei confronti del

lavoratore.

Anche i CCNL suggeriscono che gli estremi della giusta causa debbano essere valutati anche in rapporto a

tutti gli elementi che misurano la colpevolezza soggettiva del lavoratore.

Licenziamento per ragioni oggettive: giustificato da ragioni oggettive o economiche, inerenti a decisioni

dell’impr