Diritto del lavoro

Nozione di licenziamento collettivo

Caratteristiche per essere chiamato collettivo

Fonte contrattuale (art. 1321)

Cause

Efficacia soggettiva (39 Cost.; scelta politica della mancata attuazione della seconda parte) ed erga omnes

Perché l'art. 39 è importante

per la CGIL?

VIGORELLI

2077 2° comma

Il giudice usa i contratti collettivi come parametro

Criteri di scelta dei licenziamenti collettivi

Anzianità non di servizio ma di età

Carichi di famiglia

Mansioni

Esigenze tecnico-organizzative

Quando si applicano questi criteri? (Funzione residuale/suppletiva della legge sul contratto collettivo)

NB: differenza tra coll. e + licenziamenti individuali: nel coll. sono tutti licenziati per lo stesso motivo

Collocamento in mobilità

Divieto di discriminazione dei lavoratori part-time:

Qual è la clausola di legge?

Il lavoratore part-time deve poter cercare altri lavori (36 Cost.)

"part-time" al

90% sono donne, si avrebbe una discriminazione indiretta di genere. Cosa prevede la legge per le controversie in caso di licenziamento discriminatorio?

• Sede di conciliazione
• Procedura? (liste di mobilità, lettera di comunicazione del licenziamento)
• LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO:
  • TUTELA REALE (art. 18 Statuto: reintegrazione)
  • A che cosa è commisurato il risarcimento del danno?
  • È legittimo il licenziamento orale? A quali conseguenze porta? (inefficace per il legislatore, da considerarsi nullo per la giurisprudenza)
  • Campo di applicazione
  • Differenze tra vizi formali e sostanziali
  • Mancanza di giustificazione disciplinare

I licenziamenti

LEGGI ed evoluzione storica:

• Codice Civile del 1865: divieto di vincolo perpetuo
• R.D.L. n° 1825 del 1924: disciplina del recesso di entrambe le parti dal contratto (introduce indennità di preavviso): tratta della "mancanza" come causa di licenziamento
• Artt. 2118, 2119 c.c. del 42:
  • non

richiede forma scrittao 2119: tratta la "giusta causa" (è più grave e più ampio del giustificato motivo)o è tutt'oggi la disciplina per i dirigenti, per i quali non è nemmeno richiesta la giusta causao1966 legge 604: introduce la tutela obbligatoria all'art. 8o per ingiustificato motivo si ha: la riassunzione (nota: è reintegrazione) o l'indennità: la scelta è del datore, ma nel caso in cui scelga la riassunzione, il lavoratore può optare per l'indennitàprima disciplina sui licenziamenti e traspone gli accordi interconfederali degli anni '50;o non era di generale applicazione (35 poi 15 come modificato dall'art. 18 e dalla legge 108)o tratta "il giustificato motivo": il "notevole inadempimento"o1970 Statuto dei lavoratori art. 18 (poi modificato dalla 108): Tutela reale (+15 dipendenti) e tipi di illegittimità:o Inefficacia mancanzadi forma Annullabile mancanza di giustificazione Nullo discriminatorio la tutela passa da obbligatoria a reale (quindi cambia il regime sanzionatorio): reintegrazioneo si applica a tutti i licenziamenti nulli (quindi anche in caso di discriminazione)o direttiva 78: aggiunge alle motivazioni di discriminazione età, sesso, handicapPrima della riforma attuata dalla legge 108: reintegrazione e retribuzione scattano dopo lao sentenzaDopo la riforma attuata dalla legge 108:o scattano dal licenziamento: il datore deve corrispondere una indennità forfetaria commisurata alla retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributiNon inferiore a 5 mensilitàNon è l’unico modo di garantire il diritto al lavoro (abrogabile mediante referendum, 2000,o 2003)Il datore condannato a reintegrare il lavoratore deve rivolgere un apposito invitoo Anche in assenza di invito il lavoratore ha diritto alla retribuzione Se non accettal'invito entro 30 gg. il rapporto si intende risolto per dimissioni Legge 108 del 1990 modifica lo Statuto e la legge 604: Il recesso ad nutum resta solo per i dirigenti (campo di applicazione: operai, impiegati,o quadri, 15) Emanata per evitare referendum,o estende la tutela realeo FORMA: il licenziamento privo di forma scritta è inefficace (giurisprudenza = nullo): Qualsiasi licenziamento deve essere giustificato per iscritto (anche per i dirigenti); dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (volontà del lavoratore); il potere disciplinare la legge 604 del '66 prevede per la legittimità del licenziamento: una giusta causa = recesso ordinario o un giustificato motivo (al lavoratore spetta il preavviso) = recesso straordinario 2106: potere disciplinare (proporzionalità fra infrazione e sanzione) limitato dall'art. 7 Stat.: Sottopone il datore a vincoli procedurali il provvedimento non può

comportare mutamenti definitivi

con la modifica apportata dalla 108 si applica anche alle piccole imprese

l'inosservanza di tale procedura comporta l'illegittimità come per mancanza di giusta causa o giustificato motivo (tutela reale).

è mutamento definitivo 2103: il trasferimento = ragioni tecnico-org.-prod.

licenziamento disciplinare: nato dalla giurisprudenza

è disciplinare se per colpa del lavoratore

se orale = ingiustificato

l'affissione del codice disciplinare ha natura costitutiva

2104-2105: diligenza e fedeltà

applicazione dei provvedimenti più gravi del rimprovero: non < 5 gg. dalla contestazione

Il campo d'applicazione dell'art 18 è nell'art 18 e non più nel 35 Statuto.

Il prestatore può chiedere entro 15 gg. i motivi, il datore li deve comunicare entro 7 (riprendeo l'art. 2 della legge 604 del '66)

Legge 223 del '91 (ha natura suppletiva dei

contratti collettivi):

Indica i criteri di individuazione dei licenziamenti collettivio Art. 4 Obbligo di seguire le procedure:

• Comunicazione ai sindacati (permette di verificare la correttezza delle scelte)

Raggiunto l'accordo coi sindacati, l'impresa comunica per iscritto il recesso (108)

con preavviso (2118)

Il mancato preavviso non causa illegittimità del licenziamento, ma fa sorgere

• l'obbligo di pagamento dell'indennità

Conseguenza della violazione della procedura:

• Al vizio procedurale può essere dato rimedio con il compimento dell'atto mancante

Art. 4 Comma 1: impossibilità di reimpiego dopo la CIG:

• Al fine di ricercare misure alternative, i licenziamenti comprendono tutte le posizioni lavorative (la giurisprudenza CIGS è mobilità)

Comma 13: obbligo di rientro in azienda dopo la CIG:

• Passaggio in mobilità: azienda → CIG → azienda → mobilità

Art. 5 Comma 3: il

recesso è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta: si applica l'art. 18

Introduce l'obbligo della rotazione per la CIGoo Criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità

• Il datore deve indicare le modalità di scelta ex ante (prima dei licenziamenti)
• Campo d'applicazione: il complesso aziendale
• Criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati
• In mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
  • carichi di famiglia; (ad es.: se moglie e marito lavorano viene licenziata solo la moglie)(da intendersi "di servizio" e non "di età")
  • anzianità; tutelata dal decreto 216 del 2003
  • esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Licenziamenti collettivi:

Art. 24: distinzione tra licenziamenti collettivi e individuali

• Comma 1: campo di applicazione (>15 dipendenti; almeno 5 licenziamenti)
• Comma 2: la procedura

c'è anche in caso di bancarotta (fallimento)

L'art. 24 della l. 223/1991 recita: la materia dei licenziamenti collettivi di cui all'articolo 11'66, dall'art. '90, della l.604 del come modificato 6 della l. n. 108 del è disciplinata dal presente articolo:

Nesso di causalità tra licenziamento e ridimensionamento: il giudice verifica il nesso, ma non le scelte tecniche:

• Requisiti: motivi tecnici

Requisito causale: situazione non contingente di crisi

Art. 36 Cost.: funzione alimentare della retribuzione; lavoratore = contraente debole

D.Lgs. 80 del 1998 prevede l'obbligatorietà del tentativo di conciliazione per tutte le controversie di lavoro come presupposto per ricorrere al giudice.

Argomenti :

• Dimissioni:
• per giusta causa
• è come fosse colpa del datore
• non necessita di preavviso

Caso Montanelli

Forma

• libera, salvo patto contrario
• dimissioni in bianco = affette da mancanza di

causa (nullità assoluta)

1. poiché le parti possono in accordo recedere liberamente non hanno senso
• incondizionata volontà del lavoratore di porre fine al rapporto
• l'assenza non è sufficiente, lo diviene se nel complesso le circostanze depongano in tal senso
• violenza morale = nulla anche se è indiretta o indeterminata
• dall'annullamento discende il ripristino e il risarcimento
2. Preavviso (2118-2119)
• Se manca il recedente è tenuto al versamento dell'indennità
• Ha efficacia reale: se il rapporto continua, continuano i suoi effetti
• Non è obbligatorio in caso di giusta causa (che non consenta la prosecuzione, anche temporanea)
3. Giurisprudenza su "giustificazione dei licenziamenti":
• Originariamente il c.c. contemplava solo il recesso ad nutum (con preavviso)
• Obbligo generale di giustificare il recesso (salvo dirigenti)

previste dall'art. 4 della 108 del '90oo Requisito della fiducia (presupposto oggettivo)o Menomazione della fiducia nei rapporti futuri (danno potenziale futuro)o Maggiore severità per i dirigentio Cassazione: vita privata rilevante solo se grave (sempre riguardo alla fiducia)o Giustificato motivo soggettivo lavoratore Inadempimento notevole, indipendentemente dal danno economico Lo scarso rendimento lo è solo qualora derivi da negligenza del lavoratore Superamento del periodo di comporto in caso di malattia né risoluzione automaticao Giustificato motivo oggettivo impresa: se è oggettivo al datore spetta il "repechage" il giudice v