Contratti di lavoro

IL LAVORO INTERMITTENTE – LAVORO A CHIAMATA

Artt. 13-18 d.lgs. 81/2015

»

Sempre stando sul tema della flessibilità oraria, si ha un altro contratto di lavoro che è disciplinato dopo il part time (di

cui dall’art. 4 all’art. 12). Si tratta cioè del lavoro intermittente, detto anche lavoro a chiamata, di cui all’articolo 13.

decreto legislativo Biagi.

Nasce con il

* È considerato una forma di flessibilità molto spinta a favore delle imprese.

* È stato abrogato e reintrodotto con i cambi di governo.

* riscritto dal Jobs Act.

È stato modificato con la riforma Fornero e poi

*

• Definizione e tipologie contratto, anche a termine, mediante il quale un

Com’è definito oggi il lavoro intermittente? Viene definito come il

→

lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo

discontinuo o intermittente.

Ci sono due tipologie:

Con obbligo di risposta

• per il lavoratore

Senza obbligo di risposta

• per il lavoratore

* Se c’è l’obbligo di risposta, allora c’è il diritto a godere di una indennità di disponibilità (se n’è già parlato

nella somministrazione a tempo indeterminato).

Abbiamo dunque una indennità di disponibilità, inferiore naturalmente alla retribuzione ma che comunque è un

importo minimo garantito dalla contrattazione collettiva. Il lavoratore però in questo caso, oltre ad una tutela

economica, ha anche degli obblighi, come l’obbligo di comunicazione preventiva dell’insorgenza dello stato di

malattia che gli renda impossibile rispondere positivamente alla chiamata; questa comunicazione interrompe il

decorso della indennità di disponibilità e sono previste sanzioni economiche nelle ipotesi in cui manchi questa

comunicazione (e il lavoratore venga chiamato e non risponda a tale chiamata). C’è quindi una sorta di

risarcimento, a favore del datore, per la mancata disponibilità. Con questo meccanismo si ottiene di fatto lo

spostamento del rischio della malattia dal datore di lavoro, che normalmente sopporta questo rischio, al

lavoratore.

* Se non c’è l’obbligo di risposta, non c’è una indennità di disponibilità; questa è la modalità più diffusa.

al datore di lavoro di

Se il lavoratore accetta contrattualmente la proposta lavorativa è previsto l’obbligo

→

corrispondere un’indennità di disponibilità. lavoratore serie di obblighi:

In cambio di questa indennità il ha una

comunicare nel caso la malattia viene punito con sanzioni se non comunica la malattia preventivamente e non

→

risponde alla chiamata

• La disciplina

Quando può essere stipulato?

§

- Per esigenze di tipo oggettivo individuate dai contratti collettivi o in mancanza nei casi individuati da

decreto del Ministero del lavoro elenco di attività che per loro natura si svolgono in modo intermittente

→

- Ipotesi assunzioni soggettive può essere sempre assunta a

→ cioè con soggetti qualificati da specifiche età:

sotto i 24 anni e sopra i 55 anni.

chiamata la persona

Su questa ipotesi c’è stato il caso Abercrombie. La disciplina è stata legittimata dalla Corte di giustizia in quanto

queste ipotesi aumentano le possibilità occupazionali

Non sempre questo contratto può essere stipulato: questo contratto così flessibile ha una sua ragione di essere

* attività lavorative che siano per loro natura di carattere discontinuo e intermittente.

a fronte di

Quali sono le attività lavorative che legittimano il ricorso al lavoro intermittente? La risposta è data dai contratti

collettivi o in mancanza da un decreto del Ministero del lavoro. Quindi l’art. 13 comma 1 traccia le ipotesi

cosiddette oggettive di ricorso al lavoro a chiamata.

Ci sono poi delle ipotesi soggettive previste dal comma 2 dell’art. 13, per cui è sempre possibile assumere con

contratto a chiamata soggetti con meno di 24 anni di età o con più di 55 anni di età. Soggetti che sono

considerati, per diverse ragioni, difficilmente collocabili sul mercato del lavoro. La filosofia è “meglio un lavoro a

chiamata che disoccupato”.

Sentenza Abercrombie

Questa disciplina sul lavoro a chiamata per ragioni soggettive è finita al centro di una controversia andando in

Cassazione e alla Corte di Giustizia a Lussemburgo, in cui un giovane magazziniere dipendente di

Abercrombie, contestava il licenziamento discriminatorio sulla base dell’età: pur avendo un contratto di lavoro

intermittente a tempo indeterminato, era stato licenziato perché aveva compiuto 25 anni. Questa tesi non è stata

accolta anche se la sentenza ha previsto una serie di limiti che non escludono che le cose possano cambiare.

Limiti all’utilizzo

§ si possono superare 400 giornate di effettivo lavoro

→

Ci sono dei limiti di utilizzo previsti dall’art 13 comma 3 non

nell’arco di 3 anni = non si può impiegare un lavoratore a chiamata per più di 400 gg.

L’abuso di un contratto di lavoro a chiamata è punito con la trasformazione in un contratto di lavoro a tempo

pieno e indeterminato (quindi la massima garanzia), a meno che questo abuso venga compiuto dalle pubbliche

amministrazioni, nel qual caso si ha un diritto al risarcimento.

divieti

Ci sono di assunzioni per il lavoro a chiamata che sono gli stessi per il lavoro a termine e per il lavoro

somministrato. forma scritta

Un elemento a garanzia è rappresentato dalla previsione della ai fini della prova.

§ Per iscritto devono essere date al lavoratore tutta una serie di indicazioni di cui all’art. 15.

Di questi rapporti di lavoro deve essere data comunicazione al datore di lavoro per sms o mail prima della prestazione.

§ A garanzia del lavoratore si impone, inoltre, al datore di lavoro, l’obbligo di dare comunicazione delle prestazioni

intermittenti alla direzione territoriale del lavoro prima dell’inizio della prestazione o del ciclo di prestazioni (una sorta

di vigilanza dei pubblici uffici).

Anche qui vale il principio di non discriminazione rispetto agli altri lavoratori impiegati e come per il part time,

§ part-

I lavoratori a chiamata sono computabili nell’organico aziendale in proporzione all’orario effettivo di lavoro.Nel

§ time sono computabili all’organico aziendale in proporzione all’orario svolto.

IL LAVORO ACCESSORIO/OCCASIONALE O LAVORO A VOUCHER

decreto legislativo Biagi

È stato introdotto dal in un’ottica di:

- favorire la flessibilità in entrata

- e nel tentativo di contrastare i lavori in neri,

- con l’intenzione di far crescere l’occupazione regolare.

La disciplina originaria

• lavoro accessorio, occasionale.

In origine era chiamato oggi viene definito

* lavoro a voucher voucher era la modalità di pagamento del

Viene chiamato anche proprio perché il

* lavoratore. contrastare il lavoro sommerso e i lavoretti,

È stato introdotto per di entità non molto consistente, ma che

* comunque vengono svolti in nero.

precisi limiti oggettivi

Nasce con con riferimento al tipo di attività da svolgere:

- Giardinaggio

- Baby-sitting

- Dog-sitting

limiti soggettivi soggetti fragili.

E con dei con riferimento a coloro che ne possono usufruire →

voucher 10 euro.

Il aveva come valore Il 75% retribuiva il lavoratore, il 20% era dato dai contributi previdenziali e il

restante 5% era trattenuto dal concessionario del servizio.

Il legislatore è intervenuto progressivamente su questo modello originario per abbatterne i limiti.

- Dal 2008 sono venuti meno i limiti soggettivi quindi a partire da questo momento il lavoratore voucher

poteva essere chiunque

- 2012 riforma Fornero: vengono meno i limiti di utilizzo collegati all’attività lavorativa prestata ossia i limiti

oggettivi. Per compensare il venir meno dei limiti oggettivi e per garantire l’accessorietà di questo tipo di

à

lavoro aveva introdotto un tetto massimo di compenso percepibile ogni anno tramite l’incasso di voucher

5.000

2008 abbattuti i limiti soggettivi 2012 abbattuti anche i limiti oggettivi

Dal sono stati e dal sono stati collegati alle

attività stabilendosi dei limiti relativi al tipo di attività prestata.

2008 diffusione.

Dal in poi subisce un’impennata per quanto riguarda la sua voucher

Il sospetto è che anziché far emergere lavoretti in nero, l’utilizzo del si sia sostituito al lavoro stagionale e a

contratti più tutelanti del lavoratore, ma più costosi per il datore di lavoro.

• Lavoro autonomo o subordinato?

Siamo di fronte a una tipologia di contratto la cui natura è incerta. Normalmente i contratti atipici sono contratti

di lavoro subordinato ma in questa occasione non è così chiaro.

- Ci sono degli elementi che fanno pensare al lavoro autonomo: si parla di committente il che fa pensare

a un’opera, un lavoro svolto in autonomia e il fatto che i contributi vengono versati alla gestione separata

dell’INPS, sezione a cui vengono versati i contributi dei lavoratori autonomi.

- D’altra parte, ci sono riferimenti alla necessità di tutela, il che fa pensare al lavoro subordinato ma la

disciplina non è tale da metterlo definitivamente in questa categoria.

Ci sono indici che ci fanno pensare che non si tratti di lavoro subordinato:

• Si parla di committente

• I contributi vengono versati sia all’INPS sia alla sezione separata dell’INPS dove confluiscono i versamenti dei

lavoratori autonomi

• riforma Fornero tetto al compenso percepibile.

La aveva tolto i limiti oggettivi, ma aveva introdotto un L’istituto

viene ridisciplinato dal Jobs Act (artt. 48 e 49).

• limite tetto al compenso percepibile divieto di utilizzare i voucher

L’unico rimasto è il (salvo il settore agricolo) e il

nell’ambito dell’esecuzione di appalti.

• CGIL referendum abrogativo Jobs Act

La decide di promuovere un dell’istituto e degli articoli del che lo

non avviene

referendum referendum

contengono. Il perché nel dicembre del 2016 avviene il costituzionale che

porterà alle dimissioni del Presidente del Consiglio.

25/2017) Jobs Act.

Un decreto-legge (d.l. abroga gli artt. 48 e 49 del lavoro

Il vuoto lasciato dal lavoro accessorio viene riempito subito dopo con una nuova figura di lavoro, detto

occasionale decreto legge 50/2017 legge 96/2017.

disciplinato all’interno del convertito in

• Le prestazioni occasionali

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