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Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Lassandari, libro consigliato Diritto del Lavoro: Il Diritto Sindacale, Carinci, Treu Appunti scolastici Premium

Riassunto di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente "Diritto del Lavoro - Il Diritto Sindacale" di Franco Carinci e Tiziano Treu. Nelle pagine vengono analizzati temi riguardanti i rapporti tra i sindacati e lavoratori, vengono analizzati nello specifico i diritti del lavoro ed il diritto... Vedi di più

Esame di Diritto Del Lavoro docente Prof. A. Lassandari

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tre tipi di intervento: quelli di previdenza, di sicurezza e assistenza sociale in senso stretto: gli aiuti

alle imprese; gli interventi di politica fiscale.

4.LA FUNZIONE DI DATORE DI LAVORO

Tale funzione è svolta direttamente nel pubblico impiego,che a causa dei risultati insoddisfacenti

del settore pubblico ha portato alla privatizzazione,sia nelle aziende pubbliche,sia nel rapporto di

impiego.

5.LA FUNZIONE PROGRAMMATORIA

La programmazione è considerata lo strumento per eccellenza di guida pubblica delle politiche

economiche e sociali: un rilievo particolare lo ha assunto l’intervento dello stato nella dinamica dei

redditi, diretto cioè a predeterminare gli aumenti dei redditi da lavoro e anche dei prezzi,soprattutto

a fini di contenimento dell’inflazione.

6.GLI ORGANI E LE ISTITUZIONI NAZIONALI

a) Il CNEL (Consiglio nazionale dell’ economia e del lavoro),previsto dall’art.99 Cost. e

tutelato da diverse leggi,ha compito di consulenza nei confronti delle camere e del

governo,di iniziativa legislativa e di contributo all’elaborazione della legislazione

economica e sociale.

b) Il Ministero del lavoro ha avuto tradizionalmente competenza amministrativa generale in

materia di lavoro e di sicurezza sociale.Operano diverse commissioni,composte di

rappresentanti dei lavoratori e dei datori.Al ministero restano compiti di indirizzo,di

controllo e vigilanza,esercitati attraverso l’Ispettorato del lavoro.

c) Organismi a composizione tripartita.

d) Il governo,coinvolto nelle relazioni industriali con forme diverse.

8.L’INTERNAZIONALIZZAZIONE DELL’ECONOMIA E GLI ORGANISMI

INTERNAZIONALI

L’internazionalizzazione dell’economia riduca progressivamente il ruolo dello Stato nelle relazioni

industriali;sono state fondate quindi forme di autorità sopranazionale per regolare questi rapporti:

a) L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),del 1919 con sede a Ginevra, è

l’organismo con competenze generali,soprattutto normative e di assistenza in materia di

lavoro,svolte per migliorare le condizioni sociali e del lavoro.

b) Il Consiglio d’Europa,del 1949, che ha elaborato la Convenzione europea dei diritti dell’

uomo e delle libertà fondamentali.Ha elaborato anche la Carta sociale europea che sancisce

diversi principi fondamentali in materia di lavoro: diritto al lavoro,alla retribuzione,ecc.

9.IL DIRITTO DEL LAVORO E LE ISTITUZIONI EUROPEE

L’Europa è la prima area del mondo sviluppato che si è data organismi e progressivamente un vero

ordinamento sopranazionale,competente anche per i rapporti di lavoro.La Commissione ha il

compito di promuovere la consultazione delle parti sociali a livello comunitario.

L’ORGANIZZAZIONE DEI LAVORATORI E DEGLI

CAPITOLO II:

IMPRENDITORI

1. Linee generali: le caratteristiche organizzative dei sindacati dei lavoratori e degli imprenditori risultano

strettamente influenzate dalle vicende storiche e dal contesto generale dei rapporti di lavoro che si realizza

in ciascun sistema. Un dato tipico della situazione italiana è lo sviluppo tardivo dell’organizzazione

sindacale, a causa del ritardo del processo di industrializzazione nel nostro paese, oltre che per la generale

fragilità del nostro sistema economico e la debolezza del mercato del lavoro; un altro carattere è la forte

politicizzazione, intesa sia come connotazione ideologica sia come connessione con gli stessi partiti politici.

Da notare che, nel caso italiano, la struttura delle organizzazioni imprenditoriali si è modellata su quella dei

sindacati dei lavoratori.

2. I modelli organizzativi: esiste una duplice linea organizzativa in ogni centrale sindacale: verticale e

orizzontale. La prima ha quale elemento di aggregazione l’appartenenza dei lavoratori, e delle imprese da

cui dipendono, allo stesso settore o categoria produttiva (es. sindacato dei tessili, dei metalmeccanici,

ecc…); la seconda, invece, comprende tutti i lavoratori e le imprese (nonché gli organismi verticali) dei vari

settori merceologici presenti in un determinato ambito geografico. Entrambe le linee organizzative non solo

coesistono e s’intersecano entro ogni sindacato, ma consistono ciascuna di varie strutture o istanze, di

diversa dimensione, dal luogo di lavoro, alla zona territoriale circoscritta fino all’ambito nazionale.

Le confederazioni rappresentano il vertice sia delle strutture orizzontali (s.o.) che di quelle verticali (s.v.); le

CGIL, CISL, UIL.

tre maggiori sono: la la la Eguale importanza le strutture orizzontali hanno

nell’organizzazione degli imprenditori.

3. L’organizzazione sindacale: evoluzione storica: l’evoluzione sindacale nel secondo dopoguerra segue

fasi significative per l’intero assetto delle nostre relazioni industriali: 1)Periodo ’48-58: per oltre un

decennio le condizioni socio-politiche (tensioni sociali, politiche pubbliche di controllo e repressione

sindacale) ed economiche (forte disoccupazione) contribuiscono a mantenere il sindacato in situazione di

debolezza organizzativa e di divisione politica. 2) Anni della crescita: con il boom economico, la crescita

comporta un rafforzamento della posizione dei lavoratori sul mercato del lavoro, in particolar modo nei

settori dell’industria di massa; a ciò contribuisce il mutato quadro politico, l’atteggiamento dei pubblici

poteri, più favorevole all’organizzazione sindacale, e la modernizzazione sociale. La CGIL, la CISL e la

UIL si avvicinano; vi è più interesse ai temi dell’impresa e della contrattazione aziendale. 3) Decennio ’80:

a causa di una diffusa crisi economica a livello internazionale, che determina fenomeni di ristrutturazione e

innovazione produttiva, questa fase presenta tendenze contrastanti. 4) Decennio ’90: il decennio ’90 eredita

dal passato i fattori di crisi di rappresentatività del sindacato specie confederale, e questo rende più urgente

la modifica delle regole del gioco prevedendo criteri di rappresentatività effettivi dell’organizzazione

sindacale; il tutto è reso ancor più complesso dalla concorrenzialità tra sigle sindacali, sviluppatasi sia

all’esterno delle grandi centrali confederali, sia all’interno delle stesse.

4. L’attuale struttura organizzativa del sindacato: l’attuale struttura organizzativa risulta basata su

quattro livelli: 1)Alla base stanno le strutture presenti nei luoghi di lavoro (delegati nel settore privato,

sezioni sindacali o simili nel settore pubblico). 2) Il secondo livello è quello provinciale o comprensoriale.

Qui sono presenti le s.v., i sindacati provinciali delle varie categorie e le strutture orizzontali, variamente

denominate: Camere del Lavoro per la CGIL, Camera sindacale per la UIL, Unioni sindacali per la CISL. 3)

Il livello regionale, sia orizzontale, sia di categoria, di più recente costituzione, è provvisto di poteri

crescenti anche in corrispondenza del decentramento amministrativo e regionale. 4) In ambito nazionale

operano le strutture di vertice dell’intera organizzazione, le federazioni nazionali di categoria e la

confederazione.

La distinzione tra s.o. e s.v. si basa su una fondamentale divisione di compiti nel sindacato: alle s.o. spetta di

fissare gli indirizzi essenziali di politica sindacale, economica, contrattuale per tutta l’organizzazione, di cui

rappresentano tendenzialmente l’istanza di direzione politica e di rappresentanza nei confronti dei poteri

pubblici. Le s.v. sono competenti per la conduzione dell’attività contrattuale e delle iniziative di rilievo

settoriale.

Per quanto riguarda la tipologia degli organi delle varie strutture, essa riproduce quella usuale delle

associazioni.

Le principali fonti di finanziamento dei sindacati sono: la quota tessera, principale introito delle centrali

confederali, i contributi associativi, e la quota di servizio.

L’elemento distintivo del sindacalismo italiano è la sua organizzazione su basi pluralistiche, vale a dire in

organizzazioni distinte a seconda di concezioni culturali, ideologiche e ascendenze politiche.

CGIL = componenti/ispirazioni legate ai partiti della sinistra italiana (socialista e comunista)

CISL = ispirazione cattolica e a lungo collaterale alla DC, anche lavoratori di aree diverse

UIL = componenti socialiste, repubblicane e socialdemocratiche

Il luglio 1972 vede la nascita della federazione CGIL-CISL-UIL attraverso un Patto federativo, momento

culminante di avvio all’unità organica, da sempre un traguardo di difficile raggiungimento a causa delle

divisioni sul ruolo del sindacato e sui rapporti con i partiti politici; nonostante questo, i contrasti degli anni

’80, culminanti nella rottura dell’84 fra CGIL, CISL e UIL sull’accordo antinflazione, hanno portato allo

scioglimento della federazione.

5. L’organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: sviluppo storico: l’espressione degli interessi

collettivi dei lavoratori in azienda è stata, dalle origini fino agli anni ’60, affidata ad una rappresentanza, la

commissione interna (CI), strutturalmente diversa dal sindacato, in quanto costituita non su base associativa

come questo, ma elettivamente da tutti i lavoratori dell’azienda; la CI è una forma rappresentativa unitaria e

necessaria: compito generale di questo organismo era di “mantenere normali rapporti tra i lavoratori e la

direzione dell’azienda per il regolare svolgimento dell’attività produttiva, in uno spirito di collaborazione”.

In risposta all’esigenza di avere una diretta presenza organizzata in azienda, senza il tramite delle CI,

arrivano le sezioni sindacali aziendali; tuttavia queste non riuscirono a diffondersi al di fuori di poche

aziende industriali, anche perché non erano riconosciute come strutture con pieni poteri sindacali. Vi sono

poi i delegati di fabbrica, i cui caratteri principali sono di essere eletti in modo unitario da un gruppo

ristretto di lavoratori collocato nella stessa condizione produttiva; l’insieme dei delegati forma il Consiglio

di fabbrica (CdF).

6. L’attuale organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: il Protocollo del luglio 1993 definisce i

compiti e le modalità costitutive delle nuove strutture di base, le c.d. Rappresentanze sindacali unitarie

(RSU). Le RSU hanno competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori in azienda, compresa la

titolarità contrattuale, nei limiti delle competenze attribuite dal contratto collettivo nazionale a quello

decentrato. Le RSU sono composte da delegati in numero proporzionale ai voti ricevuti da ciascuna lista;

tuttavia, le organizzazioni stipulanti il contratto nazionale si assicurano la designazione di un terzo dei

delegati, in modo da garantirsi il controllo della struttura. La RSU è organo dell’insieme dei lavoratori e

funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei sindacati in azienda; resta tuttavia

confermata la tradizione del c.d. “canale unico” sindacale di rappresentanza, per cui gli organismi

rappresentativi sono controllati dal sindacato ed hanno la totalità delle competenze di autotutela collettiva in

azienda, a differenza della maggioranza dei paesi europei che predilige il canale “doppio” o “plurimo” di

rappresentanza, ove si distingue fra rappresentanze sindacali in senso stretto e organismi eletti da tutti i

lavoratori.

7. L’organizzazione degli imprenditori in generale: l’organizzazione degli imprenditori è un fenomeno

storicamente indotto, o di risposta, rispetto al sindacato dei lavoratori e ne riproduce i tratti organizzativi

generali: doppia linea organizzativa, prevalenza delle strutture orizzontali, tradizionale accentramento.

CONFINDUSTRIA = organizzazione imprenditori industriali

CONFCOMMERCIO = organizzazione imprenditori del commercio

CONFAGRICOLTURA = organizzazione imprenditori dell’agricoltura

Organizzazioni delle imprese a partecipazione statale = Intersind (imprese del gruppo IRI) – Asap (imprese

del gruppo ENI).

L’Aran (Agenzia per la rappresentanza negoziale) ha due scopi: a) sostituire le varie delegazioni di parte

pubblica, politicizzate e precarie, con un’unica controparte, tecnica e stabile; b) contribuire a dare piena

efficacia alla contrattazione collettiva ormai di diritto comune.

8. La Confindustria: la Confindustria è l’organizzazione imprenditoriale più consistente: le imprese

associate operano nell’industria e nel c.d. terziario avanzato (trasporti, comunicazioni, turismo). Più della

metà delle imprese rappresentate impiegano meno di 10 dipendenti. Le strutture portanti (orizzontali) sono

le associazioni territoriali (più o meno una provincia); a queste fanno capo tutte le imprese della provincia,

che spesso non aderiscono alla loro organizzazione (verticale) di categoria. La principale attività svolta dalle

associazioni territoriali è l’assistenza fornita alle aziende in materia di contrattazione, applicazione dei

contratti e delle leggi sul lavoro e composizione delle controversie relative. Le federazioni di categoria (di

cui la Federmeccanica è la più importante) svolgono un ruolo significativo nella preparazione e conduzione

delle tornate contrattuali nazionali, nonché nell’indirizzo della contrattazione decentrata. La struttura

organizzativa della Confindustria (assemblea, giunta, consiglio direttivo e presidente) la rende simile ad una

associazione; sono previsti tre comitati particolari, con funzioni consultive (comitato per le piccole imprese;

comitato per il mezzogiorno; comitato dei giovani industriali). Decisivo è il ruolo della presidenza.

9. Organizzazioni sindacali a livello internazionale e comunitario: la CISL (Confederazione

Internazionale dei Sindacati Liberi) è l’organizzazione sindacale internazionale più rappresentativa dei

lavoratori. A livello verticale si sono sviluppate federazioni internazionali di categoria, con compiti di

coordinamento dell’azione sindacale. La CES (Confederazione Europea dei Sindacati) rappresenta oltre

trenta organizzazioni. Non esistono centrali internazionale degli imprenditori paragonabili a quelle dei

lavoratori: gli imprenditori sono rappresentati all’OIL. L’UNICE (Unione delle Industrie della Comunità

europea) raggruppa le organizzazioni padronali dei paesi membri per settori di attività.

LA LIBERTÀ SINDACALE

CAPITOLO III:

1. Norme nazionali ed internazionali: nel nostro ordinamento il riconoscimento della libertà sindacale si

incentra sul sintetico disposto dell’art. 39 Cost, 1° comma (“l’organizzazione sindacale è libera”); a questo

si aggiungono diverse fonti internazionali, tra cui le Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del

Lavoro, n° 87 (libertà sindacale e protezione dei fenomeni sindacali in genere) e n° 98 (principio del diritto

di organizzazione e di negoziazione collettiva nei rapporti interprivati e nei confronti dei datori di lavoro);

inoltre la libertà di associazione e di attività sindacale trova spazio nella Convenzione europea per la

salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali del 1950 e nella Carta sociale europea del

1961.

Di fondamentale importanza sono pure le disposizioni dettate dallo Statuto dei lavoratori in materia

sindacale; in modo particolare il titolo II della legge 300 costituisce una concreta articolazione del principio

costituzionale con riguardo all’ambito endoaziendale [diritto di associazione e di attività sindacale nei

luoghi di lavoro (art. 14), divieto di trattamenti discriminatori in ragione di affiliazione o attività sindacale

(artt. 15 e 16), ecc…].

La libertà garantita a livello costituzionale all’organizzazione sindacale va oltre quella sancita in linea

generale per il fenomeno associativo di cui all’art. 18 Cost. (infatti l’art 39 non considera il sindacato quale

“associazione”, bensì quale “organizzazione”, allargando quindi la sfera d’azione anche a forme

organizzatorie non necessariamente a carattere associativo, come ad esempio le CI e i CdF).

2. I contenuti dell’art. 39, 1° comma, Cost.: il profilo individuale e quello collettivo: l’art. 39, 1° comma

, Cost. garantisce la libertà sindacale tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati.

Profilo individuale: distinzione tra libertà sindacale positiva e libertà sindacale negativa; la prima consiste

nella libertà per il singolo di costituire un sindacato, di aderirvi, di fare opera di proselitismo, di raccogliere

contributi sindacali, di riunirsi in assemblea (Convenzione OIL n° 87 e art. 14 legge 300 1970 per garantirne

l’attuazione nei luoghi di lavoro; a questo si lega l’art. 15 che decreta la nullità dei (p)atti discriminatori

rivolti a colpire un lavoratore in ragione della sua adesione ad un’associazione sindacale). Alla lettera a

dell’art. 15 è rinvenibile l’unico riferimento presente nella legislazione italiana alla libertà sindacale

negativa, ossia la libertà del lavoratore di non aderire o di recedere dal sindacato; questo tipo di libertà non

trova invece spazio nelle fonti internazionali, a causa dell’esistenza, specie su suolo anglosassone, di

pratiche restrittive di tale libertà negativa (v. closed shop).

Profilo collettivo: A) libertà di organizzazione del sindacato garantita sia a livello nazionale che

internazionale, con conseguente libertà di scelta delle forme organizzative e delle regole che disciplinano

l’assetto interno, oltre alla libertà di definire gli obiettivi e gli strumenti dell’attività sindacale, senza alcuna

interferenza esterna; allo stesso modo è garantita la facoltà del sindacato di aderire ad organizzazioni

complesse, sia a livello nazionale che internazionale; B) Libertà di privilegiare, all’interno

dell’organizzazione sindacale, il ruolo e i poteri del vertice o della base, secondo le contingenti valutazioni

di strategia e di opportunità; C) possibilità di valorizzare il ruolo di rappresentanza degli associati o piuttosto

di rappresentanza dell’intera classe dei lavoratori; D) possibilità di privilegiare il confronto o con la

controparte datoriale o con le pubbliche istituzioni, valorizzando all’interno del confronto un modello

conflittuale o invece un modello cooperativo; E) libertà di azione sindacale e, in particolare, dell’azione

contrattuale, come affermato nelle fonti internazionali (Convenzione OIL n° 98).

La libertà sindacale, oltre che come libertà di organizzazione e di azione specie contrattuale, va intesa anche

come libertà di lotta.

3. Il carattere “sindacale” dell’organizzazione protetta: è opportuno ora considerare quali organizzazioni

e attività rientrino nella fattispecie “sindacale” prevista dal 1° comma dell’art. 39, e possano quindi godere

di tutte le garanzie connesse a tale norma, dalla quale può solo desumersi un rinvio alla realtà sociale;

un’attenta analisi del fenomeno sindacale mette in luce, innanzitutto, il c.d. profilo teleologico (o oggettivo),

vale a dire il fine perseguito dalla fattispecie sindacale, che può essere individuato nella funzione di

“autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia dedotta l’attività di lavoro”: sotto questo

aspetto la convergenza tra fenomeno sindacale e momento politico-partitico è più che netta, visto e

considerato che entrambe le realtà insistono sugli stessi temi (gli interessi dei lavoratori); ed è qui che

interviene un valido criterio discriminante, ossia le attività e gli strumenti impiegati dal fenomeno sindacale

= organizzazione, contrattazione,

per il raggiungimento dell’obbiettivo preposto (profilo strumentale

sciopero). Per quanto riguarda il profilo soggettivo, basta dire che il concetto di “autotutela” implica pur

sempre una gestione degli interessi collettivi posta in essere dagli stessi lavoratori o da espressioni

immediate di loro rappresentanza.

4. La titolarità della libertà sindacale: questione della titolarità della libertà sindacale da parte degli

imprenditori, in merito al fatto se tale attività debba ritenersi riconducibile, come quella dei lavoratori, alla

tutela costituzionale dell’art. 39, 1° comma, o piuttosto se rimanga nell’ambito della libertà di associazione e

di iniziativa economica (artt. 18 e 41 Cost.), con i limiti del caso. È opportuno considerare anzitutto le

diversità tra l’attività sindacale dei lavoratori e degli imprenditori: 1) Sul versante dei lavoratori, l’attività

sindacale è un fenomeno “collettivo”, mentre il datore di lavoro è soggetto sindacale anche come singolo.

2) Il contratto collettivo è inderogabile in peius dai singoli lavoratori, a conferma di una peculiare solidarietà

di classe; è invece derogabile dal singolo datore di lavoro, a conferma di una maggiore autonomia del

singolo rispetto al collettivo.

Libertà sindacale dei lavoratori parasubordinati e autonomi: i primi trovano spiegazione nel processo

espansivo del diritto del lavoro proteso ad estendere le proprie garanzie in direzione di ogni ipotesi di

dipendenza sociale ed economica; per i secondi (i lavoratori autonomi), le istanze di tutela “sindacale” dei

gruppi professionali, prima confluite all’interno degli organismi professionali, hanno successivamente

indotto lo sviluppo collaterale di forme associative di natura privatistici con struttura e finalità

peculiarmente sindacali.

Libertà sindacale dei pubblici dipendenti: il riconoscimento della libertà sindacale ai pubblici dipendenti

non è mai stato messo in discussione, visto che alla incondizionata portata precettiva della norma

costituzionale ha subito fatto riscontro nella pratica il diffuso ingresso del sindacalismo nelle

amministrazioni pubbliche; a completare l’opera è intervenuto il D. Lgs. n° 29/1993 che, nel privatizzare il

rapporto di pubblico impiego, ha sancito la piena tutela della libertà e dell’attività sindacale nel settore

pubblico.

5. La multidirezionalità della tutela dell’art. 39, 1° comma, Cost.: il riconoscimento costituzionale della

libertà sindacale esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico – garantendo l’immunità

dell’organizzazione sindacale nei confronti dello Stato e dei pubblici poteri – sia su quello dei rapporti

privati e soprattutto nei confronti del datore di lavoro. Per quanto riguarda i pubblici poteri, ad essi è quindi

preclusa ogni possibilità di controllo o ingerenza nella sfera organizzativa e nella identità politico-ideologica

dei sindacati; è altresì vietato ogni condizionamento autoritativo, che possa irreggimentare il sindacato e la

sua azione secondo le linee della politica governativa. Il problema della garanzia nei confronti di interventi

dei pubblici poteri si presenta riguardo alla libertà di contrattazione collettiva, ossia riguardo alla possibilità

che iniziative di carattere legislativo o amministrativo modifichino o pongano limiti inderogabili agli

accordi intervenuti tra le parti collettive.

Oltre che nei confronti dei pubblici poteri, la libertà sindacale viene riconosciuta nei confronti dei datori di

lavoro, i quali, in quanto detentori del potere economico e alcune prerogative in tema di organizzazione e

controllo del lavoro, sono in grado di condizionare la presenza e le iniziative del sindacato, specie nel luogo

di lavoro; sotto questo profilo, le manifestazioni della libertà sindacale incontrano un limite nelle esigenze

organizzative dell’impresa: dunque, le istanze dell’imprenditore, antagonistiche rispetto a quelle sindacali,

vengono salvaguardate, nel senso che queste non sono subordinate di diritto all’esercizio delle libertà

sindacali. Non è quindi possibile parlare di lesione dei diritti sindacali da parte dell’imprenditore quando

questi abbia agito nel rispetto di obiettive e razionali esigenze organizzative.

I SINDACATI E LE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI COME

CAPITOLO IV: ASSOCIAZIONI NON RICONOSCIUTE

1. Fattispecie sindacale e associazione: la mancata attuazione dell’art. 39, 2ª parte, Cost. ha avuto due

conseguenze sulla disciplina delle organizzazioni sindacali sia dei lavoratori che dei datori di lavoro: a) una

accentuazione del loro carattere privatistici; b) la loro appartenenza al genere “associazioni non

riconosciute”.

Pur essendo proprio del sindacato, il carattere associativo non è necessario della fattispecie sindacale, il cui

unico elemento qualificante è l’esercizio in forma organizzata di autotutela collettiva, attività questa che può

essere svolta da coalizioni o gruppi occasionali, privi dei caratteri di stabilità e della strumentazione propri

dell’associazione, oppure da organismi elettivi.

2. La disciplina codicistica delle associazioni: in quanto associazioni non riconosciute, sindacati e

organizzazioni imprenditoriali sono assoggettati alla disciplina degli artt. 36, 37 e 38 del codice civile. Il

principio base è sancito dal 1° comma dell’art. 36, secondo cui l’ordinamento interno e l’amministrazione

delle associazioni non riconosciute sono regolati dagli accordi tra gli associati, ossia dalle regole interne

dell’associazione, statuti e regolamenti che si ritengono riconducibili al consenso dei soci; le altre norme,

invece, riguardano gli aspetti patrimoniali. Per quanto riguarda la questione del carattere di associazione non

riconosciuta, si è giunti alla conclusione che, anche in assenza di questa, è possibile godere di soggettività

giuridica, come capacità sia pur limitata e relativa di essere centro di imputazione di rapporti giuridici

(l’unica differenza di spicco tra un’associazione riconosciuta ed una non riconosciuta è ravvisabile nella c.d.

autonomia patrimoniale perfetta, propria solo della prima).

L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori riconosce al sindacato la legittimità ad agire in giudizio per la difesa dei

propri interessi.

3. Rapporti interni e democrazia sindacale: l’assenza di una disciplina tipica dell’associazione sindacale

ha un rilievo particolare in ordine ai rapporti interni del sindacato. Scarso rilievo giuridico dei problemi

della tutela dei soci verso l’organizzazione. Il principio della democraticità interna del sindacato richiesto

dall’art. 39 Cost., come condizione per la registrazione, deve ritenersi vigente anche per i sindacati di fatto,

come condizione di qualificazione in quanto tali; in assenza di questo requisito, l’organizzazione non

beneficerebbe della disciplina (in termini di diritti e poteri) riservata dall’ordinamento al sindacato. Tra le

regole democratiche accettate dal sindacalismo, di fondamentale importanza sono: il carattere elettivo delle

cariche sociali, il principio di maggioranza, la necessità che le decisioni generali per la vita

dell’associazione siano di competenza di un organo assembleare, comprendente tutti i soci.

4. La giustizia interna dei sindacati: debole effettività e scarsa affidabilità degli organi giudicanti, la cui

autonomia rispetto agli organi giudicanti, e agli organi c.d. politici del sindacato non è assicurata dalle

scarne norme statutarie sull’incompatibilità. L’orientamento della giurisprudenza è rigorosamente

astensionistico. Altrettanto incerta è pure l’operatività all’interno delle associazioni di alcuni diritti e

garanzie costituzionali.

5. Controversie interne, ammissione al sindacato, rapporti tra associazioni di diverso livello: i rapporti

tra organismi sindacali di diverso livello rilevano sia per la qualificazione della struttura associativa come

tale, sia rispetto all’attività esterna del sindacato, per risolvere il delicato problema dei rapporti tra contratti

collettivi di diversa ampiezza. Sotto il primo profilo si sono avanzate due tesi: una che configura il sindacato

come associazione complessa in senso proprio, ossia come associazione di associazioni (inferiori), l’altra

che ritiene preferibile la configurazione come insieme di associazioni parallele, a cui il singolo socio

appartiene contemporaneamente. CAPITOLO QUINTO

LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

1.IL SOSTEGNO DEL SINDACATO RAPPRESENTAVIVO: IL SIGNIFICATO

POLITICO, GLI AMBITI OGGETTIVI, LA NOZIONE DI SINDACATO

RAPPRESENTATIVO

La politica di promozione del sindacato contiene in sé la necessità di una delimitazione selettiva dei

soggetti collettivi protetti,necessità questa che è stata a lungo soddisfatta dal richiamo alla figura del

“sindacato maggiormente rappresentativo”,quale unico destinatario del sostegno legislativo e

politico,in quanto capace di influenzare e governare vasti strati di lavoratori.”Maggiormente

rappresentativo” è quel sindacato che presenta in modo sicuro la capacità di esprimere

adeguatamente l’interesse del sottostante gruppo professionale,rispetto ad un ampia massa di

lavoratori.

Nel momento di massima ascesa del versante politico-legislativo,il s.m.r. comincia un lento ma

irreversibile declino,per la sua incapacità di esprimere adeguatamente l’universo sempre più ampio

e complesso degli interessi di lavoro.

Già il Protocollo del 1993 supera il criterio dell’art.19 st.lav. ,che vede però un notevole

cambiamento con il referendum del giugno 1995,con l’abrogazione parziale relativa al settore

privato,e con quella completa nel settore pubblico.Solo per la Corte Costituzionale non scompare

del tutto dal nostro ordinamento la maggiore rappresentatività,che conserva infatti rilevanza a fini

extra-aziendali.

2.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NEL VECCHIO ART.19,LETT.a): LA

MAGGIORE RAPPRESENTATIVITA’ PRESUNTA E I SUOI INDICI DI RILEVAZIONE

L’ elevato numero di iscritti non poteva bastare per conferire una patente di “maggiore

rappresentatività”,senza la chiamata in causa di altri requisiti,che dottrina e giurisprudenza hanno

osì individuato:

1) l’equilibrata presenza in un ampio arco di categorie professionali,non potendosi considerare

m.r. una confederazione concentrata solo in alcuni settori o in una sola categoria;

2) la diffusione su tutto il territorio nazionale;

3) l’esercizio continuativo dell’azione di autotutela con riguardo a diversi livelli e a diversi

interlocutori;

4) la reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese.

In concreto,la giurisprudenza ha ritenuto maggiormente rappresentative le tre confederazioni

CGIL,CISL e UIL.

La lettera a) dell’art.19 St. lav. è stata quindi abrogata.

3.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELL’ART.19 ST.LAV. DOPO IL

REFERENDUM: LA RAPPRESENTATIVITA’ “EFFETTIVA” E I DIRITTI SINDACALI

Dopo l’abrogazione della lettera a) la norma predilige il collegamento esclusivo delle r.s.a. con

associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva,ne emerge

quindi una rappresentatività originaria,empiricamente verificabile;ne usciranno favorite le

confederazioni storiche,poiché sono essenzialmente i grandi sindacati a stipulare contratti collettivi

applicati nelle unità produttive.

4.PROFILI DI LEGITTIMITA’ COSTITUZIONALE DELL’ART. 19 ST.LAV.

La Corte Costituzionale ha superato tutti i dubbi sull’incostituzionalità dell’art.19 con tre sentenze:

una del ’74,una del ’88 e una del ’90.

Nella sentenza n.54 del 1974,la Corte ha rilevato che l’art.19 e il titolo III St.lav. non interferiscono

con la libertà sindacale,ma aggiungono alle prerogative di libertà ulteriori privilegi e benefici.

Nella sentenza n.334 del 1988 i giudici hanno risolto i dubbi sulla rappresentatività a livello

confederale,confermando la legittimità della disposizione statutaria,e la non lesione del principio di

libertà sindacale.

In seguito alla formulazione da parte della Corte di altre sentenze in materia,nasce l’esigenza di

un’interpretazione rigorosa dell’art.19,tale da farlo coincidere con la capacità del sindacato di

imporsi al datore di lavoro,direttamente o attraverso la sua associazione,come controparte

contrattuale. Occorrerà quindi accertare la partecipazione attiva del sindacato al processo di

formazione del contratto collettivo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro,almeno per un

settore o un istituto importante.

5.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELLA PIU’ RECENTE LEGISLAZIONE c.d.

DI RINVIO: LA RAPPRESENTATIVITA’ “COMPARATA”

Nella legislazione recente,la nozione di s.m.r. lascia il posto sovente ad una diversa formula,quella

di sindacato comparativamente più rappresentativo.La rappresentatività comparata tenta di

sopperire alla scarsa selettività della maggiore rappresentatività sindacale,ereditandone però le

stesse finalità.

6.LA RAPPRESENTATIVITA’ DEL SETTORE PUBBLICO

Il legislatore adotta una nozione di rappresentatività la cui unità di misura è la media tra dato

associativo e dato elettorale,che rappresentano gli indici quantitativi per eccellenza: testimonianza

della capacità di aggregare iscritti l’uno,e dell’idoneità a raccogliere consensi oltre alla cerchia degli

associati l’altro.

La rappresentatività appare quindi declinata sotto tre accezioni: sufficiente,comparata e

complessiva.

7.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LE PUBBLICHE ISTITUZIONI

Il sindacato magg. o comp. più rappresentativo appare presente anche in una serie di istituzioni o

sedi pubbliche,dove non interviene in rappresentanza del personale occupato.Bisogna distinguere a

riguardo:

a) la presenza di organi di carattere prevalentemente consultivo o di collaborazione rispetto

all’esercizio dei poteri tipici dello Stato;

b) la partecipazione di tipo cogestivo in organi direttivi di enti pubblici destinati a svolgere

attività in favore dei lavoratori;

c) la partecipazione alle politiche di formazione professionale,mediante la costituzione di

organismi paritetici bilaterali;

d) la partecipazione informale del sindacato all’indirizzo politico generale nei due aspetti

dell’attività legislativ e della politica economica e programmatoria.

8.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LA CONTRATTAZIONE

Il nostro ordinamento non riconosce al sindacato rappresentativo una posizione privilegiata in sede

di contrattazione collettiva nel settore privato.Va però chiarito che:

a) le tre maggiori confederazioni CGIL,CISL,UIL, si trovano investite di un monopolio di

fatto,delle trattive con le forze governative sui grandi temi che investono l’economia del

paese,come gli Accordi Interconfederali;

b) alcune leggi conferiscono al sindacato rappresentativo il potere di derogare, in via

contrattuale,ad alcune norme di legge,rimettendo alla valutazione di quest’ultimo

l’opportunità o meno di mantenere certi vincoli garantistici di tutela del singolo dipendente;

c) nel settore pubblico il legislatore ha riconfermato il sindacato rappresentativo nel ruolo di

interlocutore contrattuale esclusivo della p.a.

9.LA CRISI DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE E LE PROPOSTE DI

RIFORMA

Dalla metà degli anni ’80 il sindacalismo confederale registra una grave crisi di

rappresentatività.Tra le prime cause,che sono molteplici,vanno annoverate la rivoluzione

tecnologica,la terziarizzazione crescente dell’economia,l’accesa competitività nazionale.

I DIRITTI SINDACALI

CAPITOLO VI:

Ratio

1. storico-politica dei diritti sindacali nell’impresa: il titolo II dello Statuto dei lavoratori ribadisce

la poliedrica operatività del principio di libertà sindacale nei luoghi di lavoro, in polemica con concezioni

volte a negare cittadinanza alle libertà costituzionalmente garantite nei rapporti interprivati e segnatamente

nelle unità produttive; ovviamente la libertà di organizzazione sindacale non si esaurisce nel riconoscimento

del momento associativo, ma si espande fino a consentire l’attivazione di ulteriori situazioni strumentali in

grado di dinamicizzare l’azione sindacale.

2. Associazione e attività sindacale in azienda (art. 14): l’art. 14, che apre il titolo II della L. n°

300/1970, sancisce il diritto per tutti il lavoratori di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere

attività sindacale nei luoghi di lavoro; questo articolo, insieme alla disciplina relativa agli atti e ai

trattamenti economici collettivi discriminatori (artt. 15 e 16) e alla norma che pone il divieto di costituzione

di sindacati di comodo (art. 17), costituisce la concretizzazione a livello aziendale del principio di libertà di

organizzazione sindacale (art 39, 1° comma, Cost.). Comunque i diritti sindacali del tit. III rappresentano

un’aggiunta alla libertà sindacale in azienda: infatti l’art. 14 garantisce pure il diritto di costituire e far

operare in azienda, sia pur senza le garanzie previste dal titolo III, organizzazioni sindacali al di fuori

dell’art. 19, con esclusione, naturalmente, dei sindacati di comodo (v. § 4); inoltre l’art. 14 tutela lo stesso

pluralismo sindacale, garantisce protezione legislativa a forme di dissenso anche in momenti di

organizzazione collettiva spontanea di carattere transitorio (comitati di sciopero, di lotta), nel rispetto però

dei limiti posti dall’art. 18 (liceità dei fini, non segretezza).

3. Il principio di non discriminazione (artt. 15 e 16): l’art. 15 Stat. lav. costituisce la prima ampia

consacrazione legislativa del principio di non discriminazione nel rapporto di lavoro: esso si riferisce alle

discriminazioni per motivi sindacali, insieme a quelle per motivi politici e religiosi, e per ragioni di sesso,

razza e lingua; è opportuno comunque sottolineare la distinzione tra il principio di eguaglianza e il principio

di non discriminazione, poiché mentre il primo mira a realizzare una parificazione generale dei trattamenti

tra i soggetti appartenenti ad un gruppo, il secondo mira a reprimere ipotesi di disparità legate a specifici

motivi vietati. La fattispecie oggetto del divieto di discriminazione nell’art. 15 comprende atti diretti a: a)

subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione

sindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di

qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari per le ragioni indicate, nonché ogni

altro atto o patto in grado di recare altrimenti pregiudizio al lavoratore per gli stessi motivi; sono esclusi solo

i meri comportamenti materiali e le semplici manifestazioni di intenzioni, oltretutto per lo più non idonee a

ledere gli interessi protetti.

L’art. 16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici collettivi a carattere

discriminatorio, ossia quei trattamenti più favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori in ragione del loro

comportamento sindacale (sono dunque vietati i “premi” corrisposti a lavoratori che non abbiano scioperato

o la maggiore retribuzione a coloro che non abbiano partecipato ad un’assemblea).

Nel divieto degli artt. 15 e 16 vanno ricompresi anche gli atti c.d. omissivi del datore di lavoro (es. rifiuto di

assumere, di promuovere, di concedere trattamenti economici).

4. Sindacati di comodo (art. 17): l’art 17 vieta a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non (anche gli enti

pubblici) nonché alle loro associazioni (sindacali e di altro genere) “di costituire o sostenere, con mezzi

finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori”. Sono sindacati di comodo quelle

organizzazioni, promosse o sostenute dai datori di lavoro, per avere un interlocutore all’apparenza

antagonistico, ma in realtà addomesticato, con conseguente alterazione della dinamica sindacale. Per quanto

riguarda la sanzionabilità del comportamento antisindacale, è scontato il ricorso all’art. 28, ma è altresì

dubbio se il giudice possa spingersi sino ad una radicale eliminazione del gruppo costituitosi in violazione

dell’art. 17; la tesi contraria si fonda sul riconoscimento che il gruppo sindacalmente non genuino gode pur

sempre della tutela dell’art. 18 Cost., in quanto manifestazione di una più generale libertà di associazione.

5. Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro (art. 19 St. lav; Protocollo 23 luglio 1993; Accordo

Interconfederale 20 dicembre 1993; D.Lgs. n° 626/1994).

5.1 Le RSA: il tit. III dello Statuto dei lavoratori presenta il riconoscimento alle organizzazioni con taluni

requisiti di rappresentatività di una serie di “diritti sindacali” ulteriori rispetto a quelli spettanti in via

generale ad individui e organizzazioni sindacali. L’art. 19 disciplina il soggetto sindacale beneficiario di tali

diritti – la RSA – che viene dotato di una legittimazione rafforzata ad operare nei luoghi di lavoro e cui

viene conferita una serie di poteri e diritti regolati prevalentemente nel tit. III dello Statuto.

Art. 19 pre-referendum abrogativo: diritto di costituire RSA “nell’ambito”: a) delle associazioni aderenti

alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; b) delle associazioni sindacali, non

affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di

lavoro applicati nell’unità produttiva.

Art. 19 post-referendum abrogativo (1995): “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad

iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie

di contratti collettivi di lavoro applicati all’unità produttiva”.

Questione dell’ iniziativa dei lavoratori e della costituzione “nell’ambito di”: per quanto riguarda la prima,

è importante notare che l’iniziativa costitutiva spetta ai lavoratori in quanto tali e non ai soli iscritti; in

merito alla seconda condizione, invece, essa delinea l’esigenza di un minimum di istituzionalizzazione delle

nuove realtà organizzative aziendali, esigenza connessa a due ordini di considerazioni: innanzitutto,

l’opportunità di evitare abusi da parte di organismi in ipotesi costituiti allo scopo esclusivo o prevalente di

usufruire di tutti i vantaggi statutari. In secondo luogo, l’esigenza di promuovere interlocutori stabili con i

quali il datore di lavoro possa proficuamente, e sia pur conflittualmente, dialogare:

Per poter godere dei benefici dello Statuto, la RSA deve venire innanzitutto:

A)“Costituita nell’ambito di una associazione sindacale”: esigenza di vincolare l’organismo aziendale ad

entità sindacali esterne all’azienda dalla struttura rigorosamente associativa.

B) Tale associazione sindacale deve essere “firmataria di contratti collettivi”; criterio di rappresentatività

tecnica ed effettiva; secondo la Corte Cost. deve trattarsi di un contratto normativo che “regoli in modo

organico i rapporti di lavoro, anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto nazionale o

provinciale già applicato nell’unità produttiva”.

C) Questi contratti collettivi devono essere “applicati nell’unità produttiva” di riferimento.

5.2 Le RSU: diversamente dalle RSA dell’art. 19 St. lav., le RSU si configurano quali strutture organizzate

su base unitaria, elette dalla collettività aziendale. La loro costituzione è demandata infatti ad elezioni cui

partecipano tutti i lavoratori (iscritti e non iscritti), con ammissione alla competizione anche di liste

presentate da associazioni non rappresentative ex art. 19 St. lav., purché formalmente costituite con proprio

statuto, nonché aderenti all’AI (Accordo Interconfederale) e forti della firma di almeno il 5% dei lavoratori

dell’unità produttiva aventi diritto al voto. Le RSU sono costituite solo per 2/3 dei seggi da membri eletti a

suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. Il restante terzo viene assegnato alle liste

presentate dalle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato

nell’unità produttiva, in proporzione ai voti ottenuti.

Il carattere unitario e almeno in parte elettivo della RSU rafforza il legame della medesima con la base dei

lavoratori: essa è organo dell’insieme dei lavoratori, e funge al tempo stesso da struttura comune di

rappresentanza e di sindacati nell’azienda, sostitutiva della RSA. La RSU è legittimata a negoziare per la

stipula del contratto collettivo aziendale di lavoro; essa subentra a tutte le funzioni ed i poteri conferiti alle

RSA per effetto delle disposizioni di legge, incluse quelle in tema di informazione e consultazione

sindacale.

5.3 Le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza: l’art. 9 St. lav. aveva per la prima volta attribuito a

tutti i dipendenti, in quanto parte della comunità di rischio, un generale diritto di promozione e controllo in

tema di salute e sicurezza. La svolta si è avuta con l’istituzione, obbligatoria e generalizzata, nei settori

privato e pubblico, del rappresentante dei lavoratori: si è stabilito che nelle aziende o unità produttive con

più di 15 dipendenti, esso (il rappresentante) venga eletto o designato dai lavoratori tra i componenti le

rappresentanze sindacali. Tra le prerogative e tutele di cui gode il rappresentante per la sicurezza vanno

annoverate il diritto di informazione e consultazione preventiva sui temi dell’insicurezza, nonché la facoltà

di ricorso alle autorità competenti in caso di inidoneità delle misure di sicurezza apprestate dal datore.

6. Il diritto di assemblea (art. 20): funzione dell’assemblea – come del referendum – è di permettere ai

lavoratori, anche non appartenenti al sindacato, di partecipare alla elaborazione e decisione delle politiche

contrattuali e sindacali. Ai sensi del 1° comma dell’art. 20 “i lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’unità

produttiva”: il potere di convocare l’assemblea è riservato a ciascuna RSA, che così può filtrare le domande

provenienti dalla base, valutando quali di queste appaiano meritevoli di considerazione; anche le RSU

hanno pieno diritto di convocare l’assemblea, una volta però subentrate alle RSA dei sindacati partecipanti

all’elezione.

L’assemblea deve riguardare “materie di interesse sindacale e del lavoro” (può dunque concernere anche

tematiche di carattere non strettamente rivendicativo-aziendale, bensì politico in senso ampio, non invece

aspetti che afferiscono esclusivamente al campo della politica.

L’assemblea può svolgersi durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per ciascun lavoratore.

7. Il referendum (art. 21): il diritto di referendum serve a far emergere l’opinione dei lavoratori (iscritti e

non) su determinate tematiche, con precise limitazioni: la facoltà di convocazione è riservata alle RSA

(come per l’assemblea), che possono però esercitarla soltanto congiuntamente. I limiti posti alla disciplina

di indizione dei referendum trovano giustificazione: a) nel garantire una qualche stabilità alle strategie ed

opzioni del sindacato, evitando una continua esposizione al rischio di contestazioni da parte di lavoratori

dissenzienti o di sindacati minoritari; b) nell’impedire una eccessiva proliferazione di consultazioni nei

luoghi di lavoro, nell’interesse della parte datoriale.

Oggetto: il referendum deve riguardare materie inerenti all’attività sindacale.

Modalità: l’art. 21 dispone che il referendum debba tenersi in ambito aziendale e fuori dall’orario di lavoro.

Efficacia: il rilievo del referendum è circoscritto al rapporto associativo tra lavoratore e sindacato.

8. Diritto di affissione (art. 25): il diritto di affissione compete alle RSA e si esercita “all’interno dell’unità

produttiva” dove il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre appositi spazi che rendano esercitabile il

diritto. La norma dispone che l’attività di affissione abbia ad oggetto pubblicazioni, testi e comunicati

“inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro”. Resta discussa l’inesistenza di qualsiasi forma di

autotutela da parte del datore di lavoro, soprattutto ove il documento ecceda i limiti stabiliti dalla legge,

ovvero risulti offensivo, diffamatorio per il datore o in generale integri gli estremi di un reato.

9. Proselitismo e collette sindacali nei luoghi di lavoro (art. 26): l’art. 26 riconosce ai singoli lavoratori il

diritto “di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali

all’interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”.

L’attività di proselitismo non corrisponde ad una forma qualificata di propaganda, poiché comprende

momenti ed aspetti operativi, volti a concretamente promuovere l’ingresso di nuovi elementi

nell’organizzazione sindacale. Beneficiarie dell’attività di raccolta dei contributi e dell’opera di proselitismo

sono, infatti, tutte le associazioni sindacali dei lavoratori, con la differenza, rispetto ai diritti di assemblea e

di referendum, che la situazione attiva conferita al singolo non è subordinata all’esercizio di un potere da

parte dell’organizzazione sindacale. Il proselitismo, nonché la raccolta di contributi aziendali, incontrano il

limite “espresso” del rispetto del “normale svolgimento dell’attività aziendale”.

10. Locali per le RSA (art. 27): le rappresentanze sindacali hanno diritto ad utilizzare appositi locali per

l’esercizio dell’attività sindacale, messi a disposizione dall’azienda. Da notare tuttavia il fatto che la

disposizione di cui all’art. 27 distingue due ipotesi, la prima delle quali concernente le unità produttive con

almeno 200 dipendenti: in esse è fatto obbligo al datore di lavoro di mettere a disposizione delle RSA

permanentemente un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di

essa. La seconda ipotesi riguarda le unità produttive con meno di 200 dipendenti, nel cui caso viene meno il

requisito della permanente disponibilità, prevedendo invece la concessione di un idoneo locale per le

riunioni che di volta in volta le RSA decideranno di tenere.

11. Permessi per i dirigenti sindacali aziendali (artt. 23 e 24): gli artt. 23 e 24 sono norme che

beneficiano i dirigenti sindacali interni: in base a queste norme, la carica di dirigente sindacale aziendale dà

diritto a permessi retribuiti (art. 23) e a permessi non retribuiti (art. 24). I primi sono concessi ai dirigenti

mandato”

delle RSA ovvero ai componenti della RSU, ove esistente, “per l’espletamento del loro (mandato

= complesso delle attività e delle funzioni inerenti alla sfera di competenza delle strutture sindacali

aziendali, quali organismi interni all’unità produttiva). I permessi non retribuiti dell’art. 24 sono, invece,

concessi ai dirigenti di RSA o ai componenti di RSU che vi subentrino, oltre che alle oo.ss. aderenti alle

associazioni stipulanti il CCNL “per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura

sindacale”. Le norme prevedono limiti circa i soggetti beneficiari e il numero delle ore di permesso

usufruibili, che variano a seconda delle dimensioni dell’unità produttiva.

12. Permessi e aspettativa per i dirigenti sindacali esterni (artt. 30 e 31): a norma dell’art. 30 St. lav., i

componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali dei sindacati di cui all’art 19 St. lav. hanno diritto a

permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi

suddetti. I lavoratori che ricoprono cariche sindacali provinciali e nazionali, a norma dell’art. 31 1° e 2°

comma, possono essere collocati, a richiesta, in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro

mandato.

13. Guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali: l’art. 22 e l’art.18 commi 7°, 8°, 9° e 10° prevedono

una tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali in materia di licenziamenti e trasferimenti. In ordine al

licenziamento, il lavoratore che riveste qualifica di dirigente sindacale riceve una tutela privilegiata di tipo

processuale (venendo provvisoriamente reintegrato); inoltre, se il datore non ottempera all’ordinanza di

reintegrazione viene condannato, oltre che a versare la normale retribuzione a favore del lavoratore, “anche,

per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni di una somma pari

trasferimento,

all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore (art. 18, 10° comma). Il invece, dell’unità

produttiva dei dirigenti delle RSA, dei candidati e dei membri di commissioni interne, ai sensi del 1° comma

dell’art. 22, può essere disposto solo previo nulla-osta delle associazioni sindacali di appartenenza; la

mancanza del nulla-osta rende inefficace (o meglio nullo) il provvedimento.

14. Campo d’applicazione del titolo III dello Statuto (art. 35): per l’art. 35, comma 1°, le disposizioni

del titolo III, rispetto alle imprese industriali e commerciali, “si applicano a ciascuna sede, stabilimento,

filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti”; dette disposizioni si applicano anche

alle imprese agricole che occupano più di 15 dipendenti. Il 2° comma dell’art. 35 precisa che al fine del

raggiungimento della consistenza occupazionale indicata è sufficiente che l’impresa occupi più di 15

dipendenti nello stesso comune “anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non

raggiunge tali limiti”.

15. Rappresentanza, diritti sindacali e partecipazione nel lavoro pubblico: sul versante del lavoro

pubblico, il problema della rappresentanza e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro ha avuto

un’evoluzione storica tormentata e differente rispetto alla disciplina del settore privato; l’art. 42 D.Lgs. n°

165/2001 instaura un inedito sistema di verifica effettiva e democratica del consenso nei luoghi di lavoro. Il

modello poggia su una duplicazione delle strutture base: le rappresentanze sindacali aziendali, da una parte,

e gli organismi di rappresentanza unitaria personale, dall’altra. Per quanto riguarda le RSA del settore

pubblico, esse non nascono ad iniziativa dei lavoratori, ma sono immediata e diretta espressione dei

sindacati in possesso della rappresentatività minima del 5%; in merito ai nuovi organismi di rappresentanza

unitaria del personale, l’art. 42, 3° comma consente la loro istituzione ad iniziativa anche disgiunta dei

sindacati nel medesimo ambito costitutivo delle RSA, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori. Le RSU

sono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del meccanismo elettorale anche ad

organizzazioni sindacali non rappresentative; la ripartizione dei seggi deve avvenire secondo il “metodo

proporzionale”; sul piano delle tutele statutarie, i componenti della RSU sono pienamente equiparati ai

dirigenti di RSA, mentre su quello dei diritti e delle prerogative collettive, tutto è rinviato agli accordi sulla

costituzione ed il funzionamento delle RSU, chiamati altresì a trasferire ai componenti eletti della

rappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze aziendali delle organizzazioni stipulanti o

aderenti ai succitati accordi.

16. Diritti di informazione e controllo: al di fuori dello Statuto, uno degli sviluppi più significativi in tema

di diritti sindacali riguarda i c.d. diritti di informazione, di consultazione e di controllo rispetto a scelte

organizzative o a politiche economiche e industriali dell’impresa. Essi possono avere origine diversa e si

legano alla tematica generale della partecipazione del sindacato alle scelte imprenditoriali. Lo sviluppo

maggiore dei diritti in questione si ha nella contrattazione collettiva.

Il diritto sindacale di informazione, consistente nella semplice comunicazione di conoscenze al sindacato; in

taluni contratti collettivi, detto diritto sfocia poi nell’obbligo dell’imprenditore di sottoporre la materia ad

esame congiunto con la controparte, soprattutto in relazione alle conseguenze delle scelte aziendali sulle

condizioni di lavoro e sull’occupazione. L’informazione si articola a diversi livelli – nazionale, regionale,

provinciale, d’impresa o di gruppo di impresa – e coinvolge diversi soggetti: i sindacati nazionali di

categoria che hanno sottoscritto il contratto, le loro articolazioni regionali o provinciali, le RSA o RSU;

oggetto delle informazioni sono, generalmente, le questioni riguardanti l’organizzazione produttiva, il

decentramento, le strategie aziendali. CAPITOLO SETTIMO

1.L’IMPORTANZA DELL’ART. 28

La protezione legislativa della libertà,dell’attività sindacale in azienda e del diritto di sciopero

si realizza nel modo più ampio,e con la massima effettività,nell’art.28 St.lav.,vera norma di

chiusura della legge,che prevede uno speciale procedimento giurisdizionale repressivo della

condotta antisindacale del datore di lavoro.

2.LA FATTISPECIE E IL SOGGETTO ATTIVO

La condotta antisindacale è identificata dall’art.28 nei “comportamenti del datore di lavoro

diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto

di sciopero”.Soggetto attivo della condotta vietata è quindi il datore di lavoro,a prescindere

che sia o non sia imprenditore,privato o pubblico e indipendentemente dal numero di

lavoratori alle sue dipendenze.La condotta antisindacale è rilevante ex art.28 anche se posta in

essere non personalmente dal datore,ma dai soggetti che secondo l’organizzazione

dell’azienda svolgono attività ad esso imputabile. L’illecito è imputabile solo e direttamente al

datore.

3.IL COMPORTAMENTO

Il comportamento illegittimo è individuato nell’art.28 solo per l’idoneità a ledere i beni protetti:

libertà,attività sindacale,diritto di sciopero,è quindi strutturalmente aperto;infatti i beni protetti

possono essere lesi nella pratica da comportamenti diversi,non tipizzabili a priori.Il termine

comportamento esclude ogni qualificazione giuridica dell’atto,e comprende quindi anche i meri

comportamenti materiali del datore (intimidazioni,minacce,ecc.),a conferma della maggior

ampiezza dell’art.28 rispetto all’art.15.Nel divieto rientrano anche comportamenti

antisindacali,come la serrata,riduzioni o sospensioni di orario,presi nei confronti della generalità dei

dipendenti.

4.I BENI PROTETTI

L’elemento centrale della fattispecie è la lesione della “libertà,attività sindacale e diritto di

sciopero”.

La dottrina e la giurisprudenza hanno rifiutato le prime teorie restrittive secondo cui la norma

tutelerebbe solo i diritti collettivi esplicitamente riconosciuti dalla Legge 300,a causa proprio

dell’ampiezza della formula normativa che si riferisce ai diritti sindacali elementari nella loro forma

più estesa.

Quindi si ha condotta antisindacale non solo quando sono violati diritti sindacali formalmente

riconosciuti dallo Statuto,ma anche quando si colpiscono uno o più lavoratori singoli per l’esercizio

dei diritti della libertà sindacale,e diritto di sciopero di cui sono titolari.

5.I LIMITI DELL’ANTISINDACALITA’. ANTISINDACALITA’ GIURIDICA E DI FATTO

Non tutti i comportamenti antagonistici del sindacato sono antisindacali dal punto di vista

giuridico.

In genere,sono illeciti i comportamenti del datore ostativi di attività sindacale e di scioperi svolti

con modalità riconosciute dall’ordinamento,o di comportamenti che si muovono nella sfera generica

della libertà sindacale,e come tali protetti.

Sono invece esenti da censura i comportamenti motivati da reazioni a comportamenti illeciti o non

protetti dei lavoratori

a) Antisindacalità ed interesse dell’impresa

Nascono delle controversie sui comportamenti del datore attinenti alla gestione dell’impresa,ma

bisogna escludere che basti qualsiasi interesse aziendale a giustificare il comportamento del datore e

ad escludere l’applicabilità dell’art.28.Perché sia così,il comportamento oltre a dover essere

giustificato i n modo conclusivo,si deve escludere che sia diretto a contrastare l’esercizio dei diritti

protetti dalla norma.

b) Reazioni allo sciopero

L’art.28 protegge il diritto di sciopero da ogni comportamento ostativo,ma senza entrare nel merito

dei limiti del suo esercizio.Limiti che sono quelli posti dalla giurisprudenza,sia quanto alle

modalità,sia quanto agli obiettivi.

c) Comportamenti nelle trattative

Si ritiene che il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non costituisce in sé condotta

antisindacale,perché non esiste nel nostro ordinamento un obbligo legale di trattare in capo

all’imprenditore.La condotta del datore è reprimibile ex art.28,solo quando un obbligo a trattare si

desume da specifiche disposizioni di legge,o anche di contratto collettivo.

d) Violazione dei diritti sindacali contrattuali

Una serie di problemi si verifica quando il datore viola diritti riconosciuti al sindacato dalla stessa

contrattazione collettiva,non dalla legge.La norma protegge l’esercizio dei diritti sindacali quali si

configurano e sono riconosciuti dall’ordinamento,in questi rientrano quelli che fanno parte dell’area

protetta di attività sindacale attraverso il tramite di autonomia collettiva,che è riconosciuta dal

nostro sistema costituzionale come fonte di disciplina dei rapporti di lavoro.

La violazione della parte normativa del contratto riguardante la disciplina dei rapporti individuali

non è reprimibile ex art.28.

6.LA IRRILEVANZA DI ELEMENTI SOGGETTIVI

L’art.28 dispone che i comportamenti antisindacali del datore di lavoro devono essere “diretti

a impedire o limitare” l’esercizio dei diritti sindacali protetti;si deve quindi ritenere che sia

sufficiente accertare la obiettiva portata lesiva del comportamento,cioè la sua idoneità a

ostacolare l’esercizio dei diritti,a prescindere dall’esistenza di dolo o colpa.

7.LEGITTIMAZIONE AD AGIRE E INTERESSI PROTETTI DALL’ART.28

a) I soggetti legittimati

Innovazione fondamentale dell’art.28 è il riconoscimento della legittimazione a un soggetto

collettivo,precisamente agli “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali,che vi abbiano

interesse”.La specificazione di quali siano gli organismi locali delle associazioni nazionali sembra

doversi desumere dagli statuti interni di queste.In principio si tratterà degli organi territoriali di

categoria e non di quelli orizzontali;inoltre si dovrà decidere quale sia il livello sindacale

legittimato.

b) Questioni di costituzionalità

Il limite della legittimazione attiva agli organismi locali dei sindacati nazionali ha sollevato

problemi di costituzionalità;le obiezioni si sono fondate in vario modo sugli articoli 24; 2; 3 e 39

della Cost.Il nucleo argomentativi comune è che la scelta del legislatore non limita in alcun modo i

diritti individuali e collettivi di libertà sindacale,ma attribuisce a soggetti qualificati uno strumento

di azione giudiziaria di particolare efficacia.

8.IL PROCEDIMENTO

Il procedimento previsto dall’art.28 ha carattere d’urgenza,fondato su un’istruttoria minima

(audizione delle parti) da concludersi in tempi brevi,anche se il termine dei due giorni è

ordinatorio e di fatto è largamente superato.L’ azione si propone con ricorso al Tribunale del

luogo ove è posto in essere il comportamento denunciato;l’ordine del giudice (decreto

motivato) che sanziona l’eventuale condotta antisindacale,è immediatamente esecutivo,e

comporta la “cessazione del comportamento illegittimo” lesivo dei beni protetti e “rimozione

degli effetti” lesivi già realizzati,ripristinando il libero godimento degli stessi beni.Il giudice

però non ha per il nostro ordinamento il potere di creare norme astratte.

9.LE SANZIONI

La sanzione penale posta a carico del datore di lavoro,per l’inosservanza dell’ordine del

giudice,ai sensi dell’art.650 (arresto fino a 3 mesi o ammenda fino a L.400000) è un altro

fattore decisivo di effettività della norma.

La sanzione si può infliggere solo se il giudice penale,riesaminando se il comportamento sia

davvero antisindacale,lo condanna sulla base del provvedimento del giudice civile.

10.L’ART.28 E IL PUBBLICO IMPIEGO

E’ stato a lungo controverso se ed in quali limiti l’art.28 St.lav. sia applicabile nel pubblico

impiego.

Alle soglie del decennio ’90 è intervenuto in materia il legislatore con l’intento di fornire un sistema

certo e razionale in tema di tutela giurisdizionale dei diritti sindacali.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

CAPITOLO VIII:

1. La contrattazione collettiva in generale: la contrattazione collettiva consiste nel processo di

regolamentazione congiunta (sindacati-padronato) dei rapporti d lavoro; la struttura e i contenuti della

contrattazione collettiva sono strettamente correlati e dipendono largamente da altri aspetti del sistema di

relazioni industriali, quali la struttura del sistema produttivo, la struttura del mercato del lavoro, il ritmo

dello sviluppo economico, i caratteri dell’intervento statale. Si è diffusa nel tempo la tendenza ad adottare

una nozione lata di contrattazione collettiva, fino a ricomprendervi tutto l’insieme dei rapporti, anche non

strettamente negoziali, e più o meno formali, che intercorrono fra i diversi agenti del sistema di relazioni

industriali, in ordine alla regolamentazione dei rapporti di lavoro.

Modalità e procedure della contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate; gli attori sono, per parte

dei lavoratori, le organizzazioni maggiormente (o comparativamente più) rappresentative ai vari livelli; le

trattative vedono frequentemente l’intervento mediatore di organi pubblici. L’accordo raggiunto è

condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende. È inoltre diffusa la pratica del referendum per

l’approvazione sia delle piattaforme sia degli accordi.

2. Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione: la ricostruzione e gli anni ’50: la

prima fase è caratterizzata da un sistema di relazioni industriali “centralizzato e a predominanza politica”,

cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata, debole e statica. In seguito

all’accordo interconfederale cosiddetto sul conglobamento dei vari elementi retributivi, viene riconosciuto

alle federazioni di categoria il potere di negoziare autonomamente i livelli retributivi.

3. Gli anni ’60: la prima modernizzazione del sistema contrattuale:

(Segue): la fine degli anni ’50 dà

avvio ad un processo di modernizzazione delle relazioni industriali italiane, di cui è parte significativa la

modifica del sistema contrattuale. La dinamica generale della contrattazione cresce ai due livelli di categoria

decentramento

e aziendale; si realizza di conseguenza un primo della struttura contrattuale. Il

decentramento è completo rispetto ai contratti nazionali di categoria, che diventano l’asse portante della

struttura, fonte della disciplina di base del rapporto di lavoro.

Sul finire del decennio ’50 la contrattazione aziendale viene riconosciuta ed istituzionalizzata nel sistema di

contrattazione articolata; in base a tale sistema, alla contrattazione aziendale è riservata la competenza a

trattare le materie determinate dallo stesso contratto nazionale.

Il decentramento è parziale sia per le materie che sono delegate, sia per gli agenti contrattuali competenti a

trattare, che sono i sindacati provinciali di categoria di entrambe le parti; al contratto nazionale spetta

clausole di rinvio,

dunque di predeterminare, attraverso sia le materie e gli agenti della contrattazione

aziendale, sia le procedure di svolgimento, i tempi e, in qualche caso, i margini contrattuali, e fornire

clausole di

garanzia di tregua sindacale nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo e l’altro, tramite

tregua.

4. Il ciclo 1968-1975: sviluppo e decentramento della contrattazione:

(Segue): la contrattazione

raggiunge il massimo del decentramento, poiché l’elemento trainante nel settore industriale è questa volta la

contrattazione aziendale, che rompe il limiti quantitativi e qualitativi definiti nel ’62, e il minimo di

istituzionalizzazione, in quanto, cadute le norme di coordinamento giuridico tra i livelli contrattuali, ognuno

di questi è formalmente autonomo, non vincolato per oggetti, per procedure né per agenti di contrattazione.

5. La centralizzazione e gli accordi triangolari:

(Segue): la seconda metà degli anni ’70 è caratterizzata

dal peso crescente della crisi economica sull’azione sindacale; questa situazione sfavorevole non comporta

un crollo del potere sindacale, ma altera gli equilibri contrattuali. Prevalgono tendenze all’assestamento di

istituti già regolati, nell’area dei diritti sindacali, mentre si ricercano contenuti contrattuali nuovi di controllo

sulle scelte economiche e di impresa, diretti a risolvere i problemi dell’occupazione e della produttività.

Sempre più marcata la pressione da parte degli imprenditori e poi anche del governo per il contenimento del

costo del lavoro e la riduzione della dinamica della scala mobile.

Vi è una tendenza alla ricentralizzazione della struttura contrattuale, tendenza alla quale se ne ricollega

un’altra, quella dell’intervento diretto del potere pubblico nella contrattazione centralizzata, che arriva ad

assumere carattere triangolare e che si collega a tematiche di diretto rilievo politico-economico.

6. Gli anni ’80: nuovo decentramento o riequilibrio?:

(Segue): dall’inizio degli anni ’80 anche la struttura

e i contenuti della contrattazione collettiva hanno subito forti sollecitazioni al cambiamento per le seguenti

ragioni: la rinnovata, ancorché fragile, ripresa economica, dopo la ristrutturazione, e soprattutto la

rapidissima innovazione tecnologica.

La spinta più netta in tutti i paesi industrializzati è verso il decentramento della contrattazione, che trova le

proprie motivazioni nelle: 1) crescenti difficoltà della contrattazione interconfederale; 2) perdita di rilievo e

di contenuti innovativi della contrattazione di categoria, con blocchi o gravi ostacoli nei rinnovi contrattuali;

3) (ri)emersione di una contrattazione aziendale o infra-aziendale non coordinata dal centro.

estensione

Variazioni nelle altre dimensioni della struttura contrattuale: (= grado di copertura della

incisività innovazione

contrattazione) – – grado di dei contenuti contrattuali.

7. Gli anni ’90: riaccentramento e razionalizzazione del sistema contrattuale: negli anni ’90 (periodo

della c.d. “riregolazione del rapporto di lavoro”) il sistema contrattuale è investito dall’urgenza del

risanamento e della stabilizzazione economica: le pressanti esigenze del risanamento convivono peraltro con

le richieste di competitività e flessibilità emerse e tutt’altro che esaurite nel periodo precedente: da qui le

persistenti spinte al decentramento. Lo Stato interviene sul conflitto in modo sempre più massiccio, anche se

ben attento a non espropriare il sindacato delle funzioni protette ai sensi dell’art. 39 Cost., 1° comma. Si

afferma un nuovo ruolo della contrattazione interconfederale: quello di strumento politico di soluzione di

problemi, a cominciare dalla lotta all’inflazione e al controllo del costo del lavoro, che riguardano l’intero

mondo del lavoro ed i suoi rapporti con il mondo dell’economia e della finanza. Il nuovo processo di

riaccentramento, abbandonate le finalità difensive promosse dall’art. 19 St. lav., trova la propria ragion

d’essere nel Protocollo del 23 luglio 1993, ispirato dalla consapevolezza che solo un controllo centrale sulla

contrattazione collettiva congiunto ad un analogo controllo sulla politica salariale è in grado di rendere un

sistema di relazioni industriali responsabile e al tempo stesso efficiente. Soprattutto, questo accordo è il

primo serio tentativo di razionalizzazione del sistema di contrattazione collettiva; nel dettaglio:

A) Sono previsti 2 livelli di contrattazione, quello nazionale di categoria e quello aziendale, tra loro

collegarti in modo tale che gli ambiti, i tempi, le modalità di articolazione, le materie e gli istituti del

secondo sono predeterminati dal primo.

B) Durata dei contratti predeterminata: 4 anni per la parte normativa del CCNL e per il contratto aziendale;

2 anni per la parte retributiva del CCNL.

per l’apertura delle trattative ai fini dei rinnovi dei contratti.

C) Introduzione di scansioni temporali

D) Le RSU sono riconosciute come “rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unità

produttive”, e investite della “legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio da

parte del contratto nazionale di categoria”. CAPITOLO NONO

IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO

1.LA PROBLEMATICA GIURIDICA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO

COMUNE

Il capitolo si concentra sul prodotto della contrattazione collettiva,cioè sul contratto

collettivo,inteso come il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni dei lavoratori e

degli imprenditori) predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte

normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria).

Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo: quello corporativo, quello c.d. di diritto

comune, quello prefigurato dal legislatore costituente e quello recepito in decreto legislativo ai sensi

della legge 741/1959.L’unico che continua ad essere prodotto è il contratto collettivo di diritto

comune,a questo quindi va dedicata maggiore attenzione,anche se i suoi problemi giuridici si

colgono in contrapposizione con il contratto corporativo.Il contratto corporativo è un contratto

tipico,elevato a fonte del diritto in senso proprio,anche se subordinata a leggi e regolamenti.La

soppressione dell’ordinamento corporativo e delle organizzazioni sindacali fasciste hanno coinvolto

i contratti corporativi e la loro disciplina legale.

La giurisprudenza si assume il compito di ricostruire man mano le linee fondamentali della sua

disciplina,in parte ricavandola da quella codicistica dei contratti in generale (ed è per questo che si

parla di contratto collettivo di diritto comune) in parte recuperando tratti della disciplina codicistica

del contratto corporativo.Il contratto collettivo di diritto comune finisce così per apparire un istituto

di origine largamente giurisprudenziale.

Le problematiche del contratto collettivo di diritto comune si incentrano sulla efficacia della parte

normativa nei confronti dei rapporti individuali di lavoro,e possono essere accorpate attorno a due

temi di fondo: ambito e tipo dell’efficacia stessa.

2.L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Con la caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di individuare

l’ambito delle categorie di cui intendono farsi espressione e, correlativamente, l’ambito di

efficacia del contratto collettivo.

Solo il datore di lavoro iscritto all’organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto

all’applicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli lavoratori sindacalmente associati.

3.OPERAZIONI GIURISPRUDENZIALI SULL’AMBITO DI EFFICACIA

La giurisprudenza si è sforzata di dilatare l’ambito di applicazione del contratto collettivo.

a) Il contratto collettivo è così ritenuto applicabile quando le parti individuale vi abbiano preso

esplicita o implicita adesione.Il primo caso si verifica normalmente quando il contratto

individuale rinvia alla disciplina collettiva;avendo accetto il contratto collettivo come fonte

regolatrice,il datore non si può più liberare unilateralmente dal vincolo.Il secondo caso si

verifica quando il contratto collettivo è spontaneamente applicato,e avviene quando vengono

applicate numerose e significative clausole:il datore di lavoro è allora tenuto ad applicare il

contratto nella sua integralità.

b) La giurisprudenza ritiene inoltre che il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il

contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti,non potendo impedire che essi

manifestino la volontà di conformare ad esso il contratto di lavoro individuale.

L’imprenditore che si associa infatti è consapevole del fatto che i contratti collettivi

rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di

disciplina dei rapporti di lavoro,e in quanto tali aperti alla generalità dei dipendenti.

c) Nell’operazione di recupero dell’art.2070 cod.civ. il datore di lavoro deve applicare il

contratto corrispondente alla propria attività,e se svolge più attività distinti contratti qualora

queste siano autonome tra loro,o il contratto corrispondente all’attività principale se le altre

sono accessorie.L’art.2070 non è vincolato all’ordinamento corporativo,ma risponde a

esigenze dell’azione sindacale e della disciplina di categoria.Agli inizi degli anni ’90 però la

Cassazione dichiarò l’incompatibilità tra il principio di libertà sindacale di cui all’art.39

1°comma Cost. ed il criterio di appartenenza alla categoria imprenditoriale fissato

dall’art.2070 cod.civ.

d) A partire dalla metà degli anni ’50,la giurisprudenza è andata applicando,sia pure

indirettamente i minimi tariffari del contratto collettivo anche ai rapporti di lavoro con

imprenditori non iscritti alle organizzazioni stipulanti. L’orientamento è stato fondato

sull’art.36 Cost. che garantisce al lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla

qualità e alla quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua

famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

4.INTERVENTI LEGISLATIVI SULL’AMBITO DI EFFICACIA

Dalla fine degli anni ’40 si sono succeduti vari interventi legislativi,ad operare una dilatazione

dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune.

a) La consacrazione dell’efficacia generalizzata dei contratti collettivi è stata in un primo

momento ravvisata in quelle disposizioni che sanciscono l’obbligo del datore di lavoro di


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Moses

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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente "Diritto del Lavoro - Il Diritto Sindacale" di Franco Carinci e Tiziano Treu. Nelle pagine vengono analizzati temi riguardanti i rapporti tra i sindacati e lavoratori, vengono analizzati nello specifico i diritti del lavoro ed il diritto sindacale, le fonti del diritto sindacale e l'evoluzione storica dei rapporti tra i soggetti interessati.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2012-2013

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Lassandari Andrea.

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