Diritto del lavoro

CONSIGLIERE DI PARI OPPORTUNITA’

Il consigliere, previsto dalla legge 125, è chiamato a svolgere i seguenti compiti:

a) chiedere informazioni e dati per verificare l’impegno delle commissioni regionali per ‘attività

di formazione professionale e i contratti di formazione e lavoro

b) promuovere con la collaborazione del comitato nazionale per la parità, indagini, se si

presume l’esistenza di attuazione di pratiche discriminatorie

c) proporre al comitato nazionale per la parità progetti di azioni positive

la legge 125 attribuisce ai consiglieri poteri rilevanti di iniziatica nei giudizi di parità, attribuendo ad

essi il potere di agire autonomamente, previo parere non vincolante del collegio istruttorio del

comitato nazionale per la parità contro atti o comportamenti discriminatori a carattere collettivo

FASI DEL DIRITTO DEL LAVORO (garantismo emergenza flessibilità)

La sequenza legislativa dal dopoguerra, si può dividere in più fasi.

• legislazione garantista-promozionale e che si protrae fino agli anni settanta, è quella nella

quale vengono emanati provvedimenti che rafforzano l’impianto burocratico e vincolistico

(ad es. collocamento obbligatorio, lo Statuto del Lavoratori del 1970).

• diritto dell’emergenza, è quella che si prolunga sino all’inizio degli anni ottanta, in cui si

raggiunge la consapevolezza che fosse giunto il momento di razionalizzare l’intera attività

intermediatoria, intendimento poi sfociato in una legislazione settoriale d’urgenza tesa

principalmente ad affrontare le questioni dell’occupazione giovanile e dell’esuberanza di

personale

• . diritto della crisi ed il diritto della flessibilità: in tale periodo, sul finire degli anni ottanta,

vedono la luce importanti leggi con l’intento di riformare l’intero mercato del lavoro

all’insegna della flessibilità; viene riconfermato il principio del monopolio pubblico del

collocamento, ma da un lato assumono un ruolo più significativo le Regioni con l’istituzione

delle Agenzie Regionali per l’impiego, dall’altro si sostituisce il tradizionale obbligo di

avviamento numerico con la facoltà di scelta nominativa da parte del datore di lavoro, sia

pur temperata dalla c.d. riserva per le fasce deboli

• matura sul finire degli anni novanta, la fase della liberalizzazione e del decentramento:

viene introdotta la regola dell'assunzione diretta, mentre la nuova disciplina sul lavoro

temporaneo mette in seria discussione l’altro tradizionale principio dell’ordinamento italiano,

ossia il divieto ai privati dell’attività di intermediazione di manodopera;

Quindi, due nuovi principi si sostituiscono ai pilastri tradizionali menzionati: quello del

decentramento amministrativo di funzioni e compiti dallo Stato alle Regioni (ed agli altri enti

locali) e quello della liberalizzazione controllata dell’attività di mediazione tra domanda ed

offerta di lavoro, il tutto parallelamente al graduale processo di armonizzazione europea,

nonché in linea con la semplificazione dell’attività e dell’organizzazione della pubblica

amministrazione.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI PROSSIMITA’

La contrattazione collettiva, con il Dl 138/2011, ha assunto una dimensione locale.

È la contrattazione collettiva di prossimità, sancita tra le misure a sostegno dell’occupazione.

Per capire cos’è, bisogna individuare il problema che il legislatore ha voluto risolvere introducendo

questo strumento nell’ordinamento giuslavoristico.

Le contrattazioni collettive nazionali, in alcuni casi, possono introdurre rigidità a livello di realtà

locali o aziendali, comportando difficoltà nella risoluzione di problematiche di queste realtà

Per tale motivo, l’articolo 8 del Dl 138/2011 introduce l’istituto della contrattazione collettiva di

prossimità, attraverso il quale raggiungere intese volte a regolare l’organizzazione del lavoro e

della produzione e, con ciò, mirano alla maggiore occupazione, all’incremento della qualità dei

contratti di lavoro e della condizione dei lavoratori, nonché della competitività dell’azienda o del

polo aziendale.

I contratti di prossimità sono disciplinati dall'art. 8 del D.L. n. 138/2011, volto a regolamentare la

materia della contrattazione aziendale/territoriale. Si tratta di contrattazione di secondo livello,

aziendale o territoriale.

La citata disposizione di legge, in particolare, prevede:

"Art. 8 - Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità:

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o dalle loro rappresentanze

sindacali operanti in azienda, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei

confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un

criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla

maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di

partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di

competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti

e all'avvio di nuove attività.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie

inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: agli impianti

audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla

classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario

ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla

somministrazione di lavoro; alla disciplina dell'orario di lavoro; alle modalità di assunzione e

disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a

progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle

conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento

discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il

licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei

periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento

causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del

bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o

affidamento. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle

normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima

dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei

confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a

condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori

È da notare che le materie disciplinabili, indicate nel secondo punto, possono essere

regolate anche in deroga alla contrattazione nazionale, restando però fermi i vincoli dettati

dalla Costituzione, dalle norme inderogabili di legge e dalla normativa comunitaria.

Si tratta, quindi, di un tipo di contratto collettivo funzionale al perseguimento di un obiettivo,

condiviso dalle parti stipulanti e per la cui realizzazione viene attribuita al contratto la capacità di

derogare a norme inderogabili. Abilitati alla contrattazione sono le associazioni sindacali dei

lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero le

rappresentanze sindacali di queste associazioni operanti in azienda.

In ogni caso, ai fini dell'applicazione del contratto si ritiene si debba applicare il criterio

maggioritario:

• A livello aziendale, devono partecipare alla sottoscrizione uno o più sindacati che

rappresentino la maggioranza dei lavoratori dell'azienda;

• A livello territoriale, perché il contratto abbia efficacia nella singola azienda occorre che la

maggioranza dei lavoratori sia iscritta all'organizzazione sindacale stipulante e/o vi abbia

conferito specifico mandato per la sottoscrizione del contratto di prossimità. La durata del

contratto di prossimità è normalmente di 3 anni o la diversa durata indicata in sede di

stipulazione dai sindacati e dall'azienda.

SINDACATI

Il sindacato professionale può definirsi come:

L’associazione libera e spontanea di singoli individui che agisce collettivamente al fine di tutelare i

comuni interessi professionali nei confronti degli stessi soci, delle altre associazioni altri soggetti

giuridici.

L’Art. 39 della Costituzione sancisce la libertà di organizzazione sindacale.

Le associazioni sindacali sono associazioni non riconosciute e cioè, enti di fatto, privi di personalità

giuridica.

Organizzazione sindacati dei lavoratori:

• su base professionaleorganizzazione orizzontale o per mestiere

• sulla base dell’attività dell’impresaorganizzazione verticale o sindacato di categoria

(CGIL CISL UIL UGL)

Organizzazione sindacati dei datori di lavoro:

• per i datori di lavoro dell’industriaConfindustria Confapi

• per i datori di lavoro del commercioConfcommercio Confesercenti

• per i datori di lavoro dell’agricolturaConfagricoltura Coldiretti

• organizzazioni dei datori di lavoro del settore dei trasporti, del credito e delle assicurazioni

• nel settore pubblicoARAN

JOBS ACT RENZI

Con Jobs Act si indica una riforma del diritto del lavoro in Italia, promossa ed attuata in Italia dal

governo Renzi, attraverso diversi provvedimenti legislativi

CONTRATTI STABILI - Sono promossi i contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti,

rendendoli più convenienti per le aziende rispetto ad altri tipi di contratto, in termini di oneri diretti

ed indiretti.

LICENZIAMENTI E REINTEGRO - Per i nuovi assunti con contratto a tempo indeterminato con

tutele crescenti, il reintegro è previsto solo nel caso di licenziameno discriminatorio e disciplinare

se il lavoratore riesce a dimostrare che il motivo apportato dall'azienda per il licenziamento

disciplinare non sussiste. Nel caso di licenziamento disciplinare motivato o di licenziamento per

motivi economici il reintegro viene sostituito dal solo indennizzo in denaro, che sarà crescente

con l'anzianità del dipendente nell'azienda.

TRATTAMENTO DI DISOCCUPAZIONE - La durata del trattamento di disoccupazione sarà

rapportato alla "storia contributiva" del disoccupato. Vengono introdotte la Naspi, che