Riassunto esame Comunicazione, prof. Neri, libro consigliato Risorse umane, Costa, Gianecchini

a) Approccio lineare: definita la strategia da parte dell’imprenditore, sarà costruita la

struttura più adatta a implementarla e verranno inserite le risorse unione necessarie

b) Approccio interdipendente: in un ambiente complesso e variabile, strategia, struttura e risorse umane si influenzano reciprocamente

c) Approccio evolutivo: la struttura conformata sul rapporto impresa-ambiente si modifica,

1.1) Tre approcci evolve e differenzia sotto la spinta di una pluralità di soggetti individuali e collettivi

1) Leadership di costo: prodotto uguale a concorrenti ma costo minore

a) Contesto competitivo (Porter): privilegia l’analisi 2) Differenziazione: prodotto diverso da concorrenti e percepito come unico

del settore e la posizione dell’impresa al suo interno

1.2) Quale strategia? 3) Focalizzazione: prodotto copre un segmento ristretto del settore

b) Resource based view: il vantaggio competitivo viene ottenuto con lo sfruttamento di risorse

interne differenziate rispetto a quelle dei concorrenti, e trasformate in capacità distintive

a) Approccio strumentale: tipico nel rapporto lineare, definita la strategia la risorsa

umana è un soggetto passivo sul quale si interviene per adattarlo al business Invisible Assets (Itami): nell’impresa esistono degli assets

1.3) La gestione strategica che non compaiono nel bilancio ma che costituiscono

b) Approccio costitutivo: risorse umane possono partecipare nella definizione

CAPITOLO 1 - delle risorse umane comunque il fondamento del suo potere competitivo

del vantaggio competitivo, le persone sono portatrici di innovazione

STRATEGIA E

RISORSE UMANE a) Amministrazione del personale: il task è volto ad amministrare il rapporto di lavoro,

il personale ha scarse relazioni con il vertice strategico e con la line operativa

b) Gestione del personale: il task è caratterizzato in termini gestionali e non solo amministrativi. La direzione del personale definisce politiche

1.5) Direzione risorse umane specifiche e offre supporto tecnico alla line operativa e al vertice strategico, inoltre può avere due tipi di autonomia (specialistica o politica)

c) Direzione e sviluppo delle risorse umane: le politiche del personale sono concepite ed evolvono con la strategia dell’impresa, partecipa al processo

di programmazione aziendale. Criterio di valutazione per le performance della direzione è la capacità di alimentare il vantaggio competitivo

Definito come “direzione multiruolo”, sostiene che le risorse umane devono assicurare la copertura di ruoli strategici e operativi, essere

controllori e partner, assumere responsabilità su obiettivi qualitativi e quantitativi, di breve e di lungo termine. I ruoli sono ordinati su due assi:

quello verticale che riguarda il focus (strategico o operativo) e l’orientamento (di breve o lungo termine), quello orizzontale i processi e le persone

1.6) Il modello di Ulrich a) Le configurazioni demografiche: rappresentazioni grafiche della composizione

dell’organico aziendale a un determinato tempo t secondo alcune variabili

a) Costi diretti del turnover: relativi alla fase di reclutamento

b) Il turnover:

4.2) Il sistema informativo del personale: è un indicatore di flusso, permette

deve facilitare all’azienda di gestire con flessibilità il proprio organico e b) Costi indiretti: riduzione di produttività per l’uscita di una

l’attività di selezione, strutturazione e organizzazione dei al lavoratore di cogliere occasioni alternative di lavoro persona e l’entrata di un nuovo lavoratore privo di esperienza

dati con la finalità di risolvere i problemi dei clienti interni c) Costi del non turnover

a) Costi retributivi: diretti, indiretti, differiti

b) Costi di funzionamento: oneri accessori

Quanto costa il personale? c) Costi d’impatto: fringe benefits

a) Tavole di rimpiazzo: piani di successione che indicano i manager che a

breve o lungo termine posso rimpiazzare la risorsa della posizione chiave

b) Catene di Markov: matrici di transizione nelle quali per ogni categoria di personale sono

contenute le probabilità che una persona passi da una categoria all’altra, oppure che esca

4.3) Quante persone? c) Renewal Analysis: dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione

CAPITOLO 4 - QUALI E QUANTE

PERSONE? d) Modelli di Programmazione Lineare (Walker): viene definito un obiettivo minimo

in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli

1) Ruolo e competenze della direzione risorse umane: c’è una DRS adatta alla nostra strategia?

2) Gli strumenti per gestire le persone: abbiamo gli strumenti per gestire le risorse umane?

4.4) La Human Resource Scorecard:

è orientata a misu