Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. De Simone, libro consigliato Diritto del Lavoro, Ghera

La disciplina della domanda del lavoro C.D. flessibile

1. Introduzione: dalla cosiddetta legislazione antifraudolenta alla flessibilità controllata.

Nella tutela del prestatore nel mercato del lavoro va ricondotta la domanda cosiddetta flessibile – della forza lavoro. Di fronte alla domanda di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo, l’intervento protettivo del legislatore ha l’obiettivo di tutelare l’interesse del lavoratore alla continuità e alla stabilità dell’occupazione, dettando una disciplina volta a restringere l’autonomia negoziale delle parti nella formazione e nell’esecuzione del contratto (cosiddetta legislazione antifraudolenta). Nel 2001 con l’emanazione di una disciplina legislativa, tale processo può dirsi giunto a conclusione che ammette la possibilità di assunzioni a tempo determinato per ragioni oggettive. Ma di esso un altro aspetto di rilievo è rappresentato dall’emanazione,

Nel 1997, è stata introdotta una disciplina legislativa del lavoro temporaneo o lavoro interinale. Anche in questo caso il legislatore ha perseguito l'obiettivo di introdurre forme di flessibilità controllata e negoziata mediante l'intervento della contrattazione collettiva. Spiegano altresì l'apertura legislativa verso altri tipi di occupazione. Tra queste forme di impiego flessibile (rapporti di lavoro cosiddetti atipici) vanno annoverati il contratto di formazione e il lavoro a tempo parziale.

Sezione A: Il contratto di lavoro a tempo determinato.

L'originaria disciplina codicistica del lavoro a tempo determinato. La disciplina speciale è stata introdotta dalla L. 18 aprile 1962, n. 230 e dai successivi interventi legislativi. L'esigenza dell'utilizzazione flessibile del lavoro nel contratto di lavoro a tempo determinato viene soddisfatta mediante un termine finale alla durata del contratto: tale durata è prefissata.

È venuto sostituendo un favore alla liberalizzazione controllata del contratto di lavoro a tempo determinato.

3. La Direttiva europea sul rapporto di lavoro a tempo determinato e la nuova disciplina D. Lgs. n. 368 del 2001. I requisiti per l'apposizione del termine: le ragioni oggettive; forma e onere di prova. L'emanazione del D. Lgs. 6 La recezione della Direttiva 28 giugno 1999, n. 99/70 è avvenuta con ha provveduto ad una riforma dell'istituto del settembre 2001, n. 368, con il quale il legislatore contratto di lavoro a tempo determinato. dell'intera materia. La principale La nuova legge si pone quale fonte esclusiva della disciplina innovazione è costituita dall'abbandono del principio di tassatività nell'apposizione di un termine alla durata del contratto. Il nuovo art. 1, co. 1°, stabilisce che è consentita "a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo".

L'enunciazione legislativa ha valenza anche se non è stato riaffermato il principio di eccezionalità permissiva nei confronti dell'autonomia contrattuale.

La nuova disciplina ha notevolmente ampliato la possibilità di assumere lavoratori a termine, svincolandola dai requisiti restrittivi della straordinarietà, occasionalità, eccezionalità, senza tuttavia eliminare i limiti posti all'autonomia privata. Infatti resta vincolata all'esistenza obiettiva di una causa giustificatrice della temporaneità del rapporto. Sul datore incombe l'onere della prova di tale causa o ragione giustificatrice.

Si ha dunque una forte estensione del potere regolamentare dell'autonomia individuale e del controllo del giudice. Strettamente collegata è la disposizione che vincola l'apposizione del termine al requisito dell'atto scritto. Tale forma è prescritta a pena di inefficacia e deve indicare le ragioni.

giustificatrici dellasua apposizione: in questo modo l'atto scritto assicura la trasparenza della causale ma altresì l'immodificabilità della stessa nel corso del rapporto.che l'assenza o incompletezza della scrittura importa l'inefficacia della clausolaVa notatooppositiva del termine e non la nullità che, pertanto, si considera a tempo indeterminato.Stessa conclusione per l'ipotesi di insussistenza, o non corrispondenza rispetto allo schemalegale: anche in questo la nullità non si comunica al contratto medesimo. Si può aggiungere che,avendo la norma dell'art. 1, co. 1°, la sua violazione importa la nullità e la cosiddetta conversionein contratto a tempo indeterminato. Consegue che il lavoratore potrà agire in giudizio senzalimiti di tempo essendo non solo non soggetta a decadenza ma altresì imprescrittibile.

4. Divieti; esclusioni; discipline speciali.L'apposizione del termine è vietata,

lavoro;c) contratto di apprendistato. Sono inoltre esclusi, in quanto destinatari di una disciplina speciale, il rapporto di lavoro degli operai a tempo determinato nell'agricoltura, i rapporti a termine instaurati con le aziende esercenti il commercio di esportazione, importazione e all'ingrosso dei prodotti ortofrutticoli ed infine i rapporti cosiddetti a giornata nei settori del turismo e dei pubblici esercizi. Tra le discipline speciali oltre a quella per il settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali vil'apposizione del termine è libera e non necessita della forma scritta, è quella relativa ai dirigenti, la ratio può ravvisarsi alla flessibilità delle prestazioni dirigenziali, nella possibilità di opportunità di nuova occupazione.

5. La proroga del termine e la successione di più assunzioni a tempo determinato. l'art. 4, co. 1°, dispone che il termine In tema di proroga originariamente prefissato possa

essere(senza forma scritta) prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni e che la proroga sia ammessa una sola volta e quando "sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca all'attività lavorativa". Infine viene posto un limite massimo di tre anni alla durata complessiva del rapporto a termine in conseguenza della proroga.

L'art. 4, co. 2°, addossa al datore l'onere della prova dell'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano la proroga del termine. Pertanto l'effetto sanzionatorio della cosiddetta conversione opera ex nunc, cioè dal momento successivo alla scadenza pattuita dalle parti.

Distinta dalla proroga è l'ipotesi, prevista dall'art. 5, co. 1°, della continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato. Non è in sé illecita ma obbliga il datore di lavoro ad una maggiorazione della retribuzione.

del 20% e poi del 40%. In questo modo la validità del contratto viene conservata per un tempo predeterminato (cosiddetto periodo di tolleranza). La maggiorazione retributiva funziona come una sorta di penale rivolta a disincentivare la prosecuzione del rapporto. Se il rapporto continua trova applicazione il meccanismo sanzionatorio della cosiddetta conversione o trasformazione del contratto, a far data dalla scadenza dei termini di tolleranza.

Lo stesso art. 5, co. 3° e 4°, prevede la successione (o cosiddetta reiterazione) di più assunzioni a termine del medesimo lavoratore. La norma stabilisce che il datore di lavoro può stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore, purché dalla data di scadenza siano trascorsi almeno dieci giorni se il contratto iniziale ha una durata fino a sei mesi, venti giorni nel caso di Il mancato rispetto comporta l'invalidità e quindi la conversione dal contratto superiore a sei mesi. La norma dell'art.

5, co. 4°, considera la più grave ipotesi di un secondo contratto (e cioè ex nunc). In questo caso “il rapporto di lavoro si successione di più assunzioni a termine consecutive: considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto” (e cioè ex tunc). La reiterazione di contratti a tempo determinato è da ritenere legittima purché avvenga nel rispetto degli intervalli temporali e la stipulazione dei singoli contratti sia giustificata dalle ragioni oggettive indicate dall’art. 1.6. La disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Per la disciplina del rapporto trovano applicazione le norme per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L’art. 6 del D.Lgs. n. 368 enuncia che ai lavoratori assunti a tempo determinato sono dovute” le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato ogni

altro trattamento in atto nell'impr