Diritto del lavoro

RAPPRESENTAZA E RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Al sindacato deve essere riconosciuta una sfera di autonomia propria, secondo la

• Rappresentanza il rappresentate agisce per nome e nell’interesse del soggetto

rappresentato, per questo motivo è più opportuno parlare di

• Rappresentatività per la quale il sindacato agisce in nome proprio, perseguendo l’interesse

collettivo di cui è titolare.

La rappresentatività può essere definibile come la capacità dell’organizzazione di unificare i

comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non ciascuno secondo scelte proprie,

ma come gruppo.

RETRIBUZIONE voci in busta paga

La retribuzione rappresenta il corrispettivo che il datore di lavoro deve al lavoratore.

La retribuzione deve rispettare due principi :

• Proporzionalitàdeve tenere conto della qualità e della quantità del lavoro prestato

• Sufficienzadeve garantire un’esistenza libera e dignitosa al lavoratore e alla famiglia

La Retribuzione Base/Minima è formata dalla paga base talvolta aumentata in ragione

dell’anzianità di servizio previsto dai contratti collettivi.

La Retribuzione Globale è costituita dalla retribuzione minima aumentata delle

maggiorazioni e da una serie di integrazioni:

(straordinari)

1. superminimi individuali o collettivi, gratifiche di bilancio e premi di produzione

2. mensilità supplementari (tredicesima)

3. indennità legate a particolari condizioni di luogo, di tempo, o di modalità di lavoro

4. indennità per sospensione di rapporto di lavoro

5. retribuzione per ferie

6. retribuzione per assemblea

7. indennità di contingenza(abolita)

TFR istituto previsto dall’Art 2120cc il lavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro ha

diritto ad un trattamento di fine rapporto. Dal 1° giugno 1982 è andata a sostituire l’indennità di

anzianità; retribuzione indiretta perche differita, percepita quando non si lavora più, accumulata

nel corso degli anni, matura mediante l’accantonamento mese per mese, liquidata in un’unica

soluzione.

Il TFR spetta a tutti i lavoratori anche nel caso di licenziamento per giusta causa o giustificato

motivo

Si calcola sommando per ciascun anno di servizio l’importo della retribuzione dividendo l’importo

per 13,5. Ogni anno sula somma accantonata c’è una rivalutazione.

Retribuzione ordinaria- la paga base, le integrazioni necessarie; non vanno ricomprese: i

compensi a carattere risarcitorio, indennità festive, retribuzione per ferie

Retribuzione a tempo: l’entità del compenso è commisurata alla durata della prestazione

Retribuzione a cottimo: commisurata o alla quantità prodotta oppure commisurata alla quantità di

tempo impiegata per produrre una certa unità di prodotto.

MOBBING

Nell’ambiente lavorativo, si sono riscontrati, comportamenti tesi all’umiliazione, alla modificazione e

alla marginalizzazione del lavoratore, tali da arrecargli disturbi di natura psicofisica, danni alla

salute e alla personalità, denominati comunemente MOBBING. (va a ledere il diritto alla salute, diritto

costituzionale art32)

Purtroppo non esiste una specifica disciplina legislativa e quindi viene a mancare, una definizione

giuridica della fattispecie e l’apposito apparato sanzionatorio

MOBBING secondo la giurisprudenza costituzionale:

fenomeno che consiste in una serie di atti o comportamenti vessatori protratti nel tempo, posti in

essere da colleghi o dal capo di uno specifico lavoratore, con l’intento di persecuzione ed

emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.

Il mobbing può essere suddiviso in:

mobbing orizzontaleeffettuato da lavoratori di pari grado

mobbing verticaleeffettuato dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico

può anche essere classificato in:

ascendentesottoposto da un lavoratore ad un altro di grado superiore

strategicofreddamente pianificato

emozionaleeffettuato nelle relazioni interpersonali

non intenzionalequando non è evidente l’intensione di isolare o estromettere un lavoratore.

CONTRATTO COLLETTIVO

Accordi tra uno o più datori di lavoro e una o più organizzazioni di lavoratori (gruppi coalizzati che

volti a stabilire il trattamento minimo garantito a questi ultimi e

sono portatori di un interesse collettivo),

le condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsi i singoli contratti individuali di lavoro stipulati

sul territorio nazionale.

L’art. 39 Cost. attribuisce ai sindacati, riuniti in rappresentanze unitarie, ciascuno con un peso

proporzionale agli iscritti, il potere di stipulare contratti con efficacia generale per tutta la categoria.

Il loro contenuto è dato da clausole tendenti a determinare il contenuto economico e normativo,

per i contratti individuali di lavoro in corso e per quelli che devono essere ancora stipulati.

• Parte normativa va a predisporre il contenuto di una futura e potenziale serie di contratti

individuali di lavoro (differisce dal contratto preliminare in quanto il contratto collettivo non

obbliga ad un futuro contrarre ma predispone eventuali futuri contratti)

• Parte obbligatoria si rivolge a dei soggetti diversi, ai soggetti stipulanti il contratto collettivo

(associazioni sindacali) creando degli obblighi in capo alle associazioni sindacali stipulanti

(clausola di tregua sindacale- clausola dei diritti di informazione sindacale)

EFFICACIA e INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Dispositivo dell'art. 2077 Codice Civile

I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto

collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.

Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono

sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo salvo che contengano

(inderogabilità in pejus),

speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro (derogabilità in melius)

Efficacia nello spazio:

contratto collettivo nazionaleefficacia nel territorio nazionale

contratto collettivo aziendaleefficacia nella singola azienda

STRUTTURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

• Ad un livello negoziale superiore si colloca l’accordo interconfederale, stipulato dalle

confederazioni sindacali e datoriali senza una periodicità regolare e mirante a disciplinare

un determinato istituto in modo uniforme per tutte le categorie.

• Il fulcro della struttura è rappresentato dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle

federazioni di categoria , corrispondenti ad uno o più settori produttivi omogenei.

• Ad un livello negoziale inferiore si colloca il contratto decentrato, che può riguardare diversi

ambiti negoziali. Il contratto territoriale è stipulato dalle federazioni provinciali di categoria in

determinati settori, soprattutto in edilizia, agricoltura, commercio e artigianato; quello

aziendale è stipulato dal datore di lavoro e dal sindacato di categoria provinciale o

nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali dei lavoratori (RSU) e può riguardare non

solo una singola azienda e/o un gruppo di aziende, ma anche uno specifico stabilimento

oppure un singolo reparto

contratto collettivo nazionaleefficacia nel territorio nazionale//contratto collettivo aziendaleefficacia nella

singola azienda

LEGGE 7 del 1963

La pratica di inserire nei contratti individuali di lavoro la cosiddetta “clausola di nubilato”o di

procede al licenziamento immediato della lavoratrice in caso di matrimonio era divenuta prassi

usuale.

Con l’entrata in vigore della legge 7del 1963, viene finalmente stabilita la nullità dei licenziamenti a

causa di matrimonio, dalla richiesta delle pubblicazione, a un anno dalla celebrazione.

CONTRATTI A TERMINE

Nel lavoro a termine, l’elemento base del contratto è la scadenza, che determina automaticamente

l’estinzione del rapporto, che fino a quel momento le parti sono obbligate ad eseguire

Storicamente:

codice civile 1865nessuno può obbligare la propria opera all’altrui servizio che a tempo o per

determinata impresa.(divieto del contratto a termine)

legge 230 del 1962rafforza il contenimento del contratto a termine

fine anni70 l’ordinamento vede il lavoro a termine quale strumento di flessibilità

dell’organizzazione aziendale e di riduzione della disoccupazione

riforma Fornero per tutelare i giovani, spesso vittime della precarietà a causa del lavoro a termine,

questa legge va a limitare l’uso repentino e reiterato del contratto a termine, aumentando anche la

contribuzione previdenziale dovuta per questo tipo di contratto

Jobs Act si reintegra il contratto a tempo determinato ponendo limiti alla precarietà e alla

disoccupazione; il tempo del contratto non può essere maggiore a 36 mesi e nelle imprese i

contratti a termine non possono superare il 20% dei contratti. In oltre se il contratto a termine viene

prorogato, la retribuzione viene aumentata del 20% fino al 10° giorno e poi del 40% fino al 20°

giorno, dopo di che diviene contratto a tempo indeterminato.

PART-TIME

Il lavoro a tempo parziale, è il lavoro prestato con orario inferiore rispetto a quello normale previsto

dalla legge. Con riferimento all’orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale.

Le tipologie di lavoro part-time sono tre:

1. part-time orizzontalela riduzione dell’orario di lavoro avviene su base giornaliera

2. part-time verticalela riduzione avviene in relazione ai periodi predeterminati, nel corso

della settimana, del mese o dell’ anno

3. part-time mistocombinazione delle ipotesi soprastanti

Il lavoro supplementare è previsto è consentito solo nel

(lavoro svolto oltre l’orario di lavoro ridotto)

part-time orizzontale.

Le clausole flessibiliconsentono di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa

Le clausole elasticheconsentono di variare, in aumento, la durata della prestazione nel part-time

verticale o misto.

Il lavoro straordinario, nel lavoro a tempo parziale, si ammette solo nel caso di part-time verticale

o misto, e viene applicata la disciplina del contratto a tempo pieno.

È possibile la trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno,alle seguenti

condizioni:

• accordo scritto tra datore e lavoratore

• formalizzazione dell’accordo davanti alla Direzione provinciale del lavoro.

LEGGE 230 del 1962

A tutela del lavoratore per quanto riguarda il lavoro a termine.

Imponeva la forma scritta per la pattuizione del termine, consentita solo in alcune ipotesi

tassative

(lavori stagionali o sostituzione di lavoratori assenti, opere o servizi occasionali)

In mancanza di queste ipotesi il contratto si reputava a tempo indeterminato

Erano disciplinate con rigore la proroga del contratto e la riassunzione a termine dello stesso

lavoratore nel caso di nuovo bisogno

Questa legge va a combinarsi con la tutela reale contro il licenziamento ingiustificato in quanto la

mancanza di ipotesi equivaleva alla pattuizione di un contratto a tempo indeterminato, e quindi

tutelato dal licenziamento ingiustificato.

LAVORO RIPARTITO

Con questa particolare tipologia contrattuale, due lavoratori assumono in solido (se uno dei

un’unica obbligazione lavorativa,

cotraenti è impossibilitato, il lavoro verrà svolto interamente dall’altro)

stabilendo autonomamente la ripartizione dell’orario di lavoro tra loro, comunicandolo poi al datore

di lavoro.

Le linee guida del contratto sono:

• assunzione in solido dell’adempimento di un'unica obbligazione lavorativa

• possibilità dei lavoratori di sostituirsi a vicenda in qualsiasi momento

• obbligo di formalizzazione ad probationem del contratto

• obbligo di informare preventivamente il datore di lavoro sulla divisione dell’orario

• divieto di discriminazione tra i lavoratori ripartiti e i lavoratori ordinari

• assimilazione dei lavoratori ripartiti ai lavoratori part-time per quanto riguarda le prestazioni

previdenziali e assistenziali

• automatica estinzione dell’intero rapporto obbligatorio in caso di dimissione o licenziamento

di uno dei due lavoratori coobbligati.

LAVORO DOMESTICO

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in

locale di cui abbia disponibilità, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori (con esclusione

di manodopera salariata e apprendisti)

La legge stabilisce che questo tipo di lavoratore sia un lavoratore subordinato a domicilio, per

limitare lo sfruttamento da parte degli imprenditori, che regolavano questo rapporto come fosse

con un lavoratore autonomo.

Il lavoratore autonomo a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore per

quanto riguarda le modalità di esecuzione e le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere.

Disciplina del rapporto di lavoro punti caratterizzanti:

• i datori di lavoro possono assumere direttamente i lavoratori a domicilio

• il datore che abbia alle proprie direttive un lavoratore a domicilio, deve registrate sul libro

unico del lavoro, il nominativo, il domicilio e la misura della retribuzione che riguardano il

lavoratore

• non è ammessa l’esecuzione di lavori pericolosi

• il lavoratore a domicilio può esercitare la prestazione lavorativa per conto di uno o più

imprenditori, con il solo divieto di eseguire lavori in concorrenza

• il datore di lavoro, nell’ambito lavorativo, è tenuto a tutelare la personalità e la libertà

morale del lavoratore a domicilio

• la retribuzione del lavoratore a domicilio è corrisposta sulla base di tariffe a cottimo

risultanti dai contratti collettivi di categoria

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ordinaria/straordinaria

La cassa integrazione guadagni soddisfa l’esigenza di assicurare il reddito a persone allontanate

dal lavoro necessariamente ma temporaneamente, al fine di fronteggiare uno stato di

disoccupazione temporaneo, accompagnato dalla prospettiva di ripresa del lavoro.

La cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) è un istituto nato nel settore industriale.

Il comitato provinciale dell’INPS, composto in modo paritario dalle associazioni sindacali e da

quelle imprenditoriali, è competete per quanto riguarda la concessione della CIGO.

Dalla cassa integrazione vengono esclusi solamente i dirigenti.

Il trattamento economico corrisposto durante il periodo di sospensione è pari al’80% della

retribuzione che il lavoratore avrebbe ottenuto per le ore di lavoro, non prestate.

La cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) è un istituto esteso ai settori dell’editoria,

delle imprese che gestiscono i servizi,quali quelli di mensa e pulizia all’interno di grandi imprese

industriali, dalle imprese di distribuzione commerciale, alle compagnie portuali, ferrovie, imprese

artigiane con più di 15 dipendenti.

Nel settore dell’industria, è limitata a quelle imprese che abbiano occupato mediamente più di 15

dipendenti nel semestre precedente.

Per l’individuazione dei lavoratori da collocare in CIGS la legge prevede il generale divieto di

discriminazione diretta e indiretta per sesso, e obbligo di adottare meccanismi di rotazione tra i

lavoratori.

Dalla cassa integrazione vengono esclusi solo i dirigenti.

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO DELLE FASCE DEBOLI:

1- Art 38 della Costituzione afferma che gli inabili hanno diritto all’educazione e

all’avviamento professionale.

Tale norma ha determinato l’obbligo in capo ai datori di assumere un certo numero di

soggetti portatori di handicap che altrimenti sarebbero esclusi dal mercato del lavoro

2- Legge 48 del 1962: si limitava a stabilire un certo numero di disabili che devono essere

assunti da un’impresa di certe dimensioni; poi sostituita dalla legge n°68 del 1999 con cui il

legislatore è intervenuto per correggere le eventuali distorsioni tra domanda e offerta di

lavoro rispetto alle persone disabili e ha introdotto il collocamento mirato dei disabili

indirizzandoli e accompagnandoli nella loro attività professionale. Devono essere inseriti in

azienda tenendo conto delle loro condizioni di menomazione psicofisica.

Obbligati a tale genere di assunzione sono i datori di lavoro con più di 15 dipendenti. Inoltre in

base al numero di dipendenti la legge stabilisce la percentuale di disabili da assumere:

da 15 a 35 dipendenti- obbligo di assumere 1 lavoratore

- da 36 a 50 dipendenti – obbligo di assumere 2 lavoratori

- da 50 in su – il 7% dei lavoratori

-

Le categorie interessate sono le persone affette da menomazioni fisiche o psicofisiche o sensoriali

che implicano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% - c’è una commissione

dell’INPS incaricata di riconoscere l’invalidità civile.

Altre categorie interessate sono gli invalidi dal lavoro, i sordomuti, i non vedenti, gli invalidi di

guerra e gli invalidi civili.

DIFFERENZA TRA LAVORO AUTONOMO E LAVORO SUBORDINATO

E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa,

prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione

dell’imprenditore. LAVORO AUTONOMO

LAVORO SUBORDINATO Il lavoratore autonomo si impegna ad un

Il lavoratore subordinato si impegna ad un obbligazione di risultato

obbligazione di mezzi Si presume la presenza del lavoratore

In caso contrario si presume la presenza del autonomo se fa capo ad un lavoratore

lavoratore subordinato Se il rischio di impresa ricade sul lavoratore,

In caso contrario si presume la presenza del si presume che esso sia un lavoratore

lavoratore subordinato autonomo

Se il lavoratore viene retribuito in base al In caso contrario si presume la presenza del

tempo lavorato, si presume che sia un lavoratore subordinato

lavoratore subordinato

Se l’orario di lavoro è fisso si presume un Non ha vincoli di orario si presume che sia un

lavoro subordinato lavoratore autonomo

Se le parti hanno dichiarato la natura

autonoma del contratto, si presume la natura

stessa.

(è necessaria una pluralità di criteri per definire la natura del contratto)

LAVORO PARASUBORDINATO e A PROGETTO

I rapporti di lavoro subordinati sono quei rapporti di lavoro consistenti in prestazioni di consulenza

periodica, coordinata e continuativa.

Consistono nello svolgimento di un’attività autonoma a carattere prevalentemente personale

Il collaboratore gode di autonomia, ovvero, non è sottoposto alle direttive,alla gerarchia e alla

vigilanza del datore di lavoro.

La collaborazione deve essere continuativa, ovvero, deve comportare un inserimento costante

del lavoratore autonomo dell’organizzazione dell’azienda e un collegamento con tutte le attività

aziendali.

Questi particolari tipi di lavoratori, godono comunque della tutela prevista dalla normativa sulla

previdenza e protezione, e il corrispettivo della prestazione deve essere proporzionato alla quantità

e alla qualità del lavoro eseguito.

Il collaboratore a progetto non ha il vincolo di esclusiva, e quindi può prestare il suo servizio a

favore di più committenti, con obbligo però di fedeltà e riservatezza

Il collaboratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello

svolgimento del rapporto.

Il contratto di lavoro termina con la realizzazione del progetto.

CO.CO.CO e CO.CO.PRO

-Collaborazione coordinata continua

-Collaborazione coordinata a progetto

Devono essere comunque definiti a norma di legge, stabilendo orari, incarico e contributi. Il Co.

Co. Co. Consiste sostanzialmente in una collaborazione coordinata continuativa. Questa

tipologia di collaborazione si differenzia sostanzialmente dal normale rapporto di dipendenza tra

datore di lavoro e lavoratore,perché quest’ultimo gode di una notevole autonomia.

Il Co. Co. Pro. È un'evoluzione della prima tipologia di contratto. La formulazione precedente è

andata in disuso perché diveniva necessario assicurare l'assistenza ad un determinato progetto.

Questo deve essere valutato e correttamente pianificato dal datore di lavoro. Il Co. Co. Pro. È nato

perché, per ridurre i costi, le aziende non prevedevano i giorni di malattia con compenso. Inoltre,

diveniva molto più semplice licenziare un dipendente.

CONTRATTO COLLABORAZIONE A PROGETTO (CO.CO.PRO)

L’instaurazione del rapporto di collaborazione continua e coordinata, deve avvenire attraverso il

contratto per progetto.

Il contratto a progetto deve:

• descrivere il progetto nel suo contenuto caratterizzante e deve essere indicato il risultato

finale che si intende conseguire.

• Indicare la durata (determinata o determinabile)

• Indicare l’attività

• Indicare le forme di coordinamento tra lavoratore e datore

• Specificare le misure di sicurezza

• Indicare il corrispettivo

• Essere stipulato in forma scritta

FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

Le fonti del diritto del lavoro sono principalmente 2:

1. fonti internazionali o sovrannazionali 

(art35 Cost la Repubblica promuove e favorisce gli

accordi internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro)

a. diritto internazionale

b. diritto comunitario

2. fonti statali o legislative

a. Costituzione della Repubblica

b. Normativa precedente alla codificazione del 1942

c. Il Codice Civile del 1942

d. La legislazione laboratoristica (statuto dei lavoratori)

e. Usi e consuetudini.

SICUREZZA SUL LAVORO

Il diritto dei lavoratori subordinati alla salute ed alla sicurezza sul lavoro costituisce un aspetto del

più generale diritto alla salute garantito a tutti gli individui (art 32 Cost.)

Nel Codice Civile l’art2087obbliga l’imprenditore ad adottare nell’esercizio d’impresa le misure che,

secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità

fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

La scarsa rigidità della norma, ha determinato la prassi della rinuncia alla prevenzione.

Decreto Legislativo n°81 del 2008 prevede:

• l’obbligo di sicurezza a carico dell’imprenditore si traduce in una serie di obblighi, gravanti

sull’imprenditore, tutti incentrati sull’eliminazione dei rischi alla fonte

• obbligo di sicurezza dinamico, ovvero le misure di sicurezza preventive devono essere

aggiornate in base ai mutamenti organizzativi e produttivi.

• La procedimentalizzazione dell’obbligo di sicurezza ha la finalità di garantire il

raggiungimento dell’obiettivo principale di sicurezza e di consentire il controllo del risultato

finale e dell’adempimento del datore di lavoro

• Partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attraverso diritti di informazione e

addestramento, dei singoli lavoratori e in particolare dell’apposito rappresentante per la

sicurezza.

Incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno

alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno come pure la nocività dell’ambiente di

lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di

provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele

necessarie.

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO INDIVIDUALE

Il rapporto di lavoro, sia esso a tempo determinato o indeterminato,è pur sempre regolato da un

contratto e questo contratto può estinguersi per:

• scadenza del termine

• morte del lavoratore lo stesso non vale per il datore di lavoro, la quale morte non implica

l’estinguersi del contratto

• risoluzione consensuale (mutuo consenso o accordo)

• impossibilità sopravvenuta della prestazione

Il recesso del contratto viene trattato in modo particolare dalla legge, in quanto tutte le tutele per i

contraenti deboli, verrebbero sopraffatte e eluse se il datore di lavoro avesse libertà di recesso dal

contratto, in quanto potrebbe avvalersi di questo potere per indurre i lavoratori ad accettare

soprusi.

Il recesso del datore di lavoro viene definito comunemente licenziamento, mentre il recesso del

lavoratore viene definito comunemente dimissione

DIVIETI DI LICENZIAMENTO

Il recesso del datore di lavoro è vietato nei seguenti casi:

• matrimonio della lavoratrice licenziamento non può essere intimato nel periodo

compreso dal giorno della richiesta della pubblicazione fino ad un anno dopo la

celebrazione del matrimonio

• stato di gravidanza e di puerperio il divieto opera all’inizio dello stato di gravidanza fino al

compimento di un anno di età del bambino (analogamente per congedo di paternità e congedo

parentale)

• infortunio o malattia il divieto dura per tutto il periodo previsto dalla legge o dal contratto

collettivo

•

• richiamo alle armi il lavoratore richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto

per il periodo del richiamo e non può essere licenziato prima che siano passati 3 mesi dalla

ripresa dell’occupazione

• rappresentanze sindacali aziendali, dei candidati e dei membri di commissione

interna fino ad un anno dalla cessazione dell’incarico

• lavoratori eletti a svolgere pubbliche funzioni

• lavoratori che partecipano a scioperi

il licenziamento è annullabile nel caso della mancanza di giusta causa o giustificato motivo

il licenziamento è inefficace nel caso di mancanza di requisito formale, in questo caso della forma

scritta.

LEGGE 604 del 1966 LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

La legge 604 del 1966 ha stabilito che affinché il licenziamento sia legittimo deve essere sorretto

da una giusta causa o giustificato motivo

Rientrano nella giusta causa di licenziamento:

• il furto nell’azienda

• il danneggiamento volontario dei macchinari o del materiale di lavorazione

• il dar luogo ad una rissa nell’interno dei reparti di lavorazione

• l’abbandono del posto del lavoro da cui possa derivare pregiudizio all’incolumità delle

persone o alla sicurezza degli impianti.

Il giustificato motivo di licenziamento si suddivide in:

• soggettivo notevole inadempimento, è molto simile alla giusta causa se non per il fatto che

è meno grave, ma non a tal punto da poter essere sanzionata con un semplice

provvedimento disciplinare.

• Oggettivo presenza di una situazione aziendale che imponga il recesso del datore di

lavoro per motivazioni attinenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al

regolare funzionamento di essa.

I LICENZIAMENTI COLLETTIVI

La legge 223 del 1991 è la legge riguardante le procedure di mobilità anti licenziamenti collettivi.

Attraverso accordi collettivi, al fine di evitare il licenziamento dei lavoratori attraverso accordi

sindacali, i lavoratori posso essere spostati a mansioni diverse anche inferiori.

Art 2103 del codice civile, modificato dall’articolo 13 dello statuto dei lavoratori, vieta di spostare i

lavoratori a mansioni inferiori.

moltissime sono state le modifiche in merito alla regolamentazione dei licenziamenti collettivi, dal

dopoguerra fino ai giorni nostri. Tralasciando la considerazione secondo la quale in Italia questo

processo applicativo ha tardato l'arrivo, a partire dal 1965 si è giunti ad una procedura conciliativa

per la composizione dei contrapposti interessi da un lato del lavoratore e dall'altro della

rappresentanza dei lavoratori.

Rilevantissimo diventa l'assetto partecipativo rispetto a quello conflittuale che viene a crearsi con i

vari rapporti con i sindacati, i quali vanno a tutelare in capo al datore di lavoro l'interesse tutelato e

le posizioni soggettive dei singoli lavoratori.

Il percorso verso la partecipazione è costantemente andato avanti, raggiungendo importantissimi

livelli nelle varie forme di partecipazione delle rappresentanze dei lavoratori.

Specificatamente al caso, le rappresentanze sindacali dei lavorati vengono coinvolte per gestire le

procedure che il legislatore chiama ''di mobilità'', partendo dall'eccedenza di personale il coinvolgimento

sindacale viene considerato per affrontare insieme al management dell'azienda il problema specifico. La

legge che disciplina questo argomento è la numero 223 del 1991 e gli articoli 4 e 5 enunciano

la regolamentazione legislativa specifica che si sviluppa in due fasi. La prima, quella decisiva,

dove rilevanti sono la concretizzazione e la determinazione del progetto aziendale di riduzione del

personale; l'esaurimento di questa prima fase costituisce l'inizio del secondo stadio, ipoteticamente

solo eventuale.

Nella disciplina della l N 223 del 1991 essenziali sono i criteri di scelta, individuabili in accordo con

il sindacato e comunque sussidiariamente fissati dal legislatore. Sul piano tecnico-giuridico la

distinzione tra le due fasi è importante perché differiscono i vari interessi in gioco, ruolo e funzioni

del sindacato con le conseguenze che scaturiscono dalle varie modalità e finalità che questi ultimi

raggiungono.

Per concludere, sono tre i punti fondamentali che questa nuova disciplina ha rinnovato:

1. Il confronto imprese e rappresentanze di lavoratori nel quale si tende ad un accordo che possa

evitare o almeno in parte ridurre i licenziamenti.

2. I dettagliati contenuti delle informazioni che i rappresentanti dei lavoratori devono sempre

ottenere

3. Il coinvolgimento dell'autorità pubblica competente.

LEGGE FORNERO in generale

Riforma Fornero: Legge n°92 del 2012

In primis, la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato viene ammessa in tutti i settori

produttivi nel caso di utilizzo da parte del somministratore di lavoratori assunti con contratto di

apprendistato.

Inoltre, nell’ambito della riduzione degli intervalli di tempo, prevista dai contratti collettivi, oltre i

quali la stipula di un nuovo contratto a termine viene considerata come assunzione a tempo

indeterminato.

E’ il welfare il capitolo più corposo dell’aggiornamento alla riforma del lavoro apportato dal

decreto sviluppo.

La messa in mobilità per i lavoratori ultracinquantenni del Centro-nord e di tutti i lavoratori del

Centro-Sud in trattamento di mobilità si proroga al 31 dicembre 2014 la disciplina attualmente

prevista fino al 31 dicembre 2013. Aumento della CIGS

Per chiudere, in materia di diritto al lavoro dei disabili, si interviene, in senso restrittivo, sulle

categorie escluse dalla base di computo, inserendovi anche lavoratori occupati con contratto a

tempo determinato di durata fino a 6 mesi

LEGGE FORNERO E ARTICOLO 18

La legge n°300 dello Statuto dei Lavoratori, all’articolo 18, ha previsto la reintegrazione del

lavoratore nel posto di lavoro nel caso di insussistenza di una giusta causa o di un giustificato

motivo del licenziamento.

Con la Riforma Fornero viene operato un vero e proprio stravolgimento del regime sanzionatorio

dei licenziamenti illegittimi previsto dall’art 18.

Questa riforma, sostituisce il regime sanzionatorio precedente unico in tutti i casi di illegittimità ed

indipendentemente dalla motivazione del licenziamento, con un nuovo differenziato in ragione

della gravità e della violazione accertata e della motivazione.

Viene introdotto, per il licenziamento per ingiustificato motivo oggettivo, una procedure di conciliazione

obbligatoria che il datore di lavoro deve attivare prima della comunicazione del licenziamento.

Viene posto a carico del datore del datore di lavoro l’obbligo di specificare nella lettera di licenziamento i

motivi che lo hanno determinato

Viene introdotto un rito specifico per le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa di licenziamenti nelle

ipotesi dell’art 18

A seguito della riforma Fornero, il regime sanzionatorio dell’art 18 si articola su 4 livelli di tutela:

• tutela reale pienaprevede, nel caso di licenziamento discriminatorio, nullo, orale, il diritto

del lavoratore al risarcimento del danno, alla reintegrazione del posto di lavoro e al

versamento dei contributi

• tutela reale limitataprevede, nel caso dei licenziamenti ingiustificati più gravi, il diritto del

lavoratore alla reintegrazione del posto di lavoro, al risarcimento del danno di massimo 12

mensilità e al versamento dei contributi

• tutela risarcitoria forteprevede un risarcimento compreso tra 12-24 mensilità per i casi di

licenziamento ingiustificato meno grave.

• tutela risarcitoria debole prevede un risarcimento compreso tra 6-12 mensilità per i casi

di licenziamento inefficaci per i vizi diversi dall’assenza di forma scritta.

RIFORMA FORNERO E DIVIETO DI SOMMINISTRAZIONE

La riforma Fornero prevede divieto della somministrazione nell’ipotesi di:

1. Sciopero dei lavoratori

2. Per le aziende in cui nei 6 mesi precedenti sono stati effettuati dei licenziamenti collettivi su

quelle mansioni per le quali si richiede la somministrazione dei lavoratori

3. Imprese che abbiano in atto sospensioni dei rapporti o riduzioni dell’orari. Ad esempio nei

casi in cui sono stati stipulati dei contratti di solidarietà, sono dei contratti che avevngono

quando i lavoratori riducono l’orario di lavoro con decurtazione del proprio stipendio. Ciò

avviene per due casi: a. Fase difensiva- per mantenere il posto di lavoro; b. Fase

estensiva- per fare assumere nuovi lavoratori

4. Imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi: sula datore di lavoro incombe

un obbligo forte: l’obbligo di sicurezza con cui egli deve tutelare la salute fisica e morale dei

lavoratori all’interno dell’azienda, previsto dall’art. 2087cc e dall’art. 32 della Costituzione

(vi è stata poi un’ulteriore espansione grazie alle direttive della Comunità Europea)

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Contratto di somministrazione:

non è un vero e proprio contratto di lavoro ma è un contratto commerciale.

Prevede il coinvolgimento di tre soggetti:

• il lavoratore

• l'utilizzatore, un'azienda pubblica o privata che necessita di tale figura professionale;

• il somministratore, un'Agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro che

stipula un contratto con un lavoratore;

Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di

lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra

somministratore e lavoratore. In ogni caso, il rapporto lavorativo instaurato è tra il lavoratore e

l'Agenzia per il lavoro, che per legge dovrà retribuire il lavoratore in maniera adeguata alla tipologia

di contratto dell'azienda utilizzatrice.

Essendo un contratto richiede precisi elementi:

• Forma scritta ad substantiam – se non viene rispettata, il lavoratore risulta assunto a tutti gli

effetti dall’impresa utilizzatrice

• Numero di lavoratori da somministrare

• Ragioni di carattere tecnico-produttivo, organizzativo o sostitutivo

• Indicare i rischi a cui il lavoratore è esposto e contiene le misure prese dal datore per

azzerare tali rischi

• Durata del contratto

• indicare le mansioni e l’inquadramento

• Indicare l’orario e il luogo

• Indicare il trattamento economico corrispettivo

Tutte queste informazioni devono essere comunicate al lavoratore alla stipulazione del contratto.

POTERI e OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

Il contratto di lavoro deriva da una posizione di supremazia del datore di lavoro cui corrisponde

una soggezione del prestatore sancita giuridicamente: lavoro subordinato=lavoratore come

prestatore che opera alle dipendenze alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il datore di lavoro è dunque titolare di poteri giuridici:

• potere direttivo in questo potere confluiscono il potere gerarchico organizzativo e

conformativo, tutti volti ad ottenere da ciascun lavoratore quell’attività necessaria a

soddisfare le esigenze dell’impresa.

(ne deriva il dovere di obbedienza del lavoratore a tutte le direttive del datore di lavoro)

• potere di controllo consente di verificare che il lavoratore abbia eseguito la prestazione

lavorativa nel rispetto delle modalità stabilite dal datore di lavoro

(limita il diritto dei lavoratori di manifestare liberamente il pensiero) questo potere è in parte limitato:

il ricorso alle guardie giurate può avvenire solo per salvaguardare il patrimonio aziendale/il datore di

lavoro ha l’obbligo di comunicare ai lavoratori i nominativi e le mansioni specifiche del personale

addetto alla vigilanza/è vietato l’uso di impianti audiovisivi per controllare a distanza l’attività dei

lavoratori/divieto di porre visite personali di controllo sui lavoratori.

controllo sulla malattia la verifica dello stato di salute del lavoratorela verifica

o relativa alle assenze per infermità può essere effettuata solo ricorrendo ai servizi

ispettivi degli istituti previdenziali competenti (che non possono esimersi da tali

accertamenti qualora il datore di lavoro lo richieda)