Diritto del lavoro

SISTEMA CONTRATTUALE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:

La contrattazione coll è un fenomeno complesso: da un lato il singolo

livello)

contratto coll può aver un ambito di applicazione (detto diverso a

seconda che sia un contratto nazionale di categoria o aziendale o territoriale;

dall’altro lato il contratto coll ha una durata determinata ed è destinato ad

essere sostituito da un nuovo contratto coll; infine nell’ambito della stessa

impressa sono applicabili contratti coll di diverso livello. La disciplina delle

dinamiche della contrattazione e dei rapporti tra i diversi livelli contrattuali

costituisce il SISTEMA CONTRATTUALE.

All’inizio degli anni ’60 i contratti coll riconobbero la contrattazione articolata,

(passaggio dalla contrattazione nazionale esclusiva ad un sistema

contrattuale coordinato su + livelli di contrattazione); le regole fissate

vennero messe in discussione nella stagione delle intense lotte operaie del

1968/69: nel periodo 1968/73 la contrattazione raggiunse il max di

decentramento e il min di istituzionalizzazione , estendendosi nei contenuti e

introducendo molte innovazioni. A partire dalla seconda metà degli anni 70, la

crisi economica e le sfavorevoli condizioni di mercato determinarono un

processo di nuova centralizzazione della contrattazione coll, che ridimensionò

la contrattazione aziendale, presero avvio le prime esperienze di

negoziazione triangolare tra Governo, Confindustria e le tre maggiori

Confederazioni dei lavoratori. MA una ripresa della contrattazione coll solo

nella seconda metà degli anni 80.

All’inizio degli anni 90, il peggioramento della situazione economica del Paese

e la necessità di soddisfare i criteri per l’unificazione monetaria dell’UE

di

crearono le condizioni per la realizzazione di importanti accordi (detti

concertazione sociale) tra Governo e parti sociali. Il Protocollo del

23/7/1993 sulla politica dei redditi e dell’occupazione, ha posto le basi di un

sistema contrattuale regolato nella struttura e nel funzionamento. Il sistema

regolato dal Protocollo del 1993 è rimasto in piedi fino al 2009, quando è

stato stipulato l’Accordo Quadro (AQ) del 22/1/2009. La CGIL ha partecipato

alla trattativa MA NON ha sottoscritto l’accordo, manifestando aperto

dissenso sui contenuti di questo e sul metodo della negoziazione. L’AQ ha

caratteristiche di un accordo interconfederale perché diversamente dal 1993,

dove il Governo era stato parte del protocollo come datore di lavoro pubblico,

qui è stato presente alla trattativa, MA non ha assunto impegni, così l’AQ è

un accordo tra Confederazioni sindacali e dei datori.

L’AI per il settore industriale del 15/4/2009 (anch’esso NON firmato dalla

CGIL) ha confermato il modello degli assetti contrattuali articolato su 2

livelli, già previsto dal Protocollo del 93: il contratto coll nazionale di lavoro di

categoria (con vigenza triennale sia per la parte normativa che economica,

poiché viene abrogata la distinzione tra le due e unificata la durata) ed il

secondo livello di contrattazione aziendale o alternativamente territoriale

anch’esso con vigenza triennale.

Le regole sono poi state modificate con l’AI del 28/6/2011, (firmato da CGIL)e

successivamente sono stati stipulati nuovi AI.

Nell’AI del 2011 le parti hanno ribadito il ruolo centrale del contratto coll

nazionale di lavoro che ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti

economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque

impiegati nel territorio nazionale , e hanno affermato di condividere l’obiettivo

di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione coll aziendale,

precisando che essa però si esercita per le materie delegate, in tutto o in

parte, dalla contrattazione coll nazionale di lavoro di categoria o dalla legge.

contrattazione nazionale,

Per quanto riguarda la l’innovazione principale

riguarda la fissazione di una soglia minima di rappresentatività nella categoria

( 5% ) perché i sindacati siano ammessi al tavolo negoziale. Questa regola ha

efficacia limitata alle parti stipulanti (le confederazioni e organizzazioni

sindacali ad essa aderenti), un obbligo particolarmente rivolto alla parte

datoriale, che si impegna a NON trattare con i sindacati che NON abbiano

raggiunto la prevista soglia di rappresentatività.

Secondo quanto previsto nel Protocollo del 2013 e nel T.U. sulla

rappresentanza del 2014 , ne rispetto della libertà e autonomia delle

organizzazioni sindacali, le Federazioni di categoria, per ogni singolo contratto

coll nazionale, decideranno le modalità di definizione della piattaforma e della

delegazione trattante e le relative attribuzione con proprio regolamento. Le

organizzazioni sindacali favoriranno, in ogni categoria, la presentazione di

piattaforme unitarie; in assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale

favorirà, in ogni categoria, che la negoziazione si avvii sulla base della

piattaforma presentata dalle organizzazioni sindacali che abbiano

complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al

50%+1.

A queste regole che riguardano la fase iniziale del procedimento negoziale sia

aggiungono quelle che riguardano la sua conclusione: i contratti coll sui quali

converge il consenso della maggioranza delle organizzazioni sindacali che

hanno partecipato alle trattative, avendo superato la soglia minima di

referendum

rappresentatività della categoria, e che, sottoposti a ottengono il

consenso della maggioranza dei lavoratori che ne sono destinatari, sono

efficaci anche nei confronti dei lavoratori dissenzienti, e vincolano al loro

rispetto anche i sindacati che NON li abbiano sottoscritti, i quali saranno

azione di contrasto.

tenuti ad astenersi da ogni

Secondo quanto previsto dal T.U. sulla rappresentanza: i contratti coll

nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali che rappresentano almeno

il 50%+1 della rappresentanza, previa consultazione certificata dei lavoratori,

a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili. La sottoscrizione

formale dell’accordo costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti. Il

rispetto delle procedure comporta che gli accordi in tal modo conclusi sono

efficaci ed esigibili per l’insieme dei lavoratori e pienamente esigibili per

tutte le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie della presente intesa

L’insieme delle regole implica l’effetto vincolante nei confronti delle parti che

hanno partecipato alla trattativa. L’efficacia ERGA OMNES, cioè l’estensione

degli effetti del contratto anche ai sindacati che NON hanno partecipato alla

trattativa potrebbe essere stabilita SOLO DALLA LEGGE (ciò però riguarda

il contratto coll nazionale di categoria). L’efficacia generale del

contratto coll AZIENDALE (dunque la sua applicabilità anche ai lavoratori

che aderiscono a sindacati dissenzienti) è affidata all’applicazione della regola

della MAGGIORANZA, diversamente coniugata a seconda che a stipulare il

contratto sia la RSU o le RSA.

Le dinamiche contrattuali: le dinamiche della contrattazione trovano una

rinnovo dei

parziale disciplina nelle regole dettate dagli AI in materia di

contrati coll nazionali di categoria (procedure per le trattative, accompagnate

da periodi “di raffreddamento del conflitto”, che impongono alle parti di

astenersi dall’assumere iniziative unilaterali, come la proclamazione di

scioperi). Le regole previste dal Protocollo del 93 sono state modificate

dall’AQ 22/1/2009 e dagli AI stipulati in attuazione di esso. La modifica ha

dell’indennità di vacanza contrattuale

portato alla soppressione che era

prevista dal Protocollo del 93, la quale consisteva in un aumento della

retribuzione, prevista dal contratto scaduto, pari al 30% del tasso di

inflazione programmato qualora la vacanza contrattuale (il periodo tra la

scadenza del contratto e il suo rinnovo) si prolungasse oltre 3 mesi dalla

scadenza del contratto e pari al 50% ove si prolungasse oltre 6 mesi.

Sostituzione del nuovo contratto coll al contratto coll scaduto: quando al

contratto scaduto faccia seguito il rinnovo del contratto si verifica la

successione della nuova disciplina alla precedente. La successione apre il

problema della sostituzione dei trattamenti previsti dal contratto scaduto con

quelli nuovi.

In caso di successione tra contratti coll di diritto comune dello stesso livello o

di diverso, le clausole del nuovo contratto coll si sostituiscono IN TOTO alle

precedenti sia nel caso siano + favorevoli che quando non lo siano. La

giurisprudenza afferma che le disposizioni dei contratti coll NON si

incorporano nel contenuto dei contratti individuali MA operano dall’esterno

fonte eteronoma di regolamento,

sui singoli rapporti di lavoro come

concorrente con la fonte individuale. Le parti collettive stipulanti possono

però prevedere la salvaguardia dei trattamenti + favorevoli previsti dal

contratto coll precedente con apposita clausola. diritti

La sostituzione dal nuovo al vecchio contratto NON può incidere sui

quesiti dei lavoratori, sui diritti che, trovando fonte nel contratto coll

previgente, siano già entrati a far parte del patrimonio dei lavoratori in una

fase di rapporto già esaurita (es. la maggiorazione della retribuzione per ore

di straordinario già eseguite); tale situazione NON si configura quando si sia in

presenza di situazioni future o di fattispecie in via di consolidamento relative

alla naturale evoluzione del rapporto di lavoro.

Il contratto coll aziendale.

La contrattazione aziendale ha fatto la sua comparsa negli anni ’60: la

l’articolazione

contrattazione coll nazionale di categoria aveva introdotto

contrattuale, prevedendo il livello aziendale, cui era assegnata una funzione

di integrazione e applicazione di quanto previsto dal contratto nazionale . Solo

a partire dagli anni 60 la contrattazione aziendale ha però conosciuto un reale

sviluppo.

Una disciplina della contrattazione aziendale era stata introdotta con il

Protocollo del luglio 1993, nuove regole nell’AQ del 2009 e negli AI che ad

esso hanno fatto seguito (regole però NON condivise dalla CGIL, poiché non

sottoscrisse l’AQ né i successivi AI). Nuova disciplina nel AI del 28/6/2011 poi

la

ripresa nel T.U. sulla rappresentanza. Per quanto riguarda le competenze:

contrattazione coll aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in

parte, dal contratto coll nazionale di categoria o dalla legge, MA la

competenza si estende anche alla stipulazione di accordi derogatori nei modi

e limiti.

a) SOGGETTI STIPULANTI: dalla parte del datore il soggetto stipulante



è lo stesso datore , che stipula i