Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Diritto sindacale e diritti sociali come diritti fondamentali

La Costituzione italiana, diversamente da altre costituzioni, non solo contiene un dettagliato catalogo di diritti sociali, ma presuppone una loro giustificazione complessiva che si collega oltre che alla garanzia dei diritti civili e politici, anche e soprattutto al fine della rimozione degli ostacoli alla libertà e all’eguaglianza per lo sviluppo della democrazia nel campo politico ed economico-sociale. L’inserimento nei diritti fondamentali è significativo in quanto un diritto fondamentale può essere limitato solo da un altro diritto di pari rango, e nel bilanciamento prevale o dovrebbe prevalere su diritti che non godono dello status di diritti fondamentali.

Occorre distinguere tra i diritti sociali quelli self executing (tra i quali si ritiene che rientrino i diritti sociali il cui contenuto è essenzialmente una libertà, es) diritto al lavoro sancito dall’art. 4 Cost. rientra la libertà di lavorare; e quelli condizionati, nel senso che il loro soddisfacimento richiede l’intervento dei pubblici poteri.

Legislazione ordinaria e competenze

Il riparto vigente è ispirato al principio di sussidiarietà: superato il rigido riparto per materia del vecchio 117, la formulazione attuale intende individuare il livello di regolamentazione (nazionale o locale) più adeguato secondo la natura dei fatti da regolare. Il potere legislativo risulta ripartito con materie soggette alla legislazione esclusiva dello Stato; materie nelle quali la legislazione dello Stato concorre con la legislazione regionale determinando di quest’ultima i presupposti (principi fondamentali), materie nelle quali la regione ha potestà legislativa esclusiva (salvo delega alle regioni).

Riguardo al diritto del lavoro, lo Stato ha legislazione esclusiva nelle materie:

• Condizione giuridica dei cittadini di Stati non appartenenti all’UE
• Immigrazione
• Giurisdizione e norme processuali
• Ordinamento civile, penale, giustizia amministrativa
• Determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale
• Previdenza sociale

Sono materie di legislazione concorrente dello Stato e delle regioni quelle relative a:

• Tutela e sicurezza del lavoro
• Istruzione, salva l’autonomia delle istituzioni scolastiche e con esclusione dell’istruzione e formazione professionale
• Professioni, previdenza complementare e integrativa

Le regioni hanno potestà legislativa esclusiva in riferimento ad ogni materia non espressamente riservata alla legislazione dello Stato. Riguardo alla tutela e sicurezza del lavoro la Corte Cost. (sent. 359/2003, 50/2005 e 384/2005) ha precisato che il diritto del lavoro, essendo parte dell’ordinamento civile, è di competenza esclusiva dello Stato, restano nella competenza concorrente delle regioni la disciplina del mercato del lavoro (servizi per l’impiego, politiche attive del lavoro) nonché le attività amministrative di tutela del lavoro e della sua sicurezza. Quanto alla formazione professionale (esclusa quella direttamente impartita dal datore di lavoro, di competenza esclusiva della legislazione statale), essa rientra nella competenza esclusiva della regione, ma lo Stato può ancora intervenire definendo i livelli essenziali delle prestazioni relative al diritto dei lavoratori alla formazione.

La legge e la contrattazione collettiva

Il contratto si dice "collettivo" per un duplice ordine di ragioni: 1) perché le parti stipulanti sono soggetti collettivi; 2) perché i destinatari del contratto sono un numero indeterminato di soggetti. È un atto di autoregolamentazione di interessi da parte di soggetti contrapposti (datori di lavoro e lavoratori) e tende a regolare rapporti in corso di esecuzione o futuri rapporti; tali rapporti intercorrono non già tra le parti contraenti (cioè tra i sindacati che stipulano il contratto collettivo) ma tra altri e diversi soggetti (i singoli lavoratori e datori di lavoro) in virtù del potere di rappresentanza proprio dei soggetti collettivi stipulanti.

Lo scopo del contratto collettivo è quello di esercitare, nei confronti dei datori di lavoro che sono o diverranno soggetti dei contratti individuali di lavoro, una funzione normativa: la funzione di predeterminare il contenuto essenziale di quegli stessi contratti sia per quanto riguarda il trattamento economico dei lavoratori, sia per quanto riguarda tutti gli altri istituti o aspetti che rilevano nell’attuazione del rapporto di lavoro.

La coesistenza tra fonti legali e fonti contrattuali si basa su un rapporto costruito in senso gerarchico: la legge, comando generale e astratto, è in principio inderogabile; il contratto collettivo, atto di autonomia privata, può tuttavia derogare ad essa ma solo con clausole più favorevoli ai lavoratori. Quanto alle competenze, il nostro ordinamento non attribuisce alla contrattazione collettiva competenze esclusive, anche nelle materie tradizionalmente riservate ad essa (es. i salari), la legge può intervenire imponendo vincoli e limiti inderogabili alla contrattazione collettiva purché sia giustificato dalla presenza di interessi generali che spetta alla legge tutelare.

Mentre dal punto di vista formale il contratto collettivo ha continuato a vivere nel nostro ordinamento come un contratto di diritto privato, nei fatti sempre più spesso è stato ed è utilizzato dal legislatore come una vera e propria fonte del diritto alla quale la legge attribuisce direttamente funzioni normative, chiamandola ad integrare la disciplina legale e talora a derogare ad essa. Tale tendenza trova ampia conferma nei decreti legislativi emanati nel 2015 in attuazione della legge delega n. 183/2014 (Jobs Act). Nel d.lgs. 81/2015 che contiene la nuova disciplina organica dei contratti di lavoro, a fronte dei numerosi rinvii alla contrattazione collettiva (sia con funzione integrativa della disciplina legale, sia anche con funzioni di deroga, non sempre in favore dei lavoratori, più spesso per rispondere ad esigenze di flessibilità organizzativa delle imprese) il legislatore si è preoccupato di specificare (art.51) che i contratti collettivi ai quali fa rinvio sono "i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva

Nelle disposizioni preliminari al codice civile art.1) collocate al terzo posto della gerarchia delle fonti del diritto troviamo le norme corporative. All’epoca del 1942, l’ordinamento corporativo era ancora vigente e in esso le norme corporative erano fonti del diritto dotate di efficacia generale, subordinate solo alla legge e al regolamento. Erano norme corporative i contratti collettivi nazionali di categoria, le ordinanze corporative, le sentenze della magistratura del lavoro. L’ordinamento corporativo è stato soppresso con d.lgs. 369/1944 ma i contratti collettivi hanno continuato per più di un decennio a far parte delle fonti del diritto.

La legge sindacale fascista del 1926 (che sopprimeva la libertà sindacale – movimento nato alla fine del XIX secolo dando luogo a grandi organizzazioni. La principale era la Confederazione generale del lavoro, di ispirazione socialista, che si costituì nel 1906, ad essa aderirono numerose Federazioni tra le quali la FIOM, federazione degli operai metallurgici del 1901. Anche gli industriali si erano dati una propria organizzazione nel 1910 Confindustria) e puniva lo sciopero come reato), prevedeva che per ogni categoria dovesse essere riconosciuta legalmente una sola associazione sindacale (una dalla parte dei datori di lavoro e una dalla parte dei lavoratori). Per "categoria" s’intende il complesso di coloro che svolgevano una stessa attività economico-professionale, e che erano considerati portatori di interessi comuni tutelabili mediante la costituzione di una associazione che li rappresentasse.

Con il riconoscimento e in virtù di esso, le associazioni acquistavano la personalità giuridica di diritto pubblico (vale a dire una posizione di supremazia; le associazioni riconosciute erano definite "organi" dello Stato) ed erano assoggettate ad uno stretto controllo da parte del Ministro per le Corporazioni. L’associazione riconosciuta assumeva la rappresentanza legale della categoria. L’appartenenza del singolo datore di lavoro alla categoria era predeterminata, e dipendeva dalla sua attività (dal settore produttivo nel quale la sua attività era collocabile). Anche i lavoratori appartenevano a categorie predeterminate ed erano assoggettati alla rappresentanza legale delle associazioni riconosciute costituite per ciascuna di tali categorie. L’organizzazione delle associazioni riconosciute era organizzata su 2 soli livelli (Federazione e Confederazione). La principale funzione affidata dalla legge alle associazioni riconosciute (titolari esclusive del potere contrattuale) era quella di stipulare i contratti collettivi (detti corporativi) che avevano efficacia erga omnes, vale a dire rispetto a tutti i datori di lavoro e i lavoratori della categoria cui il contratto si riferiva, e che esse rappresentavano legalmente.

Il contratto collettivo corporativo aveva natura giuridica di contratto di diritto pubblico, concluso tra enti pubblici (le associazioni professionali riconosciute); si applicava a tutti i datori di lavoro che esercitavano l’attività prevista dal contratto collettivo come ambito di applicazione (categoria contrattuale) e a tutti i lavoratori che da essi dipendevano. La disciplina del contratto collettivo contenuta nella L.563/1926 e nel suo regolamento di attuazione venne poi riscritta negli artt. 2067 e 2077 cc, queste disposizioni sono oggi da considerare abrogate fatta eccezione per l’art. 2077 cc che trova applicazione anche nell’ordinamento attuale.

Il contratto collettivo corporativo aveva una durata determinata, fissata dal contratto medesimo. La scadenza del contratto collettivo non produceva tuttavia l’effetto della cessazione del contratto: il contratto scaduto era infatti ultrattivo e continuava perciò a produrre effetti fino a che non fosse intervenuto un “nuovo regolamento collettivo” (ossia un nuovo contratto collettivo o in caso di inerzia delle parti una sentenza della magistratura del lavoro, cui la legge del 1926 assegnava il compito di stabilire in talune ipotesi nuove condizioni di lavoro).

Il contratto collettivo corporativo era inderogabile. A norma dell’art. 2077 cc costituiva la disciplina giuridica vincolante di tutti i rapporti individuali di lavoro fra datori di lavoro e lavoratori della categoria alla quale si applicava il contratto collettivo. Esso spiegava la sua efficacia normativa (detta anche reale) sia nei confronti dei contratti individuali preesistenti, sia nei confronti dei contratti individuali successivi alla sua entrata in vigore, determinando la modificazione del contenuto dei contratti individuali presenti e futuri. L’unica eccezione alla regola era rappresentata dalla presenza di speciali condizioni dei contratti individuali più favorevoli ai lavoratori che restano salve (in quanto trovando fonte nel diritto individuale potevano essere modificate solo consensualmente dalle parti del contratto individuale). L’inderogabilità del contratto collettivo consentì alla dottrina del tempo di costruire la teoria del contratto collettivo come fonte eteronoma di disciplina del contenuto dei contratti individuali di lavoro.

Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva nell’ordinamento vigente: art. 39 Cost.

L’ordinamento corporativo venne soppresso nel novembre 1944 e le organizzazioni sindacali fasciste vennero sciolte. Il compito di costruire un nuovo quadro giuridico nel quale i sindacati potessero liberamente costituirsi e svolgere la propria attività contrattuale e conflittuale toccò l’Assemblea costituente eletta il 2 giugno del 1946 (per la prima volta votarono le donne) sulla quale pesava la responsabilità di dettare una nuova disciplina basata sui valori di fondo della nuova Italia repubblicana e democratica. La Costituzione è entrata in vigore il 1 gennaio 1948 ma ancora oggi i commi 2, 3 e 4 dell’art. 39 restano privi di attuazione.

Il costituente aveva creato un modello cucito addosso alla CGIL unitaria ma erano già evidenti le tensioni e i contrasti che nel giro di pochi mesi avrebbero portato alla rottura del patto di unità tra le 3 componenti (comunista, socialista e democristiana), il fronte sindacale fu almeno d’accordo nell’affermare la necessità di dare efficacia erga omnes ai contratti collettivi, ma il problema era ancora quello di stabilire quali contratti e stipulati da chi, e riemergevano i contrasti.

Libertà sindacale – Art. 39 “l’organizzazione sindacale è libera” è una norma immediatamente precettiva che opera nei rapporti intersoggettivi tra privati e per l’attuazione della quale non si rende necessario l’intervento della legge. Rispetto alla libertà di associazione (art. 18 Cost) la libertà dell’art. 39 assume una sua specificità non tanto nel senso che l’organizzazione sindacale costituisce un’integrazione o una articolazione della libertà di associazione, ma piuttosto che il fine sindacale è tipizzato dall’art. 39 come lecito, e che pertanto la libertà sindacale è sotto questo aspetto assoluta. I limiti all’esercizio della libertà di associazione di cui all’art. 18 non toccano la libertà sindacale. La libertà dell’art. 39 è libertà di “organizzazione” non di associazione sindacale.

Quando può dirsi che un’organizzazione abbia natura sindacale? L’art. 39 non fornisce alcuna definizione di “sindacale” l’unico testo normativo nel quale troviamo una definizione di “organizzazione sindacale” è l’art. 10 della Convenzione OIL n.87/1948 ratificata e resa esecutiva con la L.367/1958 (ogni organizzazione di lavoratori o datori di lavoro che abbia lo scopo di promuovere e difendere gli interessi dei lavoratori o dei datori di lavoro).

Dal punto di vista del fine può essere definita come sindacale ogni attività diretta all’autotutela degli interessi connessi allo svolgimento di un’attività di lavoro (non necessariamente del solo lavoro subordinato). Dal punto di vista strutturale “la qualificazione sindacale presuppone anche un’aggregazione di soggetti ed è perciò necessario che un’organizzazione vi sia anche se nella forma minima di struttura di coordinamento degli interessi individuali o di coalizione”.

La libertà sindacale è un diritto a titolarità individuale perché ogni individuo ha diritto di coalizzarsi con altri per tutelare i propri interessi, e di partecipare all’attività dell’organizzazione alla quale aderisce. È anche un diritto a titolarità collettiva che garantisce che l’organizzazione possa svolgere attività di autotutela degli interessi dei lavoratori che ad essa aderiscono.

Attività sindacale negativa

S’intende la libertà del lavoratore di non aderire ad alcuna organizzazione sindacale. Non è espressa nella Costituzione, né nelle convenzioni, è invece espressamente sancita dallo Statuto dei lavoratori che all’art. 15 prevede la nullità di ogni atto o patto (individuale o collettivo) diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte, nonché la nullità di ogni altro atto che discrimini il lavoratore a causa della sua affiliazione sindacale.

Fine sindacale e sindacati di comodo

Viene precisato nell’art. 17 Statuto dei lavoratori, che vieta ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari, associazioni sindacali di lavoratori. Il divieto imposto agli imprenditori di crearsi, mediante un illecito sostegno, un interlocutore sindacale di comodo (sindacato giallo) rende evidente che può definirsi “sindacale” solo un’organizzazione autenticamente tale, cioè atteggiata antagonisticamente nei confronti della controparte. Atteggiamento antagonistico non significa che il sindacato per essere genuino non debba essere disponibile a contrattare ed eventualmente ad accettare le proposte della controparte; significa che il sindacato è autenticamente tale se tutela, mediante la negoziazione collettiva e il conflitto, gli interessi dei propri rappresentanti che sono antagonistici rispetto a quelli della controparte. Il divieto di sindacati di comodo implica perciò e necessariamente anche il divieto di sindacati misti di lavoratori e datori di lavoro.

L’estensione della libertà sindacale

L’art. 39 non distingue tra le parti sociali contrapposte, e mette lavoratori e imprenditori sullo stesso piano quanto a garanzia della libertà sindacale (ma non nell’azione sindacale: al diritto di sciopero dei lavoratori, non corrisponde un diritto di serrata). Nel diritto vigente l’estensione della garanzia della libertà sindacale agli imprenditori e di conseguenza della qualificazione come “sindacali”.