Riassunto esame Comunicazione, prof. Neri, libro consigliato Risorse umane, Costa, Gianecchini

interne differenziate rispetto a quelle dei concorrenti, e trasformate in capacità distintive

a) Approccio strumentale: tipico nel rapporto lineare, definita la strategia la risorsa

umana è un soggetto passivo sul quale si interviene per adattarlo al business Invisible Assets (Itami): nell’impresa esistono degli assets

1.3) La gestione strategica che non compaiono nel bilancio ma che costituiscono

b) Approccio costitutivo: risorse umane possono partecipare nella definizione

CAPITOLO 1 - delle risorse umane comunque il fondamento del suo potere competitivo

del vantaggio competitivo, le persone sono portatrici di innovazione

STRATEGIA E

RISORSE UMANE a) Amministrazione del personale: il task è volto ad amministrare il rapporto di lavoro,

il personale ha scarse relazioni con il vertice strategico e con la line operativa

b) Gestione del personale: il task è caratterizzato in termini gestionali e non solo amministrativi. La direzione del personale definisce politiche

1.5) Direzione risorse umane specifiche e offre supporto tecnico alla line operativa e al vertice strategico, inoltre può avere due tipi di autonomia (specialistica o politica)

c) Direzione e sviluppo delle risorse umane: le politiche del personale sono concepite ed evolvono con la strategia dell’impresa, partecipa al processo

di programmazione aziendale. Criterio di valutazione per le performance della direzione è la capacità di alimentare il vantaggio competitivo

Definito come “direzione multiruolo”, sostiene che le risorse umane devono assicurare la copertura di ruoli strategici e operativi, essere

controllori e partner, assumere responsabilità su obiettivi qualitativi e quantitativi, di breve e di lungo termine. I ruoli sono ordinati su due assi:

quello verticale che riguarda il focus (strategico o operativo) e l’orientamento (di breve o lungo termine), quello orizzontale i processi e le persone

1.6) Il modello di Ulrich a) Le configurazioni demografiche: rappresentazioni grafiche della composizione

dell’organico aziendale a un determinato tempo t secondo alcune variabili

a) Costi diretti del turnover: relativi alla fase di reclutamento

b) Il turnover:

4.2) Il sistema informativo del personale: è un indicatore di flusso, permette

deve facilitare all’azienda di gestire con flessibilità il proprio organico e b) Costi indiretti: riduzione di produttività per l’uscita di una

l’attività di selezione, strutturazione e organizzazione dei al lavoratore di cogliere occasioni alternative di lavoro persona e l’entrata di un nuovo lavoratore privo di esperienza

dati con la finalità di risolvere i problemi dei clienti interni c) Costi del non turnover

a) Costi retributivi: diretti, indiretti, differiti

b) Costi di funzionamento: oneri accessori

Quanto costa il personale? c) Costi d’impatto: fringe benefits

a) Tavole di rimpiazzo: piani di successione che indicano i manager che a

breve o lungo termine posso rimpiazzare la risorsa della posizione chiave

b) Catene di Markov: matrici di transizione nelle quali per ogni categoria di personale sono

contenute le probabilità che una persona passi da una categoria all’altra, oppure che esca

4.3) Quante persone? c) Renewal Analysis: dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione

CAPITOLO 4 - QUALI E QUANTE

PERSONE? d) Modelli di Programmazione Lineare (Walker): viene definito un obiettivo minimo

in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli

1) Ruolo e competenze della direzione risorse umane: c’è una DRS adatta alla nostra strategia?

2) Gli strumenti per gestire le persone: abbiamo gli strumenti per gestire le risorse umane?

4.4) La Human Resource Scorecard:

è orientata a misurare il contributo 3) Agire in un’ottica sistemica: il nostro sistema di gestione di risorse umane è disegnato in

delle persone al risultato economico, è modo adeguato rispetto agli obiettivi di business (costo, differenziazione, focalizzazione)?

rivolta verso l’esterno, ha un legame 4) L’impatto sulla strategia: le nostre politiche di RU hanno generato il giusto servizio per l’implementazione della strategia?

diretto con una performance superiore -Teoria del credenzialismo: l’istruzione non aumenterebbe le

capacità produttive, ma il compito di segnalare le abilità innate della

persona, facilitandone l’assegnazione ai posti di lavoro migliori

5.1) Il mercato del lavoro generale: è il luogo nel quale la concorrenza tra imprese 1) Frizionale: persone che sono temporaneamente senza lavoro

per assicurarsi i lavoratori, e tra i lavoratori stessi per ottenere un salario, porta perché stanno cercando il primo lavoro o lo stanno cambiando

queste forze a una condizione di equilibrio, tale per cui vale la legge del prezzo unico 2) Volontaria: persone che scelgono di non lavorare poiché

attendono di ricoprire posti che consentano di fare carriera

Disoccupazione… 3) Involontaria: persone che non scelgono volontariamente di

non lavorare e che quindi non riescono a trovare lavoro

a) Segmento superiore: migliori opportunità di professionalità,

CAPITOLO 5 - I MERCATI remunerazione e status sociale. Posizioni dirigenziali e manageriali

DEL LAVORO b) Segmento inferiore: relazioni occupazioni

1) Settore primario: migliori stabili e condizioni migliori del settore secondario

opportunità occupazionali

5.2) Il mercato del lavoro di riferimento: porzione di

mercato con la quale l’impresa interagisce, attivando 2) Settore secondario: caratterizzato per posti di lavoro a scarso

le proprie politiche di reclutamento e selezione contenuto professionale, bassi salari e status sociale, elevata flessibilità

1) mercato-b: assistito da burocrazia, affianca a un rapporto meccanismi di tipo burocratico

5.3) I mercati interni del lavoro: =unità amministrativa

all’interno della quale la remunerazione e l’allocazione del 2) mercato-c: assistito da clan, prevede l’intervento di elementi

lavoro sono determinate da un insieme di regole amministrative sociali per rendere flessibili l’accordo e garantirne la continuità

a) struttura allocativa

Definiscono la del lavoro:

grado di apertura, ampiezza, mobilità interna

rispetto alle

risorse umane… b) remunerazione

Determinano l’entità e la composizione della

1) Reclutamento: attività attraverso le quali l’impresa esprime la propria

domanda di lavoro e attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale

2) Selezione: processo di individuazione delle persone che meglio rispondono alle caratteristiche

richieste in termini di potenziale di performance e probabilità di sopravvivenza nell’organizzazione

6.1) Il processo di assunzione 3) Inserimento in azienda: vengono definiti i termini del “contratto psicologico”

che regola le aspettative reciproche tra persona e organizzazione

-Benefici: riduzione costi, conservazione e rafforzamento degli

elementi di stabilità, miglioramento delle relazioni sindacali

6.3) Dove cercare la -Costi: rischio di obsolescenza professionale, rigidità del mercato interno

1) Mercato interno del lavoro:

persona da inserire? -Strumenti: passaparola interno (ricerca informale che si basa

CAPITOLO 6 - LE PERSONE sui contatti interpersonali) / job posting (bacheca degli annunci)

GIUSTE AL POSTO GIUSTO -Benefici: attivazione concorrenza tra lavoratori interni ed esterni,

iniezione di competenze nuove e ibridazione della cultura aziendale

-Costi: raccolta e diffusione di informazioni, attività di reclutamento, attività di selezione

2) Mercato esterno del lavoro: -Strumenti: autocandidature / passaparola / scuole e università / associazioni

professionali, imprenditoriali e sindacati / inserzioni / recluting online

a.1) intervista uno a uno

6.4) Come scegliere la persona da 1) Fase di screening: i selezionatori controllano e verificano le info fornite dal

inserire? L’asimmetria informativa candidato. Si utilizza per filtrare i candidati interessati sulla base di valori soglia a.2) intervista panel

spinge l’azienda ad articolare il a) Colloquio di selezione: utilizzato per verificare e

processo di selezione in due fasi… a.3) intervista in serie

approfondire le info, chiarire le aspettative dell’impresa, a.4) intervista di gruppo

presentare l’impresa e trasferirne una buona immagine b.1) Test di abilità

b) Test psicologico: determinare relazioni osservabili e misurabili

2) Fase di valutazione b.2) Test di personalità

c) Assessment center: giudizio che coinvolge diversi momenti

di valutazione e più valutatori, scomposto su più valutazioni

3) Behavioral Event Interview (BEI): legato all’approccio per competenze, consiste nel rilevare

personalità, stili cognitivi e ciò che il soggetto pensa trovandosi in una situazione specifica

La formazione è composta da: analisi dei fabbisogni /

a) Forte: bisogni tradotti in obiettivi / attuazione dell’intervento /

relativa a conoscenze non direttamente legate ad un’occupazione, misurazione del risultato dell’azione formativa

posso essere usate in più attività e in diverse imprese (formazione)

b) Debole: capacità che il lavoratore può usare solo

all’interno dell’impresa che le ha formate (addestramento)

9.0) Trasformazione 1) Analisi fabbisogni organizzativi: identifica esigenze di formazione che derivano dalle scelte strategiche dell’impresa

9.1) Analisi dei 2) Analisi fabbisogni professionali: identifica esigenze di formazione che provengono dalla valutazione dei

fabbisogni di formazione ruoli organizzativi, evidenziano il gap esistente tra i compiti e le performance attuali e quelli desiderati

3) Analisi fabbisogni individuali: identifica le esigenze formative della singola persona

CAPITOLO 9 - SVILUPPARE

IL CAPITALE UMANO 4) Analisi fabbisogni riequilibrio demografico: identifica le esigenze di formazione

che caratterizzano determinati segmenti della popolazione aziendale

1) Conoscenze: insieme di nozioni teoriche e astratte relative alle competenze

9.2) Obiettivi e pianificazione del 2) Skill:

percorso formativo capacità di mettere in atto un sistema o una sequenza di comportamenti

3) Comportamenti: insieme di attitudini che li orientano e di azioni messe in atto

per gestire il proprio ruolo organizzativo, la propria sfera affettiva e relazionale

a) Learning by absorting: presentare all’allievo

letture riguardanti un certo argomento teorico

9.3) Somministrazione del programma di formazione: si svolgono le attività b) Learning by doing: prevale l’idea che

didattiche e si controllano gli eventi che tali attività producono grazie a interventi individuo impara anche per conto proprio

di verifica in progress. È possibile distinguere tre modalità di apprendimento… c) Learning by interacting with other