Diritto del Lavoro

Diritto del lavoro

Sezione prima – Temi generali e fonti

Capitolo I – Diritto del lavoro e dintorni

Il diritto del lavoro nasce per tutelare il diritto del lavoratore subordinato, in posizione di svantaggio rispetto al datore di lavoro, soggetto normalmente avvantaggiato, per due motivi:

• Leggi di mercato che vedono spesso D >> O, e quindi una generale tendenza alla concorrenza tra lavoratori che ne indebolisce la posizione nei confronti del datore. Il diritto del lavoro si impegna a correggere le distorsioni create dal normale squilibrio tra domanda e offerta.
• Il contratto di lavoro è un contratto in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro e quindi assoggetta il lavoratore stesso ed ha come fine la buona gestione dell’impresa.

La materia tradizionalmente quindi è rivolta alla tutela del lavoratore subordinato e non copre l’altra macro-area del lavoro, ovvero il lavoro autonomo, anche se recentemente ha coperto alcune classi di lavoratori non subordinati. La disciplina può essere divisa in due parti:

• Diritto del lavoro in senso stretto, che riguarda il rapporto tra lavoratore e datore
• Diritto sindacale, che riguarda i rapporti collettivi.

Capitolo II – Origini ed evoluzione storica del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro ha preso avvio dagli sconvolgimenti economici prodotti dalla Rivoluzione Industriale e dalle condizioni di lavoro e di reddito infime della classe operaia, descritta da Marx ed Engels nel Manifesto del Partito Comunista. Nell’Italia postunitaria nacquero le prime società di mutuo soccorso, che si occupavano delle situazioni più classiche di bisogno, quali le malattie e gli infortuni. Con il tempo il sindacalismo ha iniziato ad organizzarsi e strutturarsi e nel 1906 fu costituita la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), formazione di impronta classista che si proponeva di utilizzare anche la lotta parlamentare per soddisfare le aspirazioni dei lavoratori. Si cominciò a sviluppare il sistema della contrattazione collettiva sia a livello nazionale che aziendale.

Il diritto del lavoro inizialmente si occupò dei problemi più allarmanti della condizione operaia, quali il lavoro dei fanciulli (poi esteso al lavoro delle donne), gli infortuni sul lavoro e la condizione delle lavoratrici madri. Con l’ascesa al potere del fascismo i sindacati sono stati di fatto eliminati, con la soppressione della libertà sindacale e di quella di sciopero, ritenute incompatibili con un’ideologia che rigettava il libero conflitto fra le classi. Il riconoscimento di sindacati fu dato ai soli sindacati legati al Partito nazionale fascista, che hanno assunto la rappresentanza generale dei lavoratori e degli imprenditori appartenenti ad ogni categoria.

Sotto Mussolini ci fu però un significativo sviluppo della legislazione del lavoro e previdenziale, attestato da leggi riguardanti: l’orario di lavoro, il riposo domenicale e settimanale, l’impiego privato, le lavoratrici madri e la tutela pensionistica. La legislazione del periodo è culminata con il codice civile del 1942.

Dopo la caduta del fascismo ci fu una ricostituzione di un regime di libertà sindacale e si formarono la UIL e la CISL. Sul terreno sindacale si è avuto un certo sviluppo della contrattazione collettiva ma il sindacalismo è rimasto nel complesso debole e diviso. Il vero salto di qualità si ebbe negli anni ’60-’70, con l’avvento al governo del centro-sinistra. Si iniziò un processo di riequilibrio economico-sociale, con leggi che limitavano la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato e l’esercizio del potere imprenditoriale di licenziamento.

Nel 1970 fu emanato lo Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), che aveva principalmente 2 finalità:

• Stabilire norma a tutela della libertà e della dignità dei lavoratori
• Promuovere la presenza di organismi di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro

Questi anni hanno anche registrato un’imponente crescita della contrattazione collettiva (facilitata dall’unità di azione tra le tre principali centrali sindacali), che portò ad un rafforzamento del ruolo politico dei sindacati e ad un innalzamento dei livelli retributivi. Le retribuzioni dei lavoratori erano protette anche nei confronti dell’inflazione, mediante un meccanismo che portava ad un incremento automatico delle retribuzioni in correlazione al tasso d’inflazione.

Negli anni ’80 cominciò la crisi del diritto sindacale. L’impatto devastante, sulle economie mondiali, della crisi petrolifera, aveva determinato il ritorno del problema dell’inflazione (giunta a lambire il 20% su base annua). L’inflazione induceva, nei lavoratori, la spinta ad ulteriori rivendicazioni retributive, che però, se non corrispondevano ad incrementi di produttività, generavano nuove pressioni inflazionistiche da domanda e/o costi. La stessa scala mobile aveva avuto effetti controproducenti, fungendo da moltiplicatore del tasso di inflazione, e fu soppressa definitivamente, dopo un lento declino, nel 1992.

Il difficile andamento economico portò ad introdurre normative tendenti a ridurre il peso di alcuni istituti e a restituire alle imprese margini di libertà nella gestione del lavoro, per cercare di incrementare il livello di produttività.

Negli anni ’90, con la globalizzazione, la diffusione mondiale di nuove tecnologie e la liberalizzazione dei movimenti di capitale ha preso piede l’impresa postfordista, orientata a fornire risposte rapide e flessibili ai mutamenti delle richieste di mercato. Nello specifico dell’Italia si deve poi tenere conto dell’unificazione commerciale e monetaria europea che ha portato la nazione ad iniziare un percorso di rientro dei disavanzi di bilancio. Si è posto in termini drammatici il problema dell’efficienza del sistema produttivo: ogni ritardo di produttività si scaricava sulla competitività commerciale di beni e servizi italiani e quindi sulla crescita economica.

Era necessaria una riforma che portasse ad una maggiore flessibilità del mercato del lavoro in termini di:

• Flessibilità numerica: organico d’impresa adattabile in relazione al fabbisogno produttivo
• Flessibilità funzionale: facilità con cui si possono mutare mansioni dei lavoratori e luoghi di lavoro
• Flessibilità temporale: possibilità di modulare l’orario di lavoro in relazione ai ritmi di produzione e mercato
• Flessibilità retributiva: oscillazione dei livelli retributivi standard

Tutto questo si è tradotto in un andamento legislativo alla ricerca di una stabilizzazione macro-economica da un lato (visto l’alto tasso di disoccupazione) e di maggiore flessibilità dall’altro, con l’abolizione della scala mobile e con leggi riguardanti orario di lavoro, licenziamenti e contratti di lavoro. Nel 2003 ci fu un’importante riforma del mercato del lavoro (d.lgs. 10 settembre 2003, Decreto Biagi), che modificò in senso più flessibile la disciplina di alcuni contratti atipici e introdusse nuove tipologie flessibili di contratti. In sintesi il Governo ha puntato sull’incremento di flessibilità al margine, cioè all’accesso a forme contrattuali non standard.

Ciò ha portato ad un dualismo del mercato del lavoro, in cui si avevano lavoratori di serie A (tendenzialmente garantiti) e lavoratori di serie B (con garanzie deboli o nulle) e si è cominciato a parlare di precarietà del lavoro. La strategia adottata a livello europeo era quella di attuare riforme all’insegna dell’obiettivo della flexicurity, cioè di una flessibilità del mercato del lavoro con però sicurezze e garanzie, senza scaricare tutto il peso sui lavoratori atipici o non standard.

Altre riforme degne di nota riguardante il diritto del lavoro sono:

• La prima Riforma Fornero, adottata nel 2011, che ha recato novità importanti, tra le quali l’innalzamento dell’età pensionabile.
• La seconda Riforma Fornero, con un nuovo regime procedurale delle dimissioni del lavoratore, misure per favorire l’inclusione dei giovani nel mondo del lavoro, e una generale volontà di invertire la tendenza della legislazione ad aggiungere flessibilità al margine del mercato del lavoro e a reindirizzare la domanda di lavoro sul contratto a tempo indeterminato.

Con il governo Renzi nel corso del 2015, con una legge delega, si sono emanati vari decreti legislativi, riguardanti il trattamento di disoccupazione, la tutela per il licenziamento illegittimo (incentrato sulla regola della tutela economica e sulla marginalizzazione di quella reintegratoria), gli ammortizzatori sociali e altre materie. Nel complesso si tratta di una riforma che maggiormente incarna il tentativo di piegare il diritto del lavoro italiano nella direzione della flexicurity, il cui senso formale è, da un lato, quello di rendere il rapporto di lavoro standard molto più flessibile, così da permettergli di attirare il grosso della domanda di lavoro e di ridurre il dualismo del mercato, e, dall’altro, di controbilanciare la minore tutela del rapporto di lavoro con una più efficace tutela nel mercato del lavoro, fatta di migliori ammortizzatori e trattamenti di disoccupazione e di più efficaci servizi per il lavoro.

Capitolo IV – La costituzione

La prima fonte in ordine gerarchico del diritto del lavoro è la Costituzione italiana

• Art. 1: Il principio del fondamento laburista dello Stato è accostato al principio democratico e viene inteso come il dovere di contribuire al progresso materiale e spirituale della società.
• Art. 2: L’articolo 2 sancisce il riconoscimento e la garanzia dei diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali in cui si svolge la sua personalità. Oltre a sancire diritti l’articolo richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale.
• Art. 3: Riguarda il principio di uguaglianza:
  • Comma 1: Riguarda l’uguaglianza formale davanti alla legge
  • Comma 2: Sancisce il dovere dello Stato di promuovere una maggiore equità favorendo un’eguaglianza sostanziale. Alcuni hanno ritenuto che questo comma comportasse un’adesione dal parte della Costituzione a visioni fortemente egualitaristiche della società, tese, ad esempio, verso un livellamento dei redditi della varie classi. Secondo letture più moderate invece è compito dello Stato portare tutti i cittadini, e in particolare i lavoratori, al di sopra di una soglia di soddisfacimento dei beni sociali essenziali, garantendo le condizioni per un’equa competizione tra individui (eguaglianza delle opportunità).
• Art. 4: Sancisce il diritto al lavoro, che non può essere visto come un diritto soggettivo di pretesa al lavoro, anche se lo Stato dovrebbe impegnarsi a creare occupazione mediante politiche economiche. Il comma 2 sancisce il dovere di svolgere un’attività o funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società.
• Art. 35: La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni. Anche se qui il termine lavoro non presenta aggettivi l’interpretazione di questa norma è stata nel tempo maggiormente incentrata sul lavoro subordinato. Il comma 2 sancisce il diritto di formazione dei lavoratori.
• Art. 36: L’articolo 36 è una norma precettiva, ossia subito applicabile nei rapporti tra privati, e afferma che i lavoratori hanno diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro prestato e sufficiente a garantire a lui e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa (parametri di proporzionalità e sufficienza). Sul datore di lavoro grava quindi un’obbligazione sociale, dato che, in base ai principi di solidarietà sociale e in base alla funzione sociale dell’impresa, egli deve assicurare un’adeguata retribuzione. Le retribuzioni per ogni specifico lavoro non sono dettate dalla legge ma sono contenute nei contratti collettivi. Ultimamente si sta prendendo in considerazione la possibilità di stabilire un salario minimo per legge (non tanto per tutelare i lavoratori subordinati, che hanno i contratti collettivi, quanto per altre forme di lavoro). Sempre nell’art. 36 è contenuto il diritto al riposo, anche se non c’è una norma che stabilisca l’orario massimo giornaliero.
• Art. 37: Sancisce il diritto per le donne ad un trattamento uguale a quello degli uomini a livello lavorativo, e che permetta loro di svolgere la loro funzione parentale. È inoltre sancito il diritto di astensione dal lavoro per la nascita di un figlio (inizialmente previsto solo per le donne, poi ampliato anche per gli uomini in seguito ad una direttiva europea, ma solo per due giorni).
• Art. 38: Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale.
• Art. 39: L’organizzazione sindacale è libera (organizzazione, e non associazione, per non limitare il fenomeno sindacale). La seconda parte dell’articolo è trattata nella Sezione II, Cap 2.
• Art. 40: Diritto di sciopero

Capitolo V – Il diritto del lavoro internazionale e dell’UE

In materia di lavoro rientrano tra le norme internazionali:

• Dichiarazione Universale dei Diritti dell’uomo adottata dall’ONU nel 1948
• Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (ONU, 1966)
• Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali (CEDU)
• Carta Sociale Europea
• Le numerose Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL)

Dato che le norme internazionali sono indirizzate a tutti i paesi, a cominciare da quelli in via di sviluppo, esse sono normalmente rapportate a livelli minimi di protezione, solitamente già garantiti da leggi italiane e/o europee. A livello europeo è possibile distinguere due tipi di fonti, primarie e secondarie. Le prime, quali trattati e regolamenti, sono fonti cogenti, direttamente applicabili e immediatamente efficaci; le seconde (per il diritto del lavoro principalmente direttive) necessitano di atti di recepimento.

Le direttive europee stabiliscono degli obiettivi, lasciando discrezionalità ai paesi circa i mezzi da utilizzare. In questo modo i diversi ordinamenti degli stati membri si armonizzano, ma non si uniformano. Anche se le direttive hanno bisogno di essere recepite mediante legge dello Stato, queste possono avere un’efficacia diretta nel rapporto tra Stato e cittadini, qualora lo Stato non abbia ottemperato all’obbligo di recepire la direttiva entro il termine concesso. Il cittadino ha titolo ad un risarcimento dei danni (che abbia eventualmente sopportato a causa della non ricezione della direttiva) SOLO SE le self-prescrizioni della stessa siano chiare, precise e incondizionate (le direttive cd. executing).

Le direttive contengono delle clausole particolari, denominate di non regresso, per le quali la legge è libera di prevedere trattamenti per i lavoratori più favorevoli e che escludono che l’attuazione di una direttiva giustifichi il regresso a livello generale di protezione e tutela dei lavoratori. Una volta emanata la legge di recepimento, il giudice si dovrà attenere al dovere di interpretazione uniforme, perciò tra più possibili letture dovrà scegliere quella più in linea con la direttiva.

Caso di conflitto tra norma interna e europea

In caso di conflitto il giudice può disapplicare la norma di diritto interno solo se quella europea fa parte di un trattato o di un regolamento. Nel caso di recepimento di direttiva ci sono 2 possibilità:

• Il giudice interpreta la norma di diritto interno in modo conforme alla direttiva
• Ove questo non sia possibile, il giudice può rimettere al giudice comunitario, alla Corte di Giustizia Europea.

Caso: Precari nella scuola, 2015

Le graduatorie per l’insegnamento hanno portato ad una precarietà generale e alla sottoscrizione di vari contratti a tempo determinato. Secondo il d.lgs. 368/2001, che rappresenta l’attuazione di una direttiva europea del 1999:

• I Paesi membri non potevano abusare dell’utilizzo del contratto a termine (per utilizzare un contratto a termine è necessario che ricorrano ragioni organizzative, produttive o sostitutive (donna in maternità)).
• L’UE fissa a 36 mesi il termine massimo di utilizzo del contratto a termine. Superati i 36 mesi, il contratto originario si considera a tempo indeterminato. Ciò vale però nel privato, non nel pubblico, ambito in cui si entra per concorso (art.97 Costituzione).

Nella ricezione della direttiva europea si era fatta prevalere la Costituzione e la regola dei 36 mesi era stata applicata solo nell’ambito del lavoro privato. Un giudice ha rimesso la questione alla Corte di Giustizia, che nel 2014 con una sentenza ha sancito che esiste contrasto tra norma interna e norma europea e che deve prevalere la seconda. Il problema al momento non è ancora risolto, in quanto alcuni giudici non ritengono possibile la disapplicazione di una norma costituzionale, e hanno rimesso alla Corte Costituzionale il giudizio di illegittimità della norma.

Capitolo VI – Le fonti del diritto del lavoro (altre fonti)

Altre fonti del diritto del lavoro sono la legge, i regolamenti, i contratti collettivi (anche se non propriamente), i contratti individuali e la prassi. La legge: nel Codice Civile ci sono alcune norme riguardanti il diritto del lavoro, ma la maggior parte delle norme si trovano all’interno della legislazione speciale.