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Danimarca, in Germania, in particolare, viene utilizzato il sistema

duale con il quale un giovane, terminata la scuola dell’obbligo (terza

media) vengono assunti in azienda trascorrendo una parte del

tempo a svolgere la professione e l’altra parte in scuole e

università.

In Italia vengono utilizzati contratti d’apprendistato che consentono

l’acquisizione di titoli di studio di qualunque genere. Il contratto si

rende ancora di più appetibile poiché sono maggiorati i vantaggi dal

punto di vista retributivo per il datore di lavoro:

Per le ore di lavoro è rimessa ai contratti collettivi.

 Per le ore di formazione in azienda, almeno il 10% della

 retribuzione prevista per lavoratori qualificati per la medesima

mansione.

Per le ore trascorse presso l’istituzione educativa la

 retribuzione è nulla.

La durata massima di questo contratto è determinata dalla

contrattazione collettiva in relazione in considerazione della

qualifica o diploma da conseguire e non può essere superiore a tre

anni nel caso di apprendistato per il raggiungimento della qualifica

o quattro anni per l’acquisizione del diploma professionale

quadriennale.

Ottenuta la qualifica o il diploma professionale, il contratto può

essere convertito in apprendistato professionalizzante, la cui durata

non può eccedere quanto stabilito dalla contrattazione collettiva.

-Contratto di lavoro autonomo para-subordinato:

Nel lavoro autonomo non vi è la medesima presunzione di

debolezza contrattuale presente nei contratti di lavoro subordinato.

Il legislatore si è fatto carico di fornire tutele anche a questo tipo di

lavoratori.

La dottrina è così in grado di identificare all’interno del lavoro

autonomo un segmento che gode di tutele simili a quelle previste

per i lavoratori subordinati, questo segmento prende il nome di

lavoro para-subordinati.

I principali lavoratori autonomi da cui deriva questa necessità di

tutela sono i lavoratori in collaborazione coordinata e continuativa.

Nel 1973, il legislatore, nel riformare il processo di lavoro

subordinato, osserva che coloro che sono assoggettati alla forma di

lavoro autonomo della collaborazione coordinata e continuativa

sono soggetti a debolezze simili a quelle dei lavoratori subordinati

nei confronti del datore, estende così le medesime nuove

disposizioni previste per i lavoratori subordinati anche ai lavoratori

in collaborazione coordinata e continuativa.

Nel 1995 i lavoratori in collaborazione coordinata e continuativa

senza protezione previdenziali furono assoggettati ad un contributo

del 10% di cui 2/3 a carico del committente e un terzo a carico del

lavoratore (33% per i normali contratti di lavoro subordinato), in

questo modo i lavoratori cominciano ad accumulare presso la

gestione separata dell’INPS contributi; tale disposizione fu poi

estesa anche ai lavoratori già soggetti ad una tutela previdenziale.

È bene ricordare che anche se stipulare un contratto di lavoro in

forma di collaborazione coordinata e continuativa è maggiormente

conveniente per il datore, dal momento che sopporta minori

contributi, è poi necessario che l’attività sia congrua alla forma di

collaborazione coordinata ossia soggetta ad un certo grado di

autonomia dell’attività, quindi incongrua per le normali mansioni

subordinate.

Nel 2003 con il D. Lgs 276 si cerca di ridurre l’adozione di

collaborazioni coordinate e continuative, disponendo che nel settore

privato sono legittime solo se impiegate in un progetto.

Sono poi seguiti ulteriori interventi normativi allo scopo di arginare

l’utilizzo improprio di questa forma contrattuale, l’ultimo dei quali

con il D. Lgs 81/2015 il quale ha abrogato le collaborazioni

coordinate e continuative a progetto.

I tratti che caratterizzano le collaborazioni coordinate e continuative

sono tre.

Continuità della prestazione, deve svolgersi in un arco di

 tempo sufficientemente ampio.

Coordinamento della prestazione con l’organizzazione

 produttiva e le disposizioni del committente.

Prevalente personalità della prestazione, nel senso che il

 lavoratore è di per sé autonomo tuttavia può avvalersi di uno o

più soggetti in assistenza della sua attività, soprattutto dal

punto di vista operativo; ma non in sostituzione.

La novità essenziale introdotta dall’art.2 del D. Lgs 81/2015 dispone

che: ai rapporti di lavoro che si concretano esclusivamente

personali, continuativi e le cui modalità di esecuzione sono

organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai

luoghi di lavoro si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Occorre quindi, per l’applicazione della disciplina, prestare

particolare attenzione ai caratteri dell’esclusività della personalità

della prestazione e della prevalente organizzazione del datore.

Vi sono tuttavia alcune professioni che anche se presentano il

carattere esclusivo della personalità e dell’etero-direzionalità della

mansione della mansione non sono assimilabili alla disciplina del

lavoro subordinato, ossia sono mansioni escluse dal D.Lgs. 81/2015:

le professioni per le quali è richiesta l’iscrizione presso un albo

 professionale

attività di amministrazione

 laddove la contrattazione collettiva abbia stabilito una

 disciplina specifica per il trattamento dei lavoratori occupati in

quella mansione

in questo modo il legislatore individua, nell’ambito delle

collaborazioni continuative ed esclusivamente personali, due

sottotipi:

quelle meramente coordinate all’organizzazione del

 committente

quelle etero-organizzate dal committente

la distinzione di un tipo piuttosto che un altro assume particolare

rilevanza in ragione delle conseguenze che derivano dalla

qualificazione, ad esempio le inferiori protezioni sociali dei

collaboratori etero-organizzati.

Il collaboratore coordinato e continuativo è soggetto ad alcuni

istituti di protezione e tutela del lavoratore simili a quelli predisposti

per il lavoratore subordinato:

disposizioni sulla tutela della maternità, la quale avviene con

 le stesse modalità

tutela e sicurezza della salute sul luogo del lavoro

 disposizioni relative ad assegni famigliari

 indennità di malattia nel caso di degenza ospedaliera

 tutela di carattere previdenziale/pensionistico, versamenti

 previsti in misura molto simile a quanto previsto per i

lavoratori subordinati.

Infine, il lavoro autonomo occasionale si distingue dalla

collaborazione coordinata e continuativa semplicemente in quanto

occasionale.

I contributi per le prestazioni e collaborazioni occasionali devono

essere assoggettate alla gestione separata INPS se

complessivamente durante l’anno la retribuzione supera i 5000€.

-Le mansioni:

Le mansioni sono definibili come l’insieme dei compiti che

individuano l’oggetto della prestazione lavorativa, definiscono in

concreto il lavoro che il lavoratore deve svolgere.

Le mansioni presenti in un contratto di lavoro sono caratterizzate

dall’omogeneità professionale, non sono indicate nel contratto di

lavoro, il quale in genere contiene la qualifica, definita dal processo

di classificazione professionale, la quale di per sé è idonea a definire

un gruppo più o meno circoscritto di mansioni che il lavoratore sarà

chiamato a svolgere e il livello contrattuale dal quale è possibile

dedurre la retribuzione minima.

La somministrazione vera e propria delle mansioni sarà effettuata

dal datore di lavoro o da un individuo a ciò preposto nel momento

dell’introduzione del lavoratore nell’impresa.

Le categorie contrattuali, utilizzate anche nella definizione dei

contratti collettivi, non vanno confuse con le categorie legali.

La categoria legale, individuata dalla legislazione, definisce 4

categorie di lavoratori:

1) dirigenti

2) quadri

3) impiegati

4) operai

ciascuna delle quali al suo interno ingloba un novero di mansioni

I dirigenti, anch’essi lavoratori subordinati, sono considerati l’alter

ego del datore di lavoro, responsabili dell’alta gestione. All’interno

di questa categoria è altresì possibile inquadrare la categoria dei

dirigenti minori, i quali sono individuati da un inquadramento

elevato ma tuttavia dipendenti dalle direttive di altri dirigenti.

Il legislatore ha operato senza particolari tutele nei confronti di

questi lavoratori in ragione del loro inquadramento e della diversa

forza contrattuale, ad esempio:

non si applicano le tutele in ambito di licenziamento

 non si applicano i limiti d’orario di lavoro

In ragione di ciò godono tuttavia di un quadro retributivo differente;

la contrattazione collettiva deriva da accordi tra sindacati dei

dirigenti e datori di lavoro.

I quadri, sono stati introdotti nel panorama legislativo nel 1985,

sono definiti come quei lavoratori che, pur non appartenendo alla

categoria dei dirigenti, svolgono con continuità compiti di rilevante

importanza. Inizialmente il legislatore ha disposto che le figure che

rispondono a questi requisiti sono individuati dalla contrattazione

collettiva, la quale tuttavia non è sempre stata zelante in tale

compito. In ragione di ciò il legislatore ha disposto che i giudici, in

accordo con quanto stabilito dalla legge, possono accogliere le

domande di lavoratori che intendono essere inquadrati come

lavoratori quadro. Occorre chiedersi perché l’inquadramento di

lavoratori quadro è rimasto numericamente piuttosto circoscritto,

un vantaggio pratico primo che deriva da questo inquadramento è il

pagamento dell’assicurazione di responsabilità civile verso terzi a

carico dell’azienda, tuttavia questo di per sé pare non essere un

motivo sufficiente.

Ai quadri si applicano le medesime norme legali riservate agli

impiegati.

Impiegati, le cui prime disposizioni legali risalgono al 1924, si tratta

di coloro che svolgono funzioni sia di concetto di sia di ordine e sono

di collaborazione al datore di lavoro eccettuata qualsiasi mansione

che sia semplicemente di manodopera.

In altri termini l’impiegato collabora con l’imprenditore nel

raggiungimento dell’obiettivo. Si tratta dei soggetti che operano

tipicamente in uffici.

Elemento caratteristico dell’impiegato è la collaborazione

impiegatizia, ossia l’impiegato collabora “all’impresa”.

Operai, sono stati individuati per esclusione dagli impiegati, come

coloro che collaborano con l’impresa “nell’impresa”, come mero

esecutore, tipicamente, secondo un’ottica un più antica, chi era

situato nella produzione era assimilabile ad un operaio. Oggi questa

distinzione coccia un po' con il vasto novero di soggetti che è

possibile trovare in un reparto produttivo.

A partire dagli anni 70 si è operato al fine di strutturare un

inquadramento unico, dove i livelli basi sono destinati agli operai

(lv.1-2-3), i livelli intermedi sia agli operari che agli impiegati (lv.4-5)

ed i livelli alti agli impiegati (lv.6-7-8). Questo processo di

inquadramento unico ha altresì ridotto nel tempo le differenze di

trattamento tra operai e impiegati, ad esempio le ferie.

-L’assegnazione delle mansioni:

L’Art.3 dispone che il lavoratore deve essere assegnato alle

mansioni per le quali è stato assunto o quelle corrispondenti al

livello di inquadramento individuato o superiore che abbia

successivamente acquisito, ossia amplia la libertà del datore di

disporre il lavoratore tra diverse mansioni avendo come unico

vincolo il mantenimento del livello d’inquadramento.

Tuttavia la novità introdotta dall’Art.3 è il demansionamento, in caso

di modifiche organizzative che incidono sulla posizione del

lavoratore, è facoltà da parte del datore di affidare al lavoratore

mansioni appartenenti ad un inquadramento inferiore a quello

precedente purché rientranti nella medesima categoria legale (ossia

non vi è una riduzione della retribuzione); accompagnando, ove

necessario, l’adempimento dell’obbligo formativo, la cui mancanza

tuttavia non determina la nullità dell’atto di assegnazione delle

nuove mansioni.

Sotto il profilo economico il lavoratore eventualmente può perdere

elementi retributivi specifici dell’inquadramento.

Per impiegati e operai, nel caso di assegnazione a mansioni di

inquadramento superiore acquisito, il datore ha diritto quindi ad un

trattamento economico equiparato, la nuova posizione diventa

definitiva dopo un periodo fissato dai contratti collettivi o, in

mancanza, fissato dal legislatore in 6 mesi dall’inizio

dell’esecuzione delle nuove mansioni.

Il demansionamento, ossia l’assegnazione di mansioni appartenenti

ad un inquadramento inferiore deve essere fatto conservando il

livello retributivo dipendente dall’inquadramento finora maturato

dal dipendente, ad esclusione di tutti quegli elementi retributivi

derivanti da condizioni lavorative estrinseche.

Le garanzie di conservazione del livello retributivo vengono meno

“patto di dequalificazione”,

nel caso di utilizzato in caso di

sopravvenuta inidoneità fisica allo svolgimento di determinate

mansioni o in caso di riorganizzazione aziendale come unica

alternativa al licenziamento.

Quando si parla di assegnazione delle mansioni occorre fare

distinzione tra:

Mobilità verticale (esaminata precedentemente)

 Mobilità orizzontale, ossia l’assegnazione al datore di lavoro di

 mansioni differenti rispetto a quelle per le quali è stato

originariamente assunto ma mantenendo il medesimo livello di

inquadramento; tuttavia il datore di lavoro nell’assegnazione di

nuove mansioni per mezzo della mobilità orizzontale deve

dell’equivalenza professionale.

rispettare il vincolo

Inoltre, dal 2015 è fatto obbligo dal legislatore che le nuove

mansioni appartengano alla medesima categoria legale.

-Il potere del datore di lavoro:

Il potere del datore di lavoro potrebbe sembrare in un primo

momento assoluto, poiché il codice civile è antecedente alla

costituzione.

Con riguardo alle limitazioni del potere del datore di lavoro, ciò che

è maggiormente rilevante è lo “statuto dei diritti del lavoratore”; un

particolare articolo riguarda il lavoro delle guardie giurate, il quale

dispone che esse possono essere messe unicamente a guardia del

patrimonio dell’impresa ma non i lavoratori; è abilitato a esercitare

vigilanza sull’operato dei lavoratori, oltre che il datore e i dirigenti,

tutti coloro che nella scala gerarchica sono stati adibiti a questa

funzione, il cui nome e posizione deve essere reso noto ai lavoratori.

Come misura di controllo aggiuntiva possono essere previste visite

personali di controllo sul singolo dipendente per verificare che non

vi sia appropriazione indebita di parte di patrimonio dell’impresa,

effettuate al termine dell’orario di lavoro su base casuale e

concordate con le associazioni sindacali aziendali (RSA) oppure, in

mancanza di accordo, può essere richiesta con apposita domanda

all’ispettorato del lavoro.

L’art.4 dispone che ulteriori misure di controllo sono quelle

effettuate a distanza con apparecchiature audio-visive, svolte in

modo diverso, il D.Lgs 81/2015, ha modificato l’art.4 dello statuto

dei diritti del lavoratore disponendo che queste misure possono

raccogliere informazioni assolutamente accessibili ed utilizzabili

dall’azienda in caso di controversie, solamente se relativi alla

prestazione lavorativa.

Un altro punto delicato riguarda gli accertamenti sanitari; il datore

di lavoro può verificare l’effettivo stato di salute dei dipendenti

affidandosi unicamente a medici dell’INPS, in determinate fasce

orarie.

Infine, con riguardo alla raccolta di informazioni e indagini relative

al lavoratore, può essere oggetto di ricerca solamente ciò che

compete il rapporto di lavoro, posizioni politiche, sindacali, religiose

ecc. non possono essere oggetto di ricerca e giudizio del lavoratore.

Per tutelare il lavoratore è utile fare distinzione tra dati comuni e i

dati sensibili:

Dati comuni, per il cui trattamento è sufficiente

 un’autorizzazione scritta al trattamento di tali dati.

Dati sensibili, ad esempio quelli relativi allo stato di salute, i

 quali, per ovvie ragioni, non possono essere cancellati, tuttavia

non possono essere in alcun modo diffusi. Per il loro

trattamento non è sufficiente l’autorizzazione da parte del

lavoratore, ma è richiesta l’autorizzazione del garante della

privacy.

È fatto divieto in capo al legislatore qualsiasi forma di

discriminazione, sia diretta, sulla base di posizioni politiche,

religiose, in base al sesso, ecc.; sia indirette, ossia qualsiasi

atteggiamento neutrale che può divenire discriminante per il datore

di lavoro.

In caso di comprovate inadempienze è facoltà del datore di lavoro

operare provvedimenti disciplinari, circoscritti, al fine di non essere

esercitati in maniera autoritaria. L’esercizio di questo potere è

subordinato innanzitutto all’esistenza di un codice disciplinare

aziendale che consenta di desumere quelli che sono i fatti

disciplinati e le sanzioni. Al fine di esercitare tale disciplina sono

necessari requisiti sostanziali

Con riguardo a quelli sostanziali:

L’effettiva sussistenza del fatto

 Proporzionalità tra infrazione commessa e sanzione erogata,

 per la quale assume importanza la recidività del

comportamento inadempiente limitata a 2 anni:

Richiamo orale

 Richiamo scritto

 Multa (non superiore a 4 ore)

 Sospensione (non oltre i 10 giorni)

 Licenziamento

Per l’esecuzione di tali misure, ad esclusione del richiamo orale, il

datore di lavoro deve innanzitutto notificare l’intenzione di prendere

una misura disciplinare; deve offrire al lavoratore la possibilità di

difendersi con l’ausilio, a discrezione del lavoratore, di un legale;

infine il datore deve lasciare trascorrere un periodo di 5 giorni dalla

difesa del lavoratore e l’esecuzione della sanzione.

La volontà di sanzionare il lavoratore a seguito di un’infrazione deve

essere manifestata tempestivamente a seguito del fatto, così che

non risulti strumentale ad altre ragioni.

Al lavoratore è consentito impugnare la sanzione dinanzi ad un

giudice in tribunale o davanti ad un collegio di conciliazione e

arbitrato.

Sul lavoratore grava altresì l’obbligo di non concorrenza, ossia di

non svolgere al di fuori dell’orario di lavoro, attività in concorrenza

con quella offerta dal datore di lavoro, tale infrazione può

comportare il licenziamento; differisce dal patto di non concorrenza

che riguarda rapporti di lavoro interrotti, al cui lavoratore viene

richiesto per un certo periodo di non svolgere mansioni in

concorrenza con quella svolta precedentemente, stipulato in forma

scritta, avente durata massima di 3 anni e 5 per i dirigenti.

Infine, indipendentemente che il rapporto di lavoro sia ancora in

corso oppure no, è fatto obbligo per il lavoratore la riservatezza

sulle informazioni aziendali.

-Il trasferimento del lavoratore:

Il luogo di lavoro è individuato nel contratto di lavoro e, a meno che

“patto di inamovibilità”

non sia stato stipulato un è facoltà del

datore di lavoro la variazione del luogo di lavoro.

Quando il lavoratore viene spostato da un’unità produttiva ad

un’altra sono necessarie comprovate ragioni tecnico-organizzative.

Invece, quando il trasferimento avviene all’interno della medesima

unità produttiva, purché non varino le mansioni, non è necessaria

alcuna ragione tecnica.

Per le trasferte sul territorio nazionale sono previsti: il rimborso

spese ed una indennità di trasferta; per le trasferte all’estero è

altresì necessaria l’accettazione da parte del lavoratore. Il

trasferimento è un provvedimento informale, salvo diversa

previsione del contratto collettivo, non richiede la forma scritta.

Non è necessaria la comunicazione contestuale da parte del datore

al lavoratore delle ragioni tecnico organizzative che hanno condotto

al trasferimento, a meno che non sia fatta richiesta dal lavoratore.

Non rientra nel novero del trasferimento la trasferta (o missione), in

quanto degradato ad un mutamento temporaneo e transitorio del

luogo di lavoro.

Il distacco, infine, è la pratica con la quale il lavoratore esegue le

medesime mansioni presso un altro utilizzatore, tuttavia conserva il

datore di lavoro il quale continua ad adempire a tutti i compiti che

gli spettano, assomiglia alla somministrazione senza agenzie

interinali.

Quando comporta la variazione di mansioni e/o luogo di lavoro, il

distacco può avvenire solamente con il consenso del lavoratore e

per comprovate ragioni tecnico-organizzativo Quando il distacco

avviene all’estero una direttiva europea ha disposto che al

lavoratore devono essere riservate le medesime condizioni di

lavoratori che svolgono le stesse mansioni nel territorio nazionale

dell’utilizzatore.

-L’orario di lavoro:

L’unione europea si è mossa negli anni a tutela dei lavoratori,

strutturando un orario meno oppressivo rispetto a quelli largamente

utilizzati durante lo sviluppo della grande industrializzazione.

Il fondamento normativo della regolazione dell’orario lavorativo è

rappresentato dal D.Lgs 66/2003 impostato sulla base di una

strategia di sussidiarietà, nella quale il legislatore, dove può, rinvia

alle parti sociali la regolamentazione e solamente in supplenza

interviene lo stato.

L’orario settimanale:

Normale, 40 ore settimanali

 Massimo, rinviato alla contrattazione collettiva

L’orario giornaliero:

Normale, 8 ore

 Massimo, individuato indirettamente, è richiesto un periodo

 minimo di 11 ore di riposo continuativo, di conseguenza il

numero massimo di ore giornaliere è 13.

È possibile che l’orario settimanale venga flessibilizzato a

condizione che in un arco di 4 mesi il numero medio di ore sia 40

ore. Anche l’orario settimanale massimo è flessibilizzabile, a

condizione che mediamente in 4 mesi la media non sia superiore a

48 ore.

In taluni casi la contrattazione collettiva può estendere questo

periodo di riferimento da 4 mesi a 6 mesi ed oltre.

Quando vengono superati i limiti previsti, in particolare dell’orario

normale, le ore in aggiunta sono considerate straordinarie.

Comunque è la contrattazione collettiva che disporrà se il lavoratore

è tenuto a svolgere ore di lavoro straordinario così come definirne i

limiti.

Pure il diritto della maggiorazione retributiva in caso di straordinario

è stata affidata alla contrattazione collettiva.

Quando si superano i limiti del normale orario settimanale si entra

nel campo dell’orario straordinario; con riguardo all’orario

straordinario il D.Lgs 66/2003 opera diverse modifiche, attribuendo

alla contrattazione collettiva una maggiore autonomia; ad esempio

la decisione circa l’obbligatorietà dell’orario straordinario,

l’innalzamento del limite annuo di ore straordinarie di lavoro al di

sopra di 250, la maggiorazione di retribuzione in caso di

straordinario.

La collocazione dell’orario di lavoro durante la settimana è definita

dal datore di lavoro.

Il lavoratore ha diritto a pause durante la giornata di lavoro, ogni

periodo massimo di 6 ore deve essere seguito da una pausa, la

durata è definita dalla contrattazione collettiva, in ogni caso non

può essere inferiore a 10 minuti.

Il lavoratore ha altresì diritto ad un giorno riposo settimanale per

ogni periodo di 7 giorni, al quale non può rinunciare; il D.Lgs

66/2003 ha disposto che il lavoratore ha diritto ad un periodo di 48

ore di riposo ogni 14 giorni di lavoro, non necessariamente 24 ore

per settimana ma a condizione che la media dei 14 giorni sia 24

ore.

Il giorno di riposo è tradizionalmente collocato alla domenica,

esistono tuttavia determinate professioni per il quale è previsto

regolarmente o periodicamente lavoro domenicale.

Una disciplina specificamente predisposta merita il lavoro notturno,

alcune attività, ad esempio il settore siderurgico sono sempre state

caratterizzate dalla presenza del “terzo turno” di lavoro notturno; il

D.Lgs 66/2003 dispone che è vietato il lavoro notturno, nello

specifico dalle 00 alle 6, a donne in stato di gravidanza o con uno o

più figli di età inferiore all’anno.

È considerato periodo notturno quello che va dalle 22 alle 7 di

mattina, per essere considerato tale occorre che sia composto

sempre dalla fascia oraria centrale 00-05, è poi lasciata

all’autonomia della contrattazione collettiva se strutturare il turno

22-05 o 00-07.

In assenza di contrattazione collettiva è considerato lavoratore

notturno chi svolge almeno tre ore di lavoro nella fascia oraria

considerata notturna; in caso di contrattazione collettiva, sarà

quest’ultima a disporre il numero di ore necessarie a considerare un

lavoratore come notturno; è bene osservare che il lavoratore

considerato notturno non può essere impiegato per più di 8 ore

nelle 24 di riferimento. Inoltre non può essere posizionato in orari

lavorativi notturni se non a seguito di un’apposita approvazione

medico-sanitaria.

Per l’introduzione del lavoro notturno non è necessario un accordo

di contrattazione, invece necessario per la disposizione delle

modalità di esecuzione e gli orari.

Il datore di lavoro, oltre alle comuni misure di sicurezza prevista per

tutti gli orari di lavoro, dovrà predisporre misure di sicurezza

aggiuntive per i lavoratori notturni.

In caso di sopraggiunta inidoneità a svolgere l’attività lavorativa in

orario notturno, il D.Lgs 66/2003 dispone che a costui, se esistenti e

disponibili, sarà collocato in una posizione di lavoro diurno.

-Le ferie:

Anche il diritto alle ferie annuali è stabilito dalla costituzione, che lo

ritiene irrinunciabile.

Il codice civile stabilisce che il lavoratore ha diritto ad un periodo

annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo

che l’imprenditore stabilisce tenuto conto delle esigenze

dell’impresa.

La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dai contratti

collettivi o secondo equità. Il diritto alle ferie spetta anche nel caso

in cui il rapporto di lavoro abbia durata inferiore all’anno, in

proporzione alla durata effettiva del rapporto di lavoro.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile è quindi la sua fruizione deve

essere effettiva, ciò significa che se le ferie sono ancora sostituibili

il lavoratore e il datore non possono sostituirle con l’indennità per

ferie non godute. La corte di cassazione ha altresì decretato che il

decorso delle ferie resti sospeso in caso di sopravvenuta malattia

che ne comprometta la fruizione.

È diritto dei singoli lavoratori subordinati, secondo le modalità

stabilite dai contratti collettivi, cedere a titolo gratuito le proprie

ferie già maturate a favore di quei dipendenti dello stesso datore di

lavoro che presentano particolari necessità.

Invece la legge ordinaria disciplina quanto concerne le festività

infrasettimanali, riconoscendo 12 festività, durante le quali i

lavoratori hanno diritto alla normale retribuzione giornaliera e, in

caso di lavoro, ad una maggiorazione sulla retribuzione.

-La salute e la sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro:

Il codice civile obbliga l’imprenditore ad adottare nell’esercizio

dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro e

l’esperienza tecnica, sono necessaire a tutelare l’integrità fisica e la

personalità morale dei lavoratori.

Dopo un periodo di apparente paralisi un progresso parve realizzarsi

con l’introduzione dello “statuto dei lavoratori” che, tra l’altro,

riconosce il diritto collettivo dei lavoratori, da esercitare tramite

apposite rappresentanze, di controllare l’applicazione delle norme

per la salvaguardia della sicurezza.

Ad oggi l’elemento normativo più importante in ambito della

sicurezza sul lavoro è rappresentato dal D.Lgs 81/2008, il quale

costituisce un vero e proprio codice della sicurezza e salute dei

lavoratori.

L’obbligo di sicurezza a carico dell’imprenditore si traduce in una

serie di obblighi, gravanti sull’imprenditore, sui dirigenti e sui

soggetti preposti al servizio prevenzione, tutti incentrati attorno al

concetto di eliminazione dei rischi alla fonte (valutazione alla fonte

ed eliminazione nella misura massima tecnologicamente possibile);

l’obbligo di sicurezza non è statico ma dinamico e i soggetti preposti

sono tenuti ad aggiornare periodicamente le misure predisposte in

relazione ai cambiamenti organizzativi.

È altresì bene ricordare che vi è in primis in capo al lavoratore il

diritto ad allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave

ed immediato e di rifiutare la prestazione in caso di inadempimento

da parte del datore degli obblighi concernenti la sicurezza; in

particolare il RLS (responsabile dei lavoratori per la sicurezza) è

titolare dei diritti di consultazione e proposta, si tratta di un organo

sindacale eletto o designato a livello aziendale o territoriale o eletto

direttamente dai dipendenti nelle imprese con meno di 16

dipendenti.

Vi è poi una serie di obblighi che gravano sui singoli lavoratori, la

cui effrazione può comportare il venir meno o l’attenuazione della

responsabilità civile e penale del datore di lavoro.

-Lavoro minorile:

Il lavoro dei minori riceve una tutela specifica in aggiunta a quella

generale del lavoro subordinato.

La tutela speciale del lavoro minorile riguarda per tanto i limiti e le

modalità di impiego dei minori, imposti dalla necessità di tutelare la

salute, l’educazione e la formazione e di impedirne lo sfruttamento.

Il principio di parità di trattamento dei minori rispetto agli adulti non

è stabilito in maniera assoluta, ma solo in relazione alla

retribuzione, le differenze in relazione a tutti gli altri aspetti sono

legittimate purché destinate alla protezione delle esigenze dei

minori.

Età minima: è necessario il conseguimento del 16esimo anno

 di età, l’unica eccezione ammessa riguarda gli adolescenti

assunti con contratto di apprendistato, in questo caso il

rapporto di lavoro può essere avviato a partire dai 15 anni. Il

minore dai 16 ai 18 anni deve essere messo comunque in

condizioni lavorative tali da consentirgli di assolvere agli

obblighi formativi.

Lavori vietati: gli adolescenti non possono comunque accedere

 a determinati lavori espressamente indicati dalla legge, salvo

che ricorra una finalità didattica o formativa. In ogni caso, se

esposto ad un rischio, l’ammissione al lavoro è subordinata al

riconoscimento dell’idoneità psico-fisica del soggetto a

svolgere quella particolare mansione.

Orario di lavoro: varia a seconda che si tratti di bambini o

 adolescenti

Bambini: 7 ore al giorno, 35 alla settimana

 Adolescenti: 8 ore al giorno, 40 alla settimana

È vietato adibire i minori al lavoro notturno, salvo che si tratti

di attività di carattere culturale o artistico.

Riposo settimanale e ferie: deve essere di almeno due giorni a

 settimana, se possibile consecutivi, comprendenti la domenica.

Il periodo feriale non può essere inferiore a 30 giorni per i

bambini, mentre per gli adolescenti vale la regola generale

delle 4 settimane.

-Il lavoro delle donne:

Tradizionalmente la tutela delle donne lavoratrici era posta sullo

stesso piano di quella dei minori, con l’avvento della costituzione

repubblicana il lavoro femminile riceve una qualificazione

sostanzialmente diversa, più che una legislazione protettiva diviene

una legislazione promozionale.

Viene messa in primo piano la parità di trattamento a parità di

lavoro ed ammette norme speciali atte a consentire alla donna

l’adempimento della sua essenziale funzione familiare.

I recenti interventi legislativi hanno modificato in parte l’assetto,

passando dalla tutela della sola maternità, alla tutela della

maternità e della paternità considerate come funzioni genitoriali.

-Tutela della maternità e della paternità:

A tal fine vengono in rilievo:

Tutela delle condizioni di lavoro: divieto di svolgere lavori

 faticosi, insalubri o notturni durante i primi mesi di vita del

bambino. Per le donne è garantita l’astensione dal lavoro per il

periodo di maternità obbligatoria (2 mesi prima del parto e 3

mesi dopo, flessibilizzabile anche a 1 mese prima e 4 dopo il

parto ed estensibile in caso di necessità particolari, ad

esempio parto prematuro).

Va ricordato che la legge riconosce anche al padre la

possibilità per l’astensione dal lavoro nei 3 mesi successivi alla

nascita del figlio, è in tutti i casi diritto ad un’astensione

minima di 15 giorni successivi alla nascita del figlio. In ogni

caso, per entrambe le tipologie di congedo, obbligatorio e

facoltativo, è necessaria una comunicazione scritta al datore di

lavoro almeno 15 giorni prima della data di congedo

programmata.

Garanzia dello svolgimento della funzione materna: è possibile

 fruire di un periodo di astensione lavorativa di 6 mesi con una

copertura economica previdenziale ridotta al 30% della

retribuzione utilizzabile entro il 12esimo anno di età del

bambino; permessi retribuiti per l’allattamento e permessi non

retribuiti per le malattie del bambino

Tutela antidiscriminatoria: divieto di discriminazione nelle

 assunzioni, decorrenza dell’anzianità anche durante il congedo

per maternità o paternità, sia obbligatoria che facoltativa e

durante la fruizione dei permessi per malattia del bambino;

divieto di licenziamento e sospensione del lavoro durante i

permessi.

Va tuttavia precisato che il divieto di licenziamento non vale

nei casi di giusta causa.

Sono stati previsti dei consiglieri di parità, nominati a livello

nazionale, regionale e provinciale dal ministro del lavoro, con

funzioni di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di

uguaglianza e di pari opportunità per uomini e donne nel lavoro.

Sempre allo scopo di rendere più effettiva l’applicazione del

principio di parità, la legge impone alle imprese con più di 100

dipendenti l’obbligo di trasmettere ogni anno alle rappresentanze

sindacali ed al consigliere regionale un rapporto con la situazione

del personale, redatto in maniera da poter effettuare comparazioni

tra maschi e femmine su tutti gli aspetti della gestione del

personale.

-Sospensione del rapporto di lavoro:

È possibile riscontrare diverse ipotesi in cui la prestazione di lavoro,

pur in costanza del rapporto di lavoro, non è dovuta, ciò può

dipendere da diverse ragioni: impossibilità sopravvenuta della

prestazione, divieto legale di prestare l’attività lavorativa oppure

specifiche ipotesi che consentono al prestatore di lavoro di

astenersi dalla prestazione lavorativa (es: maternità e paternità).

In tutte queste ipotesi ci si pone il problema della spettanza o meno

della retribuzione e della conservazione del rapporto di lavoro.

Nei casi di impossibilità della prestazione lavorativa per malattia,

infortunio, maternità e richiamo alle armi operano due importanti

principi:

Diritto alla conservazione del posto di lavoro, nel solo caso di

 assenza per malattia il diritto alla conservazione opera nei

limiti stabiliti dai contratti collettivi, definito “periodo di

comporto”; scaduto tale periodo il prestatore di lavoro, se

ancora malato, potrà essere licenziato senza invocare una

specifica ragione. In caso di infortunio sul lavoro il divieto di

licenziamento opera fino alla guarigione certificata INAIL. Nel

caso di chiamata alle armi il divieto persisterà per tutta la

durata del richiamo.

Diritto alla retribuzione oppure ad una forma equivalente di

 previdenza

-Sospensione del rapporto di lavoro per ragioni economiche:

Per quanto riguarda le eccedenze di personale, occorre fare

distinzione tra eccedenze temporanee ed eccedenze strutturali.

Il D.Lgs 148/2015 è intervenuto per riformare la disciplina della

sospensione del rapporto di lavoro e la variazione dell’orario di

lavoro.

Questo istituto nasce in Italia nella seconda guerra mondiale, a

seguito dei bombardamenti i quale rendevano di fatto impossibile

l’impiego efficiente della struttura e dei dipendenti. Negli altri paesi

dell’area euro vi è invece un’attenzione maggiore sui lavoratori

disoccupati piuttosto che su misure a supporto di lavoratori solo

temporaneamente sospesi. La soluzione più ovvia pare il

licenziamento, tuttavia se il datore è in grado di rimettere in sesto

gli impianti in un tempo ragionevole, il codice civile offre una

soluzione alternativa, ossia la sospensione della prestazione

lavorativa fino a che non sia stato rimosso il vincolo alla fruibilità

della prestazione. La criticità principale di questo sistema era

rappresentata dalla concreta possibilità che i lavoratori, soprattutto

quelli maggiormente professionalizzati, trovassero un altro impiego

nel frattempo.

È stata così introdotta la “cassa di integrazione e guadagno”

alimentata da contributi e integrata dallo stato in caso di squilibri, la

quale eroga al lavoratore in stato di sospensione un sussidio in

grado di compensare il reddito sospeso al fine di impedire o

comunque limitare la ricerca di un nuovo impiego da parte dei

lavoratori.

Il legislatore italiano negli anni si è mosso al fine di ottimizzare il

funzionamento della cassa integrazione e guadagno ma

trascurando tuttavia la disciplina dell’indennità da licenziamento e

disoccupazione; negli altri paesi dell’area euro si può osservare una

tendenza opposta, ossia una concentrazione maggiore sulle

indennità da disoccupazione.

La cassa integrazione, per quanto efficientata nel tempo, presenta

diversi limiti, innanzitutto si tratta di un sistema predisposto per il

settore industriale e ad oggi vi sono ancora diversi settori privi di

una propria cassa di integrazione.

Per questi settori il legislatore, tramite il D.Lgs 148/2015, introduce

un sistema simile alla cassa integrazione basato sui fondi di

solidarietà.

Prima di tale intervento e a seguito della crisi, al fine di contenerne

l’effetto, sono stati utilizzati dei provvedimenti che consentono di

utilizzare la disciplina della cassa integrazione, oltre che a tutti

coloro considerati dal legislatore destinatati originari, anche a tutti

gli altri lavoratori; ossia si è applicato un “trattamento in deroga” al

campo d’applicazione della cassa d’integrazione. Tale sistema, per

ovvie ragioni, è stato solamente temporaneo.

Il D.Lgs 148/2015 non introduce nulla di nuovo, ma si limita a

riorganizzare a livello nazionale istituti già presenti.

Per quanto riguarda le eccedenze temporanee di personale, la

legislazione italiana si articola in due filoni:

A) Soggetti rientranti in CIGO e CIGS

B) Soggetti esclusi da CIGO e CIGS, per i quali sono stati

predisposti i fondi di solidarietà

Integrazioni salariali effettuate tramite l’utilizzo della cassa

d’integrazione:

Cigo, cassa integrazione guadagno ordinario

 Intervento ordinario, previsto in situazioni transitorie

 aziendali, non imputabili a datori o dipendenti, inclusi

eventi climatici straordinari.

Intervento ordinario previsto per situazioni di crisi

 temporanee di mercato

Possono goderne imprese e dipendenti del settore

 industriale

Società cooperative di produzione lavoro

 Altri settori, ad esempio: imprese addette agli impianti

 elettrici e telefonici, imprese addette alla produzione di

calcestruzzo, in generale tutte quelle imprese che sono

riuscite a strutturare in parlamento una lobby abbastanza

forte da guadagnarsene il diritto.

Sono esclusi: il settore terziario, una parte del settore

 terziario, altri settori.

Possono essere posti in cassa integrazione e guadagno di

intervento ordinario tutti i lavoratori appartenenti alle

categorie beneficiarie che abbiano maturato almeno 90 giorni

d’anzianità di lavoro in impresa.

L’importo previso dalla cassa integrazione è pari all’80% della

retribuzione perduta a seguito della sospensione o della

riduzione. Tuttavia negli ultimi decenni è stato introdotto un

tetto massimo alla retribuzione erogata tramite cassa

integrazione, che in generale non supera i 1000€ circa.

La durata massima è di 52 settimane, in periodi da 13

settimane prorogabili.

Trascorse le 52 settimane non è possibile richiedere un

ulteriore integrazione di cassa integrazione, se non dopo una

pausa di 52 settimane.

Il legislatore ha previsto altresì un tetto massimo

I lavoratori da collocare in cassa integrazione sono scelti dal

datore di lavoro, il quale però non deve compiere

discriminazioni di alcun genere e dimostrare che vi è un nesso

tra la ragione che produce la riduzione dell’orario di lavoro ed i

lavoratori messi in cassa integrazione.

Per quanto riguarda la corresponsione dei contributi è

effettuato dal datore di lavoro per conto dell’INPS e conguaglia

la differenza con quanto dovuto all’INPS a titolo di contributo

previdenziale.

Perché venga concessa la cassa integrazione è necessario che

rispetti una determinata procedura:

Informare le associazioni sindacali

 Consultazione, solo se richieste dalle associazioni

 sindacali

La domanda va presentata alla sede dell’INPS

 competente entro 15 giorni dall’inizio della sospensione o

della riduzione, prima del D.Lgs 148/2015 veniva

concessa da commissioni a ciò adibite ora viene concessa

dal direttore di sede territoriale.

La cassa integrazione viene finanziata tramite contributi

 sulla retribuzione, tuttavia con il D.Lgs 148/2015 accanto

alla retribuzione ordinaria è stato previsto un contributo

ordinario in caso di utilizzo.

Cigs, cassa integrazione guadagno intervento straordinario,

 l’ambito applicativo è riservato alle imprese industriali con più

di 15 dipendenti, poi esteso alle:

Imprese artigiane soggette ad influsso gestionale

 prevalente (più del 50% del fatturato dipende dalle

commesse dell’impresa industriale) di un’impresa

industriale soggetta a cassa integrazione.

Imprese commerciali con più di 50 dipendenti

 Imprese appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione di

 imprese che collocano i propri dipendenti in cassa

integrazione.

Le cause integrabili:

Riorganizzazione aziendale: introduzione di nuovi

 processi, nuovi macchinari, modifiche delle unità

organizzative e in generali tutte quelle modifiche

strutturali per le quali è necessario che i lavoratori

sospendano la propria mansione.

Crisi aziendale, alla quale il 148/2015 introduce

 un’innovazione, ossia la vietata concessione ad aziende

che hanno cessato l’attività produttiva in quanto

situazione strutturale non più temporanea.

Contratti di solidarietà, se in azienda è stato stipulato un

 contratto di solidarietà è allora possibile il ricorso alla

cassa integrazione straordinaria.

La richiesta di intervento straordinario della cassa

integrazione deve essere accompagnata da un programma che

dimostri che al termine della cassa integrazione richiesta

l’eccedenza temporanea sarà cessata. La domanda è

ammessa solo a seguito di una consultazione con le

associazioni sindacali, con le quali non è necessario trovare un

accordo. A seguito della crisi del 2008/9 ha esteso il novero di

situazioni assimilabili a crisi aziendali, sono considerate tali,

tutte quelle situazioni di dissesto di mercato che in qualche

modo ha effetto sull’attività produttiva della singola impresa.

La durata massima dell’intervento straordinario varia in

relazione al tipo di causa integrante:

Crisi aziendale 12 mesi

 

Riorganizzazione aziendale mesi

 24

Collocazione di lavoratori per contratti di solidarietà 24

 

mesi, tuttavia conteggiati al 50% (12 mesi) + altri 12 per

arrivare a 24 (tot 36 mesi)

La procedura per la concessione è di carattere sindacale

amministrativo, tuttavia deve essere presentata una domanda

di esame congiunto, svolto normalmente presso uffici regionali,

nel quale si discute sulla fattibilità del programma di recupero

dalla crisi proposto dall’impresa, l’approvazione deve avvenire

entro 90 giorni.

Discussa la domanda la concessione finale della cassa

integrazione straordinaria è concessa dal ministero del lavoro;

in caso di sospensione di una porzione di lavoratori è richiesto

che siano fatti ruotare i lavoratori in cassa integrazione con

quelli occupati.

Cosi come per la CIGO, anche nella CIGS ci sono due tipi di

contribuzione:

Una ordinaria

 Una straordinaria

Il lavoratore soggetto a CIGO, CIGS e fondi di solidarietà è un

lavoratore sospeso, in quanto la sua condizione è derivante da

un’eccedenza temporanea; essi conservano il contratto di lavoro

con il datore.

L’integrazione della cassa d’integrazione, ordinaria e straordinaria,

è utile all’accreditamento d’ufficio dei contributi previdenziali,

all’INPS vengono versati dallo stato stesso contributi figurativi che

corrispondono alla retribuzione ordinaria pre-sospensione, quindi, il

reddito di pensionamento non risente della riduzione di retribuzione

da cassa integrazione.

Al lavoratore in cassa integrazione è concesso di lavorare presso un

altro datore di lavoro purché sia comunicato all’Inps, il quale

sospenderà la cassa integrazione per il per tutta la durata

dell’impiego presso il nuovo datore.

I contratti di solidarietà , si tratta di un contratto collettivo

 aziendale che dispone una riduzione dell’orario di lavoro al fine

di prevenire riduzioni di personale (difensivo) o di consentire

l’assunzione di nuovo personale (offensivo).

Ciò comporta, per tutti i lavoratori aderenti al contratto, una

riduzione di retribuzione proporzionale alle ore di lavoro

ridotte.

Per le ore di retribuzione perdute è ammesso il ricorso alla

cassa integrazione straordinaria alle normali condizioni.

Il legislatore ha guardato con una certa benevolenza i contratti

di solidarietà, la punto che ha disposto limiti poco restrittivi.

La durata massima dell’integrazione salariale se si usano i

contratti di solidarietà sorpassa i normali limiti. La durata dei

contratti di solidarietà viene computata a metà, ossia il limite

massimo di 24 mesi viene conteggiato come 12, permettendo

di fatto di usufruire di altri 12 mesi, per un totale di 36 mesi.

Non vi è un tetto massimo quantificato allo stipendio

percepibile in integrazione.

La riduzione dell’orario di lavoro massimo collettivo è del 60%,

70% per il singolo lavoratore.

Vi è un vantaggio anche per l’impresa, nel caso di contratti di

solidarietà il TFR è in parte addebitato all’INPS.

Inoltre, è fatto divieto per l’impresa di procedere con la

riduzione definitiva del personale (licenziamento) fin tanto che

dura il contratto di solidarietà.

Sistemare Trattamenti in deroga: In una situazione economica

disperata il legislatore si è mosso per offrire interventi di sostegno

al reddito per tutti i settori esclusi dalla cassa integrazione. È bene

osservare che si tratta di misure funzionali solamente in situazioni

straordinarie. Si tratta di un sistema imperniato sui fondi di

solidarietà.

Per tutti i settori che sono esclusi dall’intervento della cassa

integrazione è stato previsto dal legislatore un istituto che prevede

la creazione di fondi bilaterali di solidarietà:

Fondi di solidarietà obbligatori, nascono da un’obbligazione

 contrattuale derivata dalla contrattazione collettiva. Dà vita ad

uno strumento di sostegno per imprese con più di 5

dipendenti. Questi fondi hanno lo scopo di assicurare ai

lavoratori un sostegno alla retribuzione in caso di sospensione

o riduzione dell’orario di lavoro per le stesse cause previste

per l’intervento delle CIGO e CIGS.

Questi fondi raccolgono dei contributi al fine di erogare un

assegno che dev’essere di importo almeno parti

all’integrazione salariale prevista per il CIGO e di durata non

inferiore a 13 settimane.

Fondi di solidarietà alternativi: se in aree senza supporto di

 CIGO e CIGS esistono già dei sistemi in grado di sopperire alle

stesse mancanze, il legislatore dispone semplicemente che

questi modifichino il proprio statuto in modo da soddisfare le

medesime condizioni previste per i fondi obbligatori.

Il legislatore dispone altresì che vi sia un contributo minimo

ripartito tra datori e lavoratori. Le tipologie di prestazioni

possono essere definite diversamente rispetto agli interventi

CIGO e CIGS a discrezione di chi gestisce il fondo, a condizione

che siano rispettati i requisiti minimi di CIGO e CIGS.

Devono assicurare un assegno uguale in misura a quello

previsto per i fondi obbligatori (80% per 13 settimane).

Fondo di integrazione salariale, per imprese con più di 5

 dipendenti che non hanno visto l’attivazione di un fondo di

solidarietà per mancato accordo delle parti, quest’ultime

devono versare un contributo direttamente nelle mani

dell’INPS e l’aliquota di contribuzione è decisa dal legislatore.

Tutti i fondi devono avere il bilancio in pareggio e non possono

erogare contribuiti in mancanza di fondi. Qualora si arrivasse a

carenze di carattere finanziario tali fondi sono tenuti a bloccare

l’erogazione di contributi.

Il legislatore si è mosso al fine di favorire la ricollocazione dei

lavoratori in cassa integrazione o soggetti a fondi di solidarietà,

innanzitutto vi sono degli incentivi per datore di lavoro

nell’assumere un lavoratore cassintegrato piuttosto che un altro

soggetto

-I licenziamenti collettivi:

Si tratta della misura usta tipicamente per le eccedenze strutturali

di personali.

Per diversi decenni l’Italia non ha avuto una legislazione apposita

per questa materia; si appoggiava alle leggi degli accordi

interconfederali di stampo europeo. Con la legge n.223/1991 viene

approvata la prima legge riguardante le eccedenze strutturali.

Secondo questa legge è possibile giungere al licenziamento di

lavoratori per eccedenze strutturali partendo da due situazioni

differenti:

Art.4: durante o al termine l’intervento di integrazione salariale

 da cassa integrazione straordinaria, se il datore si accorge che

parte di questi lavoratori o tutti sono in stato di eccedenza

strutturale è facoltà del datore di accedere alla procedura per

la collocazione in mobilità dei lavoratori eccedenti. Si tratta di

un percorso che permette di ammorbidire l’arrivo al

licenziamento con il passaggio dalla cassa d’integrazione

straordinaria ed eventualmente, prima, anche ordinaria. In

caso di procedure concorsuali, la facoltà di collocare i

lavoratori in mobilità spetta al curatore o al liquidatore.

Art.24: è possibile procedere ad attivare percorsi per giungere

 a licenziamenti collettivi per riduzione del personale quando

un’impresa con più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti) (in

media nell’ultimo semestre) intenda licenziare almeno 5

dipendenti nell’arco di 120gg in una unità produttiva o più

unità produttive in ambito provinciale per riduzione,

trasformazione o cessazione dell’attività produttiva. Si tratta

dell’unica via accessibile a tutte le imprese escluse dalla cassa

di integrazione.

Sia che la procedura di licenziamento parta dalle condizioni dettate

dall’art.4 sia che parta dalle condizioni dell’art.24 il punto d’arrivo è

il medesimo; l’unica condizione posta dal legislatore al fine di

rendere legittimo il licenziamento è il rispetto delle condizioni

previste per la procedura:

1) Il datore di lavoro deve informare le associazioni sindacali del

territorio circa la sua volontà di procedere con i licenziamenti,

tale nota informativa deve altresì contenere le ragioni tecnico-

organizzative che hanno condotto alla scelta.

2) Deve altresì informare gli uffici periferici del ministero del

lavoro circa la sua decisione.

Successivamente si avviano 3 fasi:

1) Confronto sindacale: le OO.SS possono richiedere, entro 7

giorni dal ricevimento della comunicazione, di effettuare un

esame congiunto al fine di individuare soluzioni alternative al

licenziamento collettivo. Sono esempi di percorsi alternativi: i

contratti di solidarietà, mutamento temporaneo, distacco

temporaneo.

Questa fase di confronto, la quale può avere una durata

massima di 45 giorni e può eventualmente terminare con un

accordo.

2) Confronto in sede amministrativa: se durante il confronto

sindacale non viene raggiunto un accordo, interviene il

direttore territoriale del lavoro; presso gli uffici della regione si

svolgono ulteriori incontri al fine di individuare soluzioni per un

accordo tra impresa e sindacati. Questa seconda fase può dare

al massimo 30 giorni e gli accordi da essa scaturiti non sono

obbligatori.

3) Conclusione della procedura tramite esecuzione dell’accordo o

avvio della procedura di riduzione prevista dall’impresa. Per

quanto riguarda la scelta dei lavoratori in assenza di accordo è

necessario che il datore consideri determinati criteri: carichi

famigliari, anni d’anzianità, esigenze tecnico-produttive.

Si costruisce così una graduatoria, la quale non deve essere in

alcun caso discriminatoria.

Quindi, in un totale di 75 giorni l’impresa è in grado di portare a

compimento il processo di riduzione strutturale.

Il rispetto procedurale di tutte le fasi garantisce la legittimità del

processo di licenziamento.

I criteri da utilizzare nella scelta dei lavoratori da licenziare sono

quelli fissati dall’accordo sindacale.

In mancanza di un accordo sindacale devono applicarsi, in corso tra

loro, i seguenti criteri:

Carichi di famiglia

 Anzianità di servizio

 Esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

I criteri non devono comunque riguardare motivi riguardanti la

persona del lavoratore, non devono ridurre la percentuale di

manodopera femminile nelle mansioni oggetto della procedura nelle

mansioni oggetto della procedura dei licenziamenti e non devono

ridurre la quota di disabili al di sotto della quota di legge.

Una volta individuati i lavoratori da licenziare, il datore è tenuto a

comunicare, per iscritto, il recesso.

Eventuali vizi di forma nella comunicazione del recesso,

nell’espletamento delle procedure o dei criteri di scelta rendono

illegittimo il licenziamento.

I lavoratori possono impugnare il recesso nel termine di 60 giorni

dalla comunicazione

Il datore di lavoro che opera licenziamento senza il rispetto dei

criteri stabiliti dal legislatore, il quale distingue due regimi

sanzionatori:

Quello applicabile agli assunti prima del 7 marzo 2015

 Quello per gli assunti a partire dal 7 marzo 2015

Per quanto riguarda l’impugnabilità, il singolo lavoratore può

impugnare il licenziamento qualora sussista un vizio ad uno degli

elementi fondamentali del licenziamento, ad esempio il

provvedimento in forma non scritta.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: se il difetto è

 di carattere procedurale, il lavoratore ha diritto ad una

indennità che va da 12 a 24 mensilità, vi è comunque la

risoluzione del rapporto di lavoro; se il difetto è di forma, ad

esempio il mancato rispetto della forma scritta, il lavoratore ha

diritto all’obbligo di reintegrazione; analogamente, se sono non

conformi alla legge i criteri di scelta dei lavoratori, questi

hanno diritto al reintegro.

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015: se il difetto è di

 carattere procedurale il lavoratore ha diritto ad una indennità

risarcitoria pari a 2 mesi per ogni anno di servizio in azienda

con un minimo di 4 mensilità e un tetto di 24; se il difetto è di

forma vi è l’obbligo di reintegrazione e la corresponsione di

un’indennità risarcitoria calcolata sulla base dell’ultima

retribuzione utile per il computo del TFR.

Per i dirigenti non vi è discriminazione tra il licenziamento prima del

7 marzo 2015 e dopo, il licenziamento illegittimo è risarcito

mediante un’indennità che va da 12 a 24 mensilità.

In ogni caso, quando l’illegittimità è riconducibile a vizi nei criteri di

scelta, è facoltà del datore di lavoro licenziare un numero di

lavoratori pari a quelli reintegrati.

-La mobilità:

Si tratta di un regime al quale sono sottoposti i lavoratori non più

reimpiegabili nella CIGS, i lavoratori licenziati per giustificato motivo

oggettivo connesso riduzione, trasformazione o cessazione

dell’attività produttiva di imprese che occupino anche meno di 15

dipendenti.

Mentre la disciplina di collocamento in mobilità è di applicazione

generale, quella di sostegno al reddito è limitata da ulteriori

requisiti:

Anzianità di 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente

 prestato in un rapporto non a termine

L’impresa che ha licenziato deve rientrare nel campo

 d’applicazione della CIGS

L’ammontare dell’indennità corrisponde ad una quota di

integrazione salariale straordinaria di cui il lavoratore avrebbe avuto

diritto al momento del licenziamento, pari al 100% per i primi 12

mesi e 80% nei successivi; adeguato annualmente in base al costo

della vita.

La durata dell’indennità varia in base all’età del lavoratore:

12 mesi per età inferiore a 40 anni

 24 mesi per età dai 40 ai 50 anni

 36 mesi per età maggiore di 50 anni

È bene ricordare che l’indennità di mobilità è un trattamento di

disoccupazione e quindi non spetta se il lavoratore trova un’altra

occupazione; questa regola si applica tuttavia solo in caso di

assunzione a tempo pieno e indeterminato.

Oltre al venir meno della condizione di disoccupato e allo scadere

dei termini massimi della durata, determina la cancellazione dalla

lista di mobilità anche il rifiuto del lavoratore di reinserirsi nel

mondo del lavoro, ovvero di partecipare attivamente alle iniziative

di reinserimento lavorativo.

La cancellazione è disposta dall’ufficio territoriale del lavoro entro

15 giorni in cui quest’organo venga a conoscenza della causa

legittimante la cancellazione.

L’indennità di mobilità è finanziata dalle imprese che rientrano nella

CIGS attraverso un contributo dello 0,30% sulle retribuzioni

assoggettate a tale regime.

-Licenziamenti individuali plurimi:

Si tratta della disciplina da applicare quando il datore di lavoro

intende licenziare uno o più dipendenti con criteri che non

soddisfano numericamente l’art.24.

Questi licenziamenti sono considerati un insieme di licenziamenti

individuali e soggetti, quindi, alla disciplina dei licenziamenti

individuali.

Il recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato può:

Derivare dalla volontà del lavoratore dimissioni

 

Derivare dalla volontà del datore licenziamento

 

Accordo tra le parti

Fino al 1966 questa distinzione era appannaggio del fine giurista,

non aveva effetti pratici, questo poiché l’originario art.2118

disponeva che ciascuno dei contraenti può recedere liberamente dal

contratto a tempo indeterminato dando il preavviso nei tempi e nei

modi stabiliti; dimissioni e licenziamento ricadevano nella stessa

disciplina.

Nel 1966 viene approvata la legge 604, il cui articolo 1 dispone che

nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del

prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa o per

giustificato motivo. Questa limitazione non vale specularmente per


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Corso di laurea: Corso di laurea in economia aziendale (PIACENZA - CREMONA)
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I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher stefano.chiesa01 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Varesi Pietro Antonio.

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