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Diritto del lavoro

Appunti di diritto del lavoro con nozioni su: la cassa integrazione (obblighi di informazione sindacale, guadagni ordinari e straordinari, criteri di scelta dei lavoratori), dimissioni dal posto di lavoro (libertà di forma e onere della prova, accertamento dell'effettiva volontà del recedente, giusta causa di dimissione,... Vedi di più

Esame di Diritto del Lavoro docente Prof. G. De Simone

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Il regime sanzionatorio e la maternità

La Corte Costituzionale ha affermato che una mera proroga del divieto di licenziamento (quindi un

licenziamento anche un giorno appena dopo il termine indicato dalla legge, di un anno) è da

ritenersi incostituzionale ai sensi dell’art. 37 Cost., perché insufficientemente tutelante: è da tutelare

il complesso dei rapporti madre-figlio, la personalità (sfera psico-fisica) del bambino e non solo il

La legge n° 53 del 2000 prevede quest’ipotesi di nullità di licenziamento,

periodo di maternità.

anche se al di fuori dei casi tipici elencati, e che non rientri nemmeno nei casi di deroga previsti al

Ai sensi dell’art. 1223 c.c. (sul mancato guadagno)

paragrafo sopra, dalla legge 1024/71. la donna

che va considerato tale e quindi privo di effetti sin dall’inizio, ha

che vede il recesso illegittimo,

diritto al risarcimento dei danni. Orientamento opposto, sebbene minoritario, è quello della Corte di

Giustizia e del tribunale di Milano, che applicano esclusivamente l’art. 18 Statuto.

Permessi e congedi per la cura dei figli e Permessi e congedi art. 40 d.lgs 151/2001

legislativo 151, vi è l’estensione anche ai padri lavoratori dei periodi

Dal 2001 con il decreto

riconosciuti alla madre lavoratrice: con questa estensione si giunge a tutelare il bambino, e non più

direttamente la madre nonché il complesso dei rapporti madre-figlio, la personalità (sfera psico-

fisica) del bambino e non solo il periodo di maternità (si rifà anche all’art. 37 Cost.). I padri

lavoratori hanno diritto ad astenersi dal lavoro in caso di malattie del bambino di età inferiore ai tre

anni per un periodo di sei mesi, secondo la legge 903/77 (modificata dal d. lgs. 151/2001). È

necessario controllare se i permessi, quindi, hanno già sorpassato la soglia dei 6 mesi, altrimenti il

congedo parentale per necessità organizzative interne è in contrasto con l’art.

rifiuto del 40 del d.gs

151/2001. Ad oggi, non è più nemmeno rilevante che la madre sia o meno lavoratrice autonoma.

Parità e non discriminazione

Negli ultimi anni, vi sono state innovazioni legislative sulla discriminazione diretta ed indiretta, tra

inversione dell’onere della prova e l’introduzione di un apparato istituzionale

le quali una parziale

per le vittime di discriminazione. Le direttive fondamentali in merito sono la 43 e la 78 del 2000:

entrambe prevedono un obbligo di creare organismi per assistere i lavoratori in giudizio, svolgere

indagini e controllare l’applicazione delle direttive. Entrambe allargano la categoria della

discriminazione alla razza e all’origine etnica. Sono state recepite dai d. lgs. 215 e 216 del 2003.

L’art. 43 del d. lgs. 286/1998 definisce discriminazione gli atti di “chiunque illegittimamente

imponga condizioni più svantaggiose o si rifiuti di fornire l’accesso all’occupazione (anche nella

P.A.) allo straniero regolarmente soggiornante in Italia soltanto in ragione della sua condizione di

straniero o nazionalità”. La Corte d’Appello di Firenze ha specificato che, se non esiste “alcun

interesse fondamentale o inderogabile dello Stato o della collettività idoneo a giustificare

l’esclusione del lavoratore extracomunitario” egli non può essere discriminato. Il divieto di

discriminazione è estendibile anche ai motivi sindacali, quindi nel caso, implicitamente, non si ha

una discriminazione diretta dei lavoratori scioperanti, ma un trattamento di favore per i non

scioperanti, che tuttavia è illegittimo in quanto persuade a ridurre il proprio diritto di sciopero,

sancito anche dalla Cost. all’art. 40.

Diritto di critica

L’art 21 Cost. garantisce la libertà di pensiero, (che ha efficacia erga omnes). Riferendoci, invece,

si può effettuare un collegamento con lo statuto dei lavoratori all’articolo 1

alla dottrina lavoristica

dove viene garantito tale diritto. Spesso il diritto del lavoratore ad esprimersi viene assimilato al

diritto di cronaca, cioè alla sola trattazione di fatti corrispondenti alla realtà che non devono essere

comunque esposti con un enfasi tale da modificarne i reali contenuti. La libertà personale (art. 13

Cost.) è inviolabile, quindi si può affermare che la partecipazione ad un torneo di calcetto non sia

imposta. La presa di posizione del lavoratore, inoltre, non è totalmente pertinente, quindi va oltre il

diritto sancito dall’art. 21. Con la comunicazione ad altri soggetti di dati non resi pubblici dalla

banca viola gli obblighi di fedeltà e di collaborazione, perché la divulgazione dei problemi

finanziari, incentiva i clienti a non acquisire azioni della società. Acquistano rilevanza gli artt.

2105c.c. obbligo di fedeltà e l’art. 2106 sulle sanzioni disciplinari nei casi in cui tale obbligo sia

venuto meno.

Divieto di indagini personali: Statuto lavoratori

La legittimità del questionario deve essere valuta i principi espressi nello statuto dei lavoratori.

Innanzitutto deve essere valutata la parte relativa alle informazioni personali: bisogna confrontare il

l’art.

questionario con quanto prevede 8, che divide la vita lavorativa da quella personale limitando

le indagini sola sfera lavorativa: è previsto il divieto di raccolta di informazioni che non siano utili

l’art. 15,

per calcolare la preparazione professionale del prestatore. Secondo le domande

della

sull’operato PA non dovranno essere poste in modo tale da poter essere ricondotte a opinioni

politiche, condizioni di appartenenza o meno ad organizzazioni sindacali. Qualora, tuttavia, si

rispondesse comunque ai quesiti posti illecitamente, le risposte non dovranno essere utilizzate in

modo discriminatorio e non dovranno violare la privacy del lavoratore.

Dati personali artt. 1,11,12 legge 675/1996

La legge 675 /1996 indica il bisogno di garantire che il trattamento dei dati personali si svolga

riservando il diritto alla riservatezza, per dato personale deve essere inteso qualsiasi dato che può

violare la privacy di un soggetto. Nel rapporto tra soggetti e in particolare in un rapporto duraturo

come quello che intercorre tra lavoratore e datore di lavoro è fisiologico che ci sia uno scambio di

dati, ma tali dati se necessari per cause interne (come la scelta delle pietanze) per non incorrere

nell’illegittimità non devono essere divulgati all’esterno, o addirittura ceduti ad altre imprese

(riferimento all’importantissimo ruolo che ha assunto l’informazione e al valore anche economico

dei data-base). Per effettuare tali indispensabili controlli contabili si potrebbe utilizzare un software

che, anche all’interno dell’azienda identifichi i lavoratori con un codice in modo tale da rendere

irriconoscibile il soggetto, tale misura tutelerebbe ulteriormente la privacy del lavoratore.

Molestie e giusta causa di dimissioni

I d.lgs. 215 e 216 del 2003 (che recepiscono le direttive 43 e 78 del 2000) introducono la nozione di

molestia, definendola come un “comportamento indesiderato”, posto in essere per motivi di razza,

etnia, religione etc. I decreti hanno lo scopo di evitare un clima intimidatorio, ostile e offensivo. La

direttiva 2002/73, non ancora recepita, tutela dalle molestie sessuali, anche esclusivamente verbali.

L’art. 2087 del Codice Civile prevede che il datore di lavoro, venuto a conoscenza delle molestie,

altresì all’obbligo di sicurezza,

debba attivarsi per evitarle. Le molestie sessuali sono riconducibili

che grava sul datore di lavoro. La giurisprudenza, inoltre, ha specificato che una condotta pressante

e vessatoria viola il diritto di non discriminazione, anche secondo la Costituzione stessa, agli artt. 2

21119 configura l’insistente corteggiamento come una giusta causa di dimissioni dovute a

e 3.L’art. La lavoratrice dimissionaria ha diritto all’indennità

molestie. sostitutiva del preavviso e al

risarcimento, previsto dalla legge 108/1990.

Mobbing art. 32, 41 cost; 2087 c.c.

Attualmente per mobbing si considera quella situazione ripetuta nel tempo che tende ad escludere

ed emarginare un soggetto, causandogli anche dei problemi di tipo fisico, psicologico e morale. È

proprio sulla base dei danni provocati che la normativa si è maggiormente evoluta con il passare del

tempo: attualmente, oltre al diffuso riconoscimento del danno psicologico viene anche riconosciuta

l’articolo 2087,

la lesione della personalità. Secondo la tutela contro di essa è riconducibile,

all’obbligo di sicurezza che grava sul datore che, venuto a conoscenza di un

innanzitutto,

comportamento molesto da parte di un suo subordinato senza averlo sanzionato, è responsabile

indirettamente. La situazione di mobbing, come già detto, si ripete nel tempo, quindi nel caso in cui

la condotta del datore di lavoro sia occasionale, non dovrebbe essere ricondotto ad una situazione di

mobbing; l’assegnazione a mansioni di pari livello, inoltre, non è riconducibile ad un trattamento

sfavorevole differenziato, né mai l’assegnazione ad un collega particolarmente sgradito.

Salute e sicurezza

L’art. 2087 c.c. prevede che il datore debba tutelare il prestatore dal punto di vista dell’integrità

fisica e della personalità morale, indipendentemente da specifiche norme. Tale articolo, come

specificato dalla Cassazione, deve adeguarsi nel tempo alle realtà lavorative. Grava, quindi sul

datore, l’obbligo di tale tutela. La Cassazione ha specificato anche che il datore ha l’obbligo di non

32 Cost., inoltre, prevede il diritto alla salute.

esporre i propri dipendenti al fumo passivo. L’art.

L’art. 41 Cost. prevede anche che l’attività economica non possa svolgersi in contrasto con la

sicurezza e la dignità umana. Il danno biologico cagionato, ha sentenziato la Cassazione, deve

essere risarcito anche qualora non sia riscontrabile un reato. Il licenziamento è illecito qualora il

operare in condizioni rischiose: l’art. 1345 c.c. prevede la nullità dell’atto

dipendente si rifiutasse di

unilaterale di licenziamento, se viziato da motivo illecito. La legge 604/1966, estesa dallo Statuto

Lav. e dalla legge 108/1990 sanciscono la garanzia della tutela reale in merito, anche per gli

“stacanovisti” (continua onere della prova).

Onere della prova in materia di sicurezza (colpa del datore e del lavoratore)

L’onere di provare il rischio sul lavoro grava sul prestatore, ma non occorre, secondo Cassazione,

rifarsi all’art. 1218 c.c. che prevede l’obbligo di dimostrare la colpevolezza del datore di lavoro. La

responsabilità del datore sorge solo se non ha rispettato quanto suggeribile dalle conoscenze

tecniche del momento. La colpa del lavoratore può soltanto ridurre la sanzione penale del datore,

ma non può escluderlo totalmente dalla responsabilità civile. L’imprenditore è escluso solo qualora

del lavoratore sia l’unica causa del fatto accaduto, ad esempio in casi di lavoro

il comportamento

svolto in maniera irregolare.

Trasferimento d’azienda e nozione di entità economica organizzata

L’art. 2112 c.c. è stato si hanno, nell’ordine, alla

modificato dal d. lgs. 18/2001. Altri riferimenti

direttiva CE 187/1977, la legge 482 del ’90 e la direttiva CE 50/1998 e la direttiva 2001/23.

Tuttavia il punto di riferimento per la nozione di entità economica sono le sentenze della Corte di

Giustizia Europea, che ha generato un allargamento della protezione dei lavoratori ad ogni ipotesi di

trasferimento: per applicare le direttive sul trasferimento, occorrono alcuni fattori: il trasferimento

di un insieme di mezzi organizzati, la conservazione dell’identità dell’impresa e la prosecuzione

Per giudicare questa prosecuzione, si indaga su altri elementi ancora: il tipo d’impresa, la

effettiva.

cessione degli elementi e immateriali e, soprattutto, la riassunzione della maggior parte degli ex

l’analogia

dipendenti, la continuazione dei rapporti con gli ex clienti, la durata della sospensione,

tra i servizi prestati prima e dopo il cambio di società etc. Tutti questi elementi presi singolarmente,

non sono sintomatici del trasferimento, ma, presi insieme, possono farvi pensare. Anche la mera

perdita di un appalto non è sintomo di trasferimento. Quando un imprenditore affida un appalto

L’art. 32 del

attraverso un accordo, invece, potrebbe essere riconducibile ai principi della direttiva.

decreto 276/2003 è il punto d’approdo per ramo d’azienda

il trasferimento di e lo definisce come

“articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale

dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. Quindi il trasferimento è rimandato

al momento del trasferimento.

all’identificazione Per quanto riguarda il trasferimento dei

dipendenti, la loro appartenenza ad un ramo piuttosto che ad un altro, può essere verificata in base

ad un criterio di prevalenza in un compito piuttosto che in un altro. La continuazione dei rapporti è

un effetto ex lege, per cui non è rilevante il consenso del prestatore, che comunque può recedere dal

contratto, ed è prevista la possibilità di dimissioni o licenziamento per il venir meno della fiducia.

L’art. 1406 c.c., tuttavia, prevede che la cessione di un contratto possa avvenire solo col consenso

L’art. 2558 c.c., invece, prevede che l’acquirente subentri al cedente nei contratti che

del ceduto.

riguardano l’esercizio di imprese.

Procedure per il trasferimento

trasferimento è regolato dall’art. 2112 c.c., mentre la sua procedura dall’art. 47 legge 428/1990.

Il

La mancanza di alcune informazioni comunicate ai sindacati configura una condotta antisindacale, e

su questo la giurisprudenza è d’accordo. Dove, in passato, le opinioni divergevano era sul fatto che

tal mancanza potesse o meno essere ricondotta alla nullità dell’accordo. La comunicazione da parte

dell’alienante e dell’acquirente deve avvenire 25 giorni prima della stipulazione del contratto,

venire a conoscenza delle sue conseguenze prima che l’accordo sia concluso.

poiché si deve Nel

tempo si sono susseguite, presso le preture, due opinioni divergenti, che sono confluite in una

sentenza della Cassazione, che ha ribadito la configurazione di condotta antisindacale, ma ha anche

aggiunto che essa non comporta nullità del trasferimento: i sindacati sono gli unici titolari del diritto

di informazioni in questi casi, ma ad avere rilevanza sono i provvedimenti che le parti hanno in

mente di attuare e non il trasferimento in sé. Inoltre tale mancanza è facilmente superabile con una

comunicazione successiva. si trovano riferimenti alle domande del libro “De-Simone Ballestrero”)

Riassunto per il secondo compito scritto (NB:

Art 11764, 2104: la diligenza.

Questi artt. prevedono la diligenza del pater familias: essa si valuta in base alla natura dell’attività esercitata. Si devono

osservare, al riguardo, le mansioni, dati professionali e comportamenti accessori: la richiesta di allacciamento alla linea

telefonica è riconducibile all’operare di un’installatrice mentre il lavoro d’inscatolamento

di postazioni informatiche, è

più assimilabile ad un lavoro di magazziniere. La Cassazione ha escluso la responsabilità del lavoratore per

un’obbligazione di mezzi. Sarà da valutare quanto il caso potrà rientrare in una prestazione di risultato. L’onere della

prova della condotta colposa grava sul datore: spesso, infatti, le mancate prestazioni o i risultati ridotti possono essere

riconducibili meramente a situazioni congiunturali di mercato, ad es.; inoltre, qualora si presti servizio a provvigione,

sarà il prestatore stesso a subirne le conseguenze.

Art. 2105 c.c. Divieto di concorrenza e di divulgazione di informazioni

La Cassazione ha allargato il concetto di fedeltà: l’art. regola tutti i doveri del prestatore di lavoro. I fatti relativi alla

vita privata, di un banchiere nella fattispecie, hanno incidenza solo qualora possa venire meno la fiducia nel lavoratore:

per casi riconducibili all’attività aziendale (e solo, ovviamente, per le attività lecite). Viene meno la fiducia nei casi in

all’azienda, anche (secondo l’orientamento giurisprudenziale maggioritario) se

cui vengano sottratti documenti interni

per scopi processuali e persino qualora si rilevino delle irregolarità all’interno dell’impresa.

Art. 2125 c.c. Divieto di concorrenza

A pena di nullità, il patto deve contenere: a) atto costitutivo b) corrispettivo monetario equo e proporzionato c) limiti di:

oggetto, tempo e luogo (questo perché non si può limitare eccessivamente il lavoratore, in modo da pregiudicargli la

possibilità di divincolarsi dal datore e da non garantirgli un certo margine di attività). Qualora la violazione avvenga

si sfruttino conoscenze acquisite nel corso dell’esperienza lavorativa

durante il rapporto di lavoro, nonché il fatto che

attuale, non è necessario, secondo Cass., che il lavoratore abbia già cagionato il danno: è sufficiente una sua possibilità

teorica futura.

Art. 2103 c.c. Mansioni del lavoratore

Lo Jus variandi comprende il potere del datore di lavoro di adibire a nuove mansioni il lavoratore (vedi pag. 64). Il

concetto di equivalenza tra le mansioni è stato sviluppato dalla giurisprudenza: non basta che esse appartengano allo

stesso livello, ma devono permettere lo sviluppo sociale, morale e professionale del lavoratore. È necessario controllare

che le nuove mansioni siano concretamente analoghe: non devono essere solo inquadrate allo stesso livello, ma anche

rifarsi alle competenze specifiche del lavoratore e devono permettergli di aumentare il proprio bagaglio di esperienze.

La riduzione quantitativa è legittima qualora non implichi anche una riduzione qualitativa. Una modifica quantitativa

non deve portare ad un deterioramento delle capacità future. Il consenso del lavoratore non è rilevante, però, nei casi in

cui il datore adibisca a funzioni alternative un lavoratore, per evitare di licenziarlo, tale cambiamento è lecito.

L’esecuzione del contratto da parte delle donne in attesa è prevista agli artt. 16 e 17 T.U. n. 151/2001: essi impongono

al datore un’utilizzazione alternativa temporanea e non pericolosa del lavoro femminile. Successivamente, quindi, la

donna dovrà essere riadibita alle funzioni anteriori.

Art. 2103 c.c. Intangibilità della retribuzione:

lo straordinario

La Cassazione non interpreta letteralmente l’art. dove dice “senza alcuna diminuzione della retribuzione”, in quanto gli

straordinari sono il corrispettivo di un lavoro aggiuntivo, che, se non effettuato, non può aver ragione di essere.

Art. 2103 c.c. Tutela della professionalità del lavoratore

orientamenti contrastanti riguardo alla sussistenza dell’onus

Esistono 2 probandi nei casi in cui vi sia stato uno

“svuotamento professionale”: uno sostiene che sussista danno ogni volta che sia stato dimostrato il demansionamento,

l’altro no.

Art. 2103 c.c. Diritto alla qualifica per svolgimento di mansioni superiori

Lo svolgimento di mansioni che prevederebbero qualifiche superiori, secondo Cassazione, non implicano la promozione

automatica, se non a seguito del superamento dei limiti previsti. Questo anche qualora le attività siano svolte

ripetutamente nel tempo (e sommandole superino il limite), ma senza mai superare, per ogni singola volta, il limite

previsto. Al contrario, se tale comportamento è palesemente elusivo delle norme di legge, si ha la sommatoria

automatica. Per i casi in cui vi sia la sostituzione di un lavoratore con diritto alla conservazione del posto, le opinioni

dei giudici divergono: alcuni sostengono che tale sostituzione possa essere considerato un presupposto per una

riqualificazione superiore, altri no. Il lavoratore ripetutamente assegnato alle stesse mansioni superiori, per più di 3

mesi, non acquisisce la qualifica se tali assegnazioni sono state effettuate per sostituire lavoratori assenti con diritto di

conservazione, e se il lavoratore è assunto come appositamente per una funzione di sostituzione, egli è un c.d. sostituto

programmato. Nelle ipotesi di assenza per malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare, adempimento delle

funzioni elettive, puerperio etc. non è configurabile il salto di qualifica.

Art. 2095 c.c. Il pseudo-dirigente

È legittimo il comportamento secondo il quale il datore di lavoro riconosca, mediante un trattamento di favore ad

personam, una qualifica superiore a quella effettivamente esercitata. È il caso dei pseudo-dirigenti, che, tuttavia, non

possono vedersi applicata la disciplina in materia di dirigenti, poiché secondo Cassazione solo chi svolge nei fatti

l’attività di capo può appartenere a tale categoria. Allo stesso modo è presumibile che, ancora una volta, i fatti abbiano

maggiore rilevanza rispetto alla volontà cartolare, e quindi, chi svolge effettivamente attività proprie di un quadro debba

considerarsi tale.

Art. 2103 c.c. Art. 13, 35 Statuto dei lavoratori: il trasferimento del lavoratore

Sul datore non grava l’obbligo di comunicare al lavoratore le motivazioni del trasferimento, ma, qualora gli siano

richieste, deve dimostrarne l’effettività. Il datore, sec. Cass., non deve dimostrare che il trasferimento è inevitabile e, per

poter applicare l’art. 2103 occorre che vi sia un trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra, quest’ultima intesa

come unità indipendente. Se, al contrario, si ha uno spostamento all’interno dell’impresa stessa, non si applica l’art. 35

dello Statuto. La distanza deve essere considerata anche logisticamente, nel senso che 10km. potrebbero o meno causare

Il controllo del giudice è limitato all’accertamento delle ragioni tecniche

disagi al lavoratore, in caso di traffico, ad es.

previste dall’art. 13 dello Statuto, salvo contrattazione collettiva e mancanza di correttezza e buona fede.

Accertamenti sanitari

La legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) che regola le norme sulla tutela della libertà e

idoneità fisica

dignità dei lavoratori, all’art. 6 disciplina le visite personali di controllo dell’ . Le visite personali

di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del

patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

Potranno comunque essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro,

che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di

sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Inoltre la visita medica

sembrerebbe in contrasto con la legge 12 marzo 1999, n. 68 che detta le norme per il diritto al lavoro dei

disabili e all’articolo 11 (Convenzioni e convenzioni di integrazione lavorativa) comma 5 incentiva e favorisce

l’inserimento di questa categoria di lavoratori. Il diritto dei disabili all’avviamento professionale è riconosciuto

anche dall’articolo 38 Cost.

Potere di vigilanza e Controllo a distanza. Artt. 2, 3, 4, 6 Statuto dei lavoratori, 2086, 2104 cod. civ.

Art. 2. Il datore può eseguire controlli solo per tutelare il patrimonio aziendale (pag. 65). I controlli, secondo Cass.,

controllare a distanza l’operato

inoltre, non devono essere esasperati e continui. Se sono finalizzati a dei prestatori sono

da considerarsi illeciti. Art. 3. I nominativi e le mansioni dei vigilanti devono essere comunicati ai lavoratori. Art. 4.

Impianti audiovisivi (pag. 65). Non sono illeciti quando abbiano lo scopo di verificare comportamenti illeciti, non

inerenti all’attività lavorativa o fuori dell’orario di lavoro. Anche per i software è questione di come vengano utilizzati.

Gli artt. di cui sopra, sec. Cass., prevedono che la vigilanza sia legittimata da comportamenti che siano fonte di

responsabilità extracontrattuali. Il controllo del passaggio da ali ad altre deve essere giustificato come da artt. di cui

sopra. Rif.: Art. 2104. la diligenza del prestatore di lavoro. Art. 2086. la direzione gerarchica.

Art. 2106. Art. 7 Statuto. Potere disciplinare

L’affissione del in luogo a tutti accessibile, è obbligatoria per l’attuazione delle norme disciplinari:

codice disciplinare,

senza di essa le sanzioni sono nulle. Art. 7. Non è previsto alcun termine temporale per il potere disciplinare, sebbene,

sec. Cass., sia necessaria la tempestività: la contestazione deve permettere la difesa e deve contenere, perciò,

un’esposizione chiara delle cause della sanzione. Il secondo comma è da interpretarsi nel senso che il datore deve

ricevere il lavoratore, per discolparsi, solo sotto richiesta esplicita dello stesso. Il terzo comma prevede che le sedi di

assistenza del lavoratore siano le associazioni sindacali. Il quinto comma prevede che i provvedimenti disciplinari più

gravi del rimprovero verbale non possano essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione

per iscritto del fatto che vi ha dato causa (tra cui anche un utilizzo illecito della struttura aziendale). Per quei cinque

L’ultimo comma sostiene che non possa

giorni vi è la sospensione del potere disciplinare. tenersi conto delle sanzioni

decorsi due anni (1999/2000) dalla loro applicazione.

Art. 7 Stat. Lav. Trasferimento disciplinare

4° comma vieta sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro. Parte della giurisprudenza ritiene

legittimo il trasferimento atipico e disciplinare se indicato da contratti collettivi, mentre la dottrina sostiene

l’illegittimità di tale provvedimenti, come da comma 4. Si è concordai, tuttavia, nell’affermare che sia legittimo il

trasferimento causato da “incompatibilità ambientale”, dovuta a cattivi rapporti con i colleghi, in quanto tale

provvedimento non è visto come una sanzione, ma può essere attuato, anche in ragione dell’art. 2103 cod. civ., per

comprovate ragioni tecniche ed organizzative (a differenza del mutamento di mansioni, perché non richiede

motivazione).

Tempo di lavoro: Art. 36 Cost.; D.lgs 66/2003 di attuazione della dir. CE 93/104 art. 2086 c.c.

Il d.lgs n. 66 del 2003 regola l’orario L’orario c.d. “normale” presume 40 ore alla settimana,

di lavoro. riducibili dai

contratti collettivi. È previsto anche il concetto di “durata che comprende le ore di più periodi quale media,

media”,

anziché un’analisi giornaliera, riferendosi fino ad un intero arco dell’anno. Il potere gerarchico direttivo del datore è

previsto all’art. 2086 cod. civ. e, di conseguenza, anche il potere di variazione unilaterale della disposizione dell’orario,

senza, però, poter aumentare la durata media massima (la durata, infatti, è un elemento essenziale del contratto, ed una

sua modifica deve perciò prevedere il consenso da parte di entrambi i contraenti). Il d.lgs. 66 prevede anche la

disciplina del lavoro straordinario, sino a 250 ore annuali. Lo straordinario è ammesso per: a) esigenze tecniche b)

(fiere etc.). Tuttavia, l’art. 5 lascia un ampio margine ai contratti collettivi:

forza maggiore c) eventi particolari la

trasformazione dello straordinario in permessi, dunque, potrebbe essere prevista dai contratti collettivi o ammissibile

presumibile che sia illegittima l’eventuale perdita di riconoscimenti per non

con il consenso del lavoratore, tuttavia è

utilizzo delle ore di permesso. Il diritto di variazione unilaterale della fascia oraria, giurisprudenza maggioritaria ha

affermato, non è discutibile, nei limiti in cui non travalichi i contratti, il diritto al riposo, la salute e la ragionevolezza.

(Il limite minimo del 10% è stato abrogato dal d. lgs. 66, per quanto riguarda la maggiorazione della retribuzione dovuta

allo straordinario. Esso prevede anche la disciplina del lavoro notturno: il lavoratore deve riscontrare la salute dei

lavoratori notturni e non può adibire, ad es., a lavoro notturno le lavoratrici madri.)

Orario di lavoro e fasi preparatorie

Prima del d.lgs 66/2003 si consideravano, secondo orientamento giurisprudenziale, le fasi preparatorie come lavoro, al

contrario del tempo trascorso da casa all’azienda e delle pause di riposo. Il d. lgs ha abbandonato il concetto di lavoro

effettivo e considera il tempo di lavoro quale il periodo in cui si resta a disposizione del datore, escludendo, tuttavia,

secondo l’interpretazione della Direttiva 93/104 (recepita dal decreto) della Corte di Giustizia, l’obbligo di reperibilità,

poiché garantisce una gestione più libera del tempo. Per gli orari di reperibilità, dovrà, però, ovviamente, essere

corrisposto un’equa retribuzione (36 Cost.), visto l’orario scomodo.

Riposo settimanale e festività Artt. 7, 8, 9 d.gls 66/2003; 36 Cost.

(L’art. 7 prevede il riposo giornaliero di 11h ogni 24. L’art. 8 prevede una pausa di almeno 10 minuti ogni 6 ore.). 36

L’art. 9 del decreto riprende il 2109 c.c. per quanto riguarda il riposo domenicale (24 ore

Cost. su retr. equa e proporz.

alla settimana). Le deroghe previste da quest’art. possono far pensare ad un contrasto con l’art. 36 Cost, come, ad es., la

deroga da parte dei contratti collettivi, al riposo settimanale. Tale deroga, Cassazione ha affermato, può essere prevista,

(cause di nullità del contratto previste dall’art. 1418 c.c.),

nei limiti in cui non travalichi i limiti contrattuali il rapporto

di 6 giorni di lavoro e 1 di riposo, la salute e la ragionevolezza. Non può essere previsto un compenso per il lavoro nei

giorni festivi, in quanto tale ipotesi è vietata per legge: il denaro spettante al lavoratore non è, infatti, una retribuzione,

ma un risarcimento: per questo non deve necessariamente essere equivalente alla retribuzione di una giornata normale

di lavoro. Essa deve comprendere la normale retribuzione giornaliera, maggiorata a causa della fatica addizionale e del

risarcimento del danno per questioni di condizioni di salute psichica e fisica.

Art. 10 D.Lgs. 66/2003 Ferie annuali

Il decreto, che recepisce la dir. CE 93/104, stabilisce che il lavoratore ha diritto a ferie retribuite per almeno un mese

all’anno e che tale periodo non può essere sostituito da un’indennità, nemmeno qualora prevista dai contratti collettivi

(sarebbero clausole nulle, salvo i casi in cui il rapporto cessi). Questo rafforza, quindi, il principio d’irrinunciabilità

delle ferie. Sarebbe illegittimo, quindi, un accordo che prevedesse a priori di non usufruire per un anno delle ferie,

perché pregiudicherebbe la reintegrazione delle energie psico-fisiche. Ma, qualora ormai esse non fossero state sfruttate,

il lavoratore potrebbe, per il principio citato, usufruirne: il lavoratore mantiene il diritto alla fruizione delle ferie anche

dopo un anno e, come da 2058 c.c., il datore può trasformare in risarcimento le ferie non godute, solo per comprovate

esigenze tecniche. Altro orientamento, prevede, invece, che, siccome ormai il recupero delle energie psico-fisiche non

(L’art. 2126 c.c. prevede che alla prestazione di

sarebbe più possibile, il datore è esclusivamente tenuto al risarcimento.

fatto debba conseguire una retribuzione, non escludendo, tuttavia, il risarcimento.). Il potere organizzativo del datore di

lavoro, previsto all’art. 2086 cod. civ., prevede anche il diritto del datore di organizzare e distribuire nel tempo la

fruizione delle ferie per comprovate esigenze tecniche. Tale potere, comunque, non può essere esercitato in maniera

vessatoria, (come nel caso di insufficiente anzianità) ovvero con lo scopo di danneggiare il lavoratore. Tenuto conto

dell’art. 2109 c.c., inoltre, il datore deve esercitare il proprio potere considerando altresì le esigenze del lavoratore. La

possibilità di frazionare il periodo di ferie è legittimo, solo nel caso in cui non pregiudichi la reintegrazione delle

del lavoratore, anche in considerazione dell’art. 36 Cost. che prevede un periodo annuale di ferie.

energie psico-fisiche

Art. 2099 cod. civ. Retribuzione.

Lo scambio tra retribuzione e lavoro è un elemento essenziale del contratto di lavoro (causa). Non hanno natura

retributiva i rimborsi spese. Il sinallagma tra prestazione e retribuzione deve corrispondere alla funzione economica e

sociale, e, da art. 36 Cost., al fatto che possa sostenere il lavoratore e la sua famiglia. Principi ricollegabili all’art. 36

Cost. sono anche la proporzionalità alla qualità e alla quantità della retribuzione; e una riduzione della quantità, secondo

Cass., genera anche una riduzione della qualità della prestazione. Per quanto riguarda la quantità, il d.lgs. 61/2000

specifica esplicitamente che il lavoro a tempi ridotti origina gli stessi diritti del tempo pieno. La proporzionalità alla

qualità, invece, permette dei trattamenti ad personam, conformi ai principi del 36 Cost, ovvero è possibile garantire un

minimo salariale per tutti, per poi prevedere premi, senza che essi siano incostituzionali. I premi di cui sopra debbono

essere correlati sempre ad una controprestazione, e non possono essere erogati solo per la bella presenza.

Art. 2120, 2121 cod. civ. Onnicomprensività della retribuzione

La Cassazione ha più volte ribadito che il principio di onnicomprensività non esiste nel nostro ordinamento, ma ha

specificato anche che, qualora i contratti collettivi parlino di retribuzione globale e quando il giudice abbia accertato che

un determinato lavoro notturno sia stato continuativamente prestato, il pagamento assurge a normale retribuzione, e

pertanto a base di calcolo per la determinazione di TFR e altri istituti indiretti. I compensi da lavoro straordinario, al

contrario, non entrano a far parte della paga normale.

Forme della retribuzione.

Art. 2099 cod. civ. Retribuzione. Art. 2100 cod. civ. Obbligatorietà del cottimo. Art. 2101 cod. civ. tariffe di cottimo.

Art. 2102 cod. Civ. Partecipazione agli utili. La retribuzione può avvenire in forma di denaro o in natura e può essere a

tempo o a cottimo (art. 2099) pieno, integrale e misto. Al terzo comma prevede anche che si possa retribuire con utili.

L’art. 2102 prevede le modalità di partecipazione agli utili. Si rimanda alla contrattazione collettiva la fissazione di un

minimo di cottimo (il cottimo deve indurre ad un’operosità minima) ed ogni premio di produzione è parte di un sistema

legale di trattamenti ad personam. Tuttavia, se tale premio è reso obbligatorio da contratti collettivi, allora si deve

ricordare quanto segue: Le azioni danno diritto agli utili e, se mantenute per un anno, obbligatoriamente si dovrebbe

parteciparvi. Tuttavia, la facoltà di distribuzione degli utili è una decisione puramente manageriale, per cui non è sicuro

L’obbligatorietà

che gli azionisti vedano remunerati i propri investimenti. del cottimo per le prestazioni di risultato è

stata affermata da Cass., mentre i giudici l’hanno ribadita anche per le catene produttive, con tempistica e pezzi da

produrre prefissati. Si rimanda alla contrattazione collettiva la fissazione di un minimo di cottimo (il cottimo deve

ad un’operosità minima) ed ogni premio di produzione è parte di un sistema legale di trattamenti ad personam.

indurre

Art. 36 Cost. Retribuzione proporzionale e sufficiente

Si rimanda alla contrattazione collettiva la proporzionalità e l’adeguatezza della retribuzione nella sua globalità. Il

contratto collettivo costituisce il parametro di riferimento, ma non è vincolante. Il giudice di merito deve valutarne

l’effettiva legittimità in conformità con l’art. 36 Cost., consultando dati statistici ufficiali, anche in considerazione del

fatto che i contratti collettivi non hanno efficacia erga omnes e possono esservene più d’uno nella stessa impresa ed

anche in considerazione degli elementi addotti dall’azienda per la giustificazione della motivazione ridotta. Sono illeciti

È lecito l’adeguamento di salario, da un

i comportamenti ad personam peggiorativi, mentre sono leciti se migliorativi.

contratto collettivo ad un altro, secondo Cass., qualora vi sia una macroscopica inferiorità rispetto ad altri contratti. Non

giustificare l’importo inferiore con le condizioni congiunturali del mercato, tuttavia per le

è possibile zone depresse e

per i piccoli imprenditori (che altrimenti potrebbero essere indotti ai licenziamenti), sec. Cass., è possibile valutarle in

L’esperienza sulle

maniera differente rispetto a grandi imprese e zone più produttive. navi italiane sottintende svariati

fattori non irrilevanti per un datore di lavoro, per questo la Cassazione ha dichiarato che l’attribuzione, da parte del

contratto collettivo, di specifici benefici per i più esperti non danneggia altri lavoratori, né concede loro il diritto di

godere degli stessi privilegi, altrimenti andando in contrasto con l’autonomia privata (41 Cost.) e quella sindacale (39),

nonché contro l’art. 2086 c.c. che prevede la direzione gerarchica del datore. I trattamenti di favore sono dunque

possibili se ragionevoli.

Art. 2120 cod. civ. Disciplina del trattamento di fine rapporto. all’ultima corresponsione

V. modifiche della legge 297/1982, il metodo di calcolo del tfr non è più proporzionato

onnicomprensiva, ma è la sommatoria degli accantonamenti realizzati nei vari anni, in proporzione alle retribuzioni di

ogni periodo. Il tfr deve soddisfare esigenze di tipo primario (non compensabili con i crediti) e racchiude tutte le

somme, compreso il corrispettivo dei pagamenti in natura, mentre esclude i pagamenti occasionali, quali, ad es., i

L’equivalente di un rapporto di lavoro può essere riconosciuto,

rimborsi spese o gli straordinari occasionali appunto.

dall’uso di un’abitazione

sec. Cass., anche parzialmente, (messa a disposizione di alloggio) e perciò tale uso,

paragonato a compenso, deve rientrare nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto di lavoro, anche perché

sostenere le spese relative, che, tra l’altro, non sono paragonabili ad un

altrimenti il datore avrebbe potuto dover

pagamento occasionale, ma ripetuto.

Art. 2120 cod. civ. Anticipazione del trattamento di fine rapporto. (Legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 7).

può richiedere un’anticipazione fino al 70%

Dopo almeno otto anni di servizio il lavoratore del trattamento di fine

rapporto di lavoro, ma deve giustificare e provare tale richiesta (nel caso di un acquisto di una casa per sé o per i figli,

anche mediante atto del notaio) in conformità a valide motivazioni personali. Le motivazioni possono essere disposte

La richiesta non può essere inoltrata qualora l’acquisto avvenga in un periodo temporale di molto

dai contratti collettivi.

antecedente alla richiesta stessa. Per le spese sanitarie, è richiesto il requisito della straordinarietà (es. non sono

straordinarie le spese odontoiatriche), indipendentemente dal fatto che l’intervento abbia luogo in una struttura privata o

pubblica.

Le disposizioni di cui sopra non si applicano per le piccole imprese, che altrimenti vedrebbero ridursi la propria già

scarsa capacità imprenditoriale di investimento: è richiesta almeno la presenza di 25 dipendenti. Le modifiche apportate

dall’art. l’ipotesi aggiuntiva dell’anticipazione del trattamento

7 l. n. 53/2000 prevedono di fine rapporto di lavoro per le

spese sostenibili durante i congedi parentali.

Malattia artt. 32, 38 cost; art. 2110 cod.civ.; st. lav. art.5; l.d.463 del 1983;

Innanzitutto è necessario ricordare che il contenuto della certificazione medica fornita dal lavoratore è sindacabile dal

giudice, infatti il giudice può rilevare la mancanza di collegamento tra diagnosi e il periodo necessario al rientro del

La determinazione del giustificato motivo d’assenza è molto rilevante, infatti in caso

lavoratore. di assenza

ingiustificata, il lavoratore secondo la legge 463 del 1983 comma 14 vede decadere il suo diritto a qualsiasi trattamento

economico per l’intero periodo sino a dieci giorni. Recentemente la corte di cassazione ha ridotto l’obbligo di

reperibilità alle sole assenze per malattia, escludendo quelle per infortunio, nel nostro caso questa novità innovazione è

il lavoratore non si è infortunato sul lavoro ma svolgendo un’attività extralavorativa.

ininfluente, infatti, Comunque la

cassazione prevede che il lavoratore possa essere assente in caso di ragionevole impedimento, che deve essere provato

dal lavoratore stesso. Il ragionevole impedimento deve essere una situazione capitata improvvisamente che porti alla

necessità di allontanarsi dalla propria abitazione. Nel caso di assenza per essere sottoposto ad un ciclo di ginnastica

rieducativa, prescritta dal medico curante è necessario stabilire se tale trattamento non poteva svolgersi in altre ore,

come nel caso in cui lo specialista sia presente solo in tali ore, inoltre i trattamenti cui il lavoratore si è sottoposto

devono essere necessariamente ricollegabili all’infortunio e necessari per la guarigione.

Controlli diretti del datore di lavoro sullo stato di malattia del dipendente. Art 5 st.lav.

l’articolo 5 dello statuto dei lavoratori

Secondo sono vietati gli accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità

e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Inoltre il comma due aggiunge che il controllo delle

assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i

quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda, escludendo perciò un intervento diretto del datore di

lavoro. Al datore di lavoro viene riconosciuta la possibilità di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di

enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. Comunque la cassazione sostiene che l’articolo 5 non impedisca

al datore di raccogliere indizi utili per dimostrare che il lavoratore tenga un comportamento atto a ritardare la propria

guarigione. La fotografia scattata non potrà essere utilizzata come accertamento sanitario ma il suo utilizzo è da

ricondurre a indizi riguardanti lo svolgimento di attività che possono rallentare il recupero del lavoratore.

Malattia e ferie art.36 cost. 2109, 2110 cod. civ.

L’interruzione delle ferie per malattia si ha solo nei casi in cui il prestatore non riesce a sfruttare il proprio tempo libero,

perciò le ferie oltre a non essere godute dallo stesso, non gli permettono di ricaricare energie psico-fisiche, perciò viene

meno lo scopo tipico delle ferie, spetta in ogni caso al lavoratore l’onere della prova. Non tutte le malattie sono di una

gravità tale da poter interrompere le ferie. In questo caso si tratta di due brevi malattie, questa situazione è difficilmente

riconducibile al mancato godimento delle ferie con relativo mancato recupero di energie).

Diritto del lavoro: domande poste agli esaminandi al primo appello orale

 DIRITTO SINDACALE:

o Efficacia temporale del contratto collettivo

 Si rifà al diritto comune (privato)

 Ultrattività (anche del corporativo)

 l’ultima retribuzione è considerata

Determinazione della retribuzione (intangibilità;

sufficiente ai sensi dell’art. 36 Cost.)

 Differenze tra l’orientamento della Cassazione e la legge

 Durata e scadenza

 PROTOCOLLO del ‘93

 Indennità di vacanza contrattuale (% calcolata sul tasso d’inflazione)

o Similitudini e differenze tra R.S.A. e R.S.U.:

 Individuazione

 Disciplina

 Protocollo

 Fonti

 Costituzione (nel senso di formazione)

 Definizione

 Prerogative espressamente garantite all’R.S.U. e all’R.S.A.

 Cosa accade in materia di contrattazione?

 Chi stipula il contratto aziendale?

 Possono essere presenti contemporaneamente?

 Elezioni delle R.S.U. (elettive per 2/3)

 Lo Statuto dei lavoratori le disciplina oggi “all’interno del luogo di lavoro”

 PROTOCOLLO DEL ’93 (patto tra CGIL, CISL e UIL)

sull’individuale (perché si dice inderogabile?)

o Inderogabilità del contratto collettivo

 Fonte dell’inderogabilità? (2077 c.c.: diritto corporativo… e dopo l’anno 1973…?)

 Disciplina delle “rinunce e transazioni” (2113 c.c.)

 Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria (differenze)

 NOZIONE DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO

o Caratteristiche per essere chiamato collettivo

o Fonte contrattuale (art. 1321)

o Cause

 Efficacia soggettiva (39 Cost.; scelta politica della mancata attuazione della seconda parte) ed erga omnes

Perché l’art. 39 è importante

o per la CGIL?

o VIGORELLI

o 2077 2° comma

o Il giudice usa i contratti collettivi come parametro

 CRITERI DI SCELTA DEI LICENZIAMENTO COLLETTIVI

 Anzianità non di servizio ma di età

 Carichi di famiglia

 Mansioni

 Esigenze tecnico-organizzative

o Quando si applicano questi criteri? (Funzione residuale/suppletiva della legge sul contratto collettivo)

o NB: differenza tra coll. e + licenziamenti individuali: nel coll. sono tutti licenziati per lo stesso motivo

o Collocamento in mobilità

o Divieto di discriminazione dei lavoratori part-time:

 Qual è la clausola di legge?

 Il lavoratore part-time deve poter cercare altri lavori (36 Cost.)

 “part-time” al 90% sono

Siccome i donne, si avrebbe una discriminazione indiretta di genere

o Cosa prevede la legge per le controversie in caso di licenziamento discriminatorio?

 Sede di conciliazione

 Procedura? (liste di mobilità, lettera di comunicazione del licenziamento)

 LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO:

o TUTELA REALE (art. 18 Statuto: reintegrazione)

o A che cosa è commisurato il risarcimento del danno?

o È legittimo il licenziamento orale? A quali conseguenze porta? (inefficace per il legislatore, da

considerarsi nullo per la giurisprudenza)

o Campo di applicazione

o Differenze tra vizi formali e sostanziali

o Mancanza di giustificazione disciplinare

I licenziamenti

LEGGI ed evoluzione storica:

Codice Civile del 1865: divieto di vincolo perpetuo

 R.D.L. n° 1825 del 1924: disciplina del recesso di entrambe le parti dal contratto (introduce indennità

 di preavviso): tratta della “mancanza” come causa di licenziamento

Artt. 2118, 2119 c.c. del 42:

 non richiede forma scritta

o 2119: tratta la “giusta causa” (è più grave e più ampio del giustificato motivo)

o è tutt’oggi la disciplina per i dirigenti, per i quali non è nemmeno richiesta la giusta causa

o

1966 legge 604:

 introduce la tutela obbligatoria all’art. 8

o per ingiustificato motivo si ha: la riassunzione (nota: ≠ reintegrazione) o l’indennità:

 la scelta è del datore, ma nel caso in cui scelga la riassunzione, il lavoratore può

optare per l’indennità

prima disciplina sui licenziamenti e traspone gli accordi interconfederali degli anni ‘50;

o non era di generale applicazione (35 poi 15 come modificato dall’art. 18 e dalla legge 108)

o tratta “il giustificato motivo”: il “notevole inadempimento”

o

1970 Statuto dei lavoratori art. 18 (poi modificato dalla 108):

 Tutela reale (+15 dipendenti) e tipi di illegittimità:

o Inefficacia mancanza di forma

 

Annullabile mancanza di giustificazione

 

Nullo discriminatorio

 

la tutela passa da obbligatoria a reale (quindi cambia il regime sanzionatorio): reintegrazione

o si applica a tutti i licenziamenti nulli (quindi anche in caso di discriminazione)

o direttiva 78: aggiunge alle motivazioni di discriminazione età, sesso, handicap

Prima della riforma attuata dalla legge 108: reintegrazione e retribuzione scattano dopo la

o sentenza

Dopo la riforma attuata dalla legge 108:

o scattano dal licenziamento: il datore deve corrispondere una indennità forfetaria

 commisurata alla retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi

Non inferiore a 5 mensilità

Non è l’unico modo di garantire il diritto al lavoro (abrogabile mediante referendum, 2000,

o 2003)

Il datore condannato a reintegrare il lavoratore deve rivolgere un apposito invito

o Anche in assenza di invito il lavoratore ha diritto alla retribuzione

 Se non accetta l’invito entro 30 gg. il rapporto si intende risolto per dimissioni

Legge 108 del 1990 modifica lo Statuto e la legge 604:

 Il recesso ad nutum resta solo per i dirigenti (campo di applicazione: operai, impiegati,

o quadri, 15)

Emanata per evitare referendum,

o estende la tutela reale

o FORMA: il licenziamento privo di forma scritta è inefficace (giurisprudenza = nullo):

 Qualsiasi licenziamento deve essere giustificato per iscritto (anche per i dirigenti);

 dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (volontà del lavoratore);

o il potere disciplinare

 la legge 604 del ’66 prevede per la legittimità del licenziamento:

 una giusta causa = recesso ordinario

 o un giustificato motivo (al lavoratore spetta il preavviso) = recesso straordinario

 2106: potere disciplinare (proporzionalità fra infrazione e sanzione) limitato dall’art. 7 Stat.:

 Sottopone il datore a vincoli procedurali

 il provvedimento non può comportare mutamenti definitivi

 con la modifica apportata dalla 108 si applica anche alle piccole imprese

 l’inosservanza di tale procedura comporta l’illegittimità come per mancanza di

giusta causa o giustificato motivo (tutela reale).

 ≠ mutamento definitivo

2103: il trasferimento = ragioni tecnico-org.-prod.

 licenziamento disciplinare: nato dalla giurisprudenza

 è disciplinare se per colpa del lavoratore

 se orale = ingiustificato

 l’affissione del codice disciplinare ha natura costitutiva

 2104-2105: diligenza e fedeltà

 applicazione dei provvedimenti più gravi del rimprovero: non < 5 gg. dalla contestazione

Il campo d’applicazione dell’art 18 è nell’art 18 e non più nel 35 Statuto.

o Il prestatore può chiedere entro 15 gg. i motivi, il datore li deve comunicare entro 7 (riprende

o l’art. 2 della legge 604 del ’66)

Legge 223 del ’91 (ha natura suppletiva dei contratti collettivi):

 Indica i criteri di individuazione dei licenziamenti collettivi

o Art. 4 Obbligo di seguire le procedure:

o Comunicazione ai sindacati (permette di verificare la correttezza delle scelte)

 Raggiunto l’accordo coi sindacati, l’impresa comunica per iscritto il recesso (108)

 con preavviso (2118)

Il mancato preavviso non causa illegittimità del licenziamento, ma fa sorgere

 l’obbligo di pagamento dell’indennità

 Conseguenza della violazione della procedura:

 Al vizio procedurale può essere dato rimedio con il compimento dell’atto mancante

Art. 4 Comma 1: impossibilità di reimpiego dopo la CIG:

o Al fine di ricercare misure alternative, i licenziamenti comprendono tutte le

 posizioni lavorative (la giurisprudenza CIGS ≠ mobilità)

Comma 13: obbligo di rientro in azienda dopo la CIG:

 Passaggio in mobilità: azienda → CIG → azienda → mobilità

Art. 5 Comma 3: il recesso è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta: si applica

o l’art. 18

Introduce l’obbligo della rotazione per la CIG

o

o Criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità

 Il datore deve indicare le modalità di scelta ex ante (prima dei licenziamenti)

 campo d’applicazione: il complesso aziendale

 criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati

 in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:

a. carichi di famiglia; (ad es.: se moglie e marito lavorano viene licenziata solo la moglie)

(da intendersi “di servizio” e non “di età”,

b. anzianità; tutelata dal decreto 216 del 2003)

c. esigenze tecnico-produttive ed organizzative.”

o Licenziamenti collettivi:

Art. 24: distinzione tra licenziamenti collettivi e individuali

 Comma 1: campo di applicazione (>15 dipendenti; almeno 5 licenziamenti)

 Comma 2: la procedura c’è anche in caso di bancarotta (fallimento)

 L’art. 24 della l. 223/1991 recita: la materia dei licenziamenti collettivi di cui all’articolo 11

‘66, dall’art. ‘90,

della l.604 del come modificato 6 della l. n. 108 del è disciplinata dal

presente articolo:

 Nesso di causalità tra licenziamento e ridimensionamento: il giudice verifica il

nesso, ma non le scelte tecniche:

 Requisiti: motivi tecnici

 Requisito causale: situazione non contingente di crisi

 Art. 36 Cost.: funzione alimentare della retribuzione; lavoratore = contraente debole

 D.Lgs. 80 del 1998 prevede l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione per tutte le controversie di lavoro

come presupposto per ricorrere al giudice.

Argomenti :

 Dimissioni:

o per giusta causa

 è come fosse colpa del datore

 non necessita di preavviso

 Caso Montanelli

o Forma

 libera, salvo patto contrario

 dimissioni in bianco = affette da mancanza di causa (nullità assoluta)

 poiché le parti possono in accordo recedere liberamente non hanno senso

 incondizionata volontà del lavoratore di porre fine al rapporto

 l’assenza non è sufficiente, lo diviene se nel complesso le circostanze depongano in tal senso

 violenza morale = nulla anche se è indiretta o indeterminata

 dall’annullamento discende il ripristino e il risarcimento

 Preavviso (2118-2119)

Se manca il recedente è tenuto al versamento dell’indennità

o

o Ha efficacia reale: se il rapporto continua, continuano i suoi effetti

o Non è obbligatorio in caso di giusta causa (che non consenta la prosecuzione, anche temporanea)


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DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti di diritto del lavoro con nozioni su: la cassa integrazione (obblighi di informazione sindacale, guadagni ordinari e straordinari, criteri di scelta dei lavoratori), dimissioni dal posto di lavoro (libertà di forma e onere della prova, accertamento dell'effettiva volontà del recedente, giusta causa di dimissione, conseguenze), il licenziamento individuale, collettivo e disciplinare, i contratti di lavoro.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e commercio
SSD:
Università: Genova - Unige
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeriadeltreste di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Genova - Unige o del prof De Simone Gisella.

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