Contratti di lavoro

Contratti di lavoro

Prof.ssa Maura Ranieri

Jobs Act (2015): un primo bilancio

Retrospettiva

Questi ultimi anni sono stati caratterizzati da molti interventi nel mondo del lavoro. Già nel 1997, le linee guida europee mettevano in discussione alcuni caratteri fondativi del nostro sistema giuslavoristico, come ad esempio il concetto di subordinazione, la rigidità delle norme a protezione del lavoratore, la centralità del rapporto individuale rispetto a quella del mercato del lavoro; esse sono state declinate come "flexicurity" e costituiscono la linea di ispirazione del lavoro europeo.

Il sistema europeo si è necessariamente scontrato con il sistema italiano, in particolare con le relazioni sindacali e con la legislazione protettiva del lavoratore e regolativa del rapporto di lavoro. Questo conflitto fra sistemi è evidente anche nella storia della legislazione: gli interventi del governo Prodi sono stati caratterizzati dall’introduzione di innovativi aspetti di flessibilità in entrata e in uscita, dalla gestione dei rapporti di lavoro in particolare del part-time, dall’attenzione nei confronti della transizione tra scuola e lavoro con la promozione dell’apprendistato e dello stage. I successivi governi di centro-destra hanno continuato su questa scia, estendendo la flessibilità del lavoro e del mercato del lavoro, aumentando le tipologie contrattuali.

La sfasatura più grande della normativa italiana rispetto a quella europea riguarda l’assenza di una riforma degli ammortizzatori sociali e la debolezza delle politiche attive del lavoro: tutti i governi che si sono succeduti successivamente hanno cercato di recuperare questi ritardi, e fra tutti il governo Renzi, con il c.d. Jobs Act (d. lgs. n. 34/2014), ha cercato di ridisegnare in modo organico gran parte della disciplina del mercato e del rapporto di lavoro.

In alcuni casi il Jobs Act ha introdotto novità importantissime, in altri ha lasciato molti dubbi: ad esempio, la tutela reale ex art. 18 Stat. lav. non si basa più sul reintegro del lavoratore licenziato, ma sull’indennizzo come sanzione per il licenziamento illegittimo; un altro caso che fa riflettere è l’allentamento della c.d. flessibilità funzionale attenuata che riguarda il cambiamento di mansione del lavoratore e l’introduzione di regole più flessibili nella gestione del part-time.

Le liberalizzazioni riguardano anche il contratto a termine, che supera il sistema delle causali entro il termine di durata del contratto di 36 mesi, rendendo però più conveniente il contratto a tempo indeterminato.

Il Jobs Act ha come obiettivo anche quello di creare un sistema di sicurezza del reddito in caso di inattività e disoccupazione provvisto dei caratteri dell’universalità e affiancato dai servizi dell’impiego e dalle politiche attive del lavoro, riducendo tuttavia la durata della Cassa Integrazione Guadagni e dell’indennità di disoccupazione. Il Jobs Act vorrebbe garantire la flexicurity nel senso pieno del termine, cioè tutelare la flessibilità insieme alla sicurezza, ma fallisce in questo proposito, basti pensare alla volontà di affidare all’Agenzia nazionale del lavoro il compito di sostenere un sistema rinnovato di servizi e di politiche del lavoro, ma l’Agenzia non può lavorare in modo unitario se le competenze in questo ambito sono divise tra Stato e Regioni.

Recenti provvedimenti sulle politiche del lavoro

Le diverse forme di flessibilità sono state tipizzate dal legislatore, perché si è ritenuto necessario modificare il diritto del lavoro alla luce della globalizzazione e dei mutamenti nell’economia. Adesso sembra avere più importanza il mercato rispetto al lavoratore, e ciò ha portato a una maggiore flessibilità nella gestione del rapporto individuale e nella flessibilità in uscita: paradigma di questi cambiamenti sono l’introduzione del contratto a tutele crescenti, con cui si è reso più flessibile il recesso dei lavoratori, e la modifica dell’art. 18 Stat. lav., che ha introdotto più flessibilità gestionale delle mansioni dei lavoratori.

Viene ridotto anche il controllo sindacale, e il datore di lavoro adesso è assoggettato ai soli limiti della normativa sulla protezione dei dati personali, né viene più affermato il divieto di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Modifiche al contratto di lavoro

Le modifiche nel mondo del lavoro derivano dalla declinazione giuslavoristica dell’analisi economica del diritto (AED), che implica una serie di differenze nel modo di procedere nel ragionamento giuridico, con uno spostamento di prospettiva basata prima sul bilanciamento tra interessi opposti dell’impresa e della persona, ora sul libero mercato inteso come spazio moralmente libero che vuole massimizzare il benessere senza un’equa distribuzione dello stesso.

Ciò si riflette sulla subordinazione, che non si basa più sull’assoggettamento agli ordini ma consiste nella programmazione dei comportamenti che ciascuno deve seguire per raggiungere determinati obiettivi. L’art. 2094 c.c. sarebbe modificato introducendo una nuova tipologia legale di subordinazione che amplia lo spettro di applicazione della fattispecie classica del lavoro subordinato, introducendo il c.d. lavoro etero-organizzato: questa riforma confonde però la dipendenza personale, criterio fondamentale del lavoro subordinato, con la dipendenza economica, che individua forme di lavoro autonomo caratterizzate da indici di dipendenza economica del prestatore rispetto al committente.

In realtà, anche il lavoratore subordinato è economicamente dipendente dal datore di lavoro, ma la sua dipendenza economica è un fatto extra-giuridico. Secondo un altro punto di vista, il lavoro etero-organizzato sarebbe una fattispecie additiva della subordinazione, ma questa tesi genera molti dubbi perché opererebbe sulla disciplina del lavoro subordinato, e non sulla fattispecie.

Secondo un altro punto di vista ancora, il lavoro etero-organizzato sta tra subordinazione e autonomia, ma ciò non potrebbe essere valido perché il lavoro etero-organizzato ha bisogno di protezione sociale e deve quindi godere della disciplina del rapporto di lavoro.

La differenza tra lavoro subordinato e lavoro etero-organizzato sta quindi nel fatto che nella subordinazione l’oggettivizzazione della forza lavoro consente al creditore di esercitare un potere costante sulle modalità organizzative del comportamento dovuto, mentre nel lavoro etero-organizzato il raggio d’azione dell’autorità è del tutto impersonale, estraneo. La differenza tra prestazione autonoma ed organizzata (ma non etero-diretta) deve sempre basarsi sul tipo di prestazione da svolgere. La differenza tra lavoro etero-organizzato e collaborazione coordinata e continuativa sta nella differenza che c’è tra obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato, e anche sulla diversa presenza del potere giuridico che nella prestazione organizzata è più forte.

Viene ribadito che "il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro", indicando non solo un fondamento giuridico, ma anche social-tipico di lavoratore standard; con ciò si intende che altri tipi di contratti sono l’eccezione e che si cerca di unire la tutela del lavoratore ai cambiamenti dovuti alla flessibilità nel mercato del lavoro. Questa visione è contraria alle norme europee, mancando l’essenziale coerenza tra politiche del lavoro volte a ridurre la segmentazione del mercato del lavoro e le riduzioni delle tutele dei lavoratori. La conseguenza di ciò è che il limite del contratto a termine è di 36 mesi e la normativa nazionale non può discostarsi da ciò, altrimenti il contratto è invalido e viene convertito in contratto a tempo indeterminato.

L’imprenditore ha esteso i propri poteri in tre settori:

• Licenziamento: la novità è il contratto a tutele crescenti che segna il passaggio dalla tutela reintegratoria alla tutela indennitaria, che offre una tutela minore rispetto a quella garantita dal diritto comune dei contratti. È bene ricordare che la tutela indennitaria deve essere conforme a diritto di ogni lavoratore alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, come sancito dal diritto UE.
• Mansioni: c’è più flessibilità nel divieto di adibizione a mansioni inferiori in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o riconversione aziendale, purché secondo criteri oggettivi e tenendo conto del bilanciamento tra tutela dell’impresa e tutela del lavoratore.
• Controlli: per ragioni di semplificazione dei rapporti di lavoro, il legislatore può abrogare la norma interessata.

Le politiche del lavoro nel Jobs Act

Il c.d. Jobs Act 2 si occupa principalmente degli strumenti di governo del mercato del lavoro, dando attenzione alle politiche passive, cioè la disciplina degli ammortizzatori sociali, e alle politiche attive, cioè la disciplina del mercato del lavoro.

La riforma degli ammortizzatori sociali si basa sul superamento di ogni forma di sostegno del reddito che possa costituire un incentivo al mantenimento dello status di disoccupazione, e rende più efficiente il sistema di ammortizzatori sociali e di politiche attive basata sul rafforzamento dell’occupabilità delle persone. Ci sono però diverse criticità nel sistema: è stato tradito il bilancio flessibilità-sicurezza, con un affievolimento dei diritti sociali e un arretramento delle strutture di protezione sociale.

La Cassa Integrazione Guadagni si basa:

• Sul contingentamento della durata dell’intervento e delle ore integrabili: c’è un limite temporale di 24 mesi e un limite quantitativo di ore integrabili che non possono essere superiori a un terzo di quelle lavorabili.
• Sulla semplificazione normativa e amministrativa.
• Sulla responsabilizzazione delle imprese attraverso il contributo addizionale.

I fondi bilaterali per il sostegno al reddito non hanno un termine e possono essere istituiti con 6 dipendenti e il versamento della contribuzione.

Il contratto di solidarietà espansiva riguarda i lavoratori lontani dalla pensione e i lavoratori prossimi alla pensione, categorie accomunate dalla previsione di una riduzione dell’orario di lavoro attraverso il contratto di solidarietà in funzione dell’incremento degli organici.

Per i lavoratori non pensionabili, essi non hanno alcun sostegno se accettano la riduzione dell’orario di lavoro, ma il datore di lavoro può versare i contributi a fini pensionistici. Per i lavoratori pensionabili, è previsto l’anticipazione del pensionamento di vecchiaia, anche se parziale, con la prosecuzione del rapporto di lavoro a orario ridotto.

Per i lavoratori che hanno il doppio requisito di età anagrafica di non più di 24 mesi a quella prevista per il pensionamento e il requisito minimo di contribuzione per il conseguimento di quest’ultima, il contratto di solidarietà dà la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale di durata non superiore al 50% dell’orario di lavoro praticato con il trattamento di pensione. Se i requisiti sono raggiunti entro il 31 dicembre 2018, è possibile per il lavoratore ottenere una riduzione dell’orario di lavoro tra il 40% e il 60%, ricevendo fino al maturamento della pensione l’equivalente della contribuzione sulla retribuzione non percepita per effetto della riduzione d’orario.

Gli ammortizzatori sociali in deroga seguono invece la disciplina generale del contributo addizionale, modalità di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni, e delle quote di TFR maturate.

La tutela contro la disoccupazione involontaria si basa sull’esigenza del "pareggio di bilancio", e sulla volontà di limitare il lavoro nero o irregolare: di quest’ultima situazione sono pienamente consapevoli il Ministero del lavoro e l’INPS, e per riattivare l’interesse dei lavoratori alla contribuzione è stato aggiunto il trattamento di disoccupazione alla contribuzione. Si fa riferimento all’esigenza di collegare le politiche attive e passive del lavoro, di riordino dei servizi per l’impiego e della condizionalità che non può prescindere da uno sbocco lavorativo congruo e raggiungibile e da un sistema efficiente di servizi per l’impiego.

Il Jobs Act è quindi intervenuto con una serie di modifiche: la Nuova Assicurazione Sociale Per l’Impiego (Naspi) ha ora una durata pari al 50% delle settimane contribuite nell’ultimo quadriennio, e per i lavoratori stagionali (coloro assunti a termine nel settore turistico o termale) non si riferisce a specifiche attività, bensì all’intensificazione delle stesse in specifici periodi (c.d. picchi stagionali).

Se i percettori di Naspi si trovino in difficoltà economiche dopo l’esaurimento di questo trattamento, riceveranno l’Asdi, misura ancora in fase di sperimentazione, che è prevista però con una doppia condizione ostativa: il termine di 12 mesi o un quinquennio precedenti il termine del periodo di fruizione della Naspi. L’Asdi prevede che il rifiuto di una congrua offerta di lavoro se ingiustificata determina la decadenza dalla prestazione e la perdita dello stato di disoccupazione.

Oltre all’Asdi troviamo un’altra misura di sostegno al reddito per la disoccupazione involontaria in favore dei collaboratori coordinati: la c.d. Dis-coll.

In materia di sostegno contro la disoccupazione, è importante ricordare che il punto di contatto tra la tutela della disoccupazione e la tutela contro la disoccupazione è la condizionalità, cioè l’insieme di misure di politica attiva che il percettore di Naspi ha il diritto di ricevere e l’obbligo di accettare.

Ogni misura avrà, nel caso di mancata attuazione, un proprio sistema sanzionatorio progressivo, che parte dalla decurtazione di un quarto di mensilità alla decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.

Il percettore ha l’obbligo di comunicare all’Inps entro 30 giorni dall’inizio dell’attività il reddito che prevede di trarne, mentre le imprese devono partecipare al costo degli ammortizzatori sociali con una differenza tra quelli in costanza di rapporto di lavoro e quelli a sostegno della disoccupazione involontaria.

È prevista anche un’integrazione alla CIG, partendo come base di calcolo dalla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate.

Il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive

Il Jobs Act tende alla ricentralizzazione delle competenze in materia di mercato del lavoro, alla informatizzazione della gestione del mercato del lavoro, all’integrazione delle politiche attive e passive. Con la volontà di riordinare la normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive si vuole garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politiche attive del lavoro su tutto il territorio nazionale e assicurare l’esercizio unitario delle relative funzioni amministrative.

La ricentralizzazione sopperisce alle carenze delle Regioni in ambito di mercato del lavoro: il nuovo sistema delle competenze si basa sulla centralità dello Stato, che si occupa a livello legislativo delle politiche sociali, delle disposizioni generali e comuni sull’istruzione, dell’ordinamento scolastico, dell’istruzione universitaria e della programmazione strategica della ricerca scientifica e tecnologica, della tutela e sicurezza sul lavoro, delle politiche attive del lavoro, delle disposizioni generali comuni sull’istruzione e formazione professionale.

Al vertice della piramide per il governo del mercato del lavoro troviamo il Ministero del lavoro con i compiti di indirizzo: indirizzo politico in materia di politiche.