Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Introduzione

All’interno di un’impresa è fondamentale oltre alla gestione delle risorse finanziarie e strutturali anche la gestione delle risorse umane; quest’ultima è un aspetto fondamentale sia dal punto di vista economico che organizzativo (oneri impliciti pendenti sul personale) dell’impresa. Per quanto riguarda il punto di vista economico si tiene conto del costo del lavoro in senso normativo gestionale, cioè derivante dalla legge e dall’economia. L’organizzazione aziendale trova ruoli importanti nell’organizzazione del personale in termini di carriera, trasferimenti, ecc.

Il diritto del lavoro si occupa, rispetto all’incontro tra domanda e offerta, di coordinare le posizioni tra il datore di lavoro e il lavoratore; entrambi avranno dei diritti e degli obblighi; ad esempio il datore di lavoro dovrà garantire la sicurezza e pagare il lavoratore ma, a sua volta, quest’ultimo dovrà lavorare ed essere fedele, cioè non fare concorrenza al datore di lavoro (si tratta, quindi, di una situazione di livello paritario).

Vi è poi una parte del diritto del lavoro che si occupa delle relazioni non paritarie, tale segmento prende il nome di contratto di lavoro subordinato; da questo tipo di contratto nasce una subordinazione giuridica in cui una persona si pone sotto ad un’altra. I poteri che nascono da tale contratto non vengono più chiamati diritti ed obblighi, ma prendono il nome di poteri di soggezione (come ad esempio il potere di spostare il luogo di lavoro del dipendente).

Il contratto di lavoro

• Il contratto di lavoro nasce nel momento in cui si percepisce l’idea che nessuno può essere obbligato a lavorare senza volerlo.
• In base all’art. 1321 c.c. il contratto è l’accordo per costituire, modificare o estinguere un rapporto giuridico tra due o più parti.

I contratti di lavoro sono contratti di durata; l’accordo genera, all’inizio, un rapporto contrattuale, tuttavia, siccome il rapporto si estende nel tempo è necessario gestire tale rapporto nel corso del trascorrere tempo. L’accordo tra due parti, per costituire, modificare o estinguere il rapporto contrattuale è fondamentale in tutte le sue definizioni per il contratto di lavoro. Vi è bisogno la volontà di entrambi: per il datore di lavoro vi deve essere la volontà di assumere una nuova persona e per il lavoratore di voler essere assunto.

Fino al 1789 non si lavorava per spontanea volontà ma si lavorava per status di nascita; se si nasceva in una certa famiglia (o status) allora la persona doveva lavorare in quel determinato status; quindi, fino al 1789 l’obbligo lavorativo non nacque dalla volontà della persona.

Nel 1789, grazie alla rivoluzione francese e, soprattutto, ai principi dell’illuminismo (libertà, uguaglianza, fraternità [solidarietà]) che si affermarono e permisero di azzerare le classi sociali, rendendo davvero libero ciascun individuo; si ha la creazione del contratto di lavoro.

Quindi, la forma giuridica del contratto viene utilizzata per essere sicuri che entrambe le parti (datore di lavoro e lavoratore) vogliano le stesse cose.

Nel 1804 esce il primo codice civile dell’era contemporanea; che viene utilizzato nel momento in cui, tra i privati, vi è bisogno di regolare determinati rapporti. L’Italia adotta il primo codice civile nel 1865, quest’ultimo includeva, già, disposizioni relative al contratto di lavoro. Il successivo codice civile, oggi vigente, è del 1942.

In base all’art. 1321 c.c. l’accordo è uno strumento sufficiente a costituire, modificare o estinguere un rapporto giuridico patrimoniale. Per costituire il rapporto giuridico, l’accordo oltre ad essere sufficiente è anche necessario; mentre per modificare il rapporto di lavoro, l’accordo è sempre e comunque sufficiente.

Bisogna leggere il 1321 in questo senso “basta l’accordo per costituire, modificare, estinguere rapporti giuridici patrimoniali”. Se le due parti non sono d’accordo è necessario chiedersi se vi sono eventuali problemi tra le parti.

Vi sono dei specifici casi in cui il datore di lavoro senza la presenza di accordo può modificare i contenuti (ad esempio le mansioni e il luogo di lavoro) del rapporto di lavoro; motivo per cui si parla di rapporto di lavoro subordinato.

Per la modifica delle mansioni e del luogo di lavoro l’accordo sarà, quindi, sufficiente ma non necessario. Mentre per la modifica dell’orario di lavoro e della retribuzione l’accordo è sia sufficiente che necessario; non esistono, quindi, poteri unipersonali del datore di lavoro per modificare tali contenuti. Qualora il lavoratore e il datore non riescano a mettersi d’accordo sull’orario di lavoro e/o la retribuzione non sarà possibile per il datore imporre il proprio volere (o ci si mette d’accordo o ci si mette d’accordo).

Se non si trova un accordo si crea scontentezza in una delle due parti, e si passerà quindi all’estinzione del contratto di lavoro. In questo caso l’accordo è, sempre e comunque sufficiente. Se le due parti vanno d’accordo si avrà la risoluzione consensuale del contratto.

L’accordo è anche necessario per estinguere il contratto di lavoro?

• In questo caso è necessario distinguere tra contratti a termine e contratti a tempo indeterminato.

Il contratto di lavoro subordinato richiede che le due parti si impegnino per una durata di tempo, che può essere determinata o indeterminata.

Se il contratto è a termine, sarà la scadenza del termine che farà estinguere il contratto; prima della scadenza del termine si potrà far estinguere il contratto soltanto qualora vi sia l’accordo, di entrambe le parti; quindi in questo caso l’accordo è sia sufficiente che necessario.

Se il contratto è a tempo indeterminato si ha un contratto di durata in cui non è indicata la durata di tale contratto. In base al principio della violazione degli obblighi perpetui, il diritto del lavoro impone che se un contratto di lavoro è a tempo indeterminato, con la volontà, anche senza l’accordo, ciascuno dei due possa risolvere il contratto. Se l’iniziativa è del lavoratore, l’atto prende il nome di dimissioni (le dimissioni sono libere, cioè il lavoratore può liberamente dimettersi senza motivo e senza forma). Quindi, in questo caso, l’accordo è sufficiente ma non necessario.

Anche il datore di lavoro potrà estinguere il contratto di lavoro in via unilaterale (alternativamente all’accordo), tale atto prende il nome di licenziamento; quest’ultimo è l’esercizio di un potere unilaterale di estinzione di un contratto di lavoro. Tuttavia, mentre le dimissioni sono un atto libero, il licenziamento non è un atto libero poiché deve essere adottato con una determinata forma e con un valido motivo, altrimenti l’atto è illegittimo.

Quindi, l’accordo per l’estinzione del contratto è sufficiente ma non necessario nel caso in cui il contratto di lavoro sia a tempo indeterminato. La nuova riforma Fornero distingue tra illegittimità grave e meno grave: nel primo caso, l’atto non produce i suoi effetti, quindi, non si perderà il posto di lavoro e si riceverà un risarcimento; mentre nel secondo caso, l’atto produce comunque i suoi effetti, quindi, non si ritorna più in possesso del lavoro ma si ottiene, soltanto un risarcimento.

Il Codice Civile prevede la disciplina del contratto di lavoro nel libro V (denominato “Del lavoro”). All’interno del “libro V” il lavoratore subordinato viene disciplinato nel momento in cui si parla del contratto di lavoro subordinato. Tuttavia, all’interno del libro V si disciplinano due tipi di contratti di lavoro:

1. Contratto di lavoro subordinato (Art. 2094 c.c.): “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. In questo caso il lavoratore prende il nome di lavoratore subordinato mentre la controparte prende il nome di datore di lavoro. Nel contratto di lavoro subordinato vengono fissati i vari elementi del contratto (oggetto, ecc) ma successivamente, quest’ultimi possono essere modificati o aggiunti;
2. Contratto di lavoro autonomo (Art. 2222 c.c.): “viene definito contratto d’opera (locatio operis) quel contratto con cui una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”. L’assenza del vincolo di subordinazione è decisiva, perché differenzia il contratto di lavoro subordinato da quello di lavoro autonomo. Si promette la produzione di un’opera o un servizio; ma, non si esplicita l’orario e il luogo di lavoro; si promette, quindi, soltanto la produzione di un oggetto cioè un risultato finale. In questo caso, l’accordo è sempre sufficiente e necessario per modificare il contratto, in quanto non vi è la presenza di poteri di soggezione; quindi senza l’accordo della controparte non si può modificare nulla.

Le parti di tale contratto prendono il nome di: lavoratore e committente. Nel contratto di lavoro subordinato si fissano i vari elementi del contratto, tuttavia, poi sarà possibile cambiare tali elementi in futuro; mentre nel contratto di lavoro autonomo vanno detti tutti all’inizio, poiché non vi è potere unilaterale che permette di modificare il contratto già stipulato.

Quindi, quanto più i desideri della persona che riceverà il bene, oggetto del contratto di lavoro autonomo, saranno particolari e numerosi, tanto più queste caratteristiche dovranno essere specificate nel contratto. In generale, non si può avere un’interruzione unilaterale del rapporto di lavoro autonomo, a parte alcuni casi speciali disciplinati dalla legge. Nei limiti in cui è permessa l’estinzione del contratto d’opera, la legge impone, comunque, che venga pagata la parte di lavoro già effettuata dalla controparte.

L’adempimento o inadempimento si valuta tenendo conto dell’oggetto del contratto iniziale di lavoro autonomo.

È necessario distinguere tra scadenza del termine di efficacia del contratto e scadenza del periodo di adempimento del contratto.

Quindi nel contratto di lavoro subordinato è possibile ritrovare entrambi i termini, uno riguardante l’efficacia del contratto, e uno riguardante il termine di scadenza dell’adempimento del contratto. Mentre nel contratto di lavoro si possono avere soltanto scadenze relative all’adempimento.

L’efficacia del contratto può essere o ad esecuzione spontanea oppure non spontanea, come ad esempio nel caso dei contratti di lavoro subordinato, infatti, quest’ultimi essendo durevoli nel tempo possono essere a termine o a tempo indeterminato, nel senso che l’efficacia del contratto può avere un termine oppure no.

Ogni comportamento di adempimento richiede che ci sia un termine di scadenza; si tratta di imporre una scadenza per ogni adempimento; tale termine si incontra anche nel contratto di lavoro subordinato sotto forma di orario di lavoro (se dovessi lavorare dalle 8 ma mi presento alle 9 avrò violato il termine del presentarsi al lavoro).

Nel contratto di lavoro autonomo non si hanno termini di durata (efficacia del contratto), ma si hanno delle scadenze nell’adempimento.

Il lavoro autonomo costa meno del lavoro subordinato, sia dal punto di vista economico che normativo, in quanto il diritto del lavoro si è preoccupato molto di più della tutela del lavoratore subordinato piuttosto che del lavoratore autonomo. Si parla, quindi di costi economici (intendendo i minimi salariali) e costi normativi del contratto di lavoro.

Siccome la legge si è preoccupata meno del rapporto di lavoro autonomo si è gravato, quest’ultimo, di minori costi di tipo normativo ed economico.

Grazie ai minori costi del lavoro autonomo è possibile, che si abbia la tentazione di utilizzare il contratto di lavoro autonomo in modo simulato, fingendo cioè di stipulare un contratto di lavoro autonomo, che però in realtà funzioni come un contratto di lavoro subordinato.

In questo caso si potranno applicare determinate regole che disciplinano la simulazione, ad esempio, è necessario ricordare che in base all’art. 1414 c.c. “il contratto simulato non produce effetto tra le parti. Se le parti hanno voluto concludere un contratto diverso da quello apparente, ha effetto tra le parti il contratto dissimulato, purché ne sussistano i requisiti di sostanza e di forma”.

Quindi, i contratti simulati non producono effetti, secondo l’articolo con la volontà si costituiscono, si modificano e si abrogano i rapporti giuridici; mentre senza la volontà si avranno contratti simulati e quest’ultimi non produrranno effetti. È possibile simulare dei contratti in Italia. Tuttavia, il codice civile dice che la simulazione non ha effetto tra le parti.

Si distingue tra simulazione assoluta e simulazione relativa: nel primo caso il contratto simulato non produce effetti, nel caso di simulazione relativa si ha la simulazione di un contratto di lavoro autonomo ma contemporaneamente si crea un altro contratto (di lavoro subordinato); quest’ultimo sarà il vero contratto concluso, perché sarà quello voluto dalle parti.

Si dovrà distinguere, quindi, tra contratti simulati reali e relativi; si dovranno applicare le regole del lavoro subordinato sia ai lavoratori subordinati e sia ai lavoratori autonomi finché hanno effettuato un contratto di lavoro simulato relativo. L’identificazione di un contratto di lavoro simulato potrà avvenire soltanto dopo aver verificato l’esistenza di un contratto di lavoro subordinato effettivo.

Nel contratto di lavoro subordinato le mansioni = oggetto determinabile della professione.

Nel lavoro autonomo dovranno essere indicati tutti i punti fondamentali oggetto dell’accordo; mentre nel contratto di lavoro subordinato verranno indicate soltanto le mansioni (cioè l’oggetto determinante del contratto), e successivamente, durante l’esecuzione del lavoro verranno specificati gli ordini che dovrà eseguire il lavoratore subordinato. Sarà, quindi, il potere direttivo a specificare, di volta in volta, l’oggetto delle mansioni del contratto scritte nel contratto; mentre nel contratto di lavoro autonomo si avrà, già, un oggetto determinato perché il contratto dovrà specificare dettagliatamente l’opera da svolgere.

L’idea del contratto di lavoro subordinato è quella di risparmiare energie in termini di denaro e di tempo, per trovare un’unica figura professionale che possa svolgere tutte le mansioni indicate dal contratto. Nel lavoro autonomo invece, si ha già un’articolazione di tutte le mansioni che il lavoratore dovrà svolgere.

Il lavoratore, subordinato o autonomo, che adempie in modo inutile, in realtà, non adempie; in quanto l’adempimento, per definizione, è un comportamento coerente con la promessa che dà un’utilità per l’imprenditore.

Le regole sull’adempimento che il codice civile impone si adottano sia per il lavoratore autonomo che per il subordinato, infatti la misura della diligenza è identica. La diligenza risponde a due requisiti:

1. Diligenza in senso proprio: l’impegno, l’attenzione, la cura, ecc. (diligenza del buon padre di famiglia);
2. Diligenza in senso improprio (perizia o professionalità): un individuo che si impegna in un’obbligazione, deve fare un’autovalutazione per verificare che abbia tutti i requisiti per adempiere all’obbligazione.

Normalmente i contratti sono scritti, tuttavia, non esiste nessuna regola di diritto di lavoro che richieda la forma scritta nei contratti di lavoro, né per quello subordinato e né per l’autonomo. Se si chiedesse la forma scritta per la validità del contratto di lavoro, qualora non si avesse un accordo scritto, non si avrebbe un contratto di lavoro e quindi neanche un lavoro.

Non è stata prevista la forma scritta per evitare che chi lavorasse in nero, non si trovasse nella situazione di non poter dimostrare di avere un lavoro.

Le fonti del diritto del lavoro

Si dicono fonti legali o formali del diritto tutti quegli atti o fatti cui il diritto stesso attribuisce il potere di creare norme giuridiche vincolanti erga omnes (a chiunque). Mentre per fonte originaria s’intende la costituzione, frutto dell’esercizio non già di un potere costituito bensì del potere costituente. Le norme costituzionali appartengono all’ordinamento per virtù propria.

Il principio di effettività è quella regola in virtù della quale: una norma deve considerarsi giuridicamente esistente, anche se non risponde ai criteri di validità dell’ordinamento vigente, qualora sia generalmente accettata ed osservata dai suoi destinatari; e reciprocamente una norma non può considerarsi giuridicamente esistente, anche se risponde ai criteri di validità dell’ordinamento vigente, qualora non sia per nulla accettata e osservata dai... (testo incompleto).