Diritto del lavoro

Diritto del lavoro: apprendistato

Si suddivide in:

• Apprendistato per la qualifica professionale (utilizzato anche per assolvere l’obbligo di istruzione)
• Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali)
• Apprendistato di alta formazione e ricerca (finalizzato al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria e di titoli di studio universitari)

Il contratto e il relativo piano formativo individuale debbono avere forma scritta. Per le parti è disposto il divieto di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, mentre a termine di tale periodo le parti possono recedere dando preavviso.

Qualora al termine del periodo di preavviso nessuna delle parti abbia esercitato il proprio diritto di recesso, il contratto prosegue come un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La riforma Fornero è intervenuta su questo argomento, attribuendo un ruolo chiave nell’inserimento dei giovani del mercato del lavoro. L’apprendistato, come il tirocinio, è una tipologia flessibile introdotta con il decreto 276 del 2003, ed è un contratto di lavoro con finalità formative.

Tirocinio

Tirocinio o stage, favorisce l’avvicinamento fra il mondo dell’istruzione e della formazione e quello del lavoro. Il tirocinio crea la possibilità di inserimento in attività lavorative di giovani affinché possano conoscere le diverse realtà lavorative e quindi godere di una prima formazione e potersi orientare nella ricerca del lavoro.

Prevede il coinvolgimento di tre soggetti:

• Un ente promotore
• Un’azienda ospitante
• Un tirocinante

Il tirocinio si attiva mediante la convenzione tra l’azienda e l’ente promotore, alla quale viene allegato il progetto formativo.

Esistono 3 tipologie di tirocinio:

• Tirocini formativi e di orientamento (finalizzati ad agevolare le scelte professionali post scuola)
• Tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro (rivolti a inoccupati, disoccupati, cassaintegrati)
• Tirocini per i lavoratori svantaggiati (per interdetti, inabilitati, immigrati e disabili)

Il tirocinio non è considerato un lavoro, ma il tirocinante ha diritto ad una congrua indennità.

Discriminazione diretta e indiretta

Discriminazione diretta

Discriminazione che opera sul piano individuale per mezzo di trattamenti differenziati basati su condizione soggettive, quali: il sesso, la lingua, la religione. Questi trattamenti vengono definiti dall’ordinamento come arbitrari e ingiustificati. La discriminazione diretta è spesso occulta.

Discriminazione indiretta

Discriminazione che avviene in riferimento a trattamenti uniformi, che in realtà producono effetti differenziati sugli appartenenti ai due sessi. I trattamenti in questo caso sono formalmente equi ma discriminatori quanto agli effetti. La discriminazione indiretta può essere consapevole o inconsapevole (inconsapevoli a priori degli effetti discriminatori).

Affinché si possa parlare di discriminazione indiretta non devono sussistere, in quanto ai provvedimenti presi, i caratteri di essenzialità e necessità.

Legge 903 del 1977

La legge 903 simboleggia il passaggio dalla tutela alla parità di trattamento. Legge 9 Dicembre 1977 n°903- a favore di una situazione di parità seppur solo formale nei confronti dell’altro sesso durante le dinamiche precedenti e successive alla stipulazione del contratto di lavoro.

Ratio: esigenza di eguaglianza tra i sessi (divieto di ingiustificata e arbitraria discriminazione sulla base del sesso e come imposizione di un trattamento uniforme).

• Norme finalizzate a garantire la parità di trattamento nell’accesso al lavoro (1)
• Norme volte ad assicurare la parità di trattamento nello svolgimento del rapporto di lavoro (2. parità retributiva 3. attribuzione delle qualifiche 4. cessazione del rapporto di lavoro ed età di pensionamento)
• Norme tendenti a ridurre le difficoltà di impiego e il costo del lavoro femminile (Art 5 e 8)
• Norme tendenti ad adeguare la disciplina giuridica del lavoro femminile alla nuova struttura della famiglia (Legge 19 Maggio del 1975 -> piena parità tra i coniugi - riconoscimento della capacità professionale a entrambi e il dovere per gli stessi di contribuire in base a tale capacità al mantenimento della famiglia, all’educazione e al sostentamento della prole) (Art 6-7-8-11-12-14)
• Apparato sanzionatorio (13-15)

Art 1: vieta tassativamente qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale.

Art 19: gli uffici di collocamento risulteranno da quel momento obbligati a formare un’unica graduatoria, non più penalizzante per le lavoratrici in ragione del sesso.

*periodo di prova

Art 5: vieta il lavoro notturno per le donne dalle ore 24 alle ore 6.

Art 7: astenersi dal lavoro per il periodo post-partum da parte del padre - esempio di norma promozionale nei confronti della donna, in un’ottica di superamento di una parità esclusivamente formale a favore di una dimensione di pari opportunità.

*apparato sanzionatorio art 13-15

Apparato sanzionatorio art 13-15 legge 903

Art 13: la donna potrebbe chiedere ed ottenere dal giudice la dichiarazione di nullità di ogni atto o patto diretto a discriminarla durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, in relazione, per esempio, a retribuzione, mansioni, qualifiche e progressione di carriera. La sanzione civile della nullità non colpisce tutti quei comportamenti posti in essere dal datore di lavoro che non si concretizzano in atti o patti potenzialmente invalidabili. La debolezza dei provvedimenti civilistici risiede nel carattere prettamente individuale dell’azione giudiziaria per promuoverli. La sanzione civilistica non garantisce l’acquisizione del beneficio. La non estensione ai soggetti discriminati degli effetti dell’atto dichiarato nullo ha comportato la sostanziale immodificabilità delle prassi discriminatorie attuate nelle singole aziende.

Art 15: qualora siano posti in essere comportamenti diretti a violare le disposizioni di cui agli artt 1-5 su ricorso della lavoratrice o per sua delega delle organizzazioni sindacali, il pretore di luogo ove è avvenuto il comportamento denunciato in funzione di giudice del lavoro ordina all’autore dell’illecito, con decreto motivato, e immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. È esclusa la vasta gamma di atti e di fatti concernenti la fase esecutiva del rapporto (rilevante remora e limitazione all’uso giudiziale della norma). Il legislatore ha disciplinato l’accesso al giudizio attraverso la previsione di una legittimazione ad agire prioritariamente individuale e subordinatamente collettiva. Se ai sensi dell’art 15 il giudice è autorizzato a rimuovere il fatto discriminatorio della mancata assunzione della lavoratrice, lasciando in vita l’ulteriore comportamento positivo del datore, consistente nell’assunzione del lavoratore che rimarrebbe in sé valido, per altro verso, come facilmente intuibile, il datore di lavoro sarà concretamente spinto a licenziare il lavoratore assunto, semplicemente dimostrando l’incompatibilità con le esigenze organizzative della doppia assunzione. Si richiede: - Onere della prova della discriminazione - Prova statistica

Il periodo di prova

È possibile prevedere all’inizio del rapporto di lavoro, un periodo di prova, al cui superamento le parti decidono di subordinare la eventuale prosecuzione del rapporto instaurato. Questo patto è legalmente consentito al fine di verificare da un lato le qualità professionali, il comportamento e la personalità del lavoratore neo-assunto, dall’altro la più o meno buona opportunità di lavoro. Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. Tale forma scritta è richiesta ad substantiam (ai fini della sostanza=indica la forma per la quale il contratto è valido). La durata di tale prova è di massimo 6 mesi. Durante il periodo di prova le parti possono recedere liberamente senza alcun obbligo di preavviso. Il lavoratore può contestare la legittimità del licenziamento quando non gli sia consentito di espletare la prova.

Periodo di prova legge 903

Il periodo di prova può favorire alla elusione del provvedimento della legge 903 di istituire un’unica graduatoria comprensiva sia di lavoratori che di lavoratrici. Infatti, l’esperimento della prova si presta all’attuazione di discriminazione in relazione all’assunzione definitiva e può essere usato come strumento esclusivo del principio della parità di trattamento nell’accesso al lavoro. Il licenziamento intimato durante il periodo di prova è senz’altro da considerarsi invalido.

Azioni positive

Le azioni positive consistono in interventi esterni al normale e libero funzionamento del mercato e sono finalizzate a un migliore impiego delle risorse disponibili e a una più equa ripartizione delle possibilità occupazionali. Si concretizzano in azioni volte all’informazione, a fornire conoscenza della domanda e dell’offerta di mercato, alla riqualificazione professionale e per ultimo anche in azioni volte ad agire a livello legislativo. Questi provvedimenti hanno il fine di:

• Accrescere la presenza di donne nel mondo del lavoro
• Garantire l’accesso a tutte le professionalità e a tutti i livelli di gerarchia professionale.
• Fornire equa ripartizione delle possibilità occupazionali

Tutti i programmi di azioni positive devono seguire 4 fasi:

1. Chiarire le volontà delle parti nel rispettare gli impegni e le responsabilità
2. Analizzare attentamente il mercato del lavoro
3. Procedere alla stesura del programma e individuazione degli obiettivi
4. Controllo dell’efficacia del piano

Legge 125 del 1991

La parte più interessante di questa legge è quella dedicata ai piani di azioni positive per le donne (scopo di favorire l’occupazione femminile). Queste azioni sono volte a:

• Eliminare disparità di fatto nella formazione scolastica e professionale
• Superare le discriminazioni retributive
• Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne
• Favorire l’equilibrio tra le responsabilità familiari e professionali tra i due sessi

Piani di azioni positive sono facoltativi o volontari per i datori di lavoro privati, obbligatori per le amministrazioni pubbliche; obbligatori per i datori di lavoro privati sono quei piani di rimozione delle discriminazioni accertate.

Le novità di questa legge si concretizzano in:

1. Definizione della discriminazione sessuale in generale e soprattutto della discriminazione indiretta
2. Introduzione della prova statistica, per la quale l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione spetta al datore di lavoro
3. Introduzione di una sanzione accessoria per il datore di lavoro responsabile di discriminazioni costituita dall’esclusione da agevolazioni finanziarie, contributi e appalti pubblici.
4. Introduzione di un’azione pubblica riservata al consigliere di parità per la repressione di discriminazioni a carattere collettivo

La vera prova liberatoria che il datore di lavoro deve dare è di aver adottato un piano di azioni positive a correzione del disparate impact della sua organizzazione produttiva. Mentre l’art 13 della legge 903 consentiva alla lavoratrice di insorgere, facendolo annullare contro un provvedimento che la danneggiasse, il principio generale di parità di trattamento permette di ottenere in positivo ciò che ad altri è stato concesso.

La legge 125/1991 istituisce 2 figure preposte alla rimozione di comportamenti discriminatori: il Comitato nazionale di parità (istituito con decreto ministeriale del 2 dicembre 1983 e operante presso la presidenza del Consiglio dei ministri - aveva il compito di svolgere principalmente funzioni di garanzia per la rimozione delle discriminazioni e di ogni ostacolo limitativo dell’effettiva uguaglianza tra uomini e donne in materia di lavoro in particolare sul piano dell’accesso e della progressione professionale) e il Consigliere di parità (finalizzato ad assicurare effettività alla normativa contenuta nel testo legislativo).

La differenza di genere

Il concetto di differenza presuppone una valutazione in positivo dell’essere femminile. Solo con questo punto di partenza si può costruire una dimensione di eguaglianza correttamente intesa, in cui le specificità dei singoli individui non vengono annullate in un generale processo di pianificazione e omologazione ma vengono accettate e ritenute fondanti della situazione stessa di eguaglianza. La legge 125/91, rappresenta uno dei più concreti passi verso l’emancipazione del lavoro femminile, verso un contesto di eguaglianza; attraverso azioni positive, accorgimenti e strumenti economico-sociali e giuridici.

Telelavoro

Il telelavoro è una forma di lavoro svolta a distanza. Costituisce una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa eseguita mediante le tecnologie dell’informazione ed è prestata in un luogo diverso dalla sede dell’impresa. Gli elementi caratterizzanti sono:

• La delocalizzazione dell’attività lavorativa
• L’interdipendenza funzionale tra i soggetti
• L’interconnessione operativa
• La flessibilità delle modalità di erogazione della prestazione che si caratterizza per la piena autonomia di chi lavora a distanza.

La tipologia del contrattuale del telelavoro si desume di volta in volta in base al contesto. (può essere lavoro autonomo, parasubordinato, subordinato)

Sciopero

Lo sciopero è l’abbandono del lavoro da parte di una pluralità di lavoratori per il raggiungimento di un fine comune; fenomeno multiforme variante a seconda della durata, dell’estensione, dell’articolazione della lotta. L’esercizio del diritto di sciopero sospende l’obbligazione lavorativa, con conseguente perdita della retribuzione (sospensione relativa). L’esercizio del diritto di sciopero rende illegittimo qualsiasi atto o comportamento del datore sanzionatorio o discriminatorio con riguardo all’abbandono del lavoro.

Storicamente:

• Primo periodo di repressione: lo sciopero è considerato una sorta di reato
• Fine ‘800: Fase della tolleranza: l’astensione da lavoro non è più vista come un reato almeno che non sia effettuata con violenza ma nonostante la rilevanza civile dello sciopero sia legittimo, il datore di lavoro può combinare sanzioni disciplinari per chi sciopera fino ad arrivare al licenziamento.
• 1926: periodo fascista, si ritorna ad un regime di repressione dello sciopero perché con la legge Rocco dello stesso anno, si ritorna a considerare lo sciopero come un reato
• 1944: cade il regime si ritorna ad un regime di tolleranza
• Il legislatore costituente vuole introdurre lo Stato sociale:

Art 39: Legittima le associazioni sindacali e le tutela dotandole di un ampio pacchetto di libertà positive/negative

Art 40: sancisce lo sciopero da libertà ad un diritto, il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano

Si deve ai giudici la distinzione tra limiti interni e limiti esterni:

• Limiti interni: deducibili dallo stesso concetto di sciopero assunto a referente del relativo diritto (lo sciopero deve essere continuativo, deve produrre solo un danno da lucro cessante) (fissati dalla Corte costituzionale)
• Limiti esterni: ricollegabile all’esigenza di salvaguardare un altro diritto sovra-ordinato o quanto meno pari-ordinato rispetto a quello garantito dall’art 40 Cost. (quali il diritto alla vita ed all’incolumità personale) (fissati dalla Cassazione)

RSA-RSU

L’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori, prevede la possibilità di costituire terminali del sindacato sul luogo di lavoro, definiti Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA). RSA è qualunque tipo di organizzazione attraverso cui il sindacato è presente nell’azienda, purché derivi dall’iniziativa dei lavoratori ed abbia qualificazione sindacale, cioè sia riferibile alla struttura sindacale. Con il Referendum popolare sull’art 19, si modificarono i requisiti per la costituzione delle RSA, che sono:

• Necessità di una struttura associativa
• Sottoscrizione di un contratto collettivo applicato all’unità produttiva (di livello nazionale, provinciale, o aziendale)

Tale modifica ha portato dunque all’eliminazione dell’adesione alle confederazioni maggiormente rappresentative. Per le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) si prevedono modalità di costituzione e funzionamento ispirate a principi di democrazia rappresentativa. Queste sono frutto dell’accordo tra CGIL CISL e UIL, che ha trovato disciplina con l’Accordo Interconfederale del 20/12/1993. Le RSU hanno durata triennale, tutti i lavoratori hanno diritto al voto, e le elezioni sono valide se ne hanno preso parte più della metà dei lavoratori. Le prerogative delle RSU e delle RSA non devono necessariamente coincidere.

Rappresentanza e rappresentatività sindacale

Al sindacato deve essere riconosciuta una sfera di autonomia propria, secondo la rappresentanza  il rappresentante agisce per nome e nell’interesse del soggetto rappresentato, per questo motivo &egra