Diritto del lavoro

PARITA’ DI TRATTAMENTO E NON DISCRIMINAZIONE SALARIALE

o Sia il diritto italiano, sia il diritto comunitario e internazionale, garantiscono ampiamente la

libertà e la dignità del lavoratore, vietando ogni discriminazione che possa lederne la

posizione sociale e professionale. Eventuali differenze di trattamento sono possibili e

tollerabili sempre che siano giustificate e comunque ragionevoli.

Quindi da un lato, l’attribuzione ingiustificata a un lavoratore di un determinato beneficio

non può costituire titolo per attribuire ad altro lavoratore che si trovi nell’identica posizione

un diritto a ottenere lo stesso beneficio; d’altro lato, non è configurabile alcun

comportamento discriminatorio del datore di lavoro qualora le sue scelte gestionali, pur

determinando una disparità di trattamento fra i lavoratori, costituiscano corretto

adempimento di una norma collettiva.

LE FORME DELLA RETRIBUZIONE

o Secondo l’art. 2099 c.c. la retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a

tempo o a cottimo; il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con

partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigioni o con prestazioni in natura.

LA RETRIBUZIONE A TEMPO

La retribuzione a tempo è calcolata in ragione del tempo della prestazione ed è

corrisposta mensilmente (mensilizzazione). Al fine di ottenere l’entità della retribuzione

giornaliera, la retribuzione mensile viene divisa per 30.

Accanto alla retribuzione base sono previste una serie di voci variabili, per lo più introdotte

dalla contrattazione collettiva:

L’indennità di contingenza il cui importo variava periodicamente seguendo l’andamento

 

dei prezzi al consumo rilevato mediante il meccanismo della “scala mobile”. L’indennità di

contingenza è stata soppressa nel 1992. Si trattava di un automatismo salariale, istituito

per garantire ai lavoratori il recupero della perdita del potere di acquisto del salario.

L’indennità continua a comparire nella “busta paga” dei lavoratori come “voce” della

retribuzione, tuttavia è bloccata al valore raggiunto nel 1992;

Gli scatti di anzianità sono un automatismo salariale ancora presente; si tratta di

 

aumenti salariali la cui maturazione avviene in genere ogni due anni di anzianità nella

stessa azienda;

I superminimi sono incrementi retributivi rispetto ai minimi tabellari, e possono avere

 

carattere collettivo o individuale. Solo quest’ultimi sopravvivono alla scadenza del contratto

collettivo (e al riassorbimento ad opera del contratto collettivo successivo): ma deve

effettivamente trattarsi di clausole individuali più favorevoli, stipulate intuitu personae;

I premi i quali possono avere carattere collettivo o anche individuale, si suddividono in:

 

• Premi di produzione previsti in genere dalla contrattazione collettiva aziendale come

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compensi fissi annuali, non collegati ad incrementi della produttività dell’azienda;

• Premi di risultato sono invece collegati agli incrementi della produttività dell’impresa e

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del lavoro. Anche le retribuzioni variabili e gli incentivi economici sono legati agli incrementi

della produttività, e dovrebbero essere introdotti nella contrattazione collettiva aziendale, e

collegati al raggiungimento di obiettivi di maggiore efficienza e competitività delle imprese. I

premi di produttività sono uno strumento utile però è difficile misurare la produttività di

un’impresa in quanto i sindacati contestano i metodi di misura della produttività;

• Gratifiche voci della retribuzione “differita”, nel senso che il pagamento di esse avviene



una volta l’anno: è il caso ad esempio della gratifica natalizia (13° mensilità). Le gratifiche

corrisposte occasionalmente dal datore di lavoro non entrano a far parte della retribuzione,

in quanto sono liberalità occasionali.

La maggior parte delle indennità ha natura retributiva (e non risarcitoria), come ad

esempio le indennità di turno, cioè quelle connesse a particolari condizioni ambientali,

gravose o pericolose, o ad esigenze del lavoratore connesse allo svolgimento del rapporto

di lavoro.

LA RETRIBUZIONE A COTTIMO

Il cottimo costituiva la forma di compenso dei lavoratori autonomi, nel quale l’elemento

caratterizzante è dato dal risultato dell’attività del prestatore di lavoro. Per retribuzione a

cottimo si intende quella calcolata sul risultato.

Questa forma di retribuzione è obbligatoria quando sia richiesta al lavoratore una

prestazione più intensa di quella del normale lavoro retribuito a tempo, ovvero quando sia

richiesta la realizzazione di un risultato produttivo determinato, superiore a quello

conseguibile nell’ipotesi normale.

Il cottimo è obbligatori altresì nel lavoro a domicilio , mentre è vietato nell’apprendistato .

Il cottimo può essere pieno o integrale , quando la retribuzione è calcolata in funzione

diretta ed esclusiva dell’unità di cottimo, o misto (detto anche a tempo), attualmente più

diffuso del cottimo pieno. La funzione specifica del cottimo misto è quella di assicurare al

datore di lavoro un minimo di produzione e inoltre quella di consentire il controllo e di

incentivare i lavoratori più diligenti a superare il minimo fissato.

LA RETRIBUZIONE IN NATURA

La retribuzione in natura ha un rilievo marginale, tuttavia quest’ultima molto spesso viene

utilizzata come un escamotage per non pagare i contributi previdenziali.

Il datore di lavoro potrebbe utilizzare le retribuzioni in natura per ridurre i contributi; l’Inps,

per evitare tale comportamento opportunistico, valuta il valore reale del bene utilizzato

come retribuzione.

Anche i buoni pasto sono una forma di retribuzione, e il calcolo dei contributi su tali tipi di

retribuzioni può essere complicata (l’Inps insiste sull’utilizzare come base imponibile dei

contributi il valore nominale, mentre i datori di lavoro insistevano sull’utilizzare il valore

reale).

Anche il telefonino e la macchina aziendali (fringe benefits), devono essere analizzati

attentamente, quest’ultimi sono dati al dipendente per lavorare, quindi, in questo caso, se

si indica che questi strumenti sono utilizzati per il lavoro, non dovranno essere considerati

come retribuzioni, poiché il loro fine è solo aziendale. In questo caso, però, non si

potranno utilizzare per fini privati. Diverso è il caso del bene dato a titolo retributivo, infatti

in questo caso, quest’ultimo potrà essere utilizzato anche per fini privati e parteciperà al

calcolo dei contributi.

Siccome è difficile scoprire come il dipendente utilizza il bene assegnatogli dal datore di

lavoro, spesso, le imprese danno ai dipendenti (quadro, dirigenti) un bene sia a titolo di

uso aziendale e sia a titolo familiare, facendo così una ripartizione del valore del bene,

pagando i contributi soltanto su una parte del valore del bene.

LA PARTECIPAZIONE AGLI UTILI E PROVVIGIONI

Le forme di retribuzioni incentivate

attraverso l’azionariato sono il

miglior modo per fidelizzare i

dipendenti, tuttavia, ciò non

consente di far venir meno la

subordinazione dei dipendenti.

L’art. 2102 c.c. dispone che la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è

determinata in base agli utili netti dell’impresa, e per le imprese soggette alla

pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente

approvato e pubblicato. La partecipazione agli utili è una forma di retribuzione che

coinvolge il lavoratore nell’andamento dell’impresa, ma che di per sé non gli attribuisce il

potere di ingerirsi nella gestione di essa.

La partecipazione agli utili non deve essere confusa con l’azionariato dei dipendenti, che

si ha quando questi acquisiscono le azioni della stessa società, a titolo gratuito o a titolo

oneroso; in tal caso il valore delle azioni è conteggiato nella retribuzione. La distribuzione

di azioni ai dipendenti è utilizzata dalle imprese come forma di finanziamento facilmente

accessibile.

Hanno natura di retribuzione incentivante (dei dirigenti e dei managers) le stock options,

che consistono nella possibilità di esercitare entro un dato tempo un’opzione di acquisto di

azioni ad un prezzo bloccato al momento dell’offerta.

Le provvigioni sono un compenso ragguagliato in percentuale agli affari conclusi.

LA NOZIONE DI RETRIBUZIONE E LA QUESTIONE DELL’ONNICOMPRENSIVITA’

o

Le definizioni legali di retribuzione sono molteplici, e variano in ragione dei diversi fini per

cui sono dettate.

Ai fini di calcolo del TFR, la retribuzione annua, su cui è calcolato il TFR, comprende tutte

le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza

del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a

titolo di rimborso spese, salve le diverse previsioni dei contratti collettivi; si apre così

all’autonomia collettiva la possibilità di sottrarre alcune voci alla base di calcolo del TFR.

Diverse e più ampie, sono le definizioni della retribuzione a fini di calcolo dei contributi

previdenziali e a fini fiscali.

Si distingue infine tra retribuzione ordinaria e retribuzione globale di fatto : mentre per

normale retribuzione ordinaria si intende quella parte della retribuzione che compensa la

prestazione lavorativa, così come dedotta nel contratto di lavoro, senza aver riguardo agli

elementi accessori, per retribuzione globale di fatto si intende un’espressione

onnicomprensiva, che si riferisce a tutti quegli emolumenti, caratterizzati dalla ricorrenza e

dalla continuità, che il dipendente di fatto riceve.

Per retribuzione globale di fatto si deve fare riferimento, quindi, a tutto quanto

effettivamente viene percepito a titolo di retribuzione, e cioè di corrispettivo percepito in

modo ricorrente e continuativo dal lavoratore.

L’ADEMPIMENTO DELL’OBBLIGO RETRIBUTIVO

o

La retribuzione deve essere corrisposta con le modalità e nei termini in uso nel luogo in

cui il lavoro viene eseguito. Il pagamento avviene secondo la regola della

postnumerazione, cioè al termine periodico. Il pagamento può avvenire in contanti (ma

attualmente l’uso del contante è vietato oltre l’importo di 999,99 euro), oppure con

assegno o bonifico bancario. All’atto della corresponsione della retribuzione il datore di

lavoro deve consegnare al lavoratore un prospetto paga, da cui devono risultare, oltre al

n