Comunicazione d'impresa

MOTIVAZIONE

Esempio: Storia dello Spaccapietre di Courbert, racconta un episodio del medioevo di un mendicante/viandante che incontra tre spaccapietre che dicono tre cose differenti per spiegare ciò che stanno facendo (stesso lavoro con letture e motivazioni differenti, modalità diverse di intendere il senso del proprio lavoro). Il primo rispose scorbuticamente al viandante dicendogli che si stava spaccando la schiena a spaccare pietre; il secondo rispose che stava spaccando pietre per procurarsi il cibo da portare alla sua famiglia ed il terzo disse che stava contribuendo alla costruzione di una grande e importante cattedrale. Dunque, lo stesso lavoro può essere compreso ed espresso, nonché vissuto in modo differente in base alle persone, si tratta di un concetto strettamente legato alla motivazione -> il primo spaccapietre vede solo il duro lavoro che sta facendo; il secondo spiega il fine del suo lavoro; il terzo mostra invece il coinvolgimento in un progetto molto

grande (la fatica è uguale, ma c'è una comprensione di senso e significato). Tutto questo è collegato alla motivazione che è pari a ogni singolo individuo e porta a considerare i perché e la finalità del proprio lavoro -> consenso attivo e alleanza forte che mette in campo per l'azienda per la quale lavora (costruire la cattedrale). All'interno di un'azienda, questo accade veramente poco: spesso ci si limita a parlare alle persone in azienda senza coinvolgerli. Spesso si attribuisce agli altri la stessa motivazione che attribuiamo a noi stessi: cosa più sbagliata perché ognuno ha motivazioni differenti, ogni individuo ha differenti leve di motivazione; se si è in grado di riconoscerle e farle emergere, possono diventare un modo importante per coinvolgere l'interlocutore e tenere viva la sua motivazione nel tempo. La motivazione, energia, può esprimersi in termini di: - direzione: mete verso le quali

La persona si attiva, spinta forte nella direzione - intensità: quantità di energia che sono decisa ad utilizzare - persistenza: perseveranza dell'impegno (tempo). Siamo motivati se c'è persistenza nell'intensità della direzione.

La motivazione può essere intrinseca o estrinseca (lo devo fare perché me lo dice qualcun altro). Non ha solo a che vedere con l'umore ma anche con la performance, ed è uno dei motivi per cui la motivazione in un'impresa è molto importante per i risultati che si otterranno.

La performance è data dalla motivazione per le competenze P = M x C. Quando abbiamo a che fare con persone conoscere le loro motivazioni e intercettarle è una cosa importante per capire che risultati possono ottenere. La persona soddisfatta si può descrivere come sazia (appagata, sorridente), ma la motivazione ha una dose di energia, ha la voglia di mettere tutto ciò che si ha in campo.

La motivazione non è quindi soddisfazione. Troviamo 4 tipologie di persone differenti in base alla motivazione e alla soddisfazione. - Bassa motivazione, alta soddisfazione -> persona seduta - Bassa motivazione, bassa soddisfazione -> esauriti - Alta motivazione, bassa soddisfazione -> persona inquieta - Alta soddisfazione, alta motivazione -> persona contenta e performante Maslow Tendiamo a pensare che gli altri si motivino nel mio stesso modo ma in realtà non è così. Si è iniziato a parlare di motivazione con la piramide di Maslow (è uno dei primi studiosi che mette al centro dello studio per un miglioramento organizzativo il fattore umano e le persone che sono portatrici di bisogni). I bisogni psicologici sono tornati al centro dell'attenzione e si è pensato che anche all'interno delle organizzazioni ci si dovesse occupare di ciò. Le persone nelle organizzazioni hanno bisogni psicologici per cui è fondamentale ilfattore umano. La piramide di Maslow ha creato questa piramide in cui, partendo dal basso, ogni principio richiede la sua soddisfazione per passare al gradino superiore. - I bisogni fisiologici sono alla base dei bisogni umani e senza averli soddisfatti, non si può salire. - Ci sono poi i bisogni di sicurezza, fisica e psicologica (un ambiente in cui non ci si sente sicuri o non ci si può esprimere, fidarsi non è un ambiente ottimale). - Ci sono anche i bisogni sociali che corrispondono all'avere bisogno di altre persone con cui parlare e con cui interagire (mondo digitale con integrazioni di relazioni online e offline; o il mondo fisico). - Successivamente la persona si occupa del bisogno di stima (è bello essere riconosciuti dagli altri e apprezzati per quello che si fa). - Per finire, in cima alla piramide, c'è il bisogno di auto-realizzazione cioè sentire il bisogno di sentirsi realizzato in ogni fattore (lavoro, amici, famiglia), la sua vita deve.avere senso (il comunicatore ha un senso al suo lavoro quando la gente comprende il suo operato). L'ordine di priorità di soddisfazione indica che quelli appartenenti a una certa categoria diventeranno impellenti per gli individui solo quando quelli appartenenti alla categoria inferiore sono stati soddisfatti. Il management, se vorrà motivare le persone dovrà offrire loro la soddisfazione di quei bisogni appartenenti solo alla categoria immediatamente superiore a quelli già soddisfatti. Nuova e più vasta concezione della funzione del lavoro per il singolo attribuendogli una più vasta gamma di funzioni. La comunicazione diventa una componente strutturale rilevante del contenuto del lavoro e dei rapporti gestionali in quanto contribuisce a soddisfare i bisogni di motivazione di livello superiore. I bisogni di autostima e quelli di autorealizzazione difficilmente possono essere soddisfatti senza impiegare strumenti di comunicazione. Mayo Un passo indietro: ciporta agli studi di Mayo negli anni '30, che inizia a fare test sulla luminosità facendo ipotesi se all'aumentare della luminosità aumentava la produttività (effetto Hawthorn). Lavoro del comportamentismo, con un'analisi sul campo. Fa un disegno sperimentale. Gruppo 1 si aumenta la luminosità e la produttività aumenta, gruppo 2 non si aumenta la luminosità e la produttività anche qui aumenta. Era un risultato che non ci si aspettava, vi è un problema di interpretazione. Mayo dà questa spiegazione: quello che ha fatto aumentare la produttività è stata l'attenzione che si destinava alle persone. Taylorismo Si apre un nuovo percorso, vi sono quelli che sono definiti anni del taylorismo. Durante tale epoca quello che prevaleva era l'organizzazione scientifica del lavoro (OTM). Questo veniva parcellizzato e valeva il sistema tempi/metodo: si osserva ogni piccola parte dell'attività e sicronometra il tempo, ottimizzando al massimo la produttività eliminando gli sprechi. In questa realtà, che è la stessa di Mayo, ma è lontana ormai dai giorni nostri, era l'unica possibile e, come già detto, qui la comunicazione aveva peso zero: la comunicazione non ha spazio e serviva solo per diffondere ordini ed informare, per controllare il lavoro ed era prevalentemente scritta, era tutto talmente regolamentato che non servivano altre comunicazioni che sarebbero state viste come spreco. La comunicazione serviva solo in casi straordinari dove non c'erano regole o procedure già scritte e condivise. Questo è un mondo dove il capo controlla, si mette in fondo per controllare, dove c'è silenzio e le persone già sanno cosa devono fare. Oggi la persona può avere una sua centralità, quindi dagli studi di Mayo in poi il tema della motivazione è divenuto centrale. L'obiettivo è di applicare il

Il metodo della ricerca scientifica allo studio e alla progettazione dell'organizzazione al fine di individuare la soluzione organizzativa ottimale, ovvero la one best way che rappresenta la scelta ottimale perché basata su metodi scientifici ai quali tutti dovranno adeguarvisi. L'obiettivo finale è migliorare l'efficienza della produzione e dell'impresa anche attraverso l'impiego di tecnologie che supportino e favoriscano la divisione del lavoro. Inoltre, un'altra finalità è quella di progettare una struttura che possa funzionare senza bisogno, soprattutto a livello medio-basso, della scala gerarchica, dell'intervento discrezionale dei capi o degli operatori di processo.

L'unico tipo di comunicazione che davvero serve per l'OMT è quella per informare e per dare disposizioni. Ci sono 2 esigenze comunicazionali precise:

Implicita: comunicazione per la legittimazione e il funzionamento dell'organizzazione (es.

circolari). Definisce i compiti, le responsabilità, le modalità di esecuzione del lavoro... deve essere scritta e deve discendere da una fonte dotata di autorità. Esplicita: comunicazione per ottenere il consenso dei dipendenti. Stimolata dal management attraverso forme opportune di comunicazione interpersonale, quindi mostra l'esigenza di umanizzare il lavoro e non è una caratteristica dell'OSL, ma anticipa ciò che emerge dalla human relation. La comunicazione è uno strumento per diffondere gli ordini, coordinare il lavoro e ottenere l'esecuzione dei compiti da parte dei lavoratori, quindi è uno strumento di comunicazione funzionale per il controllo, per i processi gestionali e produttivi. La comunicazione è scritta (bacheche, circolari...). Il messaggio è impersonale al fine di garantire l'imparzialità e assicurare un trattamento analogo a tutti i destinatari del messaggio. La teoria dire insoddisfazione se non sono presenti o se sono presenti in modo negativo. Questi fattori includono il salario, le condizioni di lavoro, i rapporti con i colleghi e i superiori, le politiche aziendali, i benefit e le opportunità di crescita professionale. Se questi fattori sono soddisfacenti, non portano a una motivazione positiva, ma se sono insoddisfacenti possono causare insoddisfazione e demotivazione. 2. Fattori motivazionali I fattori motivazionali, invece, sono quelli che portano a una vera e propria motivazione e soddisfazione nel lavoro. Questi fattori includono il riconoscimento, le responsabilità, le opportunità di crescita e sviluppo, il senso di realizzazione e il lavoro stesso. Secondo Herzberg, questi fattori sono intrinsecamente legati al lavoro stesso e alla sua natura e sono quelli che possono veramente motivare le persone. Herzberg sostiene che i fattori igienici sono necessari per evitare l'insoddisfazione, ma non sono sufficienti per generare una vera motivazione. I fattori motivazionali, invece, sono quelli che possono portare a una motivazione positiva e duratura. In conclusione, secondo Herzberg, i fattori igienici e i fattori motivazionali sono entrambi importanti per la motivazione delle persone, ma hanno effetti diversi. I fattori igienici possono evitare l'insoddisfazione, mentre i fattori motivazionali possono generare una vera e propria motivazione.