Diritto del lavoro

DIRITTO DEL LAVORO

APPRENDISTATO

Si suddivide in :

- Apprendistato per la qualifica professionale (utilizzato anche per assolvimento dell’obbligo di

istruzione)

- Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (finalizzato al conseguimento di una

qualifica professionale ai fini contrattuali)

- Apprendistato di alta formazione e ricerca (finalizzato al conseguimento di un diploma di

istruzione secondaria e di titoli di studio universitari)

Il contratto e il relativo piano formativo individuale debbono avere forma scritta. Per le parti è

disposto il divieto di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una

giusta causa o di un giustificato motivo, mentre a termine di tale periodo le parti possono recedere

dando preavviso.

Qualora al termine del periodo di preavviso nessuna della parti abbia esercitato il proprio diritto di

recesso, il contratto prosegue come un normale contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato.

La riforma Fornero è intervenuta su questo argomento, attribuendo un ruolo chiave

nell’inserimento dei giovani del mercato del lavoro

L’apprendistato, come il tirocinio, è una tipologia flessibile introdotta con il decreto 276 del 2003, ed

è un contratto di lavoro con finalità formative.

TIROCINIO

Tirocinio o stage, favorisce l’avvicinamento fra il mondo dell’istruzione e della formazione e quello

del lavoro.

Il tirocinio crea la possibilità di inserimento in attività lavorative di giovani affinché possano

conoscere le diverse realtà lavorative e quindi godere di una prima formazione e potersi orientare

nella ricerca del lavoro.

Prevede il coinvolgimento di tre soggetti:

• un ente promotore

• un’azienda ospitante

• un tirocinante

Il tirocinio si attiva mediante la convenzione tra l’azienda e l’ente promotore, alla quale viene

allegato il progetto formativo.

Esistono 3 tipologie di tirocinio:

• tirocini formativi e di orientamento (finalizzati ad agevolare le scelte professionali post scuola)

• tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro (rivolti a inoccupati,disoccupati,cassaintegrati)

• tirocini per i lavoratori svantaggiati (per interdetti, inabilitati, immigrati e disabili)

Il tirocinio non è considerato un lavoro, ma il tirocinante ha diritto ad una congrua indennità.

DISCRIMINAZIONE DIRETTA E INDIRETTA

DISCRIMINAZIONE DIRETTAdiscriminazione che opera sul piano individuale per mezzo di

trattamenti differenziati basati su condizione soggettive, quali:il sesso, la lingua la religione.

Questi trattamenti vengono definiti dall’ordinamento come arbitrari e ingiustificati.

La discriminazione diretta è spesso occulta.

DISCRIMINAZIONE INDIRETTAdiscriminazione che avviene in riferimento a trattamenti

uniformi, che in realtà producono effetti differenziati sugli appartenenti ai due sessi.

I trattamenti in questo caso sono formalmente equi ma discriminatori quanto agli effetti.

La discriminazione indiretta può essere consapevole o

(appositamente per profitti)

inconsapevole

(inconsapevoli a priori degli effetti discriminatori)

Affinchè si possa parlare di discriminazione indiretta non devono sussistere, in quanto ai

provvedimenti presi, i caratteri di essenzialità e necessità.

LEGGE 903 del 1977

La legge 903 simboleggia il passaggio dalla tutela alla parità di trattamento.

Legge 9 Dicembre 1977 n°903- a favore di una situazione di parità seppur solo formale nei

confronti dell’altro sesso durante le dinamiche precedenti e successive alla stipulazione del

contratto di lavoro

Ratio: esigenza di eguaglianza tra i sessi ( divieto di ingiustificata e arbitraria discriminazione sulla

base del sesso e come imposizione di un trattamento uniforme )

• Norme finalizzate a garantire la parità di trattamento nell’accesso al lavoro (1)

• Norme volte ad assicurare la parità di trattamento nello svolgimento del rapporto di lavoro

(2.parità retributiva 3.attribuzione delle qualifiche 4.cessazione del rapporto di lavoro ed età

di pensionamento)

• Norme tendenti a ridurre le difficoltà di impiego e il costo del lavoro femminile (Art 5 e 8)

• Norme tendenti ad adeguare la disciplina giuridica del lavoro femminile alla nuova struttura

della famiglia (Legge 19 Maggio del 1975-> piena parità tra i coniugi- riconoscimento della

capacità professionale a entrambi e il dovere per gli stessi di contribuire in base a tale

capacità al mantenimento della famiglia, all’educazione e al sostentamento della prole) ( Art

6-7-8-11-12-14)

• Apparato sanzionatorio (13-15)

Art 1: vieta tassativamente qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda

l’accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o

ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale

Art 19: gli uffici di collocamento risulteranno da quel momento obbligati a formare un’unica

graduatoria, non più penalizzante per le lavoratrici in ragione del sesso

*periodo di prova

Art 5: vieta il lavoro notturno per le donne dalle ore 24 alle ore 6

Art 7: astenersi dal lavoro per il periodo post-partum da parte del padre- esempio di norma

promozionale nei confronti della donna, in un’ottica di superamento di una parità esclusivamente

formale a favore di una dimensione di pari opportunità

*apparato sanzionatorio art 13-15

APPARATO SANZIONATORIO ART 13-15 LEGGE 903

Art 13: la donna potrebbe chiedere ed ottenere dal giudice la dichiarazione di nullità di ogni atto o

patto diretto a discriminarla durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, in relazione, per

esempio, a retribuzione, mansioni, qualifiche e progressione di carriera

La sanzione civile della nullità non colpisce tutti quei comportamenti posti in essere dal datore di

lavoro che non si concretizzano in atti o patti potenzialmente invalidabili.

La debolezza dei provvedimenti civilistici risiede nel carattere prettamente individuale dell’azione

giudiziaria per promuoverli.

La sanzione civilistica non garantisce l’acquisizione del beneficio.

La non estensione ai soggetti discriminati degli effetti dell’atto dichiarato nullo ha comportato la

sostanziale immodificabilità delle prassi discriminatorie attuate nelle singole aziende

Art 15: qualora siano posti in essere comportamenti diretti a violare le disposizioni di cui agli artt1-

5 su ricorso della lavoratrice o per sua delega delle organizzazioni sindacali, il pretore di luogo ove

è avvenuto il comportamento denunciato in funzione di giudice del lavoro ordina all’autore

dell’illecito, con decreto motivato, e immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento

illegittimo e la rimozione degli effetti.

È esclusa la vasta gamma di atti e di fatti concernenti la fase esecutiva del rapporto (rilevante

remora e limitazione all’uso giudiziale della norma)

Il legislatore ha disciplinato l’accesso al giudizio attraverso la previsione di una legittimazione ad

agire prioritariamente individuale e subordinatamente collettiva.

Se ai sensi dell’art 15 il giudice è autorizzato a rimuovere il fatto discriminatorio della mancata

assunzione della lavoratrice, lasciando in vita l’ulteriore comportamento positivo del datore,

consistente nell’assunzione del lavoratore che rimarrebbe in sé valido, per altro verso, come

facilmente intuibile, il datore di lavoro sarà concretamente spinto a licenziare il lavoratore assunto,

semplicemente dimostrando l’incompatibilità con le esigenze organizzative della doppia

assunzione.

Si richiede:

-Onere della prova della discriminazione

-Prova statistica

IL PERIODO DI PROVA

È possibile prevedere all’inizio del rapporto di lavoro, un periodo di prova, al cui superamento le

parti decidono di subordinare la eventuale prosecuzione del rapporto istaurato.

Questo patto è legalmente consentito al fine di verificare da un lato le qualità professionali, il

comportamento e la personalità del lavoratore neo-assunto, dall’altro la più o meno buona

opportunità di lavoro.

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto

Tale forma scritta è richiesta ad substantiam (ai fini della sostanza=indica la forma per la quale il

contratto è valido)

La durata di tale prova è di massimo 6 mesi

Durante il periodo di prova le parti possono recedere liberamente senza alcun obbligo di preavviso.

Il lavoratore può contestare la legittimità del licenziamento quando non gli sia consentito di

espletare la prova.

PERIODO DI PROVA legge 903

Il periodo di prova può favorire alla elusione del provvedimento della legge 903 di istituire un’unica

graduatoria comprensiva sia di lavoratori che di lavoratrici.

Infatti, l’esperimento della prova si presta all’attuazione di discriminazione in relazione

all’assunzione definitiva e può essere usato come strumento esclusivo del principio della parità di

trattamento nell’accesso al lavoro.

Il licenziamento intimato durante il periodo di prova è senz’altro da considerarsi invalido.

AZIONI POSITIVE

Le azioni positive consistono in interventi esterni al normale e libero funzionamento del mercato e

sono finalizzate a un migliore impiego delle risorse disponibili e a una più equa ripartizione delle

possibilità occupazionali.

Si concretizzano in azioni volte all’informazione, a fornire conoscenza della domanda e dell’offerta

di mercato, alla riqualificazione professionale e per ultimo anche in azioni volte ad agire al livello

legislativo.

Questi provvedimenti hanno il fine di:

• accrescere la presenza di donne nel mondo del lavoro

• garantire l’accesso a tutte le professionalità e a tutti i livelli di gerarchia professionale.

• Fornire equa ripartizione delle possibilità occupazionali

Tutti i programmi di azioni positive devono seguire 4 fasi:

1. chiarire le volontà delle parti nel rispettare gli impegni e le responsabilità

2. analizzare attentamente il mercato del lavoro

3. procedere alla stesura del programma e individuazione degli obiettivi

4. controllo dell’efficacia del piano

LEGGE 125 del 1991

La parte più interessante di questa legge è quella dedicata ai piani di azioni positive per le donne

(scopo di favorire l’occupazione femminile)

Queste azioni sono volte a :

• eliminare disparità di fatto nella formazione scolastica e professionale

• superare le discriminazioni retributive

• favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne

• favorire l’equilibrio tra le responsabilità familiari e professionali tra i due sessi

Piani di azioni positive sono facoltativi o volontari per i datori di lavoro privati, obbligatori per le

amministrazioni pubbliche; obbligatori per i datori di lavoro privati sono quei piani di rimozione delle

discriminazioni accertate

Le novità di questa legge si concretizzano in:

a) definizione della discriminazione sessuale in generale e soprattutto della discriminazione

indiretta

b) introduzione della prova statistica, per la quale l’onere della prova sull’insussistenza della

discriminazione spetta al datore di lavoro

c) Introduzione di una sanzione accessoria per il datore di lavoro responsabile di

discriminazioni costituita dall’esclusione da agevolazioni finanziarie, contributi e appalti

pubblici.

d) Introduzione di un’azione pubblica riservata al consigliere di parità per la repressione di

discriminazioni a carattere collettivo

La vera prova liberatoria che il datore d lavoro deve dare è di aver adottato un piano di azioni

positive a correzione del disparate impact della sua organizzazione produttiva

Mentre l’art 13 della legge 903 consentiva alla lavoratrice di insorgere, facendolo annullare contro

un provvedimento che la danneggiasse, il principio generale di parità di trattamento permette di

ottenere in positivo ciò che ad altri è stato concesso.

La legge 125/1991 istituisce 2 figure preposte alla rimozione di comportamenti discriminatori:

il Comitato nazionale di parità (istituito con decreto ministeriale del 2 dicembre 1983 e operante presso la

presidenza del Consiglio dei ministri-aveva il compito di svolgere principalmente funzioni di garanzia per la

rimozione delle discriminazioni e di ogni ostacolo limitativo dell’effettiva uguaglianza tra uomini e donne in

materia di lavoro in particolare sul piano dell’accesso e della progressione professionale)

e il Consigliere di parità (finalizzato ad assicurare effettività alla normativa contenuta nel testo legislativo)

LA DIFFERENZA DI GENERI

Il concetto di differenza presuppone una valutazione in positivo dell’essere femminile.

Solo con questo punto di partenza si può costruire una dimensione di eguaglianza correttamente

intesa, in cui le specificità dei singoli individui non vengono annullate in un generale processo di

pianificazione e omologazione ma vengono accettate e ritenute fondanti della situazione stessa di

eguaglianza

La legge 125/91, rappresenta uno dei più concreti passi verso l’emancipazione del lavoro

femminile, verso un contesto di eguaglianza; attraverso azioni positive, accorgimenti e strumenti

economico-sociali e giuridici.

TELELAVORO

Il telelavoro è una forma di lavoro svolta a distanza.

Costituisce una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa eseguita mediante

le tecnologie dell’informazione ed è prestata in un luogo diverso dalla sede dell’impresa.

Gli elementi caratterizzanti sono:

la delocalizzazione dell’attività lavorativa

l’interdipendenza funzionale tra i soggetti

l’interconnessione operativa

la flessibilità delle modalità di erogazione della prestazione che si caratterizza per la piena

autonomia di chi lavora a distanza.

La tipologia del contrattuale del telelavoro si desume di volta in volta in base al contesto. (può

essere lavoro autonomo, parasubordinato, subordinato)

SCIPERO

Lo sciopero è l’abbandono del lavoro da parte di una pluralità di lavoratori per il raggiungimento di

un fine comune; fenomeno multiforme variante a seconda della durata, dell’estensione,

dell’articolazione della lotta.

L’esercizio del diritto di sciopero sospende l’obbligazione lavorativa, con conseguente perdita della

retribuzione (sospensione relativa).

L’esercizio del diritto di sciopero rende illegittimo qualsiasi atto o comportamento del datore

sanzionatorio o discriminatorio con riguardo all’abbandono del lavoro.

Storicamente:

• Primo periodo di repressione: lo sciopero è considerato una sorta di reato

• Fine ‘800- Fase della tolleranza: l’astensione da lavoro non è più vista come un reato

almeno che non sia effettuata con violenza ma nonostante la rilevanza civile dello

sciopero sia legittimo, il datore di lavoro può combinare sanzioni disciplinari per chi

sciopera fino ad arrivare al licenziamento.

• 1926: periodo fascista ,si ritorna ad un regime di repressione dello sciopero perché con

la legge Rocco dello stesso anno, si ritorna a considerare lo sciopero come un reato

• 1944: cade il regime si ritorna ad un regime di tolleranza

• Il legislatore costituente vuole introdurre lo Stato sociale:

• Art 39: Legittima le associazioni sindacali e le tutela dotandole di un ampio pacchetto

di libertà positive/negative

• Art 40: sancisce lo sciopero da libertà ad un diritto, il diritto di sciopero si esercita

nell’ambito delle leggi che lo regolano

Si deve ai giudici la distinzione tra limiti interni e limiti esterni:

• Limiti interni- deducibili dallo stesso concetto di sciopero assunto a referente del relativo

diritto (lo sciopero deve essere continuativo, deve produrre solo un danno da lucro cessante)(fissati

dalla Corte costituzionale)

• Limiti esterni- ricollegabile all’esigenza di salvaguardare un altro diritto sovra-ordinato o

quanto meno pari-ordinato rispetto a quello garantito dall’art 40 Cost. (quali il diritto alla vita

ed all’incolumità personale)(fissati dalla Cassazione)

RSA-RSU

L’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori,

prevede la possibilità di costituire terminali del sindacato sul luogo di lavoro, definiti

Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)

RSA è qualunque tipo di organizzazione attraverso cui il sindacato è presente nell’azienda, purché

derivi dall’iniziativa dei lavoratori ed abbia qualificazione sindacale, cioè sia riferibile alla struttura

sindacale.

Con il Referendum popolare sull’art 19, si modificarono i requisiti per la costituzione delle RSA,

che sono:

• necessità di una struttura associativa

• sottoscrizione di un contratto collettivo applicato all’unità produttiva (di livello nazionale,

provinciale, o aziendale)

Tale modifica ha portato dunque all’eliminazione dell’adesione alle confederazioni maggiormente

rappresentative.

Per le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) si prevedono modalità di costituzione e

funzionamento ispirate a principi di democrazia rappresentativa.

Queste sono frutto dell’accordo tra CGIL CISL e UIL, che ha trovato disciplina con l’Accordo

Interconfederale del 20/12/1993

Le RSU hanno durata triennale, tutti i lavoratori hanno diritto al voto, e le elezioni sono valide se ne

hanno preso parte più della metà dei lavoratori.

Le prerogative delle RSU e delle RSA non devono necessariamente coincidere.

RAPPRESENTAZA E RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Al sindacato deve essere riconosciuta una sfera di autonomia propria, secondo la

• Rappresentanza il rappresentate agisce per nome e nell’interesse del soggetto

rappresentato, per questo motivo &egra