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Diritto del lavoro

Appunti di diritto del lavoro comparato basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni della prof. Di Spilimbergo dell’università degli Studi di Macerata - Unimc, facoltà di Lettere e filosofia, Corso di laurea in Discipline della mediazione linguistica. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro comparato docente Prof. I. Di Spilimbergo

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dei sindacati cioè di quelle associazioni private che tutelano i lavoratori , composte dai lavoratori

stessi. I sindacati hanno cambiato la loro funzione da quando sono stati creati ad oggi : sono nati per

tutelare gli interessi dei lavoratori dal punto di vista prevalentemente economico (ad esempio : le

retribuzioni). Oggi invece svolgono anche un importante ruolo politico, influenzando molte scelte

politiche.

Articolo 39

L'organizzazione sindacale è libera. Questo primo comma è stato l'unico attuato, gli altri tre no

( perchè propongono un'associazione sindacale troppo simile a quella del ventennio fascista).

Questo primo comma sancisce il principio più importante per il diritto sindacale : la libertà ,

La libertà sindacale vuol dire molte cose:

1. Libertà di costituire un sindacato, dunque libertà di far nascere un'associazione sindacale ,

così come esiste il pluralismo sindacale, ovvero per ogni categoria di lavoratori possono

esserci più sindacati.

2. Libertà, per ogni lavoratori, di iscriversi o non iscriversi ad un sindacato, dunque non viene

imposta né l'iscrizione né la non iscrizione, e i lavoratori non devono essere discriminati a

seconda della loro scelta.

3. Libertà da controlli pubblici : il sindacato è un'attività privata libera, e lo stato non può

controllare la sua attività ( per questo esistono solo due articoli riguardanti il sindacato e

F.Santoro Passarelli afferma che il diritto sindacato non ha norme : non è controllato né

regolato dalla legge).

4. Libertà di fare attività sindacale : ovvero, libertà di organizzae scioperi e attività di protesta

per indurre la controparte ( il datore) a fare o non fare qualcosa. Oppure la libertà di

stipulare i contratti colletivi.

Gli altri tre commi NON ATTUATI che prevedevano il controllo del sindacato da parte dello stato.

2°comma ( non attuato) : i sindacati hanno l'obbligo di registrazione presso uffici pubblici locali o

centrali secondo le norme di legge. Dunque è previsto per il sindacatoa un regolamento a base

democratica.

3° comma ( non attuato) : i sindacati registrati hanno personalità giuridica ( ciò significa che

diventano soggetti pubblici) e così possono stipulae contratti collettivi di lavoro validi per tutti gli

appartenenti ad una certa categoria ( di conseguenza si può avere un solo sindacato per ogni

categoria, ciasciuna avente un unico contratto collettivo, da applicare a tutti gli appartenenti a quella

categoria) .

Art.40, un solo comma : il diritto allo sciopero si esercita nell'ambito di leggi che lo regolano (è il

completamento dell'Art.39).

Art.41 : chiude la parte lavoristica del titolo III. L'iniziativa economica privata è libera, non può

svolgersi in contrasto con l'attività sociale e non può mettere a rischio sicurezza, dignità e libertà

umana. La legge si impegna a compiere controlli affinchè questi criteri vengano rispettati sia in

ambito pubblico che privato.

Tornando all'art.39 – se i commi 2,3 e 4 non vengono attuati, come funziona il sindacato italiano?

Il sindacato italiano è un'associazione libera, spontanea e privata. Libera e spontanea, perchè ogni

lavoratore ha diritto di associarsi per formare un sindacato. E' privata perchè non si è mai voluta

registrare, per non diventare pubblica e gestita dallo Stato. Essendo un'associazione privata, ci sono

delle conseguenze : gode di autonomia privata, dunque le sue azioni sono private ; ciò non significa

che può fare ciò che vuole, ma che le sue azioni hanno conseguenze sul piano privatistico e non

pubblicistico. Ciò significa che, quando il sindacato stipula e firma un contratto colletivo ( cioè un

contratto stabilito dal sindacato dei laboratori e quello dei datori di lavoro che aggiungono un

accordo dopo una serie di trattative, firmato da entrambe le parti) sia stipulando un contratto

privato; ciò significa che non ha effetti sulla sfera pubblicistica ma su quella privatistica, dunque le

conseguenze di questo contratto hanno conseguenze non su tutti i lavoratori, ma solo sui privati che

lo hanno stipulato ( anche perchè in Italia c'è il diritto di non partecipazione ad un sindacato) .

Dunque autonomia privata significa che le azioni del sindacato ha efficacia limitata ai lavoratori che

ne fanno parte. Il sindacato agisce solo a nome di alcuni . I contratti collettivi si applicano solo a

coloro che ne fanno parte dei sindacati che li firmano. In Italia, il diritto collettivo prende il nome di

Contratto collettivo di diritto comune, questo nome sta ad indicare che questo contratto segue le

norme del diritto privato ( = diritto comune). Esistono diversi tipi di contratti collettivi :

nazionali(firmati a livello nazionale) , aziendale ecc. ma si tratta sempe di soggetti privati.

I sindacati devono essere rappresentativi, ovvero devono avere la capacità di trasmettere e farsi

portavoce delle necessità di lavoratori iscritti. Come può un sindacato essere definito

rappresentativo? Questa è una delle questioni più complesse del diritto sindacale.

La rappresentatività è diversa dalla rappresentanza.

Rappresentanza vuol dire agire per conto di qualcuno, e ovviamente il sindacato è rappresentate dei

lavoratori. Ma è anche rappresentativo? Ovvero, ha forza necessaria per potersi imporre in una

trattativa garantendo a lavoratori tutele?

Storicamente, a partire dal dopoguerra, i tre sindacati italiani maggiori sono sempre stati :

CGIL,CISL,UIL. Si tratta di soggetti che rappresentano i lavoratori nel corso di scioperi o della

stipulazione di contratti collettivi, che sono “sopravvissuti” dal dopoguerra a oggi, prevalentemente

per gli ideali trasmessi :

• la CGIL è portavoce della sinistra

• la CISL e la UIL sono più moderati.

Tutte spesso operano in una sorta di unità nonostante la differenza di ideali.

Sono sindacati nazionali talmente ampi da essere diventati confederazioni ; questi sindacati sono

stati identificati storicamente come i più rappresentativi in Italia, perchè sono i più noti, quelli con

più iscritti, quelli che stipulano il maggior numero di contratti collettivi. Eppure, questi non sono

indici di rappresentatività. Ci si è soffermati sul problema della rappresentatività degli anni '70.

20 maggio 1970 : Statuto dei lavoratori.

All'interno di questa legge c'era l'Art.19 che diceva che i sindacati potevano articolarsi, anche a

livello nazionale, purchè appartanessero alle confederazioni maggiormente rappresentative sul

piano nazionale, o purchè firmassero contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro.

Quando negli anni '70 è stata fatta questa legge si è dato per scontato, senza basarsi su alcuna norma

scritta, che le confederazioni maggiormente rappresentative fossero CGIL,CISL e UIL. Essendoci

dunque una mancanza normativa, e cioè non essendoci norme che stabilissero i criteri di

rappresentatività, è subentrata la giurisprudenza. I giudici hanno “rafforzato” la rappresentatività di

queste confederazioni dicendo che, per essere rappresentativo un sindacato doveva avere degli

indicatori : un certo numero di iscritti, una presenza abbastanza uniforme su tutto il territorio

nazionale, la presenza in vari settori, quantità di contratti collettivi firmati ( questi indicatori li

avevano solamente CGIL, CISL, UIL, ecco perchè sono stati a lungo considerati i maggiormente

rappresentativi). Ovviamente essere considerati come i più rappresentativi ha dei vantaggi : è scritto

nello statuto dei lavoratori, ad esempio, che i sindacati più rappresentativi possono indire un

referendum, organizzare assemblee, ecc. Quindi si ritorna al problema iniziale : quali sono i più

rappresentativi? Il “monopolio” di CGIL, CISL e UIL è durato fino agli anni '80, quando sono nati

molti altri sindacati e le 3 confederazioni iniziarono anche a non trovarsi più d'accordo su molte

questioni. I nuovi sindacati sono nati poiché la legge prevede pluralismo sindale, e possibilmente

molti lavoratori si sentivano maggiormente rappresentati da sindacati più piccoli, ma più vicini.

La crisi delle 3 confederazioni è maggiormente evidente nell'ambito aziendale.

Le 3 confederazioni si accorgono di questa crisi e nel 1993 stipulano un accordo interconfederale

nel quale affermano che lo statuto dei lavoratori dà la possibilità di formare sindacati a livello

aziendale (R.S.A) e anche di formare le RSU, cioè le rappresentanze sindacali unitarie. Dunque i

lavoratori all'interno dell'azienda possono decidere di formare una R.S.A. O una R.S.U. A partire

dal 1993. A che pro le 3 confederazioni hanno dato la possibilità di formare una RSU? Avendo visto

che i piccoli sindacati prendevano piede, avevano capito che di lì a poco le cose sarebbero cambiate.

Infatti, nel 1995 è stato chiesto un referendum nazionale per modificare l'Art.19 dello statuto dei

lavoratori perchè secondo questo articolo le RSA potevano essere costituite solo all'interno delle 3

confederazioni maggiori, dunque tagliava fuori i piccoli sindacati. Prevedendo questa cosa, le 3

grandi confederazioni diedero la possibilità di formae le RSU scegliendo dei rappresentanti solo

all'interno delle 3 confederazioni.

Il referendum del '95 ha esito positivo : l'Art.19 cambia a seconda delle esigenze dei sindacati

minori, questi ultimi volevano avere la possibilità di essere maggiormente rappresentativi. Dunque

nel 1995 si riformula l'art.19 , e le R.S.A. Possono essere da quel momento costituite “ nell'ambito

delle associazioni sindacali firmatorie dei contratti collettivi applicati all'unità produttiva”. Cioè,

sparisce l'aggancio alla Confederazione. Dunque qualunque sindacato poteva diventare

rappresentativo, l'unico requisito da possedere era quello di essere sindacati che avevano la forza di

firmare un contratto collettivo. ( La rappesentatività non è più storica, ma reale, perchè un sindacato

in grado di firmare un contratto collettivo è ovviamente in grado di rappresentare i lavoratori che lo

hanno mandato a firmare). Al giorno d'oggi, un sindacato è rappresentativo anche se semplicemente

sottoscrive un contratto collettivo firmato da altri, senza neanche più dover prendere parte alla

stipulazione. Inoltre, al giorno d'oggi, un contratto collettivo aziendale ( che è l'ambito più piccolo)

può prevalere , se è più favorevole di uno nazionale, e viene applicato ; dunque non solo i sindacati

ma anche i contratti di ambito più ristretto possono prevalere su quelli di livello superiore. Il punto

di questa questione è che : l'ordinamento del diritto del lavoro italiano ha come obiettivo ultimo la

tutela del lavoratore. Non prevale il sindacato /contratto più ampio ma quello più favorevole.

Se c'è discordanza tra contatto nazionale e individuale prevale la norma più favorevole.

Se il contratto individuale è più favorevole prevale su quello nazionale. Se il contratto individuale è

sfavorevole il lavoratore può rifiutare e applicare per sé (andando dal giudice) un contratto

collettivo nazionale anche se quel lavoratore non fa parte di un sindacato che ha firmato quel

contratto. (anche se abbiamo detto che il lavoratore che non fa parte di un sindacato ne rimane

estraneo; perchè la tutela è comunque la cosa più importante).

3° Lezione

Il diritto sindacale

L'istituzione del 1993 delle rappresentanze sindacali unitarie che si sono affiancate tutti questi anni

alle rappresentanze sindacali aziendali, il problema era quello di mantenere una presenza forte delle

confederazioni a livello aziendale. (il livello in cui i lavoratori sono a stretto contatto con i

sindacati) . Per vari anni a partire dall' 1993 fino agli anni recenti, i lavoratori possono scegiere

all'interno dell'azienda tra la costituzione di una rappresentanza sindacale aziendale e di una

rappresentanza unitaria. Le RSU sostituiscono le RSA. Negli ultimi anni dal 2011 al 2014 ci sono

stati una serie di accordi fatti dalle confederazioni con il governo e si è arrivato nel 2014 all'ultimo

atto sulla rappresentanza cioè al testo unico sulla rappresentanza, questo testo unico è in vigore dal

gennaio 2014, in cui CGIL e CONFINDUSTRIA hanno firmato cercando di superare le

problematiche che dall' 1993 fino al 2011-2012 si erano presentate. Nell'accordo si ribadisce che

vengono considerati rappresentativi i sindacati aderenti a queste confederazioni o sindacati che

raggiungano una determinata percentuale. Di fatto le confederazioni hanno sostituito le RSU alle

RSA, che subentrano nella titolarità di quei diritti/permessi del titolo terzo dello statuto dei

lavoratori cioè il diritto di assemblea, di referendum ecc.

GLI STRUMENTI DELL'ORGANIZZAZIONE SINDACALE.

L'attuazione del primo comma dell'articolo 39 implica un concetto di libertà sindacale che significa

varie cose : libertà da controlli pubblici, libertàdi organizzare un sindacato, libertà di aderire o non

aderire a un sindacato, libertà di porre in essere degli strumenti di azione sindacale.

Quali sono gli strumenti dell'attività sindacale.

Il sindacato ha due strumenti per tutelare i lavoratori : il contratto collettivo e lo sciopero. Questi

due strumenti sono diretti entrambi allo stesso obiettivo cioè migliorare le condizioni di lavoro,

tutelare i lavoratori però sono molto diversi tra loro. Il contratto collettivo è un accordo quindi uno

strumento pacifico di interessi contrapposti. Lo sciopero è uno strumento dinamico degli interessi di

conquista delle tutele, è uno strumento fortissimo dei lavori nei confronti della controparte

( solitamente il datore di lavoro ma non solo ). In italia la protesta è diretta anche al governo

esecutivo.

IL CONTRATTO COLLETTIVO

Il contratto collettivo è un contratto stipulato da due soggetti che non sono soggetti individuali ma

soggetti collettivi, è un accordo tra due parti che fissano delle clausole a cui attenersi. E' un

contratto che segue quelle che sono le regole previste dal codice civile in materia di contratti quindi

le parti devono avere la capacità giuridica e la capacità di agire e ci deve essere una manifestazione

di consenso poi c'è una forma , una causa, un oggetto come in tutti i contratti. La differenza tra

contratto collettivo e contratto individuale sono i soggetti. Il sindacato è un soggetto privato e

rappresenta la sintesi degli interessi dei lavoratori , si fanno portavoce di questi interessi e lo fanno

da soggetti privati .

Il contratto collettivo è formato da due parti : la parte normativa e la parte obbligatoria.

Nella parte normativa sono inserite quelle clausole che riguardano la regolamentazione dei singoli

rapporti di lavoro , per esempio troviamo il riferimento alla retribuzione o l'orario di lavoro o la

disciplina delle ferie . Normativa perchè formula delle regole che andranno a riguardare i singoli

contratti di lavoro. I livelli minimi di retribuzione sono fissati nella parte normativa.

La parte obbligatoria del contratto sono scritte le regole a cui devono attenersi i sindacati. Sono

regole che derivano da accordi interni , da regolamenti che hanno un efficacia solo per chi li stipula

quindi i sindacati si autoregolamentano infatti si chiamano codici di autoregolamentazione, quei

codici in cui sono scritte regole che vincolano chi le ha stipulate e costituiscono la funzione

obbligatoria del contratto collettivo. Esempio parte obbligatoria : quando i sindacati mettono per

iscritto la regola per cui una volta scaduto il contratto collettivo , in attesa di fare il nuovo i sindacati

possono decidere di regolare questo periodo (periodo di vacanza contrattuale) senza fare scioperi

( clausole di tregua sindacale).

I livelli della contrattazione collettiva

In questo periodo ci sono due livelli : il contratto collettivo nazionale CCNL e il contratto

aziendale. Attraverso regolamentazioni interne il contratto collettivo aziendale se più favorevole pe

il lavoratore prevale su quello nazionale, se il fine è quello di garantire la massima tutela del

lavoratore il contratto aziendale prevale su quello nazionale.

La forma del contratto collettivo è scritta anche se non c'è una norma di legge che imponga la forma

scritta, ha un efficacia temporale solitamente di due anni . Il contratto collettivo alla scadenza

decade però se non viene immediatamente rinnovato i lavoratori non possono essere sprovvisti di

tutela , quindi il contratto collettivo non è ultrattivo ma nemmeno retroattivo. Il contratto che viene

maggiormente applicato è il contratto collettivo aziendale che può derogare a quello nazionale. Il

contratto collettivo di oggi è molto diverso dai contratti collettivi del passato , l'ordinamento italiano

nel corso degli anni ha visto quattro tipi di contratti collettivi.

LA TIPOLOGIA DEI CONTRATTI COLLETTIVI ITALIANI

Prima del contratto collettivo esisteva una forma di tutela chiamato “concordato di tariffa” che si

occupava della retribuzione , questo accordo costituisce la forma embrionale del contratto collettivo

e si ha in Italia fino agli annni '20 cioè fino all'instaurazione del regime corporativo . Vengolo

stipulati dalla seconda metà del 1800. Il contratto collettivo del periodo fascista / corporativo è il

primo dei quattro contratti collettivi, le parti che lo stipulano sono parti collettive. Nel periodo

fascista i sindacati erano soggetti pubblici, non esisteva la libertà sindacale. Se il soggetto sindacale

era unico si stipulava un solo contratto collettivo per ogni categoria, e siccome i sindacati erano

soggetti pubblici, questo contratto collettivo si applicava a tutti i lavoratori. Quel contratto aveva un

efficacia erga omnes, erga = nei confronti omnes = di tutti . Questi contratti avevano questa

caratteristica : efficaci dal punto di vista soggettivo alla categoria a cui si riferiscono. La seconda

caratteristica è il fatto della inderogabilità (inpeius significa che il contratto individuale non può

prevedere delle clausole quindi dei trattamenti peggiorativi rispetto a quanto previsto nel contratto

collettivo. Dall'altro lato il contratto individuale può prevedere dei trattamenti migliorativi quindi il

contratto corporativo è inderogabile inpeius ma è derogabile inmeius. Il secondo tipo subentra

quando finisce il periodo corporativo e arriva la costituzione. Il secondo tipo di contratto collettivo

che è stato previsto dalla storia italiana è il contratto collettivo dell'articolo 39. Contratto collettivo

dell' ex articolo 39 costituzione , Solo il primo comma è stato attuato , gli altri commi sono stati

scritti e prevedono un certo contratto collettivo ma questo contratto non è mai stato posto in essere

ma è un tipo. I presupposti per la stipula di questo contratto collettivo dovevano essere : la

registrazione del sindacato quindi l'acquisizione della sua personalità giuridica di diritto pubblico e

quindi se così fosse stato i contratti collettivi avrebbero avuto la stessa efficacia dei contratti

corporativi (erga omnes). Terzo tipo: Contratto collettivo ex legge 741 del 1959.

Nel 1959 interviene il parlamento e fa una legge 741 ed è una legge delega significa che il

parlamento delega all'esecutivo di emanare una serie di decreti per disciplinare una certa materia.

Con la legge 741 delega il parlamento di emanare decreti legislativi per garantire minimi

inderogabili per i lavoratori appartenenti ad una stessa categoria. Questa legge aveva validità di un

anno, cioè in questo anno dovevano essere fatti questi decreti. Arriviamo al 1960 il governo non

aveva garantito a tutte le categorie questi decreti e viene chiesta una proroga e si chiede di

continuare a lavorare per un altro periodo. Una proroga deve venire chiesta alla corte costituzionale.

La proroga non è leggittima e quindi il terzo tipo di contratto collettivo è quello che va a regolare le

tutele dei lavoratori in quel periodo con quei decreti che si era riusciti ad emanare. I primi tre tipi di

contratti collettivi, alla fine venivano ad avere tutti e 3 le stesse caratteristiche. Il quarto ed ultimo

tipo è quello che ancora oggi viene fatto e si chiama contratto collettivo di diritto comune (sinonimo

di privato in questo caso). Questo quarto tipo è diverso dagli altri 3, perchè si basa su presupposti

diametralmente diversi dagli altri 3 già solo dal nome perchè è un contratto collettivo di diritto

privato e invece gli altri erano di diritto pubblico perchè venivano stipulati da soggetti pubblici. In

questo contratto i soggetti sono privati, titolari di una autonomia collettiva quindi vanno a stipulare

dei contratti privati. Questi contratti non possono avere efficacia erga omnes, c'è una serie di

eccezioni per cui alla fine questi contratti collettivi vengono applicati anche ai lavoratori che non

sono iscritti al sindacato, con l'obiettivo della tutela dei lavoratori ma giuridicamente questi contratti

non possono essere efficaci erga omnes . Non si possono applicare ai soggetti che non hanno dato

mandato a un sindacato e non sono iscritti a quel sindacato.

E' inderogabile inpeius cioè non può prevedere trattamenti peggiorativi.

SCIOPERO.

Lo sciopero è una protesta che viene fatta dai lavoratori nei confronti della controparte per indurre a

fare o non fare qualcosa. E' più incisivo del contratto collettivo ed è lo strumento tipico della lotta

sindacale . Da un punto di vista giuridico : lo sciopero è un diritto dei lavoratori , è all'interno della

costituzione , la norma che parla dello sciopero è l'articolo 40 che tuttavia contiene delle

implicazioni importanti. La costituzione definisce lo sciopero un diritto, significa che chi lo esercita

non va in contro a conseguenzee di tipo penale o di tipo civile. Dal punto di vista giuridico,lo

sciopero non è un inadempimento del contratto di lavoro e quindi il datore non può chiedere un

risarcimento. Lo sciopero è un diritto costituzionalmente tutelato e garantito come ad esempio il

diritto alla salute. E' un diritto di rango istituzionale.

Che tipo di diritto è? La dottrina ha identificato lo sciopero in vari modi ma l'orientamento della

dottrina più seguito è quella parte della dottrina che dice che è un diritto potestativo, significa che

chi è titolare di questo diritto, nel momento in cui lo esercita va a influenzare la sfera giuridica di un

altro soggetto che non può far altro che subirne le conseguenze. L'unica conseguenza negativa è che

per il periodo di sospensione di lavoro il lavoratore non riceve la retribuzione. Il dovere principale

del lavoratore è prestare la propria attività e il dovere del datore è dare la retribuzione e quindi c'è

un rapporto di corrispettività. I lavoratori sono i titolari del diritto di sciopero, chi non lavora non ha

diritto di sciopero come ad esempio lo studente , ha solo la libertà di protestare.

Alcune categorie non hanno diritto di sciopero come ad esempio i militari.

4° lezione :

Il nostro ordinamento dà importanza al fenomeno dello sciopero che è uno strumento di protesta per

indurre il datore di lavoro a concedere qualcosa o a non fare qualcosa. Lo sciopero è un diritto a

TITOLARITÀ INDIVIDUALE cioè ogni singolo lavoratore ne è titolare, ma il suo esercizio è

collettivo in quanto è un gruppo di lavoratori che si astiene. La proclamazione dello sciopero è un

atto collettivo che spetta alle organizzazioni sindacali. Sono titolari del diritto di sciopero tutti i

lavoratori ad eccezione di qualche categoria particolare, tipo i militari. Lo sciopero è un diritto

costituzionalmente tutelato ed è garantito dall’articolo 40 della costituzione in correlazione

all’articolo 39. Vi sono differenti forme di sciopero:

1) economico: un gruppo di lavoratori si astiene dal lavoro; in genere le rivendicazioni sono di tipo

economico retributivo.

2) articolato: l’astensione dei lavoratori avviene in maniera anomala.

-sciopero a scacchiera: l’astensione dei lavoratori avviene a reparti alterni

-sciopero a singhiozzo: i lavoratori si astengono ad intervalli di tempo non continuativo, creando un

disagio maggiore.

La legittimità e la conformità all’articolo 40 di questi scioperi sono determinate dalla Corte

Costituzionale o Consulta.

In merito a ciò, bisogna distinguere il tipo di danno arrecato dallo sciopero, che può essere un

DANNO ALLA PRODUZIONE o un DANNO ALLA PRODUTTIVITÀ dell’azienda.

- danno alla produzione: il danno è fisiologico quindi non si configura una forma illegittima di

protesta poiché si concilia con il fine dello sciopero

- danno alla produttività: lo sciopero è illegittimo

-sciopero di solidarietà: i lavoratori che scioperano per solidarietà con altri gruppi di lavoratori; è

legittimo solo se è effettivamente solidale e vi è una comunanza di interessi tra chi sciopera

3)sciopero politico: prevale su quello economico e la protesta è nei confronti degli organi di

Governo o Parlamento; è legittimo solo se non è diretto a sovvertire l’ordinamento dello stato.

(ci sono anche stati scioperi contro la riforma dell’articolo 18-> periodo di scioperi politici più che

economici).

Quasi tutti gli scioperi anomali sono considerati legittimi; alcuni scioperi come sabotaggio e blocco

delle merci invece sono illegittimi.

Le conseguenze sul lavoratore che sciopera/gli effetti dello sciopero sul rapporto di lavoro sono la

non retribuzione.

Affinché il rapporto di lavoro sia corrispettivo, se viene meno una delle due prestazioni, anche se

scioperare è un diritto, viene meno la contro prestazione (la retribuzione); perciò lo sciopero è a

titolarità individuale, ogni individuo deve poter scegliere.

L’articolo 40 non afferma solo che lo sciopero è un diritto ma che esso si esercita nell’ambito delle

leggi che lo regolano; finora l’unica legge ordinaria che regola lo sciopero è stata emanata nel 1990,

dopo ben 42 anni dall’entrata in vigore dello sciopero, perché porre delle regole al diritto di

sciopero significava porre dei limiti però poi si è deciso di regolamentare il diritto di sciopero nel

momento in cui esso comporta un danno alla collettività (sciopero degli ospedali, dei mezzi di

trasporto) -> questi sono diritti garantiti a livello costituzionale pertanto la legge 146 del 1990 pone

delle regole negli scioperi che riguardano i servizi pubblici essenziali; ancora oggi è l’unica legge

che limita il diritto di sciopero, allora era necessario un contemperamento dei diritti di pari grado

per comprimere (non eliminare) il diritto di sciopero solo quando si occupa di servizi pubblici

essenziali (elencati dall’articolo 1 di questa legge-> i servizi che riguardano diritti

costituzionalmente tutelati come vita, libertà, assistenza e previdenza sociale, istruzione ecc...). In

tali servizi lo sciopero si può fare ma ha delle limitazioni:

-bisogna dare un preavviso di questo sciopero che deve essere di almeno 10 giorni nei confronti dei

datori di lavoro e di almeno 5 giorni a tutti i cittadini

- comunicare la durata e le modalità di svolgimento dello sciopero

- garantire almeno il 50% dei servizi normalmente erogati

I sindacati devono muoversi in tempo affinché il 50% dei servizi sia realizzato e deve produrre un

piano in cui lo garantisce.

Per rendere effettiva l’attuazione della legge è stata realizzata una Commissione di Garanzia (il

garante degli scioperi) che è formata da 9 membri e un presidente che si alternano ogni 3 anni e si

tratta di persone che lavorano per garantire l’esatto adempimento della legge. Queste persone sono

scelti dai rami dal parlamento e nominati dal Presidente della Repubblica con un DPR (decreto

presidente della repubblica).

I membri sono quasi sempre docenti universitari di materie tipo il diritto del lavoro, diritto

costituzionale, diritto pubblico ecc...

Se la commissione analizza le proposte di sciopero e ritiene che non siano congrue può dare un

parere negativo, ma può anche correggere le proposte. Se vi è un fondato pericolo di pregiudizio

grave al godimento dei diritti costituzionali può intervenire un organo maggiore che è la

Precettazione (autorità amministrativa) perché la commissione non è una autorità giudiziaria o

amministrativa. Interviene il Prefetto se è a livello locale o il Presidente del Consiglio se è nazionale

ed emana l’ordinanza di precettazione, un provvedimento con in quale si richiama una parte dei

lavoratori ad effettuare la prestazione e garantire il servizio (questa è davvero una limitazione del

diritto di sciopero ma è giustificata dalla garanzia del godimento di altri diritti).

Il diritto sindacale può essere considerato ancora oggi un diritto senza norme. Tuttavia c’è una legge

ordinaria, lo Statuto dei lavoratori, del 20 maggio 1970 numero 300; una legge molto complessa ed

articolata (articolo 17 riguarda il divieto di costituire i sindacati di comodo ovvero ispirati o

finanziati dal datore di lavoro). Lo statuto viene emanato con tre obiettivi:

- tutelare la libertà e la dignità del lavoratore contro ogni forma di repressione (tutelare contro atti

discriminatori del datore)

- rafforzare l’effettività del principio base della libertà sindacale (divieto del licenziamento di un

lavoratore facente parte di un determinato sindacato).

- dare un sostegno alle organizzazioni sindacali dei lavoratori

L’Articolo 28 riguarda una tutela del lavoratore e del sindacato dal punto di vista processuale

(repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro). Davanti ad una condotta

antisindacale del datore, il lavoratore può fare ricorso al giudice ma anche fare un secondo e

parallelo processo da parte dei sindacati (risulta anch’essa parte offesa). Il giudice tuttavia deve

esprimersi in tempi brevi: entro due giorni -> procedimento a condizione sommaria che non termina

con una sentenza bensì con un decreto, il quale prevede la cessazione della condotta (con effetto

immediato il datore di lavoro deve ripristinare la situazione precedente e non anti-sindacale). A tale

procedimento esecutivo il datore può opporsi-> il nuovo processo seguirà i tempi “normali” previsti

dalla legge.

Il rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro può essere a tempo indeterminato e determinato ed ENTRAMBI HANNO

UNA FINE.

Differenze:

1) nel rapporto di lavoro a termine le due parti coinvolte decidono fin dall’inizio quando il rapporto

finirà, fissano un termine-> si sa già quando il contratto finirà.

2) a tempo indeterminato: la fine non è decisa ab origine però inevitabilmente anche questo

rapporto di lavoro finirà: o quando arriverà l’età pensionabile, per un accordo di entrambe le parti,

per un evento a carico del lavoratore o del datore (es: se un’impresa è in difficoltà o in chiusura,

morte del lavoratore) -> la morte del datore di lavoro non estingue necessariamente il contratto

poiché, mentre la prestazione del lavoratore è personale ed infungibile, la prestazione del datore di

lavoro non lo è altrettanto.

Il rapporto può estinguersi per un’invalidità permanente del lavoratore (infortunio ecc...) che gli

impedisca di effettuare la prestazione lavorativa; il rapporto può anche estinguersi per decisione del

lavoratore (dimissioni) o del datore (licenziamento). La fine più fisiologica è tuttavia l’arrivo

dell’età pensionabile.

In Italia in base al periodo vi era una preferenza dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato o a

termine. Tuttavia prima, verso metà ottocento, non vi erano le stesse garanzie per i lavoratori come

al giorno d’oggi. Dagli anni 50 fino agli anni 90 il modello principale era il contratto a tempo

indeterminato (cosiddetto posto fisso); il lavoratore grazie alla sua formazione arrivava ad avere

delle abilità particolari che portavano all’assunzione (nella maggior parte dei casi a tempo

indeterminato). I contratti a tempo determinato esistevano però avevano una modulazione diversa

ed erano una forma eccezionale di lavoro e residuale che veniva posto solo alla presenza di alcune

condizioni. A partire dalla fine degli anni 90 lo scenario è cambiato sia dal punto di vista interno che

da quello esterno dell’Unione Europea(nuovo contesto economico, sociale), si è parlato sempre più

di flessibilità e il posto fisso iniziava a non essere più la realtà prevalente dato che le condizioni non

la favorivano più. Il concetto di flessibilità che andava sviluppandosi però era sinonimo molte volte

di precarietà e non garantiva al lavoratore un rapporto duraturo. Il legislatore pertanto decide di

lavorare sul contratto a termine portando all’ampliamento di ricorso dei contratti a termine.

La riforma Biagi che interviene nel 2003 recepisce tutte queste istanze e istituisce nuove forme di

lavoro (a chiamata, ripartito).

La riforma Fornero, la riforma Poletti (Jobs Act) cercano di riportare come prevalente il modello del

rapporto indeterminato (senza riuscirci) che è preferibile per il lavoratore. In entrambe si dà come

presupposto che il modello prevalente di lavoro torni ad essere quello indeterminato, e quindi si

cerca di restringere il ricorso ai contratti a termine che nel frattempo sono diventati i principali. In

particolare la riforma del 2015 introduce il CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI (che se

analizzate bene sono sempre contratti a tempo determinato) il cui scopo era riportare stabilità nei

rapporti di lavoro, assumere a tempo indeterminato, senza però riuscirci dato che le assunzioni a

termine sono tuttora la stragrande maggioranza.

Nel contratto a tutele crescenti tuttavia il contratto è perfezionato solo dopo tre anni.

Un’altra differenziazione del diritto di lavoro riguarda la modalità e si avranno il lavoro

SUBORDINATO ed AUTONOMO. Le tutele riguardano maggiormente il lavoro subordinato in

quanto si tratta di un lavoro in cui il lavoratore si trova in una situazione di soggezione e

sottomissione al datore di lavoro, però negli anni si è cercato di estenderle anche a quasi tutti i

lavori autonomi.

Inoltre il lavoro subordinato poteva anche diventare una schiavitù dato che le due parti non si

trovano sullo stesso piano, ed è per questo che il diritto del lavoro ha come obiettivo principale la

garanzia e la tutela dei lavoratori subordinati. Per la corretta definizione di queste due modalità di

lavoro si ricorre a delle norme.

Definizione di lavoro subordinato

articolo 2094 “prestatore di lavoro subordinato”: è prestatore di lavoro subordinato chi si occupa

mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il lavoro manuale o intellettuale alle

dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Definizione lavoro autonomo

art 2222 “contratto d’opera”: Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo

[2225] un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di

subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il

rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV[1655].

L’unico punto in comune tra lavoro subordinato ed autonomo è che sono entrambi rapporti

obbligatori che creano obblighi a carico dei soggetti che ne fanno parte, e si tratta sempre di un

rapporto bilaterale. Il lavoratore autonomo gestisce il proprio operato e l’obbligo è realizzare un

servizio ma la modalità e la gestione sono prevalentemente propri. Il lavoro autonomo è un lavoro

autodiretto, quello subordinato è ETERODIRETTO. Il prestatore di lavoro subordinato riceve una

retribuzione, il lavoratore autonomo realizza un corrispettivo.

Vi è un’area detta zona grigia dove vi sono dei contratti (lavoro a progetto) intermedi tra il

subordinato e l’autonomo.

Il lavoro para subordinato possiede le caratteristiche del lavoro autonomo e di quello subordinato.

5° lezione :

LAVORO SUBORDINATO

Il lavoratore subordinato si trova alle dipendenze di un altro soggetto (datore) – eterodirezionale

:ciò significa che il lavoro che il lavoratore presta non è diretto dal lavoratore stesso che al contrario

deve sottostare alle decisioni del datore. Spesso è difficile distinguere lavoro subordinato e

autonomo. In caso di controversia, i giudici sono chiamati a definire il NOMENS IURIS di quel

rapporto. La giurisprudenza aiuta quindi a capire le caratteristiche per le quali un lavoo è

subordinato. E' importante capire di che lavoro si tratta perchè i lavoratori subordinati vanno tutelati

maggiormente. Dunque, maggiore è il numero di queste caratteristiche, maggiorfe sarà la

subordinazione di quel lavoro.

Indici di subordinazione :

-assunzione o meno dell'obbligo di garantire la realizzazione di una certa opera, configura un

lavoratore autonomo

– esistenza o meno di un impresa : se il lavoratore è imprenditore di se stesso, si tratta di un

lavoratore autonomo – autodirezione. Se l'organizzazione non è a capo di chi presta il

lavoro, si tratta di un lavoratore subordinato – eterodirezionale

– determinazione del compenso : fatta in misura variabile, quindi un compenso che varia a

seconda della singola realizzazione di un opera di un lavoratore autonomo. Per il lavoatore

subordinato, il compenso è stabilito a seconda dell'orario di lavoro prestato.

– Presenza o meno di un ' orario di lavoro vincolante : se non è previsto nel contatto , si è in

presenza di un lavoratore autonomo ; se invece è previsto nel contratto si tratta di un lavoro

subordinato.

– L'assenza o presenza di un impegno a lavorare in luoghi individuati dalla controparte : nel

lavoro autonomo generalmente il luogo è scelto liberamente dal prestatore d'opera.

Nel lavoro subordinato il lavoro si svolge generalmente all'interno di un ' impresa.

• Proprietà o non proprietà degli strumenti e delle attrezzature di lavoro. Il lavoratore

autonomo è anche possessore delle attrezzature, quello subordinato invece no in quanto

appartengono alla controparte.

• Continuità o meno nel tempo della prestazione : se c'è continuità siamo davanti ad un

lavoratore autonomo, al contrario, la mancanza di continuità nel tempo di prestazione può

configurare un lavoro subordinato.

• L'essere assoggettati o meno ad un potere disciplinare : il potere disciplinare è il potere di

erogare delle sanzioni. Il lavoratore autonomo non si disciplina, mentre il lavoratore

subordinato deve rispettare le sanzioni erogare dalla controparte.

• Il namen iuris che le parti hanno dato al contratto : questo indice è relativo perchè nel

contratto la prestazione può essere denominata in un certo modo ma svolta in un altro.

• Sono tutti indici relativi ma hanno la loro validità. Il giudice ha dunque un ruolo non

semplice : ha il compito di identificare il tipo di rapporto di lavoro nel momento in cui una

delle parti lo richieda. ( non sempre accade).

• Nel 2003, con la legge Biagi, è stato istituito un organismo “certificazione dei contratti di

lavoro” con il quale soggetti diversi dal giudice, sono stati leggittimati a verificare e

certificare che tipo di rapporto le parti hanno stipulato. Questo avviene solo in via

preventiva.

La certificazione dei contratti di lavoro spetta ad alcuni enti come i consulenti del lavoro, direzione

territoriale del lavoro, università pubbliche o private.

La richiesta di certificazione viene fatta solamente dalle parti del contratto quindi non è

obbligatoria.

E' una garanzia perchè una volta stabilito il tipo di contratto tramite certificazione diventa

definitivo.

Lo svantaggio è proprio il fatto che non è obbligatoria , quindi le parti possono non essere informate

e quindi si rivolgono direttamente al giudice.

STIPULAZIONE DEL CONTRATTO

Affinchè avvenga la stipula del contratto ci deve essere un incontro tra datore e lavoratore.

Domanda e offerta di lavoro, quindi mercato del lavoro e collocamento (attività che porta

all'assunzione del lavoratore).

• Come si ha il collocamento del lavoratore?

Fino al 1990 era un' attività gestita esclusivamente dallo stato ed era quindi una funzione pubblica.

Lo stato era l'unico soggetto che poteva far incontrare domanda e offerta del lavoro. Ciò avveniva

nelle agenzie di collocamento, nelle quali c'erano delle liste di persone e a seconda dei requisiti

richiesti avveniva il collocamento.

Fino al 1991 , il collocamento era numerico , il datore di lavoro andava in agenzia e chiedeva un tot

numero di lavoratori con precise caratteristiche.

Nel 1991, con una legge, si è passati all'assunzione, il datore di lavoro poteva richiedere per un

certo lavoro nome e cognome della persona che soddisfasse i requisiti richiesti.

Nel 1992 l'unione europea stabilisce che il collocamento dovesse essere svolto in maniera libera

affinchè fosse più efficiente e trasparente. Il fatto che fosse monopolio di stato contro i principi

dell'UE.

Anche l'Italia dovette adattarsi a questa direttiva. Tra la fine degli anni '90 e inizi 2000 si è arrivati

ad una riforma: il collocamento si è trasformato non è più una funzione pubblica , anzi la gestione

del mercato di lavoro deve essere esercitata da più soggetti; è stata data anche ai soggetti privati la

possibilità di fare collocamento.

Le odierne agenzie di lavoro sono il frutto di questo cambiamento. Lo stato da solo non riusciva più

a gestire l'incontro tra domanda e offerta. Di pari passo con questo, è cambiato anche il meccanismo

di trovare i lavoratore, prima le liste erano cartacee, oggi c'è una lista online che permette quasi in

tempo reale l'incontro tra domanda e offerta riducendo i tempi e la quantità di lavoro per le agenzie.

Per i lavoratori disabili il collocamento è più specifico, i lavoratori disabili devono poter essere

inseriti in quei circuiti lavoratori in cui vengono valorizzate le abilità tenendo conto delle disabilità

di cui è portatore.

Le imprese hanno una riserva di posti per lavoratori disabili. Nel '99 le leggi italiane tengono conto

di questo e nel '99 viene emanalata la legge sull'avviamento al lavoro dei disabili.

6° lezione

Elementi accidentali del contratto

Elementi accessori o accidentali del contratto individuale di lavoro : condizione e termine.

Il contratto di lavoro può essere sottoposto ad una condizione che si verifica come un accadimento

incerto e può essere una condizione sospensiva o una condizione risolutiva.

Sospensiva vuol dire che gli effetti del contratto si producono al momento del verificarsi

dell'evento. La condizione può essere risolutiva, cioè al verificarsi della condizione il rapporto

cessa, si risolve ; questa condizione risolutiva nel diritto del lavoro può diventare una condizione

illecita se tende a illudere la disciplina dei licenziamenti, ad esempio se viene inserito nel contratto

la condizione per cui quando una lavoratrice è in gravidanza il rapporto cessa diventa una

condizione risolutiva, questa condizione è illecita. Un'altro momento accidentale del contratto

individuale è il termine, il termine nel diritto del lavoro è considerato accessorio perchè nel silenzio

il contratto si reputa a tempo indeterminato solo se c'è l'inserimento esplicito del termine diventa un

contratto a tempo determinato. La disciplina del contratto a termine significa che nella stipula del

contratto le parti stipulano un termine finale che può essere inserito per volontà delle parti. Nel

1962 per la prima volta la legge 230 ha disciplinato il termine dicendo che l'inserimento del termine

costituisce un eccezionalità. Con il passare degli anni, nel 2001 viene riformata la disciplina del

contratto a termine perchè nel 1999 c'era stata una direttiva europea che chiedeva agli stati membri

di riordinare il contratto a termine allargando le possibilità di ricorso a questo tipo di contratto.

Decreto legislativo del 2001, in base a questa normativa vengono amplicate le possibilità di ricorso

a questo tipo di contratto in caso in cui ci fossero esigenze tecnico amministrative. Il termine è stato

rivisto anche dalla legge della fornero ma il modello di contratto che prevale è sempre quello del

contratto a termine, è stato fissato un limite massimo di 36 mesi ma il ricorso a questo tipo di

contratto è ancora diffusissimo.

Riassumendo : nel diritto del lavoro ci sono due tipi di contratto di diritto privato e quindi seguono

nella maggior parte dei casi la disciplina dei contratti di diritto civile : contratto collettivo che viene

stipulato da un soggetto collettivo con il datore di lavoro, contratto individuale che è quello

sottoscritto da prestatore di lavoro e datore di lavoro. Questi contratti sono legati tra loro perchè

sono inderogabili.

Soggetti e oggetto del contratto individuale di lavoro

I presupposti soggettivi del contratto di lavoro sono la capacità giuridica e la capacità ad agire,

idoneità psicofisica , la tecnica al lavoro e questi requisiti devono essere posseduti da entrambi le

parti del contratto. Le regole che esistono e riguardano i soggetti sono state emanate pensando a un

lavoratore adulto e in molti casi pensando ad un lavoratore adulto maschio, quando il lavoro delle

donne si è affermato in modo sempre maggiore l'ordinamento ha dovuto confrontarsi con questa

disciplina perchè non bastavano le norme che riguardavano i lavoratori maschi.

Durante la seconda guerra mondiale in molti casi le donne e i minori venivano impegnati dai lavori

che fino a poco prima venivano impegnati dai loro padri o uomini più grandi che erano in guerra.

Per molti anni donne e minori sono stati accumunati a livello lavorativo cioè posti alla stessa

condizione e considerati mezze forze di lavoro.( significa che ricevevano una retribuzione

dimezzata). Una legge del '34, vietava alcuni tipi di lavori perchè ritenuti troppo pregiudizievoli per

la salute di donne e minori. Durante il periodo corporativo, un 'attenzione particolare è stata data

alla famiglia, ( anni 1922-24) c'è stata una prima normativa sugli assegni familiari. Sempre nel

periodo corporativo l'opera nazionale fascista per la maternità e l'infanzia cioè un istituto pubblico

che si occupava della cura, del sostentamento delle madri e dei bambini che poi è sopravvissuta e si

è mantenuta fino al 1978 (OMNI) .

Con la costituzione e la fine della guerra, molti uomini tornano e riprendono attività lavorativa e nel

frattempo molte donne avevano iniziato a lavorare , e la costituzione inserisce almeno in 2 articoli

l'interessamento per il lavoro femminile e minorile cioè l'art. 3 =tutti i cittadini sono uguali davanti

alla legge , l'articolo 37 = la donna lavoratrice ha diritto a parità di lavoro e alla stessa retribuzione

prevista per gli uomini, aggiungendo che la repubblica deve consentire alla lavoratrice madre

l'adempimento alla sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una

adeguata protezione.

Si riflette sul fatto che maschi e femmine pari di diritti e doveri sono soggetti completamente

diversi. Il legislatore inizia a procedere per quanto riguarda il diritto del lavoro, su una traiettoria di

leggi / tutele differenziate per i minori e per le donne ; per esempio, nel 1963 una legge riservata

alle donne che prevedeva il divieto per il datore di lavoro di stipulare le clausole di nubilato che

sono quelle clausole con le quali il datore di lavoro stabilisce che al verificarsi del matrimonio di

una lavoratrice , questa possa essere soggetta al licenziamento come se il matrimonio potesse essere

giusta causa di licenziamento ; quindi alcuni datori di lavoro inserivano queste clausole in cui le

lavoratrici non potevano sposarsi per almeno due anni. La legge del '63 ha vietatato l'inserimento

delle clausole di nubilato all'interno del contratto di lavoro.

Verso gli anni '70 ci sono movimenti femministi molto forti, si chiedeva l'adempimento dell'articolo

3 della costituzione ; c'è un equivoco di fondo : l'uguaglianza presupponeva di modellare la

prestazione lavorativa femminile su quella maschile. Le leggi che sono stati fatte tra la fine degli

anni '60 e inizio anni '70 sono andati nella direzione di creare una tutela differenziata per i minori e

per le donne , nel 1967 c'è stata la legge principale in materia di lavoro minorile per cui i minori non

possono prestare attività lavorativa almeno fino a quando non raggiungono l'età dell'obbligo

scolastico.

Per quanto riguarda il lavoro delle donne, in un primo momento il legislatore ha proposto una tutela

differenziata ma ha portato ad un ulteriore isolamento delle donne rispetto agli uomini perchè

proteggere troppo a volte può portare un danno. Furono fatte le principali leggi sulla tutela della

lavoratrice madre. La maternità non riguarda solo la madre ma anche il bambino quindi bisognava

tutelare anche il figlio , sia durante la gravidanza che nelle prime fasi di vita. (Art.32) Fino agli anni

' 70 le lavoratrici madri spesso perdevano il posto di lavoro, perchè la maternità difficilmente si

conciliava con gli impegni di lavoro. C'era una legge che risaliva al 1902 che prevedeva come unica

tutela per la lavoratrice madre, un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro e facoltativa. A

fronte di questa assenza obbligatoria si prevede un indennità che corrisponde all' 80 % della

retribuzione normalmente percepita. La stessa legge prevede anche un periodo di astensione del

lavoro facoltativa cioè si dice che la lavoratrice può assentarsi dal lavoro per altri sei mesi e

possono essere presi o in un unica soluzione o in più soluzioni con un indennità dell'30%

Nel 1971 viene emanata la legge 1204 che si pone come obiettivo l'adempimento del comma 1

dell'art. 37 della costituzione ed è una legge che riguarda solo le lavoratrici madri, prevede un

divieto di licenziamenti del datore di lavoro nei confronti della donna dall'inizio della gravidanza

fino al compimento di 1 anno di età del bambino ; se il datore di lavoro licenzia la lavoratrice in

questo periodo, il licenziamento è nullo. E' stato specificato che la lavoratrice non può essere

spostata da un'unità lavoratrice ad un' altra durante questo periodo.

La lavoratrice durante la gravidanza può essere adibita ad un lavoro ad una mansione , anche

inferiore, diversa da quella normalmente svolta mantenendo la stessa retribuzione e questa

condizione può durare fino a 7 mesi dopo il parto .

Queste tutele si applicano non solo alle madri naturali ma anche nei casi di adozione e affidamento.

C'è un equiparazione tra la condizione tra madre biologica e madre adottiva.

La legge 903 viene emanata e all'art. 1 di questa legge si divieta al datore di lavoro di fare

discriminazioni in base al sesso, poi una tendenziale riduzione del costo del lavoro femminile

perchè il datore di lavoro assume meno donne sostenendo che costa di più , si riduce il costo del

lavoro fiscalizzando gli oneri ; questa legge prevede come scelta della lavoratrice di rimanere al

lavoro fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini. Appare nell' 1977 come una legge

rivoluzionaria ma la legge non indicava gli strumenti per demolire queste discriminazioni, inoltre si

iniziano a sviluppare delle teorie sul cambiamento di prospettiva : il lavoro maschile e femminile

sono sempre stati diversi ma la differenza non deve essere una discriminazione. La legge 125 che

riguarda le azioni positive per la realizzazione parità uomo- donna sul lavoro, che completa l'altra

legge. Queste azioni positive sono tutte quelle misure che il datore di lavoro adotta all'interno della

sua impresa per cercare di riportare a zero lo squilibrio tra la presenza maschile e femminile.

L'azione positiva ha un suo valore solo per un certo periodo. Alla fine degli anni '90 , ci sono stati

dei casi sottoposti alla corte di giustizia di discriminazione alla rovescia ; un 'altro limite di queste

azioni …..

Negli anni seguenti, dal 2000 in poi c'è stato un progressivo coinvolgimento dei padri e si è passati

dalla tutela della maternità alla tutela della genitorialità, parzialmente, le tutele previste solo per la

madre sono state estese anche ai padri per creare pari opportunità all'interno della famiglia. C'è stata

una sentenza che dava al padre la possibilità di usufruire dell'astensione alla maternità quando la

madre non potesse usufruirne. Nelle ultime riforme del lavoro , sono stati introdotti dei giorni di

congedo di paternità obbligatoria ( 4 giorni).

21/03

IL LAVORO MINORILE

Il lavoro minorile è meno problematico del lavoro femminile . La regolamentazione del lavoro

minorile è avvenuta prima di quella del lavoro femminile. La prima legge che se ne occupa risale

infatti al 1967 ed è la legge n° 977 ( tale legge venne poi integrata con il decreto legislativo n°255)

il cuo scopo era tutelare, un ambito lavorativo e soggetti minorenni con meno di 18 anni.

Si può iniziare a lavorare a 16 anni, quindi quando termina l'obbligo scolastico. Dunque la legge

tutela i lavoratori che hanno dai 16 anni ai 18 anni, ma anche coloro che hanno meno di 16 anni

( tutela di ciò che la legge definisce “lavoro dei bambini”) sono pochi i casi di lavoro dei bambini

( esempio : nel mondo dello spettacolo).

Tutela degli adolescenti ( lavoratori dai 16 ai 18 anni )

Sono proibite alcune atività , come la lavorazione di materiale esplosivo, lavori di mattatoio, lavori

di demolizione / allestimento, lavoro in miniera, lavorazione del tabacco.

Dunque, i lavoratori tra i 16 e i 18 anni possono stipulare un contratto di lavoro, ma il contratto non

può prevedere lo svolgimento di queste (e di altre) attività.

Tutela dei bambini (meno di 16 anni)

Secondo la legge, questi individui non sono in grado di stipulare un contratto di lavoro, devono

essere autorizzati/ assistiti da chi esercita la potestà genitoriale, e hanno bisogno dell'autorizzazione

della direzione territoriale del lavoro.

Questi soggetti, inoltre, possono essere adibiti a determinate attività solamente per periodi brevi e

predeterminati dunque possono svolgere solamente attività bene definite ( esempio : bambini nel

mondo dello spettacolo : la loro attività deve essere breve e predefinita). Ovviamente, in tal caso c'è

una tutela maggiore perchè oltre ad essere un lavoratore ( dunque, soggetto debole) , è anche un

individuo.

L'oggetto del contratto di lavoro è l'attività prestata dai soggetti, dunque nel caso del datore è la

retribuzione , mentre nel caso del lavoratore è l'attività svolta.

L'art.35 della Costituzione tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni (dunque, tutela l

lavoro a 360°, in ogni sua modalità : intellettuale , manuale, determinato , indeterminato).

L'oggetto del lavoratore è la prestazione lavorativa, ovvero ciò che il lavoratore fa concretamente

(la mansione).

E' importante capire qual'è la prestazione di un certo lavoratore perchè a seconda della prestazione

lavorativa svolta si applicano determinate norme. Le diverse prestazioni vengono dunque suddivise

in categorie. Esistono due grandi categorie di mansioni : Categorie legali e categorie contrattuali.

1) Categorie legali, ne sono 4, previste dalla legge:

Dirigenti, quadri, impiegati, operai. Si distinguono a seconda del loro coinvolgimento e a seconda

della loro maggiore o minore responsabilità nei confronti dell'impresa.

Il dirigente è una figura molto vicina all'imprenditore (quasi un alter ego), con il quale ha uno

stretto rapporto di fiducia. E' all'apice dell'azienda poiché spesso viene anche delegato

dall'imprenditore per svolgere degli incarichi al suo posto ( dunque la sua responsabilità è elevata).

I Quadri sono figure intermedie tra dirigenti e impiegati il cui coinvolgimento e le cui

responsabilità sono piuttosto rilevanti nell'azienda, ma non quanto quelle dei dirigenti.

Gli impiegati, la maggior parte dei lavoratori in Italia sono impiegati, spesso svolgono mansioni

intellettuali non manuali. L'impiegato è infatti colui che , generalmente , opera nel settore terziario.

Gli operai sono invece lavoratori che operano all'interno dell'azienda dunque anche loro

collaborano con l'imprenditore prestando la loro attività , ma la loro responsabilità all'interno

dell'azienda è limitata (l'art. 254 afferma che il lavoratore subordinato collabora con l'imprenditore,

stando alle sue dipendenze).

Il codice civile si limita a queste quattro categorie, ma lascia alle leggi speciali e alla contrattazione

collettiva ulteriori classificazioni.

2) Le categorie contrattuali

Fanno distinzioni ancora più specifiche tra i lavoratori, più complesse delle quattro categorie legali

– le categorie contrattuali dividono infatti le categorie legali di cui sono sottinsiemi (ad esempio,

diversi tipi di quadri, diversi tipi di operai, ecc.) . Tutto ciò serve a stabilire la retribuzione : la

retribuzione viene calibrata sulle mansioni svolte. Dunque la classificazione del lavoratore in

categorie legali e / o contrattuali avviene sia per motivi retributivi ma anche per stabilire le ferie,

l'orario di lavoro ecc.

Quindi la classificazione viene fata sulla base di queste categorie. Ma quella contrattuale è più

specifica. Una volta individuata la categoria di appartenenza del lavoratore , il suo contratto

individuale deve basarsi sulle categorie rispettandone le caratteristiche, però può anche essere

cambiato in meglio, MAI in peggio.

La ins variandi è la possibilita che il datore ha di modificare la mansione di un lavoratore. Questo

argomento viene affrontato nel :

Codice civile – art. 2103.

Statuto dei lavoratori -art.13

Decreto n°23 di attuazione del JOBS ACT (2015).

Articolo n' 2103 del codice civile. Si intitola “mansioni del lavoratore” afferma che il lavoratore nel


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Discipline della mediazione linguistica
SSD:
Università: Macerata - Unimc
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher giorgiac.1 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro comparato e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Macerata - Unimc o del prof Di Spilimbergo Irene.

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